1- Tomar las decisiones estratégicas relacionadas con la organización de la plantilla, como

por ejemplo la gestión de movilidad geográfica.

1.1 Verificar que cuenta con los requisitos de elegibilidad mínimos para la convocatoria o
programa de su interés publicados en la página de la Coordinación de Movilidad
Correspondiente.

1.2 solicitar a algún superior apoyo u orientación sobre la elección.

1.3 Solicitar por escrito a través del Secretario de su Facultad o entidad que el Consejo
Técnico u Órgano Equivalente para que las avale.

1.4 proporcionar al Consejo Técnico el plan de estudios y los conocimientos específicos.

1.5 Tomar en cuenta su movilidad anterior reconocida para agilizar la autorización.

1.6 Presenta en tiempo y forma a la Coordinación de Movilidad los documentos enlistados

en la convocatoria correspondiente.

1.7 Realizar los procesos de evaluación.

1.8 Recibe las cartas de aceptación.

1.9 solicita a su dirección general de área la emisión del Dictamen de Equivalencia.

1.10 Dentro de su movilidad correspondiente, conocer la escala de calificación

correspondiente de acuerdo al país o región.
2 Plan de comunicación interna. Para garantizar los canales de comunicación efectiva y
suficiente entre los diferentes niveles de la empresa y entre los trabajadores

2.1 informar al personal del dicho plan de comunicación.

2.2 Dar a conocer todos los medios y herramientas que se pueden utilizar en el proceso.

2.3 tomar en cuenta todas la necesidades de quienes formaran parte de ello.

2.4 hacer que exista diálogo e intercambio de opiniones para sentirse escuchados,
reconocidos y valorados.

2.5 Fijar objetivos. La dirección de la empresa, además de creer firmemente en la

comunicación interna, deberá estipular junto a la figura encargada de la comunicación
interna cuales son los objetivos que se pretenden conseguir con el plan.

2.6 Delimitar el público objetivo del plan. Conocer a quién va destinado para tener en
cuenta las particularidades de cada grupo a la hora de elaborar la estrategia.

2.7 Analizar el funcionamiento y entorno de la compañía. Elaborar un análisis DAFO que

permita conocer la realidad de la organización. En este punto también se tendría que pasar
una encuesta entre los empleados y los directivos para conocer el grado de satisfacción.

2.8 Definir acciones. Cuando las carencias están diagnosticadas hay que trazar una
estrategia y concretar acciones específicas.

2.9 Implementar la estrategia. Elaborar un calendario donde se recojan las acciones

propuestas para cada objetivo.

2.10 Evaluación y corrección. Una vez se pongan en marcha las acciones hay que evaluarlas
para saber si son efectivas o no, y en el caso de que no lo sean, corregirlas.
3 Definir la política y protocolos de reclutamiento de personal, así como de
reestructuración de la plantilla y políticas de promoción interna.

3.1 Analizar y detectar las necesidades del sector correspondiente.

3.2 Definir y validar los perfiles que se consideraran.

3.3 Dar difusión del proceso se considerarán de las fuentes de reclutamiento que pueden
ser al mismo tiempo, internas y externas.

3.4 Recepción de antecedentes y análisis curricular.

3.5 Aplicación de pruebas técnicas y psicológicas.

3.6 Realización de entrevistas de validación globales.

3.7 selección y aceptación de todos los integrantes del Comité de Selección.

3.8 Incorporación del personal

3.9 Dar orientación y capacitación necesaria.

3.10 Dar seguimiento y evaluación de desempeños.

4 Definir el protocolo para las evaluaciones de desempeño y clima laboral, así como la
solución de los conflictos internos.

4.1 Decidir qué competencias, tareas, conocimientos u objetivos queremos evaluar para
cada puesto de trabajo.
4.2 Crear los modelos de encuesta para evaluar a los empleados que ocupen cada puesto
de trabajo.
4.3 Crear encuestas atractivas, tanto en su uso como en su presentación.
4.4 Gestión de la autorización del Director del departamento, después de darle a conocer
el cuestionario que se llevara a cabo.
4.5 designar un lugar y horario específico para la aplicación del cuestionario con el fin de
conocer la percepción del personal.
4.6 Aplicar el cuestionario y obtención de los datos, con el fin de ser procesados para
graficar y obtener conclusiones y recomendaciones que se tienen que realizar.
4.7 Recolección y análisis de resultados, tanto globales como individuales
4.8 Analizar las respuestas de los participantes para realizar el diagnóstico
correspondiente.
4.9 Realizar una propuesta de mejora para dar solución a las observaciones realizadas
previamente.
4.10 proporcionar los resultados para todo el mundo tenga la oportunidad de mejorar de
cara a la próxima evaluación.
5 Elaborar el Plan de capacitación y programa de incentivos para empleados.
5.1 Dar a conocer al personal cuáles son sus responsabilidades y metas.
5.2 ofrecerle al personal beneficios y prestaciones atractivas aparte de las prestaciones de
ley.
5.3 Brindar facilidades al talento reclutado en relación con sus intereses dentro de la
empresa.
5.4 establecer un código de vestimenta, horarios e informar las normas del área de
trabajo,
5.5 Reconocer el esfuerzo de los empleados de forma pública para mantenerles
motivados.
5.6 Dar reconocimiento quienes destaquen de forma personal, sino también a aquellos
que guían a su equipo por el camino correcto.
5.7 Desarrollar reuniones frecuentes entre líderes y promotores para llegar a mutuos
acuerdos.
5.8 Proporcionar capacitaciones de valores y de buen comportamiento en el área de
trabajo.
5.9 Generar actividades grupales que implique trabajo en equipo.
5.10 Ejecutar eventos y premiaciones a los participantes más destacados.