Índice

DECLARAÇÃO DE HONRA.........................................................................................................i
DEDICATÓRIA..............................................................................................................................ii
AGRADECIMENTOS...................................................................................................................iii
LISTA DE ABREVIATURA E SIGLAS........................................................................................iv
CAPITULO I..................................................................................................................................1
1. Introdução....................................................................................................................................1
1.1.Justificativa do tema..................................................................................................................2
1.2.Problematização.........................................................................................................................2
1.3.Objectivos da pesquisa..............................................................................................................3
1.3.1. Objectivo Geral:.....................................................................................................................3
1.3.2. Objectivos Específicos:.........................................................................................................3
1.4.Hipóteses....................................................................................................................................3
1.5.Metodologia do trabalho............................................................................................................4
1.6. Universo e Amostra..................................................................................................................5
CAPITULO II................................................................................................................................6
2. Enquadramento Conceptual.........................................................................................................6
2.1.Conceitos básicos.......................................................................................................................6
2.2. Avaliação do Desempenho nas organizações............................................................................6
2.3. Métodos de avaliação de desempenho dos Funcionários nas Organizações............................7
2.4. Objectivos da Avaliação de Desempenho.................................................................................8
2.5. O papel da Avaliação de Desempenho na Motivação dos funcionários...................................9
CAPITULO III.............................................................................................................................10
3. Apresentação e Discussão dos Resultados.................................................................................10
3.1.Perfil do local do estágio.........................................................................................................10
3.1.2.Localização...........................................................................................................................10
3.2. Análise e discussão dos resultados..........................................................................................11
CAPITULO IV.............................................................................................................................18
4. Conclusões e Sugestões.............................................................................................................18
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................................20
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 i

DECLARAÇÃO DE HONRA

Eu, Violeta Azarias Mucavele, declaro que este Relatório Final é fruto da minha investigação
pessoal e das orientações do meu orientador, o seu conteúdo é original e todas as fontes
consultadas estão devidamente mencionadas no texto, nas notas e na bibliografia final, . Declaro
ainda que este trabalho não tendo sidofoi apresentado em nenhuma outra instituição para
obtenção de qualquer grau académico.

Maputo, Outubro de 2018

A Candidata
____________________________________________
(Violeta Azarias Mucavele)
 ii

DEDICATÓRIA
À memória dAos meus pais Azarias Mucavele (in memoriam), e à a minha mãe Adélia Ubise
Pelo Amor. Em especial, aos meus filhos Eugénio, Edilson e Eugenia, ao meu esposo Lindo
Mário Chichava, pelo carinho e afecto que sempre estiveram ao lado de mim nos momentos mais
difíceis da minha vida.

Num tom especial dedico os meus filhos Eugénio, Edilson e Eugenia, ao meu esposo Lindo
Mário Chichava, pelo carinho e afecto que sempre estiveram ao lado de mim nos momentos mais
difíceis da minha vida.
 iii

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus, criador de todas as coisas, que me permitiu realizar este sonho
e subir mais um degrau na minha vida.

Ao Instituto de Formação e Administração Publica e Autárquica pela formação durante os 2 anos

onde pude aprender muito não sou em aspectos relacionados a área de formação mas sim em
valores de humanismos no que tange a relação com próximos, contudo agradeço a organização
pelos feitos.

Num tom especial os meus profundos agradecimentos são direccionados ao meu orientador dr
Alísio pela forma extraordinária que teve no âmbito da orientação e elaboração da presente
monografia a ele devo a minha gratidão. A todos os docentes do IFAPA, pois foi devido a eles
que consegui chegar até aqui, por terem dado apoio, incentivo, forca e coragem para superar as
dificuldades que surgiram no decorrer do percurso.

Agradeço aos meus irmãos (Salustiano Azarias Mucavele, Rosa Mucavele e Cidália), que sempre
me incentivaram a continuar com os meus estudos, ao meu marido pela paciência que sempre
mostrou disponibilidade na colaboração e elaboração para que este trabalho se tornasse possível.

A agradeço também aos meus colegas do curso que muito contribuíram para a minha formação,
pelos momentos de alegria com ênfase para Dr. Zacarias Jonas Chilaúle, Vicente Elias Matusse
em material bibliográfico e ideias em prol da efectivação do presente relatório final do estagio.
Por fim agradeço a todos que directas e indirectamente deram tudo de si para que este sonho se
torna-se uma realidade o meu muito obrigada.

Quero através desta página agradecer a todos que estiveram envolvidos duma forma directa ou
indirecta na concretização deste trabalho, desde o início da minha formação até o culminar deste
curso e nesta ordem, anuncio os meus agrados nesta sequência.
 iv

Á todo mencionado vai o meu muito obrigada

LISTA DE ABREVIATURA E SIGLAS

AVD- Avaliação de Desempenho

CMCXX- Conselho Municipal da Cidade de Xai-Xai

G1- Gestor um

G2- Gestor Dois

GRH- Gestão de Recursos Humanos

TIRD – Técnica e Instrumento para recolha de dados

IFAPA - Instituto de Formação em Administração Publica e Autárquica

 1

CAPITULO I

1. Introdução
O presente relatório final de estágio constitui um dos requisitos exigidos para a obtenção do grau
de Técnico Médio em Administração Pública na especialidade de Gestão de Recursos Humanos
ministrado pelo Instituto de Formação em Administração Pública e Autárquica – IFAPA-Maputo.
A administração pública visa atender o interesse público e às necessidades sociais, utilizando
para isso a estrutura administrativa, de forma directa ou indirecta, bem como os meios que a
legislação permite.

Neste caso, a pesquisa analisa “ O papel da Avaliação de Desempenho na Motivação dos

Funcionários: Caso do Conselho Municipal da Cidade de Xai-Xai (2016-2017). Tendo em conta
que a utilização desta ferramenta de gestão, tem sido constantemente utilizada no interior das
organizações com vista a obter melhores resultados e alcance, da produtividade, metas e dos
objectivos previamente estabelecido.

Em conformidade com o Sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública

Moçambicana, aprovado através do Decreto n° 55/2009 de 12 de Outubro enquadra-se nos
objectivos da reforma do sector público, estão plasmados todas as regras que regem a Avaliação
do Desempenho.

A pesquisa decorreu no CM da cidade de Xai-XaiCXX, umaesta instituição que tem vindo a

utilizar um sistema de avaliação de desempenho humano desde a sua fundação com implicações
directa no rendimento dos seus colaboradores. Este processo foi concebido com fim de ajudar a
melhorar o desempenho profissional em termos de metas e qualidades de serviços por estes
prestados.
O presente relatório estáde estágio encontra-se estruturado em (04) Capitulo: no I capítulo faz-se
uma breve introdução do trabalho, evidenciando a delimitação do tema o problema da pesquisa,
hipóteses, objectivos, justificativa e metodologia de pesquisa. No II Capitulo: faz-se a discrição
dos conceitos relacionados com o tema em questão “avaliação Desempenho na Motivação dos
Funcionários nas Organizações”; o III Capitulo, apresentação e discussão dos resultados e o local
 2

de estágio respectivamente e por último, o IV Capitulo, as conclusões; sugestões e a bibliografia

final.

No II Capitulo: faz-se a discrição dos conceitos relacionados com o tema em questão “avaliação
Desempenho na Motivação dos Funcionários nas Organizações”; o III Capitulo, apresentação e
discussão dos resultados e o local de estágio respectivamente e por último, o IV Capitulo, as
conclusões; sugestões e a bibliografia final.

1.1.Justificativa do tema
A avaliação de desempenho apresenta grande relevância nas diversas empresas,
independentemente do seu ramo de actuação. O processo de avaliar o desempenho dos
colaboradores acontece naturalmente nas empresas, não se limitando aos programas
sistematizados de mensuração dos serviços prestados, já que fiscalizar as actividades exercidas
dos trabalhadores é a função natural da chefia.
O acto de avaliar o desempenho tem como finalidade tornar mais eficaz e qualificado o serviço
prestado. Com isso é possível detectar as potencialidades e deficiências dos colaboradores
individualmente. Numa outra perspectiva a escolha do tema surge pelo facto de a autora ser
cursante de curso de Administração Publica no IFAPA é pelo facto de o tema enquadrar-se no
ramo da administração que por sinal é a minha área de actuação profissional deste modo é de
grande importância sobre tudo no que tange a gestão de pessoas nas organizações.
Uma outra razão que suscitou a escolha desse tema, prende-se com os contactos informais tidos
com colegas, amigos e funcionários desta organização, em que se pode constatar, dos diferentes
pontos de vista, reacções diversa quanto ao rigor desses procedimentos no que tange a avaliação
de desempenho do pessoal e que os mesmo afirmam que esta pratica tem contribuído bastante na
motivação dos colaboradores, esta avaliação visa verificar o grau de aplicabilidade, desempenho
produtividade de cada membro que compõem a organização.

1.2.Problematização
Como os recursos humanos são peça fundamental para qualquer organização, eles devem estar
em condições de serem orientados de forma contínua, sistematizada de modo a alcançar os
resultados desejados. Avaliar o desempenho de pessoas, é sempre um processo difícil e
 3

complexo, que requer uma grande compreensão do conjunto de todas as variáveis envolvidas,
desde a consciencialização da subjectividade intrínseca a qualquer avaliação até as características
do método que se utiliza, tramitação do processo e repercussões na situação profissional actual e
futura do colaborador.
A Gestão por competências, segundo Chiavenato (2008), consiste em um programa
sistematizado no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e
adequação ao negócio e a identificação dos pontos de excelência e de carência, tendo por base
objectivos mensuráveis. Portanto, tem como foco uma visão das necessidades futuras do negócio
e de como as pessoas poderão agregar valor. Diante deste cenário coloca-se o seguinte problema
de pesquisa: De que forma a avaliação do desempenho influencia na motivação e melhoria do
desempenho dos funcionários no conselho Municipal de Xai-Xai?

COLOCAR A HIPÓTESE AQUI, DEPOIS DO PROBLEMA.

1.3.Objectivos da pesquisa
Neste item são apresentados os objectivos que nortearam a pesquisa dentre os quais incorporam-
se os seguintes: objectivo geral e específico.

1.3.1. Objectivo Geral:

 Compreender o papel da avaliação e desempenho na motivação dos funcionários e
agentes do estado do conselho Municipal da Cidade de Xai-Xai.

1.3.2. Objectivos Específicos:

Com vista a alcançar o objectivo acima referenciado foram traçados os de operacionalização de
naturezas específicas nomeadamente:

 Identificar os métodos de avaliação de desempenho privilegiados pelos gestores dos

recursos humanos do Conselho Municipal da Cidade de Xai-Xai.
 Descrever os diferentes processos de avaliação de desempenho dos funcionários e
agentes do estado no SIDP do Conselho Municipal da Cidade de Xai-Xai.
 Explicar a importância da avaliação de desempenho na motivação dos funcionários
 Descrever os diferentes processos de avaliação de desempenho dos funcionários e
agentes do estado no SIDP do conselho Municipal da Cidade de Xai-Xai.
 4

 Sugerir algumas medidas com vista a melhorar os métodos de avaliação de

desempenho e a motivação dos funcionários Conselho Municipal da Cidade de Xai-
Xai.

1.4.Hipóteses
Com vista a responder o problema acima referenciado delineou-se as seguintes hipóteses:
 Hipótese 1: É provável que o desempenho e a motivação que se verificam nos
funcionários do conselho municipal da cidade de Xai-Xai estejam ligados ao processo da
avaliação de desempenho.
 Hipótese 2: A fraca implementação dos métodos de avaliação de desempenho nas
organizações influenciam negativamente na motivação e desempenho técnico profissional
dos funcionários.

1.5.Metodologia do trabalho
Esta parte do trabalho tem como objectivo descrever os caminhos metodológicos que serão
implementados na elaboração do trabalho final. Para a materialização deste trabalho, usar-se-á as
seguintes técnicas de recolha de dados:

 Pesquisa bibliográfica
E: esta técnica de pesquisa consistiu na recolha de informação a partir dos conhecimentos
disponíveis na área de gestão de recursos humanos, com incidência específica aos
principais métodos de avaliação de desempenho profissional dos colaboradores.
Consistiu, também, na consulta e recolha de todo o tipo de documentos relevantes para o
estudo como, o SIGEDAP, EGFAE e demais legislações contendo assunto da área dos
recursos Humanos; e os relatórios de actividades de avaliação de desempenho no
CMCMXX.Buscando avaliar a maneira como avaliação de desempenho é feita, os
principais modelos de avaliação privilegiadas pelos gestores, modos de mensuração e
como é transmitida a informação do desempenho aos colaboradores. A reunião das fontes
e sua revisão sistemática permitira destacar a importância das informações que são
utilizadas na estrutura funcional da organização.
 Estudo de Caso: Um estudo de caso pode ser caracterizado como um estudo de uma
entidade bem definida como um programa, uma instituição, um sistema educativo, uma
pessoa, ou uma unidade social. Desta feita foi realizado um estudo de caso no Conselho
 5

Municipal da Cidade de Xai-Xai o qual consistira na busca de informações acerca do

papel da avaliação de desempenho, com objectivo de compreender o real contributo deste
processo na motivação e melhoria do desempenho dos funcionários no dia a- dia desta
organização.

 Pesquisa documental: Este método permitiu analisar as fontes diversificadas sem

tratamento analítico, tais como as fichas e grelhas de avaliação privilegiada pela
organização na avaliação dos funcionários. Este método ainda consistiu na consulta e
recolha de todo o tipo de documentos relevantes para o estudo como, o SIGEDAP,
EGFAE e demais legislações contendo assunto da área dos recursos Humanos; e os
relatórios de actividades de avaliação de desempenho no CMCMXX.

 Método de Observação Directa: A observação é uma técnica de colecta de dados, para

conseguir informações capazes de serem utilizados na captação de determinados aspectos
da realidade. Durante a colheita de informações será necessário realizar uma pesquisa
participativa junto dos colaboradores desta empresa a fim de compreender a
funcionalidade da mesma.

Entrevista

A entrevista foiNo diz respeito às técnica de recolha de dados, foi privilegiado o uso das
entrevistas semiestruturadas, foi direccionado feita aos gestores de recursos humanos por serem
responsáveisl pelo processo de avaliação de desempenho naquela organização. Também
privilegiou-se o questionário onde contem perguntas abertas e algumas fechadas repartidas em
secções, cada uma destas possuirá perguntas que visam alcançar um determinado objectivo no
âmbito da pesquisa de salientar que este instrumento foi aplicado aos funcionários de diferentes
categorias do CMCXX.

1.6. Universo e Amostra

 6

Universo é o conjunto definido de elementos que possuem determinadas características (Gil,

1999, p.178). O universo da área em estudo é de 550 funcionários do Conselho Municipal da
Cidade de Xai-Xai; distribuídos em vários sectores, neste caso trabalhou-se com 10% do
Universo que consiste na amostra (vide a fórmula e o cálculo).

Amostra é uma parte de toda população que a representa, pois ela constitui uma porção
relativamente reduzida de unidades (Fortin, 1999,p.89). No caso concreto, a amostra será de 55
funcionários que vivem esta situação, para melhor analisar de perto as reais oscilações
problematizadas relativas a influência da liderança na motivação dos funcionários.

Cálculo da amostra

N=

E2. (N-1) +z2. (p.q)

N = X= ( Resultado da

amostra)
 7

CAPITULO II

2. Enquadramento Conceptual
Este capítulo alicerça a parte teórico deste estudo, sendo assim procura-se abordar algumas
questões chave acerca do tema de maneira a formar o quadro teórico de referência a cerca do
mesmo. Esta revisão da literatura tem como perspectiva de levar a discussão de conceitos ligados
ao impacto da avaliação de desempenho do pessoal.

2.1.Conceitos básicos
De seguida faz a discussão de termos chaves que compõem o quadro conceptual do trabalho.

Avaliar: é um comportamento natural e intrínseco do homem. Ao avaliarmos procedemos, tanto a

uma “colheita de informações” como a uma “valoração “ (Vilar 1992) valoração esta que permite
emitir um juízo de valor com base na informação colhida. Toda avaliação envolve, então um
processo para estimular ou julgar o valor a exceleria e as qualidades de uma pessoa
(CHAVEINATO 1995).

De acordo com T. Milioni (1986:36) desempenho é “ um comportamento observado ou desejado

de um individuo ou grupo num desenvolvimento de uma tarefa, geralmente e mensurável e
quantificável possível de ser modificado”.

Segundo Ramalho (1977:57), entende-se por desempenho como conjunto de acções empregado
em todo período de tempo, segundo as discrições das suas tarefas, previamente estabelecidas
pela empresa, e do conhecimento pleno do supervisor e supervisionados.

A avaliação de desempenho pode ser definida como o processo sistemático através do qual as
organizações avaliam a performance dos colaboradores relativamente aos cargos que ocupam
(LIMA, 1991:143).

2.2. Avaliação do Desempenho nas organizações

De acordo com Chiavenato (2009), avaliação é uma ferramenta crucial na gestão de pessoas. A
mesma constitui a única análise sistemática de desempenho profissional em função das
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actividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento.
Para Bergamini (1992), Avaliação do Desempenho é uma avaliação sistemática dos empregados,
feita por seus supervisores ou outros que estejam familiarizados com o seu desempenho no
trabalho.
Na perspectiva de Chiavenato (2004: 67), a Avaliação do Desempenho é “uma avaliação
sistemática do Desempenho de cada pessoa, em função das actividades que ela desempenha, das
metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial dentro de uma organização”. A
avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo
e o seu potencial de desenvolvimento futuro.
Sendo assim, podemos concluir que com o passar do tempo a Avaliação do Desempenho tem
apresentado evolução muito gigantesca, pois, hoje é considerado um instrumento que permite
fazer a avaliação, mensuração e a monitoria do desempenho de cada colaborador no desempenho
das suas tarefas dentro da organização para apurar o nível de satisfação e da aplicação dos
métodos do trabalho para o alcance dos resultados preconizados.

2.3. Métodos de avaliação de desempenho dos Funcionários nas Organizações

Dentre os inúmeros métodos existentes podemos citar os mais tradicionais utilizados pelas
organizações, comentados por diversos autores (CHAVEINATO, 2000;138).
a) Método das Escalas Gráficas: É o método de Avaliação de desempenho mais utilizado,
divulgado e simples. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido
horizontal representam os factores de avaliação de desempenho enquanto as colunas em
sentido vertical representam os graus de variação daqueles factores.
b) Método da Escolha Forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por
intermédio de frases descritivas, de determinadas alternativas e tipos de desempenho
individual. O avaliador, ao julgar, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho
do avaliado.
c) Método dos incidentes críticos: uma técnica sistemática, por meio da qual o superior
imediato observa e regista os factos excepcionalmente positivos e os factos
excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados.
 9

d) Métodos de Avaliação: Escolha Forçada: é um método de avaliação de desempenho

desenvolvido por técnicos americanos, na Segunda Guerra Mundial, tendo como
objectivo escolher oficiais que deviam ser promovidos. Este método, aplicado
experimentalmente, possibilitou resultados amplamente satisfatórios, sendo
posteriormente adaptado e implementado em várias empresas.
e) Métodos de Avaliação: Listas de Verificação, numa outra perspectiva de Chiavenato
(1999:200), a lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente
avaliar todas as características principais de um funcionário.
f) Método Misto: na óptica do mesmo autor é de opinião que as empresas, muitas vezes,
recorrem a uma mistura de métodos na composição do seu modelo de avaliação de
desempenho por haver uma grande complexidade nos seus cargos.
g) Método da avaliação por resultados: é um método em que, ao implementar um modelo
de avaliação que toma por base as competências pessoais, é imprescindível que tenhamos
consciência da agilidade, mobilidade e inovação que as organizações precisam para lidar
com as mudanças constantes, ameaças e oportunidades emergentes.
h) Método de Auto avaliação: este método, como o próprio nome já diz, é uma auto-
avaliação, ou seja, o próprio colaborador avalia o seu próprio desempenho dentro da
organização. A
i) Método de 360º (graus): O método 360º (graus) leva esse nome pois o funcionário é
avaliado por todas as pessoas que interagem com ele como seus superiores, clientes
internos e externos, fornecedores, subordinados um dos mais completos e eficientes, pois
identificam de diversos ângulos, as informações a respeito do colaborador.

2.4. Objectivos da Avaliação de Desempenho

Para Chiavenato (2008) e Pontes (1999), a Avaliação de Desempenho tem como principais
objectivos:

 Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena

aplicação;
 Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da
organização cuja produtividade pode ser desenvolvida dependendo, obviamente, da forma
de administração;
 10

 Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efectiva participação a todos

membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objectivos organizacionais e, de
outro lado, os objectivos individuais.
 Servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de carreira, salários e
participação nos resultados da organização;
 Servir como instrumento para levantamento de necessidades de treinamento e
desenvolvimento; etc.

2.5. O papel da Avaliação de Desempenho na Motivação dos funcionários

Do impacto que a avaliação do desempenho tem sobre as organizações de acordo com (Fidelis,
2007), dentre eles destaca o aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores, evidencia problemas
de relacionamentos, demonstra evolução dos funcionários, gera motivação e satisfação no
trabalho, propicia geração de aumentos salariais, comunicar aos colaboradores como estão se
saindo no trabalho e sugerindo quais as mudanças necessárias, tanto no comportamento, atitudes,
nas habilidades ou conhecimentos.
Segundo Vilas ( 2009), A Avaliação de Desempenho contribui em grande medida nas
organizações, pois, através dela é possível identificar novos talentos dentro da própria
organização por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada colaborador,
possibilita a retro informação entre o colaborador e o gestor o que faz com que os avaliados
queiram investir ainda mais em seu relacionamento, melhorando seu desempenho e trazendo
vantagens para a empresa através da avaliação das fraquezas e limitações dos funcionários,
identificação dos pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo
redimensionamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor assim como
a busca de equilíbrio das metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus
colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os
objectivos traçados.
Em suma avaliação de desempenho desempenha um importante papel na vida das organizações,
pois ao avaliar o desempenho do funcionário estar-se-á dando a oportunidade de permitir o ajuste
de falhas, promover o aproveitamento de capital humano e dar a oportunidade para o
desenvolvimento de novos talentos, isto é, o profissional desenvolve sua carreira em favor da
organização.
 11

CAPITULO III

3. Apresentação e dDiscussão dos rResultados

O presente capítulo é revestido de análise e representação de resultados obtidos no terreno, que
revelam a pertinência do papel da avaliação de desempenho na motivação dos funcionários. A
pesquisa teve como foco de estudo o Conselho Municipal da Cidade de Xai-Xai o local onde
ocorre o fenómeno “ Factual”.

3.1.Perfil do local do estágio

3.1.2.Localização
Segundo Dos Muchangos (1999) o Município localiza-se a sudeste da província de Gaza, na
planície do baixo Limpopo, a 210km da cidade Maputo capital de Moçambique. Tem cerca de
131Km2 de superfície, o correspondente a 0,2% da superfície total da província de Gaza com
73,584Km2. A cidade é limitada a norte pelos rios Limpopo e Ponela (afluente do Limpopo), a
sul pelo posto administrativo de Chilaulene e Oceano Indico a leste é limitada pelo Distrito de
Chongoene e a oeste pelo Distrito de LimompoLimpopo. A cidade é, administrativamente,
um município com um governo local eleito e dirigido por um Presidente do Conselho Municipal;
e é também, desde Dezembro de 2013, um distrito, uma unidade local do governo central,
dirigido por um administrador.

3.1.3.Historial da organização
Com base nos dados obtidos na Secretária Municipal, a Cidade de Xai-Xai é a capital
da província de Gaza em Moçambique. A povoação foi fundada em 1897 com o nome de Xai-
Xai, sendo elevada a vila em 1911. Em 1922 passou a designar-se como Vila Nova de Gaza para
logo em 1928 mudar o nome para Vila de João Belo, em homenagem a um antigo administrador.
A vila foi elevada a cidade em 1961, para depois da independência nacional voltar ao nome
original, desta vez com a grafia Xai-Xai.

3.1.4.Valores e missão da organização

No âmbito da sua missão o conselho Municipal da Cidade de Xai-Xai deve promover o
desenvolvimento sustentável da Cidade, através da prestação de serviços de qualidade, de atracão
 12

de investimento para geração de emprego de forma transparente e flexível e privilegiando o

envolvimento da comunidade (PLANO ESTRATÉGICO DE DESENVOLVIMENTO, 2014).

No que concerne a sua visão o Conselho Municipal tem por objectivo propor aos seus munícipes
uma cidade bela, próspera e livre da pobreza. Quanto aos valores esta instituição tem o
comprometimento com uma governação participativa assente na transparência Filantrópica e
Flexibilidade; uma governação local e descentralizada, eficaz, célere e dinâmica; Excelência e
simplicidade na prestação de serviços; profissionalismo e imparcialidade no atendimento;
legalidade e justiça; bem servir; sigilo profissional; eficácia; Eficiência; Etnicidade e
responsabilidade (Fonte: Secretaria Municipal da Cidade de Xai-Xai, 2017).

3.2. Análise e dDiscussão dos rResultados

O trabalho foi desenvolvido no Conselho Municipal da Cidade de Xai-Xai no período de Março
á Setembro, em paralelo com o decurso normal das actividades laborais. Foram questionados 55
funcionários com o intuito de perceber destes da importância da avaliação de desempenho na sua
motivação bem como os métodos privilegiados pelos que proporcionam a avaliação do seu
desempenho.
O questionário era composto por 12 perguntas sendo 7 de natureza fechadas e 5 abertas. A
técnica de entrevista visava reforçar os questionários abrindo espaço para colecta de mais
informações, sensibilidades com maior fiabilidade em a temática em estudo. Para o efeito foram
entrevistados 3 gestores de recurso humanos responsáveis pela avaliação de desempenho. Dos 55
funcionários envolvidos neste estudo 24 funcionários, correspondentes a 44% são homens, sendo
que 31 funcionários correspondentes a 56% são mulheres.

3.2.1. Formas de Avaliação de Desempenho dos funcionários no Conselho Municipal da

Cidade de Xai-Xai.
Os gestores de recursos humanos do Conselho Municipal da Cidade de Xai-Xai foram
entrevistados com o objectivo de saber destes quais eram as formas de avaliação de desempenho
dos funcionários, onde obteve-se uma unanimidade em termos das respostas obtidas sendo que
para G1, G2 e G3 afirmaram que para avaliação do desempenho, recorrem à ficha de
classificação anual, onde usam este instrumento para anotar os pontos positivos e negativos que
o colaborador desenvolve. De salientar que no fim das observações feitas, o gestor entra em
 13

contacto directo com os funcionários com o intuito de mostrar os aspectos positivos e negativos
que foi possível constatar-se durante o processo de avaliação. Os mesmos afirmaram que o
processo de avaliação ocorre uma vez por ano concretamente no final do ano ou final de cada
semestre.
Para dar suporte as respostas obtidas pelos gestores Rubins (2006) afirma que a lista de
verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as
características principais de um funcionário. Um factor importante para este tipo de método é
que a avaliação em geral é feita pela equipa de RH e não pelo avaliador que a preparou, cuja
função era apenas registar.
Todavia conclui-se que ao avaliar os funcionários numa organização deve-se ter em conta as
actividades por ele desenvolvido, com o objectivo de corrigir determinados aspectos, de forma a
melhorar o seu desempenho técnico profissional, proporcionando assim um crescimento e
sucesso organizacional.
Em relação a esta pergunta os funcionários foram inqueridos com o objectivos de saber quais
eram as formas/os métodos privilegiados pelos gestores para avaliar o seu desempenho
profissional onde as respostas obtidas foram divergentes, sendo que dos 52 funcionários
inquiridos 8 correspondentes a 5% responderam que a avaliação de desempenho é feita com base
nos métodos de avaliação por competência onde cada colaborador é minuciosamente avaliado
mediante as suas capacidades, seu desempenho os feitos que cada um destes tem feito no seu dia-
a-dia, ainda na mesma questão 27 funcionários equivalentes a 71 % apontaram para o método de
avaliação por lista de verificação.
Neste método os gestores apontam todos os aspectos com base num roteiro na lista vem
plasmados os elementos que caracterizam a cada um dos colaboradores, ainda na mesma questão
11 funcionários correspondentes a 21 % responderam que optam em método de avaliação por
resultado, onde avalia-se cada um dos funcionários com base nos seus feitos e realizações dentro
da organização e por fim 6 funcionários correspondentes a 3% afirmam que uma das formas de
avaliação está ligada ao método de auto avaliação onde cada um dos funcionários procuram
identificarem em si mesmo os seus pontos fortes e fracos e por contra partida buscam meios para
supera-los como forma de garantirem uma auto realização.
Com base nas respostas obtidas por meio de inquérito aos funcionários do Conselho Municipal
da Cidade de Xai-Xai constatou-se que a forma de avaliação de desempenho que mais predomina
 14

é avaliação através do método de lista por verificação totalizando uma classificação percentual
de 71%.
Conclui-se ainda que a forma de avaliação privilegiada pelos gestores com base na lista de
verificação é consubstancial para caracterizar os aspectos a serem observados. Dentre os quais os
gestores do Conselho Municipal avaliam com base na ficha de avaliação anual, onde constam
vários itens a mencionarem: a) cumprimento dos objectivos e plano, b) cumprimento das metas,
c) cumprimento dos prazos, d) qualidade dos resultados), e) responsabilidade, f) criatividade, g)
inovação, h) competência técnica, i) comunicação, j) capacidade de trabalho em equipa, k)
aproveitamento em programas de formação, l) competências reveladas pois formação, m)
pontualidade, n) assiduidade, o) disciplina, e por fim a línea p) apresentação e postura.

3.2.2. A relação entre a Avaliação de Desempenho com a Motivação dos funcionários no

Conselho Municipal da Cidade de Xai-Xai.
Esta pergunta foi aplicada por meio de entrevista aos gestores com a finalidade de saber destes
qual é a relação que se estabelece entre avaliação de desempenho com a motivação dos
funcionários no conselho municipal da Cidade de Xai-Xai, onde as respostas obtidas foram
divergentes sendo que para G1 avaliação interfere de forma positiva ou negativa no rendimento
dos funcionários em qualquer organização, do ponto de vista positivo esta deve revelar aspectos
inerente a realidade dos colaboradores seja eles fracos ou fortes permitindo que o funcionários
esteja ciente da sua performance no trabalho no segundo caso a negatividade deste processo esta
literalmente ligado a insatisfação dos colaboradores quando estes não estão de acordo com
avaliação feita pois a maioria das vezes a insatisfação da avaliação tem originado conflitos entre
os colaboradores.
Ainda na mesma questão G2 afirmou que estas duas variáveis complementam se, visto que o que
permite constatar se um funcionário é ou não empenhado nas suas tarefas e com base num
instrumento que é avaliação. Num outro desenvolvimento G3 afirma que conhecer a relação
entre avaliação desempenho com a motivação dos funcionários é importante para identificar
problemas de integração dos mesmos, de supervisão, de motivação, do seu aproveitamento entre
outros factores ligados com a motivação dos funcionários nas organizações.
Com base nesta pergunta procuramos perceber dos funcionários sobre o que eles acham sobre a
relação que se estabelece entre avaliação desempenho com a motivação dos funcionários. Dos 52
inquiridos as respostas obtidas foram divergentes sendo que 35 funcionários correspondentes a
 15

67% responderam que se avaliação desempenho for justa esta irá motivá-los pois esta irá trazer
aspectos que relevam a realidade de cada um e ao mesmo tempo vai trazer mais dinamismos à
equipa de trabalho pois cada um saberá dos seus feitos, limitações e terão melhor projecção do
seu rendimento profissional, 5 funcionários correspondentes a 10% afirmam que para que estas
duas variáveis se relacionam este processo deve pautar por uma imparcialidade onde o mesmo
não beneficie a nenhum dos colaboradores, ainda na mesma questão 12 funcionários
correspondente a 23 % alegaram que para que haja uma relação entre avaliação e motivação este
processo deve dar informações sobre o trabalho dos funcionários (vide o gráfico).
Em suma concluiu-se que avaliação de desempenho realizada na área em estudo tem uma
influência directa na motivação dos funcionários, facto que estes estão cientes da importância
que estas duas variáveis estabelecem. A maioria dos inquiridos alegou que, para que avaliação
desempenho interfira na motivação esta deve ser justa onde os aspectos peculiares dos
funcionários são avaliados e que os resultados destes processos sejam publicados como forma de
garantir que as informações ligadas ao desempenho dos funcionários sejam compartilhadas pelos
membros da organização.

3.2.3. Níveis de satisfação dos funcionários face a avaliação de desempenho realizado no

Conselho Municipal da Cidade de Xai- Xai
Os funcionários foram inquiridos com vista a se colher mais informações inerentes a sua
percepção face aos níveis de satisfação face a avaliação de desempenho realizado no conselho
municipal da Cidade de Xai-Xai. Dos 52 inquiridos as resposta obtidas foram divergentes sendo
que 15 funcionários correspondentes a 31 % afirmaram que a avaliação realizada pelos gestores é
justa facto que revelam a realidade de cada avaliado, 25 funcionários correspondentes a 51 %
responderam que o processo de avaliação de desempenho é injusta uma vez que os resultados
que advêm deste processo não espelham a realidade dos funcionários, estes afirmaram que certos
colaboradores que tem mostrado dificuldades no exercícios das suas funções são os que mais tem
se destacados mediante estes processo.
Ainda na mesma questão 10 funcionários equivalentes a 16% apontaram que avaliação de
desempenho realizada pela instituição tem gerado conflitos entre os colaboradores isto prende-se
pelo facto da mesma não relevarem aspectos peculiares de cada funcionários dai que o nível de
insatisfação é muito maior e por fim 3 funcionários correspondentes a 2% afirmaram que
 16

avaliação de desempenho não disponibiliza informações completas sobre o seu trabalho estes
alegam que os resultados não são devidamente publicados aos colaboradores facto que levam a
certos funcionários optarem por esta posição.
Em função dos dados obtidos nesta questão contactou-se que os funcionários do CMCXX estão
insatisfeitos face ao processo de avaliação de desempenho visto que a maioria dos inquiridos
totalizando uma percentagem de 51% acham injusta. Deste modo a insatisfação dos funcionários
como sujeitos que compõem a organização, quando o seu esforço não é valorizado dentro da
mesma pode ter uma influência directa na sua motivação e desempenho profissional abrindo
espaço para o insucesso da organização.

3.2.4. Importância da avaliação de desempenho no conselho Municipal da Cidade de Xai-

Xai
Face a esta questão os gestores de recursos humanos do Conselho Municipal da Cidade de Xai-
Xai foram entrevistados com o intuito de saber destes qual é a importância de avaliar o
desempenho dos funcionários onde verificou-se uma unanimidade em termos de opiniões sendo
que para os G1, G2 e G3 afirmam que avaliação de desempenho traz muitos benefícios para a
organização por acreditar que a aplicação d fermentas de avaliação de desempenho gera uma
relação mais estreita entre a organização e os funcionários e por considerar que os colaboradores
são a peca chave para o sucesso organizacional.
Neste sentido, verifica-se que os gestores do CMCXX estão cientes da pertinência da realização
da avaliação de desempenho aos seus colaboradores pois partindo esta é possível visualizar os
aspectos negativos e positivos dos funcionários. A avaliação permite projectar um crescimento
dos funcionários em qualquer instituição, ela permite trazer informações essenciais ligadas a
realidade de cada colaborador e partindo destas realidades busca-se estratégias para melhorar a
performance dos funcionários, tornando assim a organização mas competitiva e com uma equipa
dinâmica tendo em conta as actuais exigências do mercado laboral em Moçambique.
Face a mesma pergunta os funcionários foram inquiridos com vista a obter informações sobre a
sua percepção face a importância da avaliação do seu desempenho.
Em conformidade com os dados obtidos pelos gestores foram inquiridos 52 funcionários
correspondentes a 100% foram unânimes ao afirmar que “SIM” avaliação de desempenho é
 17

importante para a organização e para a sua careira profissional como membros integrantes nas
organizações.
Em consonância com as repostas obtidas pelos gestores tanto para com os funcionários,
concluiu-se que os colaboradores do CMCXX estão cientes da relevância que o processo de
avaliação de desempenho representa na sua vida profissional. Também a avaliação de
desempenho funciona como um instrumento de gestão de pessoas responsável para alinhar
metas, acompanhar e desenvolver continuamente os funcionários, identificar pessoas com
resultados, satisfatórios e insatisfatório, também funciona como uma espécie de feedback que
respostas ao gestor e funcionários em matéria relacionadas aos aspectos negativos e positivos de
cada funcionários a titulo de exemplo no conselho municipal da Cidade de Xai-Xai como sendo
o local do nosso estudo.

3.2.5. Estratégias que visam melhorarem o processo de avaliação de desempenho e motivar

os funcionários no conselho Municipal da cidade de Xai-Xai.
Em relação a cima exposta constatou-se um paralelismo em termo das respostas obtidos pelos
gestores sendo que para G1, G2 e G3 afirmaram que eles juntamente com os seus superiores
hierárquicos muito têm feito com vista a procurar estratégias conducentes para melhorar o
processo de avaliação de desempenho e esta reflecte-se na motivação e rendimento de cada
funcionário que compõem a organização. Os gestores afirmaram ainda que optam por
reconhecimento do desempenho profissional dos colaboradores em cada ano sendo que aos que
os que mais se destacam tem tido acesso a bolsas de estudo, bónus, prémios entre outras formas
de reconhecimento profissional.
De forma isolada o G1 alegou que o processo de avaliação de desempenho deve ser transparente
e imparcial como forma de não beneficiar a nenhum dos funcionários da organização. Enquanto
o G2 afirma que a organização deve optar-se por um modelo de avaliação propício da instituição
isto é, deve-se criar condições para que o CMCXX adopte um modelo único de avaliação que
reflecte a realidade da instituição. Num outro desenvolvimento G3 alega que deve-se optar numa
comunicação multissectorial como forma de tornar os sectores mais próximos e que os
colaboradores saibam sobre os propósitos e desafios da organização.
Relativamente a pergunta acima os funcionários do Conselho Municipal da Cidade de Xai-Xai
foram inquiridos com a finalidade de saber destes quais estratégias e acções que visam melhorar
 18

o processo de avaliação de desempenho e motiva-los nos exercícios das suas funções. Dos 5
funcionários entrevistados as respostas obtidas foram divergentes onde verificou-se que 31
funcionários correspondentes a 61 % responderam que uma das estratégias para melhorar a
avaliação de desempenho e tornar os colaboradores motivados o CMCXX deve ter um plano de
careira, bons benefícios e salário, um modelo de avaliação desempenha que se adequa a realidade
da instituição.
Por seu turno 10 funcionários correspondentes a 19% alegaram que a organização deve criar
condições para existência de boas condições de higiene no trabalho, sendo que 9 funcionários
correspondentes a 18% optam por uma boa comunicação multissectorial e divulgação dos
resultados da avaliação de desempenho e por fim 2 funcionários correspondentes a 2% alegaram
treinamento dos funcionários.
Em suma estas constatações da entender que os gestores do Conselho Municipal estão cientes da
relevância de se adoptar estratégias com vista a aperfeiçoar o actual modelo de avaliação em
vigor. Não obstante estes alegam estarem a enfrentar dificuldades por se tratar de um exemplar
de ficha de avaliação usado por toda a função pública e que a sua mudança para aquela
instituição requeria uma a provação do ministério de trabalho e seguranças social.
 CAPITULO IV

4. Conclusões e Sugestões
Neste item são apresentados as conclusões e sugestões obtidas durante a pesquisa empírica com
se observa a seguir:

4.1.Conclusões
No presente relatório do estágio foram destacados aspectos pertinentes ligados ao tema que se
pretende estudar, e parte da ideia de que a avaliação de desempenho é um instrumento de gestão
de pessoal indispensável em qualquer organização que pretenda obter sucesso. É neste âmbito
que as organizações necessitam de metodologias que não só eleve o nível de produtividade, de
qualidade e de satisfação dos utentes, mas também o nível de motivação das pessoas, permitindo
que estas alcancem seus objectivos, assim como a organização.
Na sequência dos factos arrolados ao longo da pesquisa pode-se dizer que os objectivos
preconizados para este estudo foram alcançados, mesmo reconhecendo algumas limitações de
ordem metodológicas decorrentes da complexidade deste tipo de trabalho. Este trabalho abordou
os aspectos relativos ao Papel da Avaliação de Desempenho na Motivação dos Funcionários do
Conselho Municipal da Cidade de Xai-Xai como sendo o local onde ocorre o fenómeno factual.
O objectivo era de analisar o papel da avaliação de desempenho na motivação dos funcionários.
Para o desenvolvimento deste estudo considerou-se duas variáveis fundamentais tais como
avaliação de desempenho e Motivação. O estudo permitiu constatar que avaliação de
desempenho enquanto uma metodologia de diagnóstico e análise do desempenho individual e
grupal dos membros da organização deve ter como objectivo principal promover o
desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos, bem como uma maior produtividade e
melhor desempenho organizacional.

Sendo assim, com base na revisão bibliográfica realizada, conclui-se que a motivação e o
desempenho profissional estão totalmente ligados ao processo de avaliação ao uso de alguns
métodos de avaliação de desempenho. O estudo permitiu constatar que os funcionários do
CMCXX demonstraram uma insatisfação face ao processo de avaliação de desempenho pelo
facto desta não revelar a realidade dos funcionários, um outro factor esta relacionado a não
divulgação dos resultados da avaliação de desempenho. Com base na pesquisa bibliográfica foi
 20

possível detectar a confirmação da hipótese central na qual sugeria que é provável que Avaliação
de Desempenho realizada pelos Gestores dos Recursos Humanos do Conselho Municipal da
Cidade de Xai-Xai, esteja a contribuir para motivação dos funcionários.
Em suma concluiu-se avaliar um funcionário é um processo substancial para o crescimento e
sucesso de qualquer organização, pois por meio desta é possível verificar o nível de desempenho
de cada colaborador. Numa outra perspectiva a avaliação de desempenho funciona como um
diagnostico que permite identificar os aspectos positivos e negativos dos funcionários, com base
nestas informações os gestores cientes das dificuldades de cada funcionário buscam estratégias
com vista a superar tais dificuldades.

4.2. Sugestões
As sugestões a seguir são dirigidas especialmente aos gestores que no exercício das suas funções
esforçam em melhorar o desempenho dos seus funcionários. Entretanto estas propostas devem
ser acompanhadas pelo interesse e valorização da experiência dos seus colaboradores.
 Diante disto sugere-se: a intensificação da formação contínua e sistemática dos gestores
através dum modelo baseado em competência, que forme profissionais reflexivos capazes
de analisar e resolver problemas complexos e de inventar estratégias, que visam garantir a
melhoria dos métodos de avaliação de desempenho nas organizações.
 Sugere-se que os resultados da avaliação de desempenho dos funcionários realizados
pelos gestores do conselho municipal da cidade de Xai-Xai sejam divulgados de forma
constante de modo a garantir a melhoria do desempenho dos funcionários;
 Sugere-se ainda que avaliação de desempenho seja feito semestralmente ou seja 2 vezes
por ano como forma de melhor visualizar o progresso dos funcionários.
 A organização deve pautar num intercâmbio entre as organizações em matérias ligadas a
avaliação de desempenho como forma de munir os gestores de conhecimentos, técnicas
de avaliação.
 21

5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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CHIAVENATO, Idalberto. O Capital Humano nas Organizações. 8ª ed. São Paulo: Atlas, 2008

Decreto n° 55/2009 de 12 de Outubro aprova o Sistema de Gestão de Desempenho na

Administração Pública Moçambicana.

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LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de desempenho. Editora: Atlas 1992.

MARCONI, Marina de Andrade e LAKATOS, Eva Maria. Metodologias de Investigação e

Trabalho Cientifico, 6ª edição, São Paulo, atlas. 2011.

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Estado. Maputo, 2009.

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PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho: Nova abordagem. 6ª ed. São Paulo.
Editora : LTR. 2005

VILAS BOAS, ANA ALICE. Gestão estratégica de pessoas / Ana Alice Vilas Boas, Rui Otávio
Bernardes. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.