Derecho del trabajo y de la seguridad social

El derecho se puede estudiar desde tres áreas diferentes que son independientes entre sí
Pero de alguna forma se relacionan el derecho individual el derecho colectivo y el derecho
de la seguridad social
El derecho individual regula el vínculo entre un trabajador y uno o varios empleadores. Cada
trabajador tiene un contrato de trabajo. Se analiza desde el punto de vista del trabajador y
no pueden compartir un contrato de trabajo. Un mismo trabajador puede tener dos contratos
de trabajo Por ejemplo si tiene dos trabajos. El trabajador siempre es una persona física en
cambio los empleadores pueden ser personas físicas o personas jurídicas
El derecho colectivo analiza el punto de vista desde los trabajadores en forma colectiva por
ejemplo el sindicato que es una persona colectiva.
El sindicato tiene facultades y obligaciones que los trabajadores que lo integran no. Por
ejemplo un grupo de trabajadores no puede declarar legalmente la huelga sólo puede
hacerlo el sindicato un grupo de personas no es una persona colectiva. Existen delegados
convenios colectivos de trabajo que son ley con cuerpo de contrato leyes que se aplican a
los trabajadores determinado sector por las particularidades
El derecho de la seguridad social refiere a los trabajadores en la pasividad que puede ser
total o Temporal y si es temporal puede ser en vigencia del contrato de trabajo o no vigencia
del contrato de trabajo

Derecho individual Deja fuera a los trabajadores pasivos de los trabajadores activos los
divide en autónomos y en relación de dependencia se ocupa solamente de los trabajadores
en relación de dependencia del sector privado y el artículo 2 de la ley del contrato de trabajo
Establece que quedan excluidos del contrato de trabajo los trabajadores del sector público
los agrarios y los de servicio doméstico

Ley de contrato de trabajo

Artículo 21
Acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador bajo la dependencia de parte del
trabajador
Elementos
1 acuerdo de voluntades las partes prestado su consentimiento
2 servicio personal la persona física al trabajador es infungible Es decir que Siempre es la
misma persona única persona válida que puede ejecutar el servicio
3. no tienen relevancia las formas es un contrato en esencia del tipo informal y no establece
requisitos para su validez en la ley
4. No tienen relevancia los plazos tiempo indeterminado y el plazo no es determinante para
su existencia
5. El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo
La obligación principal del empleador es el pago de la remuneración
Características
Se trata de un contrato consensual
Es un contrato personal desde el punto de vista del trabajador
Tiene carácter dependiente subordinación jerárquica el empleador tiene las facultades para
dirigir jurídicamente
Es un contrato de tracto sucesivo ejecución sucesiva que tiende a repetirse en el tiempo
Es informal libertad de las formas para celebrar un contrato de trabajo excepciones en
algunos casos
Es un contrato oneroso no es gratuito y nunca Se presume gratuito
Es bilateral y sinalagmático quiere decir que siempre hay igualdad en las prestaciones para
cada obligación de una parte se contrapone el derecho de la otra parte
Es un contrato típico tiene una regulación legal específica

Artículo 22
Relación de trabajo
Una persona realiza actos en favor de otra en forma voluntaria mediante el pago de una
remuneración. Una situación de hecho prestación efectiva de tareas que manifiesta la
relación de dependencia
La diferencia es que el contrato de trabajo es el consentimiento de las voluntades y la
relación de trabajo es la prestación de la tarea
No puede existir relación de trabajo sin un contrato de trabajo aunque sea tácito verbal o
como sea en un trabajo negro Igualmente existen ambos
Sin embargo puede existir contrato de trabajo sin existir relación de trabajo y está regulada
por el artículo 24
Como por ejemplo cuando se crea un contrato de trabajo y luego el empleador de si de
extinguir lo antes de existir la prestación de tareas
El Derecho civil decidirá Cómo proseguir Y de esa manera recibirá el monto mínimo de la
remuneración pactada como indemnización

Relación de dependencia
La ley de contrato de trabajo no regula el trabajo autónomo Qué es la persona que trabaja
por Costa y riesgo propio
Lo que sí regula es la persona bajo relación de dependencia que es aquella persona que
desarrolla sus tareas en una relación jurídica de dependencia y percibir una remuneración
fija como contrapartida de la tarea que presta
Es un trabajo dirigible
El riesgo lo ASUME la empresa y no el trabajador
La persona se inserta en una empresa ajena sometido a las instrucciones y directivas del
empleador

La caracteriza la subordinación y la doctrina la dividió en 3

Subordinación técnica del trabajador se encuentra sometido a los pareceres y objetivos del
empleador en Casos de trabajo poco calificado es donde se da más
Subordinación económica el trabajador no recibe el producto de su trabajo pero tampoco
ASUME los riesgos de la empresa su subsistencia depende económicamente de esa
remuneración
Subordinación jurídica posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta
del trabajador y la obligación del trabajador de respetar esa dirección el empleador tiene
facultades de dirección de control y sancionatorias

Artículo 23
Presunción de la existencia del contrato de trabajo
El hecho de la prestación de trabajo hace presumir la existencia de un contrato de trabajo
bajo relación de dependencia a un cuándo se utilicen figuras no laborales, excepto que por
las circunstancias causas que lo originan motiven o que se califique de empresario A quién
presta el servicio.
Este artículo invierte la carga de la prueba del artículo 377 no es el que alega el que tiene
que probar el hecho
El artículo 377 del CPCCN dice que el Derecho civil quién alega un hecho es quién tiene la
carga de probar lo está presunción admite prueba en contrario es decir Iuris tantum
Cuáles son los medios de prueba que se pueden usar en derecho laboral artículo 50
Existe el principio de libertad probatoria se puede utilizar todos los medios de prueba que
existen para el Derecho civil que son
Pruebas documentales, pruebas periciales, pruebas testimoniales, pruebas informativas o
de oficio y pruebas confesionales.

Fuentes de derecho
Constitucionalismo social en contraposición a ideas liberales a finales del siglo 19
El artículo 14 bis de la Constitución nacional
Derechos individuales derecho a trabajar libertad del trabajador de elegir la actividad a la
que se va a dedicar. Libertad de contratar.
Condiciones dignas respecto a su salud física y psíquica
Derecho a la jornada limitada que puede ser diaria semanal o anual.
Descanso y vacaciones pagas
Retribución justa una retribución que le permita al trabajador vivir alimentarse vestirse tener
vivienda para la familia y ocio.
Salario mínimo vital y móvil

Parte de un principio de hiposuficiencia del trabajador que dice que no es una relación en
pie de igualdad con el empresario empleador.
Rige todas las actividades que no son convencionales
Igual remuneración por igual tarea no puedo pagarle distintos a 2 trabajadores que hacen la
misma tarea.
Participación en el beneficio y dirección de la empresa (no se extiende a la mayoría de los
trabajadores no cobran participación en las ganancias de la empresa en la actualidad)
Protección contra el despido arbitrario indemnización tarifada dos parámetros para calcular
la la antigüedad y el salario. Es un sueldo por cada año de antigüedad trabajado.
Estabilidad del empleo público no se lo puede despedir excepto por algunos casos mínimos
que estén contratados y no de planta permanente.
Derecho colectivo tienen derecho a sindicatos y libertad sindical afiliarse o no postularse
etcétera y derecho a huelga.
Derecho de la seguridad social aportes jubilatorios etcétera.
Ninguna ley puede contradecir a la Constitución nacional ya que eso sería inconstitucional.
En 1994 se incorpora el artículo 75 inciso 22 normas de los tratados de los Derechos
Humanos internacionales con carácter constitucional.

Fuentes clásicas del derecho de trabajo

Ambos tienen la misma jerarquía la Constitución nacional y los tratados de los Derechos
Humanos

La ley Se presume conocida por la totalidad de los habitantes la norma inferior no puede
contradecir a las normas superiores

Jurisprudencia se clasifica en dos

En sentido material la totalidad de los pronunciamientos producidos por la autoridad judicial
En sentido formal pronunciamientos de las cámaras de casación o de apelaciones. La
obligatoriedad el carácter vinculante el resto de los tribunales tiene que acatar estos
pronunciamientos

Usos y costumbres determinadas conductas que se dan en la sociedad a las que la

sociedad considera obligación hay dos elementos
Elemento objetivo es repetición de la conducta
Elementos subjetivos convicción por parte de la sociedad de que esa repetición de conducta
es obligatoria
De esta manera se termina conformando una norma

Voluntad de las partes dos partes se ponen de acuerdo primero en él derecho civil, en el
derecho laboral hay normas anteriores a seguir a la voluntad de las partes.

Fuentes propias exclusivas del derecho de trabajo.

Convenio colectivo de trabajo: voluntad concurrente de las partes. Crean una convención
colectiva de trabajo.
Estatutos profesionales: están dictados a través de una ley del congreso que regula
determinada actividad. Estatuto docente, de trabajo doméstico etc.
Laudos arbitrales: tuvieron origen en un determinado conficto entre trabajadores y
empleadores. Intervino un tercero y la solución que decidió: se labró un acta.
Convenios de la organización internacional del trabajo OIT. Normativa internacional
respecto a determinadas cuestiones.
Reglamentos de empresas.
Principios del derecho del trabajo
Normas que responden al Espíritu filosofía del derecho del trabajo le dan sustento al orden
jurídico
8 conjuntos de reglas

🔸Principio protectorio. 1) primera regla in dubio Pro operario en caso de duda acerca de
interpretación de una norma hay que estar siempre a favor del empleado.
2) Norma más favorable en caso de colisión normativa existencia de dos normas aplicó la
más favorable para el empleado
3) la condición más beneficiosa si tengo un trabajador que se rige por una normativa que
cambia pero le favorece más la anterior tengo que aplicar la anterior

🔸 principio de pronunciabilidad un trabajador quiero renunciar pero la ley establece reglas

para hacerlo hay una conexión entre lo que quiere hacer y lo que dice la ley si se produce
una violación al orden público laboral hay una nulidad y se restituye al trabajador al carácter
de irrenunciabilidad. Los derechos irrenunciables se castigan con la nulidad

🔸 continuidad de la relación laboral

🔸 primacía de la realidad suscribió un contrato de locacion de servicio civil realidad que se

ha implementado en ese acto jurídico.

🔸 principio de buena fe como deben celebrarse los contratos en general

🔸 no discriminación e igualdad de trato

🔸 equidad posibilidad que tiene un juez de tornar justa una decisión que en caso de
aplicarse la ley se tornaría una decisión injusta donde se encuentran falencias en la ley y el
juez la torna más justa.

🔸gratuidad.

Ley de contrato de trabajo.

Elementos:
1. SUJETO
Articulo 28
Ayudantes del trabajador: personas que ayudan al trabajador en sus tareas
Artículo 29
Más allá de que sea socio de la empresa es trabajador de la empresa
Artículo 26 Define el empleador
Es una persona física o conjunto de ellas o jurídica que requiere la fuerza de trabajo del
trabajador.
Articulo 5. Definicion de empresas.
Medios personales, materiales o inmateriales.
Definicion de figura de empresario:
 2. OBJETO
Prestación en si misma. En que va a consistir el trabajo. Y la contraprestación es el salario.
# Debe ser lícito: no es contrario a la moral, a las buenas costumbres y a la ley.
# No debe ser prohibido. Hay una normativa específica que prohíbe la prestación de trabajo
ejemplo inmigrantes ilegales niños menores de 14 años etcétera

La diferencia de uno y otro es que si es ilícito del contrato es totalmente nulo por ejemplo
venta de drogas si el objeto es prohibido el contrato también será nulo Pero si se reclama la
ley deberá proteger al trabajador la nulidad del contrato no le es oponible al trabajador. Si es
ilícito no puede reclamar en cambio Si es prohibido sí.

3. FORMA
No tiene forma es informal
No necesariamente tiene que ser un contrato escrito para ciertos contratos de trabajo si se
exige la forma escrita
Pueden existir distintas relaciones de trabajo no sólo un empleador y un trabajador
Se busca la protección del crédito del trabajador con normas que eviten el fraude
En caso que haya fraude de la sanción es la nulidad del contrato no oponible al trabajador
Fraude: amparado en una norma encuentra un resultado que se encuentra prohibido por
otra

Vínculo obligacional definido por el Derecho civil hay un deudor y un acreedor

Dentro de las obligaciones están la obligación del sujeto individual y la obligación del sujeto
plural.
Obligación del sujeto individual: hay un deudor y un acreedor o ambos comparten ambas
caracteristicas.
Obligacion del sujeto plural: puede haber más de un deudor o más de un acreedor.
Obligaciones simplemente mancomunadas el acreedor puede exigir el cumplimiento de la
deuda pero de manera fraccionada.
Obligaciones solidarias el acreedor le puede reclamar la deuds a todos los deudores y
puede exigirle a uno que le pague la totalidad de la deuda.
Para proteger el contrato de trabajo Se tiende a obligaciones plurales y solidarias. Es una
norma antifraude.

Derechos y deberes
Derechos del empleador
Ius variandi facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo
Existen casos en los que es legítimo hacerlo y otros que no cuestiones no modificables
unilateralmente del empleador son las cuestiones
Cuestiones esenciales que hacen al contrato de trabajo por ejemplo el lugar y la jornada
Las no esenciales al contrato de trabajo son modificables y son
Motivación motivos que llevan a la empresa a cambiarle a alguien las condiciones laborales
tienen que ser empresariales no Un capricho y tienen que responder a un criterio de
razonabilidad. Inalterabilidad de las condiciones esenciales.
Indemnidad del trabajador no generarle ningún tipo de prejuicio
Vamos a requerir consentimiento del trabajador sino del consentimiento hay dos opciones
Puede pedir que se restituya a las condiciones anteriores de trabajo despido indirecto o
disponer su propio despido

Facultad del empleador de aplicar sanciones

Cuando el trabajador no cumple con lo pedido por el empleador este puede sancionarlo con
despido suspensión y apercibimiento el apercibimiento puede ser verbal o escrito
Podemos también no imponer ninguna sanción
Conductas sancionables
Conductas activas que hizo mal
Conductas que omitió hacer omisivas
Conductas culposas dependen de la negligencia no quiso perjudicar a la empresa
Conductas dolosas el trabajador quiso perjudicar a la empresa

Suspensión cese de la prestación de tareas de parte de trabajador con también el cese de

pago
Forma escrita para aplicar la sanción explicar motivos por los cuales se aplica la sanción y
cuenta el trabajador con 30 días para impugnar esta suspensión
Despido no cualquier falta amerita el despido tiene que existir contemporaneidad en la
sanción que el empleador vaya a aplicar
Principio de Non bis in idem
Dos veces no se puede hacer lo mismo Una vez que se sancionó al trabajador por una
causa No puedo volver a sancionarlo por la misma causa

Deberes del empleador

Pago de la remuneración
Seguridad y protección respecto de trabajador salud física y mental del trabajador y
protección de los bienes del trabajador
Deber de ocupación debe dar ocupación efectiva de acuerdo a su categoría capacidad y
jerarquía
Debe de conservar los organismos de seguridad social anses sindicatos etcétera
Entrega del certificado de trabajo aportes y contribuciones servicios y remuneraciones
prestados y recibidos por el trabajador certificado de trabajo con los datos
No discriminar a igualdad de trato
Obligación de llevar libros contables

Derechos del trabajador

Derecho a la intimidad de lo que hace no puede acceder a conversaciones personales ni
mails inviolabilidad de la correspondencia
Deberes del trabajador
Diligencia y colaboración obedecer las órdenes para las cuales fue contratado asistencia
puntualidad etcétera
Deber de fidelidad no puede propagar información que conoce por la confidencialidad
Deber de reserva
Deber de obediencia relacionado por la responsabilidad por daños que su accionar
ocasiona a la empresa imprudencias negligencias culpa grave.
Deber de no concurrencia o evitar la competencia desleal.

Derecho colectivo del trabajo

Es el derecho que se ocupa de regir las relaciones entre las uniones de trabajadores o
sindicatos, las cámaras empresarias y el estado nacional. Rige el funcionamiento de la
negociación colectiva y los convenios colectivos de trabajo.
Sindicatos: son profesionales y agrupa a los trabajadores de forma vertical y horizontal.
4 principios
1.Subsidiariedad se aplica en forma subsidiaria
2.Libertad sindical se manifiesta de 2 formas la libertad individual de afiliarse o no y la
libertad colectiva donde las entidades gremiales rigen sus estatutos propios sin injerencia
del estado.
3. Autonomía jerárquica autarquía sindical el estado no puede intervenir
4. Democracia sindical régimen democrático elecciones libres entre sus integrantes de
acuerdo a lo dictaminado en los estatutos

Organización sindical duran en el tiempo a veces aparece una en reemplazo de otra.

Existen dos tipos:
Simplemente inscriptas se inscriben en el registro del Ministerio de trabajo
Con personalidad gremial son las únicas que pueden presentar huelgas etcétera CASO
ROSI.
Los fundamentos del derecho colectivo del trabajo surgen del artículo 14 bis de la
Constitución nacional

Características
Permanentes tienen vocación de continuidad
Voluntarias voluntad de trabajadores que se agrupan para crearlas
Independiente creadas y administradas injerencia del poder público
No son paritarias

Se agrupan en función del grado

Primer grado sindicatos y uniones de los trabajadores
Segundo grado reúnen asociaciones de primer grado y se llaman federaciones
Tercer grado agrupan a las dos primeras y se llaman confederaciones

Los sindicatos horizontales agrupan a los trabajadores de un mismo oficio arte o profesión
Y los sindicatos verticales reúnen a los trabajadores de la misma actividad o industria. De
empresa son representados solamente por esa empresa.
2 sistemas en el derecho Comparado
Unidad un solo sindicato representa a todos los trabajadores de la misma actividad Así es
en la Argentina
Pluralidad sindical varios sindicatos representan a los trabajadores de la misma actividad

Asociaciones gremiales
Órgano de dirección y Administración como mínimo cinco miembros
Requisitos mínimo 18 años de edad
Antigüedad como afiliado en la organización de mínimo dos años
Haber trabajado como mínimo dos años en la empresa
Como mínimo el 75% de los cargos deben ser ocupados por ciudadanos argentinos

Estatuto o contrato fundamental con el que se crea una asociación gremial es el conjunto de
las normas fundamentales establecidas a las que deben ajustarse
Todos son distintos sin embargo tienen puntos en común como la denominación, el
domicilio, el objeto, la zona de actuación, establecer actividad oficio profesión o categoría de
los trabajadores a los que representan, requisitos de admisión y procedimientos para su
separación, Cuáles son las autoridades de la asociación gremial especificando funciones
duración de mandatos y procedimientos para reemplazos, época y forma de presentación
de memorias y balances publicación y aprobación de ambos, régimen electoral democracia
interna del sindicato, modo de Constitución administración y control del patrimonio social,
destino del patrimonio social en caso de disolución del sindicato, establecer el régimen de
convocatorias a asambleas y congresos y procedimiento para la modificación de los
estatutos y eventual disolución

Son una fuente formal para la organización del sindicato es una ley interna que regula las
funciones del sindicato
Procedimiento para el otorgamiento de la personería gremial
Estatuto
Funcionar por un período de 6 meses
Pedir el otorgamiento de personería gremial. El Ministerio de trabajo tiene que hacer un
control la entidad nueva tiene que tener un mínimo del 20% de los trabajadores de esa
actividad afiliados

Delegado sindical
Requisitos
Tener al menos 18 años de edad un año de afiliación y un año de antigüedad en la empresa
Funciones
Representar a los trabajadores que están en ese ámbito donde él trabaja en las peticiones
que tienen que hacer ante la empresa o antes de la entidad gremial
Según la cantidad de trabajadores que tiene la empresa los delegados pueden ser uno o
más

Si hay distintos turnos se necesita un delegado por turno

Tutela sindical. Importante.

No pueden ser suspendidos

Conflicto colectivo
Puede ser un conflicto entre una asociación gremial y una asociación empresaria entre una
asociación gremial y una empresa determinada y entre una asociación gremial o todas las
asociaciones gremiales y el estado.
De intereses: reconocimiento de un derecho nuevo
Derechos tenemos normas Pero hay diferencias en cuanto a su interpretación

Huelga facultad que se le reconoce a los sindicatos con personería gremial

Suspensión o abstención del deber de trabajar para los trabajadores con carácter temporal
abandono del lugar donde prestan tareas
Basadas en causas de origen laboral (en la Argentina hay huelgas basadas en políticas
económicas)
Siempre fundamentadas en la persecución de un beneficios para los trabajadores de ese
gremio. En gremios que prestan servicios esenciales ejemplo hospital pueden poner en
peligro la salud la libertad la seguridad de las personas se establecen guardias mínimas a la
hora de hacer huelga

Consecuencias suspender El Deber de trabajar y con ello la relación individual del trabajo
Ilegal
Cuando no se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos por la ley
Si no es por causa laboral
Cuando es decidida por una asociación gremial que no tiene personería gremial
Consecuencias si se declara una huelga ilegal
Apercibimientos
Lock out cuando la empresa decidió no abrir las puertas a fin de impedir el ingreso de los
trabajadores

Piquete práctica ilegal impide el ingreso de los trabajadores en una determinada empresa

Paro los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo pero deciden no trabajar

Sabotaje destrucción de las instalaciones de la empresa listas negras lista de trabajadores

conflictivos está prohibido por la ley

Métodos para solucionar los conflictos

Conciliación propone el Ministerio de trabajo acercar a las partes para la resolución del
conflicto
Arbitraje si las partes lo aceptan y el árbitro escucha ambas partes y toma una decisión
laudo arbitral

Convenio colectivo de trabajo es un acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y

empleo celebrado entre un empleador y una asociación gremial con personería gremial.
Para que sea oponible a todos los trabajadores de esa actividad tiene que ser aprobado por
el Ministerio de trabajo

Puede ser celebrado entre directamente representantes de la empresa y el gremio o

mediante el Ministerio de trabajo la ley 14250 determina el convenio colectivo

Requisitos lugar y fecha de celebración

Nombre de los intervinientes
Actividad y categorías de los trabajadores que están incluidos
Zona
Periodo de vigencia
Materias que fueron objeto de negociación

Siempre es para beneficiar al trabajador si el convenio colectivo se vence se siguen

aplicando como si estuviera vigente hasta que no exista uno que lo reemplace A menos que
se aclare en el convenio colectivo que esto no puede pasar

Puede ser nacional Regional provincial intersectorial de actividad de profesión oficio o

categoría y de empresa o grupo de empresas

Período de prueba
Durante el período de prueba de tres meses ninguna de las dos partes tiene obligación de
indemnizar a la otra al finalizar el contrato de trabajo pero si está obligado a previsar 15
días.
No existe período de prueba en una contratación en negro
Luego de los 3 meses continúa trabajando normalmente y computan en la antigüedad
cualquier tipo de licencia con goce de sueldo durante este periodo de prueba durará
Solamente hasta finalizado el período de prueba

Modalidades del contrato de trabajo

Tiene un comienzo pero no sabemos cuándo va a terminar. La ley prevé una modalidad que
termina el plazo
1. Contrato a plazo fijo sabemos Cuándo empieza y cuando termina el máximo para
este contrato Son 5 años
Requisitos para el contrato de trabajo a plazo fijo son formales el plazo determinado De
antemano tiene que ser por escrito. el requisito sustancial que existe es la causa objetiva
que me lleve a contratar bajo esta modalidad y la obligación de preavisar con un mes de
antelación por parte del empleador cuando el contrato se va a terminar.
Si el contrato se extiende por más de cinco años dejará de ser un contrato a plazo fijo y
pasar a ser un contrato normal sin plazo determinado
Después del año si el empleador despide al trabajador el artículo 247 establece que deberá
pagar la indemnización un mes de sueldo por cada año trabajado. Si se lo despide previo a
terminar el contrato recibirá una indemnización por incumplimiento del contrato de trabajo
Qué es el pago de la totalidad de los salarios que faltaban Hasta que el trabajador dejará de
prestar servicios o sea el plazo por el que fue contratado.
Si es pasado un año se acumulan ambas indemnizaciones siempre y cuando el despido sea
sin causa

2. Contrato de temporada es un contrato permanente tiene un comienzo y no tiene fin se da

en determinados períodos periodos de actividad o periodos de prestación
El resto del tiempo la empresa no produce es el contrato típico
El resto del tiempo la empresa produce otras cosas o produce menos es el contrato atípico
Deberá avisarle al trabajador que dentro de 30 días va a tener que presentarse a prestar
tarea y con 5 días de antelación el trabajador debe avisar que se presentará si no se
presenta con 5 días de antelación se toma como abandono de trabajo. Si el empleador
omite avisarle al trabajador 30 días antes este puede requerir nos el prestar tareas y si no
se contesta puede considerarse despedido.
Un día de vacaciones cada 20 días de festivos trabajados y el aguinaldo es proporcional.

3. Contrato eventual. Contratación eventual empresas de servicios eventuales

Dos posibilidades marcan la eventualidad
#La existencia de servicios extraordinarios: cualquier actividad que se presenta dentro de la
empresa Pero que sea ajena al objeto principal de la empresa por ejemplo contratación de
trabajadores para remodelación de la empresa
#La existencia de exigencias extraordinarias y transitorias: tiene que ver con el objeto al que
se dedica la empresa por ejemplo Un aumento de la demanda, reemplazo de un trabajador
por otro.
Aparece la empresa de servicios eventuales contrato de carácter permanente y deben
suministrar los en la empresa usuario sólo en estos casos
Existe la posibilidad de que una empresa contrata personal sin la intervención de una
empresa de servicios eventuales pero le conviene que se encargue la empresa
Es una empresa autorizada y no puede ser una persona física
Plazos máximos no más de 6 meses en un año ni más de un año en un período de 3 años
Si se excede el contrato pasa a ser uno de tiempo indeterminado si bien están contratados
de forma permanente por la empresa de servicios eventuales no prestan sus tareas
siempre.
No tienen obligación de pagar el salario
Los periodos de interrupción de prestación de tareas del trabajador no pueden ser por más
de 60 días corridos ni superior a 120 días del año.

4. Contrató por equipo. El empleador contrata un grupo de trabajadores siendo uno al

representante de ese grupo

5. Modalidad de tiempo parcial. Las demás modalidades se ajustan a la ley de jornada de

Trabajo de 8 horas diarias o 48 horas semanales para que exista a tiempo parcial no tiene
que ser Superior a las ⅔ partes diarias de las 8 horas.
Y tampoco a las dos terceras partes semanales de las 48 horas salario básico proporcionar
al básico de la actividad correspondiente excedido un minuto de trabajador pasa de ser
trabajador de tiempo completo está prohibida la realización de horas extra

6. Contrato de aprendizaje establece una edad entre los 18 y 28 años contratación que no
puede ser menor de 3 meses ni mayor a un año y están empresa que contrató bajo esta
modalidad tienen que entregar un certificado de aprendizaje y no puede contratar más del
10% de sus empleados bajo esta modalidad. 40 horas semanales y no se pueden contratar
dos veces al trabajador por esta modalidad

7.Pasantias. no es un contrato de trabajo propiamente dicho pero surge de la ley

establecido entre una empresa empleador y una institución educativa con una finalidad
educativa de capacitación y entrenamiento de personas que estén estudiando No tiene
cargas sociales ni genera derecho a indemnización y no se puede establecer una pasantía
por más de 4 años jornada de 2 a 8 horas diarias y desde las 8 a.m hasta las 18 pm.
Ley de riesgo de trabajo ley 24557

Tres involucrados en la relación laboral el trabajador el empleador y las aseguradoras de

riesgo de trabajo (ART).
Distintos regimenes dados por el derecho civil. Cuatro elementos que cuantifican un daño
en distintas fases.
1.Daño material. Daño actual (por ejemplo afecto la salud del trabajador)
2. Daño moral: lo que le corresponde percibir en caso de ser víctima de una injusticia
3.Pérdida de chance oportunidad única de celebrar un determinado de negocio que ya no
pudo por un accidente por ejemplo
4.Lucro cesante el derecho laboral no prevé una reparación integral como el Derecho civil
sino que prevé una reparacion tarifada se rige mediante determinado a tarifa.

A veces no es necesario contratar aseguradoras de riesgo de trabajo Por ejemplo si se trata

del Estado nacional o el particular quiera autoasegurarse y determinar una solvencia

En los demás casos es necesario sí o sí contratar una aseguradora de riesgo de trabajo que
responde frente a las contingencias que sufra el trabajador y el empleador no contrata un
seguro responde el en forma directa. Se buscaba una empresa 3a que proteger a los
intereses de ambas partes.

La ley tiende a la prevención de los riesgos riesgo potencial se reduzca en la práctica Esto
no se dio y el riesgo no disminuyó.
Sujetos
Siperintenencia del riesgo de trabajo: ente estatal dependiente del ministerio de trabajo que
se encarga de fiscalizar y controlar la actuacion de las ART
Fondo de garantia: organismo estatal dependiente. Interviene para afrontar la reparación en
el caso que los empleadores sean insolventes.
Fondo de reserva: responde en la medida que las aseguradoras sean insolventes.

Existencia de las comisiones medicas.

Se evalua si el sujeto sigue teniendo la misma capacidad antes del accidentes o no.
El trabajador tiene un 100% de capacidad y el accidente podria hacerle perder un
porcentaje de esta capacidad. El porcentaje deberá ser indemnizado. Si el trabajador no
esta de acuerdo con este porcentaje puede ser recurrida(apela) la resolucion: se pide un
recurso y se plantea ante comisiones medicas. Local o Central.
Si no esta de acuerdo conla comusion medica local, apela ante la comision medica central.
Contingecias:
Accidentes de trabajo: accidente subito y violento que produzca un daño en la salud
Enfermedad de trabajo: produce un dao enla salud
Accidentes ‘’in itinere’’ accidentes que se producen en el trayecto yendo o volviendo del
trabajo.
Casos de dolo ( hay intencion) o culpa (imprudencia, negligencia, impericia no se tenia la
intencion de generar daño) del trabajador.
Casos de culpa grave y dolo estan excluidos de la ley (de la cobertura de la aseguradora)
Ejemplo auto inflingirse un daño no puede ser cubierto por la ley: dolo.
(omision de la utilizacion de elementos de proteccion: culpa). Si esta consentido por parte
del empleador no puede hablarse de culpa grave.
Prestaciones: en especie, gastos asistenciales, tratamientos, protesis, ortopedias, farmacos,
de traslado etc. Rectificar a el trabajador y reinsertarlo en el sistema laboral
Formula: elementos para determinar el valor de la indemnizacion.
1.Incapacidad: se calcula en porcentajes a traves de estudios medicos
2.Edad: a menor edad mayor indemnización.
3.Salario: mayor nivel salarial mayor indemnización. El ingreso base mensual: totalidad de
los salarios percibidos durante un periodo de tiempo
4. 53 determinada cantidad de salarios que se proveen a los fines jubilatorios.

2 tipos de incapacidades respecto al tiempo:

temporal: cesa por declaracion de discapacidad definitiva, tambien por el transcurso de un
año desde la consolidación del daño por muerte y por alta medico
permanente: luego de un año pasa a ser permanente
Incapacidad parcial: Leve se calcula del 0 al 50% de incapacidad
grave: del 50 al 66% de incapacidad
Incapacidad total: igual o superior al 66%
Ley 26773. Mejora el nivel de las prestaciones establecido por la otra ley mejora las
prestaciones de pago único y los pisos indemnizatorios. Adicional de pago único del 20%
sobre las sumas establecidas.
Ley 27348. 2 años de vigencia. Obligatoriedad de un procedimiento administrativo previo al
inicio de las actuaciones judiciales.

Descanso.
Tiene una funcion higienica y biologica.
Diario: pausa donde se toma un almuerzo o refrigerio. Tiempo de trabajo y es remunerado.
(Puede haber excepciones)
Pausa entre jornadas: como minimo de 12 hs jornada laboral de 8 a 9 horas diarias; se
puede extender 3 horas entra más pero nunca puede haber un descanso menor a 12 horas
entre jornada y jornada.
Descanso semanal: Art 204. LCT. Prohibición de trabajar después de las 13hs del sabado a
las 24hs del domingo. No se le paga extra pero se le otorga compensación de descanso en
días de semana (Seguridad; turismo; museos etc) El trabajador puede intimar al empleador
para que se cumpla con este descanso.
Feriados y días no laborables: no tienen finalidad reparadora: fecha conmemorativa. son
optativos para el empleador.
VACACIONES: descanso anual obligatorio. La ley obliga a que se tomen vacaciones una
vez por año el periodo va del 1ero de octubre al 30 de abril, el empleador tiene la obligación
de otorgar las vacaciones con 45 días de anticipacion: por medio fehaciente.
2 excepciones.
regimen de vacaciones por convenio colectivo que puede mejorar lo dispuesto en la LTC
pero nunca menos vacaciones.
respecto a las pymes: que por convenio conectivo se negocie el instituto de las vacaciones.
CARACTER
derecho irrenunciable del trabajador y no se puede compensar con dinero: fin es protejer la
salud del trabajador mediante un descanso.
Es un periodo remunerado, se pagan por adelantado, se toman por días corridos, no
habiles.
Se toman a partir de terminar el descanso semanal.
Licencias: si el trabajor tiene licencia: las vacaciones empiezan cuando termina esa licencia.

La empresa puede otorgar más vacaciones pero no menos. Tampoco se pueden no

tomarse las vacaciones y acumularlas al año siguiente. Solo un tercio es acumulable ⅔ se
las tiene que tomar si o si.
Si no se tomo vacaciones las pierde, no puede ser compensado con dinero.
La vacacion se toma en base a la antiguedad.
menos de 5 años 14 días
5 a 10 años 21 días
10 a 20 años 28 días
más de 20 años 35 días.
Si el trabajador se va de la empresa o renuncia o lo despiden y no se tomo vacaciones es el
unico caso donde las vacaciones se pagan.
Se calculan proporcionales. Segun el tiempo trabajado. Si un matrimonio trabaja en la
misma empresa es obligatorio que las vacaciones sean en la misma fecha.
Si se va a casar lo tiene que pedir con 45 días de anticipacion, pero el empleador esta
obligado a darselo.
Si te vas de la empresa y a los años volves la antiguedad que tenias sigue existiendo.
Licencias especiales: por maternidad: queda prohibido el trabajo del personal femenido 45
dias antes y 45 días después de la fecha probable de parte.
A pedido de la trabajadora la licencia anterior se puede reducir a 30 dias y quedaria 30 dias
antes y 60 días despues del parto. Si se adelanta la fecha de parto y no se tomo la licencia
toda la licencia se la toma despues de forma posterior, No se pierde la licencia.
Estabilidad del empleo: no se puede despedir a una mujer embarazada.
Protección: la ley presume que el despido fue por la causa de embarazo y aplica una multa
a la empresa de un año de remuneraciones (13 sueldos). Y a demás tendra una
indemnización.
Concluye la licencia: puede continuar con su trabajo o puede dejar de trabajar: tiene
derecho a una indemnización que es del 25% de la indemnización por despido que le
hubiera correspondido.
La decisión no es necesaria que sea formal, si no se presenta a trabajar ya tiene derecho a
recibir el 25%.
También puede pedir una extension de licencia: periodo de excedencia de entre 3 a 6
meses pero esta licencia no es remunerada. Tiene un periodo de un año que se le otorga
una hora por periodo de lactancia. En general se van antes o entran más tarde.
Licencia por nacimiento de hijo: minimo dos días en el caso del padre. Por convenio
colectivo en general la licencia se ha extendido. (Se va a ampliar a 15 días según el
proyecto de Ley lanzado en 2018)
Matrimonio: 10 días corridos.
Fallecimiento de esposa, concubina, hijos o padres, 3 días.
Fallecimiento de hermanos 1 día
Licencia por examen: 10 días como minimo. Por cada examen se pueden tomar hasta 2
días acreditando la concurrencia al examen.
Todas estas licencias son pagas.

Particularidades:
Licencia parental: por paternidad para el personal permanente que tiene una prestacion
continua en el establecimiento. utilizada por el trabajador de manera ininterrumpida de los
45 días antes de la fecha de parto y 12 meses después del nacimiento.
Trabajadores agrarios: licencia especial por enfermedades familiares, de baja complejidad 5
días, de alta complejidad 10 días.
Las vacaciones se suspenden durante la licencia y se renueva el computo cuando vence la
licencia.

TRABAJO
Mujeres y menores
Derechos especiales mujeres:
Articulo 172 LCT establece la prohibicion de cualquier tipo de discriminación en contra de la
mujer.
Libertad de realizar cualquier contrato de trabajo.
Cero discriminación en el empleo por sexo o estado civil.
Igual remuneración por igual tarea.
Art 81 y art 17. Igualdad de trato en las mismas situaciones. Prohibicion de hacer
discriminaciones por distintos motivos.
Se relacionan con el articulo 14 de la CN
Convencion 100 de la OIT igualdad de remuneracion.
Ley 23592 antidiscriminación.
Convención internacional por la eliminación de toda discriminacion a la mujer.
ARTICULOS DE LA LTC.
176. establece la prohibición de contratar mujeres para la realización de trabajos penosos,
peligrosos(riesgo fisico, psiquico, moral) o insalubres (puede generar algún tipo de
enfermedad).
175. Prohibición de encagar a las mujeres la ejecución de trabajos a domicilio.
174. Para las mujeres que realicen una jornada que ocupe mañana y tarde obligatorio un
descanso de 2 horas al mediodía.
Puede reducirse o suprimirse en beneficio a la empresa, requiere autorización
administrativa.
177. Establece proteccion a la maternidad
LTC establece una licencia obligatoria de 90 días 45 días previos al parto y 45 días
posteriores al parto: licencia remunerada, con tres meses como minimo de antiguedad en el
empleo. Si no tiene la antiguedad igual tiene prohibido trabajar pero no cobra hasta no
cumplor los 3 meses.
Prestación de la seguridad social: monto equivalente a la remuneración Bruta.
No la paga el empleador, sino la seguridad social.
Posibilidad de reducir la licencia preparto a 30 dias minimo y 60 días posparto.
Ley 24716 establece para el caso de que una trabajadora da a luz a un hijo con sindrome
de Down tiene una licencia de 6 meses que comienza al finalizar la licencia de 90 días
tambien remunerada.
Durante los 90 días el empleador tiene la obligacion de conservar el puesto de trabajo para
la trabajadora.
Obligación de notificar fehacientemiente al empleador que esta embarazada, y acompañado
de un certificado medico con la fecha probable de parto.
Relacionado con el ART 178 estabilidad especial que establece la lct para las mujeres
embarazadas.
La notificación fehaciente: estabilidad especial es una protección especial 7 meses y medio
anteriores y posteriores a la fecha de parto.
Desalentar el despido de una trabajadora en esta situacion: indemnización agravada. 13
meses de sueldo más todas las indemnizaciones que le correspondieran.
Despido indirecto: emana de la posibilidad del trabajador y no del empleador. Se considera
despido previa intimación al empleador de cese de la conducta que se trate. También aplica
en estos casos la indemnizacion agravada y en despido directo SIN CAUSA.
Si es con causa no va ningun tipo de indemnización.
Presunción de que si el despido acontecio durante 7 meses y medio despues del embarazo
hubo una causa justificada de despido, la ley presume que fue por el embarazo. Es una
presuncion que admite prueba contraria, la prueba de que el despido no tuvo como causa el
embarazo debera ser acreditada por el empleador.
La trabajadora tiene el derecho por el plazo de 1 añño de la fecha que se reincorpora:
descanso por lactancia (179) 2 descansos diarios de media hora durante la jornada de
trabajo. Es obligatorio tomarselo y no se le puede pagar más en vez de ir a trabajar.
Opciones de reincorporacion. Art 183
1.Continuar vigente la relacion laboral
2.Continuar residiendo en el pais
3.haber tenido un hijo
4.antiguedad de un año en la empresa (para algunas opciones el periodo de excedencia o
para la compensación del 25%)
-Reincorporarse al empleo al terminar la licencia por maternidad no tiene ningun requisito
más que presentarse en tiempo oportuno.
Art 186 puede no reincorporarse y resindir el contrato de trabajo. Puede ser expresa
mediante notificación al empleador o tacita cuando no se presenta en tiempo y forma
oportuno.
Tiene derecho (si tiene más de un año de antiguedad) a una indemnización/compensación
que equivale al 25% de la indemnización por antiguedad (Art 245) Compensación por los
servicios prestados.
Es una prestacion de la seguridad social pero LA PAGA EL EMPLEADOR.
Acojerse al periodo de excedencia ( tiene que tener como minimo un año de antiguedad en
el empleo) Licencia como minimo de 3 meses y máximo 6 meses y para solicitarla tiene 48
horas previas a la finalización de la lincencia por maternidad.
Es sin goce de haberes: se le conserva el puesto pero no cobra.
(Similar a una licencia sin goce de sueldo)
Suspencion unilateral del contrato de trabajo.
Protección a la familia en el cuidado de los primeros meses de vida.
Reincorporacion luego de la licencia por excedencia:
-No se reincorpora al trabajo, se extigue el contrato de trabajo y no tiene derecho a ningun
tipo de remuneración.
-Si se reincorpora el empleador puede admitirla en un cargo igual, superior o inferior
siempre que exista acuerdo mutuo. Si no la admite el contrato se extingue pero tiene que
pagar indemnizaciones por el despido.
-Si el empleador no la admite demostrando la imposibilidad de reincorporarla: indemnización
pero reducida solo el 25% de lo establecido

Protección del matrimonio. Art 181 LCT.

Establece la protección especial desde los 3 meses previos a la fecha de matrimonio y los 6
meses posteriores. Mujer obligacion de notificar fehacientemente a su empleador que va a
contraer matrimonio.
Si se despide en estos plazos: presunsion de que el despido fue por el matrimonio.
Remuneración de una indemnización agravada. (Si no se notifica no existe remuneración
agravada).
En el caso de los hombres se establecio mediante un fallo plenario: un punto general donde
la ley no dice nada. La camara establecio indemnización agravada se aplica, pero no hay
presuncion. El trabajador es quien tiene que probar que las causas del despido fueron por el
matrimonio y no el empleador como en el caso de la mujer.
Menores ART 32 Y 33
LCT prohibe el trabajo de los menores de 16 años y establece que las personas mayores a
16 y menores a 18 pueden celebrar contrato de trabajo con autorización de sus padres.
+18 hasta 21 pueden celebrar libremente contrato de trabajo.
Los trabajadores pueden estar en juicio por su contrato de trabajo: tienen capacidad
procesal completa con la representacion promiscua del ministerio publico.
Prohibiciones = que las mujeres.
Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Y ejecucion de trabajos a domicilio.
Respecto a la jornada: no puede ser superior a 6 horas diarias y 36 horas semanales. Y en
los casos que se realice distribución desigual 7 horas diarias.
Menores con autorizacion administrativa pueden trabajar 8 horas diarias y 48 semanales.
A demás los menores no pueden realizar jornada nocturna entre las 20 y las 6am hs. Salvo
los casos que se trate de establecimientos que realizan turnos de 24 horas, jornada
nocturna es prohibida desde las 22 a las 6 am.
Tiene la obligación de tener un descanso semanal entre las 13 horas del sabado y las 24 hs
del domingo.
Minimo de descanso anual (vacaciones) 15 días si trabajan en horas turno mañana y tarde
descanso de 2 horas al mediodía.
Se puede suprimir o reducir = que la mujer.
No se encuentran desarrollados fisico y psiquicamente se necesita un apto medico para la
realización de tareas. (Art 188)
Suspensión del contrato de trabajo por quiebra.
Efectos de la quiebra en el contrato de trabajo.
Declaración de quiebra no produce la disolución de los contratos de trabajo sino suspension
de pleno derecho por 60 días corridos.
A partir de la fecha de declaración de quiebra. Con relacion a todo el personal de la
empresa y no requiere notificacion porque no se produce por voluntad del empleador.
Durante ese periodo el sindico (auxiliar del juez) determina este proceso de quiebra:
desemboca en la enajenación de la empresa.
Puede ocurrir que excepcionalmente no se produzca la suspension de todos los contratos
de trabajo. Fundamento: que seria un prejuicio mayor para la empresa para poder cobrar lo
que se liquide. Debe figurar quienes continuan y quienes no.
Para quienes no continuen luego de los 60 días los contratos quedan disueltos y se
retrotraen a la fecha de declaración de quiebra: no reciben indemnización. No cobrar salario
por el periodo de suspensión.
Solo lo puede extender una vez.
Sindico tiene 10 dias para determinar que trabajadores continuan y quienes no.
Remuneración.
Obligación fundamental que tiene el empleador para con el trabajador y se la debe aunque
no preste servicio.
Art 103 LCT contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. La pierde solo cuando no preste servicio por culpa propia.
Remunerativos: Comisiones, viaticos sin comprobates, remuneracion en especie, premios,
bonificaciónes adicionales (como titulo y antiguedad) propinas habituales no prohibidas,
salarios por accidente de trabajo, preaviso, feriados, horas extra, vacaciones gozadas.
Sirven como base de calculo.
Comisiones porque forman parte del trabajo diario. No es por prestar el servicio,sino por el
resultado.
Resultado de servicio: dos tipos: A destaco o por unidad de produccion
Comision: porcentaje de ventas o cobranzas que ha hecho la persona en ese periodo
determinado. Se cobra por haber concretado el negocio (no es necesario que se demuestre
que se pago la compra)
Viaticos sin comprobantes: si no aparecen los comprobantes son remunerativos, en cambio
si presenta comprobantes es NO remunerativo.
Remuneración en especie: principio general el pago debe ser en dinero de curso legal y no
en especie. Pero la ley admite que un 20% se abone en especie.
Bonificaciones adicionales.
Propinas habituales y no prohibidas por uso y costumbre forman parte de la remuneración.
Salario por enfermedad, por accidente de trabajo.
Preaviso: suma de dinero que se paga con antelación al despido, 1 mes de preaviso para
antiguedad de 5 años o menos.
Rubros No Remunerativos: viaticos con comprobantes, con obligacion de rendir cuentas
Gratificaciones por egreso: se otorga cuando hay un cese de la relacion laboral por mutuo
acuerdo.
Gratificacion por productividad: si se da como consecuencia de una circunstancia especial
que ha ocurrido en la empresa.
Asignaciones Familiares: porque su naturaleza es de un beneficio social y no es como
consecuencia del trabajo, y a demás es diferente para cada trabajador.
Reintegro de gastos: si hay comprobantes
Beneficios sociales: en principio y por ley son no remunerativos (Art 103 bis)
Prestaciones complementarias
Fallo Inconstitucional el articulo 103 bis. En la Argentina era comun que se paara gran parte
del sueldo con Vales beneficios sociales, no contaba para vacaciones, indemnizacion,
aportes, sindicatos etc.(Perez- condisco)
Argumento fundamental. La realidad juridica determinada que solo se podría pagar un 20%
enespecie. El fallo no es ley sino jurisprudencia, es decir que si vuelve a pasar se resuelve
de la misma manera
Caracteres de la remuneración
1.Es patrimonial porque ingresa al patrimonio del trabajador
2. Es igual y justa. Art 14 bis. Igual remuneracion por igual tarea
3. Es insustituible: no puede reemplazarse
4. Dineraria: dinero de curso legal
5. Inalterable e Intangible.
6. No debe ser inferior al SMVM
7. Continua de tracto sucesivo. Se paga mes a mes. Quincena o semanalmente.
8. Alimentaria.
9. Inenbargable: solo hasta un 20% se puede embargar lo que supere el doble del SMVM
10. Irrenunciable: Art 12 LCT toda renuncia a la remuneración es nula.

Qué es el SMVM
Determinado por el ministerio de trabajo. Hoy se actualiza mes a mes. 116 LCT: La menor
remuneración que debe percibir en efectivo el trabajor sin cargos de familia.
Estan exceptuados del SMVM agrarios personal de servicio domestivo y trabajadores de
jornada reducida.
SAC. Antes era una gratificación voluntaria que pagaba el empleador a fin de año en forma
de ‘’un sueldo más’’. Se hizo legal por ley en 1968.
1.Obligatoria a fin de año y era un mes de salario el pago del aguinaldo ahora se torno
semestral en junio y diciembre.
La doceava parte de todas las remuneraciones. No se calcula por año trabajado sino que se
calcula día a día.
Remuneraciones variables: se calcula un promedio. Es algo general. Todos los trabajadores
tienen derecho a percibir el aguinaldo.
Cuando se termina la relacion laboral siempre hay que calcular el aguinaldo proporcional.
Clasificacion Remuneracion:
Jornal: se paga por dia u hora de trabajo
Sueldo: es mensual
Remuneracion complementaria
Pagos voluntarios que hace el empleador sin tener una fundamentacion objetiva.
Participación en las ganancias si esta establecida forma parte de la remuneracion
Propina complementaria con el sueldo forma parte de la remuneracion y se utiliza como
base de calculo.
Viaticos sin comprobates (sino son no remunerativos)
Segun la forma de pago: dinero
Especie hasta un 20%
Como se paga: con recibo duplicado y detallar todos los rubros. Si no se paga asi se
considera no paga. Art 138 LCT determina que se tiene que pagar por recibo duplicado.
Si no se paga en efectivo se puede utilizar como prueba los depositos bancarios.
Libros del empleador no prueban el pago de la remuneracion. Tiene que estar el recibo
firmado con cuil del trabajador. cuit de la empresa. conceptos de cada rubro. bruto total.
todas las deducciones. el neto. lugar y fecha. fecha de ingreso del trabajador y categoria.
Todas las remuneraciones se pagan a la vez.
Hay un periodo dentro del cual se tiene que pagar la remuneracion. 4 días empleados
mensualizados. 3 dias para quienes pagan por semana.
Cuenta bancaria.
En el trabajo. a partir del momento que termina el mes.
Horas de pago dentro del horario del trabajador. No se puede pagar en un lugar donde se
encuentren bebidas alcoholicas.
Art 131 Prohibir que se le hagan deducciones al trabajador. Prohibicion general: que tiene
excepciones como por ejemplo adelantos, que retire mercaderia del local, no pueden
superar el 20%
Derecho procesal y administrativo del trabajo. Secetraria Ministerio de trabajo. Tiene
funciones: Administrativas, de poder de policia, verifica el cumplimiento de las normas
generales del trabajo, de reglamentación, puede disponer sanciones.
Dentro del derecho colectivo de trabajo.
Tiene funciones de
Habilitacion
registro
control
convertacion y homologación de los convenios colectivos de trabajo
si el convenio colectivo no esta homologado no existe. Si lo esta es ley.
Trabaja en el ambito colectivo y en el ambito individual:
Poder de policia por control de la aplicacion de normas de trabajo funciones de salubridad,
el ministerio de trabajo puede aplicar sanciones recurribles por el recurso de revisión y en
definitiva se pueden apelar ante la camara de apelación del trabajo.
El ministerio de trabajo tambien se encarga del funcionamiento del SECLO. Servicio de
conciliacion laboral obligatoria. Se emite un certificado para poder presentar la demanda
(Solo en CABA) tribunal de trabajo de capital federal.
Cuidad de buenos aires. 80 Juzgados
10 camaras de apelaciones
8 fiscalias del trabajo
La mesa general de la camara de apelaciones de trabajo. Realiza un sorteo y se le asigna
un juzgado.
Escrito de demanda.
Escrito constitutivo del proceso, fundamental. el más importante y no puede faltar nada. Art
65 ley 18345 Requisitos. Intimamos. Si no los cumple tiene 3 díaspara subsanarla. Si no lo
hace, la demanda no existe.
Que tenga objeto
quien la presenta: nombre completo DNI
domicilio real
Nombre completo de la persona demandada.
Hechos en los que se basa el objeto.
El derecho en el que se fundan ( no es el requisito más importante porque el juez tiene que
saber)
Liquidación de lo que se pretende cobrar por el reclamo.
Quien se presenta y como se presenta: Abogado apoderado: puede firmar el escrito
Abogado patrocinante si o si necesita la firma del trabajador en todos los escritos.
Si esta todo bien se le da traslado a la demanda: plazo 10 días para contestar: no admite
prorrogas, salvo que la persona demandada viva a más de 100 km
Es muy importante contestar la demanda: si no se contesta queda rebelde. Eso hace que se
da por bueno todo lo que se demando. Es muy importante contestar la demanda y negar
todo.
Se pueden plantear excepciones en la contestacion de demanda: previo y especial
pronunciamiento.
Se resuelven con el fondo (resultado de la demanda principal)
Si son previas hay que resolverlas antes de continuar con la negociacion.
El dictamen final no es vinculante. El juez puede opinar una cosa y el fiscal otra.
Se le da traslado a la actora dentro de los 3 dias puede ofrecer pruebas.
Perito contador: puntos de pericia: en la demanda, en la contestacion y en el ofrecimiento
de pruebas de la actora. (Puede existir o no)
Luego se sigue adelante con el expediente.
Luego lo vamos a abrir a prueba.
Resolucion que hace el juzgado y hace lugar a lo que cree que es necesario para que se
pruebe la demanda.
Van a figurar los oficios. Si no se cumple se les puede poner multas. Plazo a 10días a las
entidades para que cumplan (las entidades publicas tienen 20 días)
Autoapertura a prueba: que pruebas hay que producir.
Se sortea un perito contador: le mandamos el expediente ala persona que sortea perito
contador. Se crea una cedula electronica, direccion electronica, le llega un mail al perito
contador. Acepta el cargo y va al juzgado a ver el expediente.
Empieza: va a la empresa demandada y pide los libros que tiene la obligacion de ponerle a
disposición.
Se presenta la pericia: con la respuesta a la pregunta se le da traslado a las partes por 3
días. Las partes pueden impugnar la pericia: siempre con o sin argumento.
Hay que contestar la impugnacion porque son causal de remocion. Se los remueven del
expediente no cobran honorarios y no se los sortea más en ningun otro caso dentro del
fuero laboral. Se puede pedir prorroga antes de ser removidos.
Etapade alegar. Art 94de la LO
10 días para alegar tienen las partes. Se presenta el alegato.
Y luego inmediatamente el juez tiene 30 días para hacer la sentencia (Generalmente el
plazo se cumple). Y con ella determinar la remuneración. Puede hacer lugar a la demanda y
condenar a pagar (paga el demandado) o rechazar la demanda.
Hay 6 días para apelar la sentencia. No se puede pedir prorroga. Si no apelan dan por
consentidos lo que van a ser sus honorarios.
Si no esta dentro de la sentencia el plazo es de 3 días.
Los honorarios no hace falta que se fundamenten a la hora de aplearlos. Se apela y va a la
camara, se revisa y decide si se modifican o no.
Una vez que se resuelte se sortea a la sala que va a ir y el expediente vuelve a primera
instancia.
En el procedimiento laboral el impulso de los expedientes es de oficio: liquidación:
determina por cuanto progreso la demanda, más intereses determinados por la sentencia.
Liquida primero lo que va a cobrar el actor y sobre eso se liquidan los honorarios.