LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cuando un contrato de trabajo finaliza es necesario proceder a liquidar

diferentes conceptos que el empleador adeuda al trabajador.

A continuación, nos a todos los conceptos que se deben liquidar ya sea que el
contrato de trabajo terminó por una justa causa o sin justa causa.

El contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos:

Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término

fijo.

Retiro del trabajador por jubilación.

Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento.

Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.

Terminación del contrato por mutuo acuerdo.

Conceptos que se deben liquidar a la terminación del contrato de trabajo.

Al momento de liquidar el contrato de trabajo se deben liquidar los siguientes

conceptos:

Salarios adeudados

Prestaciones sociales

Aportes parafiscales a que haya lugar

Aportes a seguridad social

Indemnizaciones si hubiere lugar a ellas.

Indemnización por despido

La indemnización por despido injusto hace referencia al valor que el empleador

debe pagar al trabajador cuando lo despide sin que exista una causa
considerada como justa por la ley, por el reglamento interno del trabajo, el
contrato de trabajo o por una convención colectiva.

Aunque las justas causas por despido puedan tener un origen distinto a la ley,
como las contenidas den un reglamento interno o convención colectiva, la
indemnización por el despido injusto es la que la ley sustancial contempla, en
este caso el artículo 64 del código sustantivo del trabajo colombiano.

Contempla tres situaciones a saber:

Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo.

Indemnización en el contrato de trabajo a término indefinido con salario inferior
a 10 mínimos mensuales.

Indemnización en el contrato de trabajo a término indefinido con salario inferior

igual o superior 10 mínimos mensuales.

En los contratos de trabajo a término fijo la indemnización por despido

injustificado presente dos situaciones:

Contrato de trabajo a término fijo

Contrato de obra o labor

En el primer caso la indemnización es el equivalente al valor de los salarios por

el tiempo que falte para terminar el contrato de trabajo.

En el segundo caso igualmente es el equivalente al valor de los salarios por el

tiempo que falte para terminar la obra o labor, pero la indemnización en ningún
caso puede ser inferior a 15 días de salario.

En los contratos de trabajo a término indefinido tenemos que la indemnización

será:

Para salarios inferiores a 10 salarios mínimos mensuales: 30 días de salario

por el primer año de labor en la empresa, y 20 días adicionales por cada año
adicional al primero laborado o proporcional por fracción de año.

Para salarios iguales o superiores a 10 salarios mínimos mensuales: 20 días de

salario por el primer año y 15 días por cada año adicional al primero o
proporcional a la fracción.

En resumen, tenemos:

Esta indemnización procede también cuando es el trabajador que renuncia,

pero tal decisión se debe a una justa causa imputable al empleador.

Una vez terminado y liquidado el contrato de trabajo, el empleador debe quedar

a paz y salvo por todo concepto con el trabajador.
Indemnización por despido sin justa causa en el contrato de trabajo a
término fijo

El empleador o empresa que despida a un trabajador sin que exista una justa
causa para ello, tendrá que pagar al trabajador la indemnización de que trata el
artículo el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que tratándose de un
contrato de trabajo a término fijo, contempla las siguientes reglas:

(…) el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir
el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días.

Como se observa, el procedimiento es muy sencillo, puesto que sólo hay que
determinar el tiempo que falta para terminar el contrato de trabajo.

Supongamos un trabajador con un sueldo de $1.000.000 mensual, con un

contrato de trabajo a tres años y que ha sido despedido cuando le faltaban 7
meses para terminar el contrato.

Calcular la indemnización por despido sin justa causa en el contrato a término

fijo

Con el supuesto anterior tenemos los siguientes datos:

Duración del contrato: 36 meses

Tiempo de ejecución: 29 meses

Tiempo faltante: 7 meses

Indemnización: 7 x 1.000.000 = $7.000.0000

Esto para un contrato común y corriente. Veamos ahora el caso de un contrato

de obra o labor.

Supongamos un trabajador que fue contratado para construir 10 apartamentos

a $8.000.000 cada uno y que fue despedido cuando apenas había construido 8.

La indemnización será:

Labor contratada: 10 apartamentos.

Labor ejecutada: 8 apartamentos

Labora faltante: 2 apartamentos

Indemnización: 2x8.000.000 = $16.000.000

Indemnización por despido sin justa causa en el contrato a término
indefinido

Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de
trabajo a término indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por
el artículo 64 de código sustantivo del trabajo, y aquí explicamos cómo se
liquida la indemnización y adjuntamos aplicación en Excel para automatizar el
cálculo.

Esta norma contempla dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo del
trabajador despedido.

Así, si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos mensuales, la

indemnización será de la siguiente forma:

Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio

no mayor de un (1) año.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán

veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral
1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mínimos

mensuales, la indemnización será en los siguientes términos:

Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán

quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción.

Ejemplo para el primer caso:

Sueldo: 3.000.0000

Tiempo laborado: 3.5 años

Tendremos que la indemnización será:

Año 1: 30 días de salario

Año 2: 20 días de salario

Año 3: 20 días de salario

Año 4: 10 días de salario (sólo trabajó medio año)

Total: 80 días de salario

El día de salario vale: 3.000.000/30 = 100.000

Indemnización: 80 x 100.000 = $8.000.000

Ejemplo para el segundo caso:

Sueldo: 9.000.0000

Tiempo laborado: 2 años y 10 meses

La indemnización será:

Año 1: 20 días de salario

Año 2: 15 días de salario

Año 3: 12.5 días de salario (Aplicando regla de tres)

Total: 47.5 días de salario

Valor del día: 9.000.000/30 = 300.000

Indemnización: 300.000 x 47.5 = 14.250.000

Indemnización por despido sin justa causa en el contrato de obra o labor

La indemnización en el contrato de obra o labor cuando el trabajador es

despedido sin justa causa es similar a la indemnización en un contrato a
término fijo, pero con algunas diferencias que pasamos a explicar.

La razón es que el contrato de obra o labor es una forma de contrato a término

fijo, puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta que este
terminará cuando se termine la obra o labor contratada.

Y es que así lo contempla el artículo 64 del código sustantivo del trabajo:

(…) En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al

tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días (…)

En ese sentido, la indemnización será igual al valor de lo que falte por terminar
la obra o labor.

Por ejemplo, si el trabajador fue contratado para que pintara 100 casas de una
urbanización y fue despedido sin justa causa cuando apenas había pintado 60
casas, la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si
hubiera pintado las 100 casas, es decir a 40 casas, para lo cual se tendrá que
computar el tiempo necesario para ello.
Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o
labor contratada, ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del
avance de la obra hasta al momento del despido del trabajador, por cuanto un
contrato de labor no se mide por días sino por la duración de la obra, obra que
puede durar más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias, y
ese tiempo no se puede determinar hasta tanto no se culmine la obra, y si esta
no se termina, se determinará tomando como base lo realizado hasta el
momento del despido.

Por último, resaltar que la indemnización en el contrato de obra o labor no

podrá ser inferior a 15 días.

Contenido relacionado:

Indemnización por despido injustificado en el contrato a término indefinido

cuando previamente existió un contrato a término fijo

¿Contrato de trabajo verbal convertido unilateralmente en contrato a término

fijo genera indemnización?

Autorización del ministerio de trabajo para un despido colectivo no es una justa

causa, sólo una causa legal

Ejemplo de liquidación del contrato de trabajo.

Teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar casi todos los conceptos
relacionados con la nómina, en el ejemplo supondremos la liquidación de una
fracción de año.

Supuestos a considerar en la liquidación

La señora Tatiana, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo con

duración de 2 años, con un sueldo de $1.200.000 termina su contrato el 31 de
octubre de 2015. A 31 de diciembre de 2014 se le liquidaron correctamente
todos los conceptos de nómina correspondientes, por lo que solo se le deben
liquidar los correspondientes al año 2015.

Desarrollo.

Días a liquidar: 01 de enero de 2015 a 31 de octubre de 2015 = 300 días.

Liquidación de las prestaciones sociales

Prima de servicios: (1.200.000*120) /360 = 400.000

Vacaciones: (1.200.000*300) /720 = 500.000

Cesantías: (1.200.000*300) /360 = 1.000.000

Intereses sobre cesantías. (1.000.000*300*.12) /360 = 100.000

Nota. La prima de servicios corresponde a la prima de diciembre, puesto que la
de junio ya debió haberse pagado.

Liquidación de los aportes parafiscales.

Los aportes parafiscales, cuando hay lugar a su pago, se deben pagar

mensualmente, por lo que solo es necesario calcular los del último mes.

Cajas de compensación familiar. 1.200.000*0.04 = 48.000

I.C.B.F. 1.200.000*0.03 = 36.000

Sena. 1.200.000*0.02 = 24.000

Liquidación de los aportes a seguridad social.

La seguridad social, igual que los Aportes parafiscales se deben pagar cada
mes, por lo que se asume que en este caso solo de adeuda el último mes.

Pensión. 1.200.000*0.12 = 144.000

Salud. 1.200.000*0.085 = 102.000

Nota.

Solo se ha calculado la parte que le corresponde al empleador, lo que le

corresponde al empleado se le deduce de su salario.

Liquidación de la indemnización por despido injusto.

Para aplicar la liquidación de la indemnización por despido injustificado

supondremos dos escenarios, uno donde el contrato es a término fijo y otro
donde el contrato es a término indefinido.

Contrato a término fijo.

Ahora supongamos que el contrato vencía el 31 de diciembre (contrato a

término fijo), pero la empleada fue despedida sin justa causa el 31 de octubre.

En este caso, como se trata de un contrato de a término fijo, la indemnización

corresponde a al valor de los salarios faltantes para la terminación del contrato.

Despido del trabajador: 31 de octubre.

Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.

Meses que faltan para finalizar el contrato: 2

Valor de la indemnización: 1.200.000*2 = 2.400.000

Contrato a término indefinido.

Suponiendo un contrato indefinido la indemnización en este caso será igual a:

a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios
mínimos mensuales legales:

Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio

no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán

veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral
1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),

salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio

no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán

quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción.

En nuestro supuesto, el contrato de Tatiana se inició el 01 de enero de 2010, es

decir, que a 31 de octubre llevaba 22 meses laborando.

La indemnización sería:

Se aplica el literal a por ganar menos de 10 salarios mínimos. Del literal a, se le

aplica el numeral 2 por llevar más de un año laborando.

Entonces, 30 días del numeral 1 + 17 días correspondientes al numeral 2

(Fracción de 10 meses). = 47 días.

Indemnización. (1.200.000/30) *47 = 1.880.000

En términos generales, estos son los conceptos que se deben tener en cuenta
en la liquidación de un contrato de trabajo. Las fórmulas aquí planteadas son
válidas para liquidaciones para cualquier tiempo laborado.

Fórmulas utilizadas en la liquidación de prestaciones sociales

Las prestaciones sociales hacen parte de los beneficios de un contrato de

trabajo y se deben liquidar en las fechas que indica la ley, y por lo menos se
deben provisionar cada mes o quincena según sea el periodo de pago
adoptado, para lo cual hay unas fórmulas estandarizadas y sencillas que
facilitan la liquidación.
Las prestaciones sociales se componen por los siguientes conceptos:

Prima de servicios
Cesantías Intereses sobre cesantías
Dotación
Gastos de entierro del trabajador

Las vacaciones no hacen parte de las prestaciones sociales, pero por

costumbre se incluyen allí, ya que es preciso hacer la provisión receptiva cada
vez que se liquida la nómina.

Fórmulas para liquidar prestaciones sociales:

Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre) /360

Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados) /360
Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12) /360
Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados) /720

La base del cálculo de estos conceptos que aquí hemos denominado salario
mensual es la sumatoria de todos los pagos recibidos por el trabajador y que
constituyen salario, como es el caso de las comisiones, trabajo extra, recargos
nocturnos, dominicales y festivos.

Se pueden excluir de la base aquellos pagos que se hayan pactado como no

constitutivos de salario, considerando que estos pagos no constitutivos de
salario están sometidos a un límite legal.

Para el caso de la prima de servicios y las cesantías se incluye también el

auxilio de transporte. Este no se incluye para el cálculo de las vacaciones
puesto que en vacaciones el trabajador no tiene derecho al auxilio de
transporte por no utilizarlo.

Por último, arriba hemos dicho que la dotación hace parte de las prestaciones
sociales, pero no hemos colocado ninguna fórmula para su cálculo. Esto se
debe a que no existe fórmula para ello, ya que el valor de la dotación puede
variar en cada caso particular y depende de la política interna de la empresa.
Igual sucede con los gastos de entierro del trabajador.

LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES

Prima de servicios

Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un

salario mensual por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año,
el pago será proporcional al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera
que este sea.
La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las
utilidades obtenidas por la empresa, beneficio que contemplaba la legislación
anterior a la vigente.

Los únicos trabajadores que no tenían derecho a la prima de servicios eran los
trabajadores del servicio doméstico, pero que ahora si lo tienen. Anteriormente,
los trabajadores ocasionales o transitorios no tenían derecho a la prima de
servicios, pero la norma que consagraba esta excepción [Artículo 306 del
código sustantivo del trabajo] fue declarada inexequible en la parte pertinente,
por la corte constitucional en sentencia C-825 de 2006, por lo que ahora
también tienen derecho a la prima de servicios.

Igualmente, el artículo 306 del código sustantivo del trabajo, establecía que en
caso de que el trabajador fuera despedido por justa causa, se perdía el
derecho a la prima de servicios, aparte que también fue declarado inexequible
por la corte constitucional en sentencia C-34 de 2003.

La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera a más

tardar el último día del mes de junio y la segunda durante los primeros 20 días
del mes de diciembre, por tanto, cada liquidación corresponde a un semestre.

El salario base sobre el cual se debe calcular la prima de servicios, es el

promedio del sueldo devengado en los seis meses que corresponden a cada
una de las liquidaciones.

Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de

servicios, se suman los ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y
luego si dividen por 6 o por el número de meses si estos son inferiores a 6.

Ejemplo 1

Un trabajador laboró desde el mes enero hasta el mes de abril, devengando los
siguientes valores:

Enero 600.000
Febrero 700.000
Marzo 700.000
Abril 800.000
Total = 2.800.000
Promedio 2.800.000/4 = 700.000

Luego, el salario base para el cálculo de la prima de servicios es de $700.000

Este cálculo podemos hacerlo de la siguiente forma:

Tomamos el sueldo base, lo multiplicamos por los días trabajados y lo dividimos

entre 360, luego:

(700.000 * 120) /360 = 233.334

La fórmula anterior no es otra cosa que la aplicación de una regla de tres:
Prima de servicios por 360 días es de 700.000, ¿cuánto sería entonces por 120
días?
360:700.000
120:x
Luego, x = 120×700/360 = 233.334

Ejemplo 2

Vamos a liquidarle la prima de servicios a un trabajador que ha devengado

durante el semestre los siguientes conceptos:

Salario mensual: $ 496.900, Auxilio de transporte: $ 59.300, Horas extras así:

en julio $ 46.000, en agosto $ 12.000, en septiembre $ 25.000, en octubre $
-0- , en noviembre $ 12.000 y en diciembre $ 5.000 – por comisiones recibió en
un mes $ 36.000, y por trabajo en domingo, así: en julio $ 86.957, en agosto $
28.985, en septiembre $ -0-, en octubre $ 115.943, en noviembre $ 57.971 y en
diciembre $ 28. 985

- Promedio mensual en el semestre del sueldo: $ 496.900

- Promedio mensual en el semestre de transporte: $ 59.300

- Promedio mensual en el semestre de las horas extras: $ 16.667

- Promedio mensual en el semestre de las comisiones: $ 6.000 (36.000/6)

- Promedio mensual en el semestre de los dominicales: 53.140

Entonces, $ 496.900 + $ 59.300 + $ 16.667 + $6.000 + $ 53.140 = $ 632.007

Valor de la prima semestral: ($ 632.007 x 180 días / 360 días) = $ 316.004

Como la nómina se debe liquidar mensualmente, semanalmente o

quincenalmente, cada vez que se haga esta liquidación se debe calcular la
respectiva provisión para la prima de servicios, provisión que equivale al 8.33%
de salario liquidado en la nómina, incluyendo el auxilio de transporte.

Según el ejemplo anterior, en enero el trabajador devengó la suma de 600.000,

por tanto, la provisión que se debió calcular en enero debió ser de 58.310
(700.000×8.33%)

El 8.33%. Este valor se determina dividendo el 100% entre 12, esto porque la
prima de servicios equivale a un salario completo por cada año de trabajo, y el
salario completo pues es el 100% de sueldo y el año de trabajo tiene 12 meses,
de modo que en cada mes se debe provisionar la doceava parte de ese sueldo,
para lo cual dividimos 100/12 y así obtenemos la alícuota a provisionar
mensualmente.
Es posible que, al llegar la hora de liquidar definitivamente la prima de
servicios, los valores provisionados no coincidan con el valor liquidado, caso en
el cual se debe realizar el respectivo ajuste.

La prima de servicios no constituye salario, por tanto, no se tiene en cuenta

para pagos de seguridad social ni parafiscales.

Las primas extralegales, pueden ser pactadas como ingresos que no

constituyen salario, por tanto, estas primas no se incluyen dentro del salario
base para el cálculo de la prima de servicios.

Base para la liquidación de la prima de servicios

Para calcular o liquidar la prima de servicios, se toma como base todos los
pagos que reciba el trabajador que constituyan salario.

Recordemos que un pago constituye salario cuando tiene como finalidad

remunerar el trabajo del empleado, cuando ese pago es la contraprestación
económica por una labor realizada por el empleado.

Así, dentro de la base para calcular la prima de servicio, adicionalmente al

sueldo básico se incluye el valor recibido por concepto de horas extras,
recargos nocturnos, festivos y dominicales, así como los pagos por comisiones.

Se incluye también dentro de la base para el cálculo de la prima de servicios,

los pagos recibidos en especie.

Por expresa disposición legal, y aunque no constituye salario, el auxilio de

transporte se debe incorporar a la base para el cálculo de la prima de servicios.

No se incluyen en la base para el cálculo de la prima de servicios, aquellos

pagos que no constituyen salario, ya sea por su propia naturaleza o porque así
lo han pactado las partes expresamente en el contrato de trabajo.

Recordemos que la prima de servicios se paga en dos cuotas; una que

corresponde al primer semestre y otra que corresponde al segundo semestre,
de modo que, en el caso de los salarios variables, se promedia lo que el
trabajador devengó entre el 01 de enero hasta el 30 de junio, para determinar
la base de la prima que se paga el 30 de junio.

Para calcular la prima correspondiente al segundo semestre y que se paga a

más tardar el 20 de diciembre, se promedia el salario devengado por el
trabajador desde el 01 de julio hasta el 31 de diciembre.

Prima de servicios cuando en el semestre hay incremento del sueldo

Liquidar la prima de servicios cuando en el en semestre se incrementa el

sueldo pagado al trabajador.
Ejemplo

Un trabajador ingresa a trabajar en enero con un salario de $900.000 y en

mayo se le aumentó a $1.000.000. ¿Cómo se debe hacer esta liquidación?

La prima de servicio se paga semestralmente, luego, cada semestre hay que

hacer la liquidación con base en el salario devengado en el semestre objeto de
liquidación.

Cuando hay cambio de salario durante el semestre, se suman los ingresos de

los 6 meses y se divide entre 6, que no es otra que promediar el salario
devengado en el semestre.

En el ejemplo hay 4 meses remunerados con $900.000 (3.600.000) y 2 meses

remunerados con $1.000.000 (2.000.000).

Así que en el semestre el trabajador devengó un total de $5.600.000 que

dividió entre 6 arroja un promedio mensual de $933.000. Es ese el salario
promedio que se debe tomar como base para el cálculo de la prima de
servicios para el primer semestre.

En ese caso el salario se incrementó. Puede suceder también que disminuya, y

en tal situación el procedimiento es el mismo.

En cuanto a la prima del segundo semestre, esta se paga con el nuevo salario
por cuanto durante todo el segundo semestre devengó según el nuevo salario.

¿Para calcular la prima de servicios importa en qué mes del semestre

varía el salario?

Respecto a la base que se ha de tener en cuenta para el cálculo de la prima de

servicios, la ley guardó silencio. Se limitó a señalar que el trabajador tiene
derecho a un mes de salario por año de trabajo. En cambio, la ley definió la
base claramente en las vacaciones y cesantías.

Ha sido la doctrina y la jurisprudencia los encargados de fijar la base para el

cálculo de la prima de servicios, y esta se ha entendido como el promedio de lo
devengado en el semestre respectivo si es que ha habido variación en el
salario.

¿La base se afecta cuando el salario sube en enero o en mayo? ¿Que si se

considera sólo cuando el incremento ha sucedido en los últimos tres meses
previos a la liquidación de la prima de servicios?

La respuesta es que no tiene efecto ni importancia alguna el mes en que se

incrementa el salario. Es indiferente si los incrementos se presentan al
comienzo, a la mitad o al final del semestre.
La razón es que los cambios en los últimos tres meses afectan exclusivamente
el cálculo de las cesantías, ya que en ese caso la ley sí fue clara y directa
cuando en el artículo 253 del código sustantivo del trabajo dice que la base
para el cálculo de las cesantías será el sueldo devengado por el trabajador
siempre que este no haya tenido variación en los últimos tres meses, si no
fuere así, se promediarán los valores respectivos.

La prima de navidad es diferente a la prima de servicios

Aunque a veces las confundimos, la prima de navidad es diferente a la prima

de servicios, y la prima de navidad opera por regla general en el sector público,
aunque en el sector privado también puede operar por acuerdo entre empresa
y trabajadores.

La prima de servicios que se paga en diciembre es la segunda cuota de la

prima a que todo trabajador público o privado tiene derecho. Es la misma prima
de servicios, sólo que corresponde a la segunda cuota, puesto que la primera
se paga en el mes de junio.

Los empleados de sector público, entre los muchos privilegios que tienen, está
la prima de navidad, que es diferente y adicional a la prima de servicios, es
decir que un empleado público recibe a fin de año la prima de servicios y la
prima de navidad.

¿Qué son las cesantías?

Las cesantías hacen parte de las prestaciones sociales que contempla la

legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al
trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que queda
desempleado o al que simplemente se le termina el contrato de trabajo, lo cual
no siempre implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto.

Las cesantías son una forma de ahorro que es aportado por el empleador o
empresario, ahorro del que disfrutará el empleado una vez termine su
vinculación laboral.

Hoy, las cesantías se pueden retirar anticipadamente si estas se destinan para

comprar casa o para estudiar. Recordemos que las cesantías en principio sólo
se pueden retirar una vez terminado el contrato de trabajo, pues se supone que
son recursos que buscan financiar los gastos de la persona que ha perdido su
trabajo.

Las cesantías son propias del contrato de trabajo, y tienen su origen en el

contrato de trabajo mismo, razón por la cual esta figura no existe en la
contratación por servicios o por las cooperativas de trabajo asociado.

Liquidación de las cesantías

Las cesantías son una prestación social a favor del trabajador que en teoría
tienen como fin proteger al trabajador que queda cesante, es decir, que pierde
su trabajo, prestación social que está contenida en los artículos 249 y
siguientes del código laboral colombiano.

¿Cuándo se pagan las cesantías?

Las cesantías se deben liquidar y pagar anualmente durante la vigencia del

contrato de trabajo, y al momento de la finalización del contrato de trabajo.

En el primer caso, las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantías al

que esté afiliado el trabajador. En el segundo caso las cesantías se pueden
pagar directamente al trabajador.

Durante la vigencia del contrato de trabajo, el empleador tiene plazo hasta el 14

de febrero del año siguiente para consignar las cesantías en el fondo. Las
cesantías que debe consignar son las causadas y liquidadas a 31 de diciembre.

Cuando el contrato de trabajo se termina, el empleador debe pagar las

cesantías directamente al trabajador el mismo día en que liquida el contrato de
trabajo. No hay plazo alguno. Una vez el contrato de trabajo termina, se
pagarán todos los conceptos adeudados al trabajador, no importa si el contrato
termina por justa causa o no.

Adicionalmente hay que aclarar que, durante la vigencia del contrato, cada mes
o cada quincena según el periodo de pago utilizado en la empresa, se debe
hacer la provisión contable de las cesantías, provisión que se ajustará cuando
se liquiden definitivamente las cesantías, ya sea a 31 de diciembre o el día en
que el trabajador sea desvinculado de la empresa.

¿Sobre qué base se liquidan las cesantías?

El salario base para liquidar las cesantías está definido en el artículo 253 del
código laboral y allí se distinguen dos bases distintas:

Salario que no ha tenido variación en los últimos 3 meses

Salario que ha tenido variación en los últimos 3 meses y salario variable

En el primer caso la base será el monto del salario del trabajador.

En el segundo caso hay que promediar el salario de los últimos 12 meses o los
que sean si el tiempo de vinculación es menor a la fecha de la liquidación de
las cesantías.

Sobre la base para la liquidación de las cesantías profundice consultando:

Salario base para liquidar las cesantías.
¿Cuál es el monto o valor de las cesantías?

El artículo 249 del código laboral señala que por concepto de cesantías el
empleador debe pagar al trabajador un mes de salario por cada año laborado,
o proporcional si el tiempo laborado es inferior a un año. Un año trabajado un
mes de salario. Medio año trabajado, medio salario mensual, etc.

Para realizar la provisión contable mensual de las cesantías se aplica el 8.33%

al salario de cada mes; de esta forma en los 12 meses del año tendremos
provisionado casi el 100% de las cesantías: 8.33x12 = 99.96%. Como es de
suponer, ese 8.33% resulta de dividir 100 entre 12, y de esa forma cada mes se
provisiona la doceava parte del salario.

¿Cómo liquidan las cesantías?

Ahora viene el proceso de liquidación de las cesantías. Ya se tiene la base y el

monto de las cesantías, así que es hora de proceder a liquidarlas para lo cual
se utiliza la siguiente formula:

Salario base x días laborados/360

El salario base se multiplica por los días trabajados, y ese resultado se divide
entre 360, que son los días del año laboral.

Ejemplo cálculo de las cesantías

El trabajador ingresa el 15 de febrero de 2016 con un salario de $1.600.000.

Liquidar las cesantías a 31 de diciembre de 2016.

Salario base: 1.600.000

Días laborados: 315

Procedemos a llevar esos valores a la fórmula:

(1.600.000 x 315) /360 = 1.400.000

Intereses sobre cesantías

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que
tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual.

Si el trabajador no ha laborado todo el año, es decir, cuando el valor acumulado

a 31 de diciembre no corresponde a las cesantías de todo el año, se hace un
cálculo proporcional.

Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero del año siguiente al
año en que se causaron las cesantías.
Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidación
parcial de cesantías, los intereses sobre cesantías se deben pagar a más
tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las
cesantías.

¿A quién se le pagan los intereses sobre cesantías?

Los intereses sobre las cesantías se pagan directamente al trabajador, esto es,
que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo de
cesantías, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al
empleado.

Es decir que cada vez que se liquiden las cesantías y los intereses sobre las
cesantías, las primeras se consignan en el fondo de cesantías al que esté
afiliado el trabajador, y los intereses se pagan directamente al trabajador junto
con la nómina del periodo en que se liquiden.

Base para el cálculo de los intereses sobre cesantías.

En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo
cumulado a la fecha de liquidación, sea esta el 31 de diciembre o cualquier otra
por cuestión de terminación del contrato de trabajo.

Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción
de año cuando el tiempo a calcular sea inferior a un año. Este punto es muy
importante, puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a
31 de diciembre cuando el empleado sólo ha laborado seis meses, por ejemplo,
por tanto, en este caso se debe aplicar el interés según la proporción del
tiempo laborado.

Ejemplo intereses sobre cesantías.

Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de

diciembre tiene cesantías acumuladas de $1.000.000.

Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000,

tendríamos unos intereses de $120.000, lo que es incorrecto por cuanto el
trabajador sólo ha estado trabajando por 6 meses.

Aplicando la proporción según el tiempo laborado, que es lo correcto,

tendremos que el empleado sólo trabajó 180 días, por tanto, la liquidación será:

(1.000.000 × 180 x 0,12) /360 = 60.000

Como podemos observar, $60.000 es exactamente la mitad de lo que le

hubiera correspondido si hubiera trabajado todo el año, pero como no trabajó
sino medio año, únicamente le corresponde la mitad.
En el ejemplo hemos tomado como base unas cesantías acumuladas de
$1.000.00 a 31 de diciembre, es decir, que hemos omitido el proceso de
determinar el valor de las cesantías, que se supone ya están calculadas al
momento de calcular los intereses sobre las cesantías.

En ese ejemplo de $1.000.0000 acumulado no hemos considerado el salario,

pues es un paso previo. ¿Cómo se liquidan las cesantías?

Fórmula para calcular los intereses sobre cesantías.

Veíamos que la fórmula es la siguiente:

(Cesantías acumuladas x días trabajados x 0.12) /360

El punto es que en la fórmula para liquidar los intereses sobre cesantías se

toman tres variables a considerar:
Variable 1. Valor acumulado de las cesantías a la fecha de corte o de
liquidación de los intereses.

Variable 2. Periodo que se va a calcular. Esto es el tiempo que el trabajador ha

estado vinculado, o el tiempo que ha pasado desde el último corte y cálculo de
intereses. En esta variable se escribe 360 días si ese periodo ha sido de un
año, o los que corresponden si se periodo es inferior a un año.

Variable 3. Tasa o porcentaje de interés que es del 12%, que convertido a

decimales es 0.12

Todo lo anterior se divide entre 360 para determinar el interés que corresponde.
Descargue fórmula en Excel donde sólo hay que reemplazar el saldo
acumulado de cesantías y los días a calcular.

Recuerde que antes de aplicar esta fórmula debe liquidar las cesantías, pues
como su nombre lo indica, los intereses sobre cesantías se calculan es sobre
las cesantías, de manera que estas se han de calcular y liquidar con
anterioridad.

Los intereses sobre cesantías se deben provisionar mensualmente cada vez

que se liquida la respectiva nómina [Puede hacerse quincenalmente o
semanalmente, según sea el periodo de pago], y para ello, todo lo que se debe
hacer es aplicar el 12% sobre el valor de las cesantías determinadas en cada
liquidación mensual. El resultado final será el mismo que si se aplicara el 12%
sobre el acumulado a final de año, siempre que no haya variado el salario base
sobre el cual se calculan las cesantías, pues de existir variación en los últimos
tres meses, las cesantías se deben calcular sobre el promedio mensual.

En todo caso la provisión se puede ajustar al valor real al realizar la liquidación

definitiva de los intereses sobre las cesantías.
Por último, es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son
diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que
administran las cesantías del empleado.

Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días

Cuando un empleado labora por días, lo que principalmente ocurre en

empleados del servicio doméstico, se le debe pagar todas las prestaciones
sociales de ley, puesto que a estas se tiene derecho sin importar si lo que se
trabaja es un día, un mes o un año.

Recibimos constantes inquietudes respecto a la forma como se deben liquidar

las prestaciones sociales en estos casos, por lo que se tratará de explicar de
una forma muy sencilla el procedimiento a seguir.

Las prestaciones sociales se pagan en proporción al tiempo laborado por el

trabajador, y la base para su cálculo es el sueldo que devengue el empleado,
incluidas las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, lo mismo
que las comisiones y auxilio de transporte.

Ejemplo

Supongamos un trabajador que sólo labora los días domingos, por lo cual se le
paga el valor de $50.000 el día, en el que está incluido el respectivo recargo
dominical.

Asumimos que en el mes se trabajan 4 domingos, por lo que su sueldo

mensual será de $200.000 el cual será la base para el cálculo de las
prestaciones.

Teniendo ya el valor del sueldo mensual, el procedimiento a seguir es el

normal, el cual puede se explica detalladamente en Liquidación de la nómina,
Apropiaciones de nómina y Liquidación del contrato de trabajo.

La confusión en el tratamiento que se le debe dar al liquidar a quienes trabajan

por días, es la tendencia a creer que se debe liquidar contando únicamente los
días efectivamente trabajados, lo cual, de hacerse así, se estarían perjudicando
los intereses del trabajador.

Téngase en cuenta que cuando se trata de un trabajador que labora el mes

completo, por cada mes que labore se le cuentan 30 días, aunque en la
realidad trabaje sólo 22 días o un poco más.

Así las cosas, si un empleado sólo trabaja 4 días al mes como el ejemplo
planteado aquí, para efectos del cálculo de las prestaciones sociales se
deberán considerar 30 días también.
Realicemos un ejemplo sencillo para hacer más claridad. Calculemos entonces
las cesantías del empleado considerado en este documento, suponiendo que
laboró 3 meses.

Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada año trabajado o

proporcional al tiempo laborado.

Un sueldo es el 100% y como el año tiene 12 meses, dividimos 100 entre 12

para obtener la proporción mensual por cesantías, lo que da un porcentaje de
8,33%, es decir, que, por cada mes, el trabajador tiene derecho a un 8,33% de
su sueldo como cesantías.

Si el trabajador devenga $200.000 mensualmente, quiere decir que cada mes

se le debe provisionar el 8,33%, es decir, $16.660. Como el ejemplo es sobre 3
meses, multiplicamos por 3 y tenemos que las cesantías del trabajador durante
los 3 meses laborados son de aproximadamente $49.980.

Apliquemos ahora la fórmula general para el cálculo de las cesantías contando

30 días por cada mes trabajado [aunque solo ha trabajado 4 días]: (Salario
mensual * Días trabajados) /360

Tenemos entonces:

(200.000*90) / 360 = 50.000. Vemos que hay una diferencia de 20 pesos,

diferencia que se debe a que utilizamos 8.33% cuando este valor es infinito:
8,333333333……

Las dos formas nos dan el mismo valor, por lo que se debe concluir que cuando
se trabaja un día al mes, para efecto de prestaciones sociales, el mes se
contará de 30 días.

Si tuviéramos en cuenta únicamente los días trabajados, esto es 4, tendríamos

el siguiente resultado sería: (200.000 x 4) /360 = 2.222, lo cual a simple vista se
observa que no corresponde a lo que debería.

Para la prima de servicios se sigue el mismo procedimiento por cuanto es la

misma fórmula.

En cuanto los intereses sobre cesantías, como estos calcular sobre las
cesantías ya liquidadas, no debe existir problema alguno.

Es importante no olvidar que, en el caso de la seguridad social, la base mínima

de aportes será de un salario mínimo, por lo que, en este caso, los pagos a
seguridad social deberán hacerse, no sobre los 200.000 que gana el empleado
sino sobre el salario mínimo vigente al momento de hacer la liquidación.

Segunda forma de liquidar las prestaciones sociales cuando se trabaja por días
Hay una segunda forma de liquidar las prestaciones sociales cuando se labora
por días y es partiendo del valor que se paga por cada día.

Cuando una persona trabaja un día a la semana generalmente se la paga una

vez termina el día y no mensualmente.

Siendo así, debemos partir del sueldo diario para llegar al sueldo mensual y así
hace el cálculo normal de las prestaciones sociales, que se hace por meses.

Supongamos que el trabajador labora un día a la semana y se le pagan

$50.000 diarios.

Para llegar al salario mensual multiplicamos los 50.000 por el número de días
que laboral al mes.

Como se labora un día a la semana y el mes tiene 4.33 semanas, entonces

multiplicamos 50.000 x 4.33 y llegamos al sueldo mensual de $216.500.

Como hemos supuesto que el trabajador laboró 3 meses (90 días), entonces
aplicamos la fórmula ya conocida para determinar prima de servicios y
cesantías.

216.000 x 90 /360 = 54.125

Si lo hacemos de la primera forma tendremos:

8.333% x 3 = 24.999%

Ahora 216.000 x 24.99% = 54.122

Vacaciones laborales

Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el

empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle
trabajado un determinado tiempo.

En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso

remunerado por cada año de trabajo, según lo dispone el artículo 186 del
código sustantivo del trabajo

En el caso de algunos trabajadores de la salud, las vacaciones son de 15 días

por cada seis meses de trabajo, pero esta es la excepción de la regla general
de los 15 días por año trabajado.

Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocerán

en proporción al tiempo laborado, sin importar cuánto sea este.

Las vacaciones se remuneran con base al salario que el trabajador esté

devengando al momento de salir a vacaciones. Esto para sueldos fijos. Cuando
el sueldo es variable, se tomará el promedio del último año, y si el trabajador no
lleva un año, se tomará el promedio del tiempo que lleve vinculado con la
empresa. Esto se da cuando el trabajador se retira sin haber disfrutado de sus
vacaciones por no haber cumplido el año de servicios requerido.

La base para calcular las vacaciones puede diferir en algunos casos, por lo que
es pertinente conocer las diferentes situaciones que se pueden presentar.

En primer lugar, trataremos la base de las vacaciones cuando se disfrutan y se

tiene un salario normal.

En este caso el artículo 192 del código sustantivo del trabajo es claro en
afirmar cuál es la base para el cálculo de las vacaciones

«1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario

que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o
de horas extras.

2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio

de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha
en que se concedan.»

En primer lugar, la base será el salario que se esté devengando el día en que
se salga a disfrutar de las vacaciones.

En segundo lugar, de los diferentes pagos constitutivos de salario a la luz del

artículo 127 del código sustantivo del trabajo, que recibe el trabajador, se
deben excluir los recargos por trabajar los domingos y festivos, y por horas
extras o suplementarias.

En tercer lugar, cuando se trate de salarios variables, se debe promediar el

ingreso obtenido durante el último año. En este caso también se excluyen los
pagos por los domingos y festivos laborados y por las horas extras.

En el caso del salario integral, la base para la liquidación y remuneración de las

vacaciones es la totalidad del salario, esto es incluyendo el factor prestacional
[Decreto 1174 de 1991, artículo 1].

Cuando se trata de la compensación de vacaciones no disfrutadas, estas se

liquidan con el último salario devengado por el trabajador, pues así lo dispuso
de forma expresa el numeral 3 del artículo 189 del código sustantivo del
trabajo:

«Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los

numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el
trabajador.»
Es importante aclarar que le numeral 2 del artículo 189 del código sustantivo
del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de
2005, norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando
el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus
vacaciones.

Por último, en cualquier caso, el auxilio de transporte no forma parte de la base

para el cálculo de las vacaciones.

Prestaciones sociales no forman base para el cálculo de seguridad social

El total de la remuneración mensual es la base para el cálculo del límite

máximo de factores no salariales del 40%

Base para el cálculo de las vacaciones

La base para calcular las vacaciones puede diferir en algunos casos, por lo que
es pertinente conocer las diferentes situaciones que se pueden presentar.

En primer lugar, trataremos la base de las vacaciones cuando se disfrutan y se

tiene un salario normal.

En este caso el artículo 192 del código sustantivo del trabajo es claro en
afirmar cuál es la base para el cálculo de las vacaciones:

«1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario

que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o
de horas extras.

2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio

de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha
en que se concedan.»

En primer lugar, la base será el salario que se esté devengando el día en que
se salga a disfrutar de las vacaciones.

En segundo lugar, de los diferentes pagos constitutivos de salario a la luz del

artículo 127 del código sustantivo del trabajo, que recibe el trabajador, se
deben excluir los recargos por trabajar los domingos y festivos, y por horas
extras o suplementarias.
En tercer lugar, cuando se trate de salarios variables, se debe promediar el
ingreso obtenido durante el último año. En este caso también se excluyen los
pagos por los domingos y festivos laborados y por las horas extras.

En el caso del salario integral, la base para la liquidación y remuneración de las

vacaciones es la totalidad del salario, esto es incluyendo el factor prestacional
[Decreto 1174 de 1991, artículo 1].

Cuando se trata de la compensación de vacaciones no disfrutadas, estas se

liquidan con el último salario devengado por el trabajador, pues así lo dispuso
de forma expresa el numeral 3 del artículo 189 del código sustantivo del
trabajo:

«Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los

numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el
trabajador.»

Es importante aclarar que le numeral 2 del artículo 189 del código sustantivo
del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de
2005, norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando
el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus
vacaciones.

Por último, en cualquier caso, el auxilio de transporte no forma parte de la base

para el cálculo de las vacaciones.

Cómo liquidar las vacaciones

El artículo 186 del código sustantivo del trabajo señala que todo trabajador que
haya laborado un año tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones
remuneradas, y se entiende que, si no se ha laborado el año completo, igual se
pagan las vacaciones en proporción al tiempo laborado. Veamos cómo sería la
liquidación.

En primer lugar, hay que definir el valor o monto de la remuneración a que se

tiene derecho en vacaciones, y frente a este tema dice el artículo 192 del
código sustantivo del trabajo:

Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que

esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia,
sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días
de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.

Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de

lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en
que se concedan.
La situación es sencilla. Si se trata de un salario fijo, las vacaciones se pagarán
de acuerdo al sueldo que el trabajador esté devengando el día en que salga a
disfrutar de las vacaciones, así se haya incrementado unos días antes.

Si el salario es variable, se promedia el salario devengado en el último año, o si

el tiempo laborado es inferior a un año, se promedia el tiempo que el trabajador
lleve vinculado con la empresa, ya sean 6 meses o 10 meses, etc.

No hay que perder de vista que una cosa es un salario variable y otra muy
distinta la variación del salario.

Ejemplo 1.

Sueldo mensual: 900.000

Tiempo a liquidar: 360 días.

Liquidación: (900.000 x 360) / 720 = 450.000

Ejemplo 2

Sueldo mensual: 1.000.000

Tiempo a liquidar: 210 días

Liquidación: (1.000.000x 210) /720 = 291.667

Como se puede observar la fórmula es (Salario x días trabajados) / 720

Es importante precisar que los 15 días hábiles representan más de 15 días

calendario, por cuanto no se cuentan domingos ni festivos, y si en la empresa
el sábado no se labora, tampoco se cuentan los sábados, de suerte que, en
caso de una liquidación de contrato, es decir, una liquidación definitiva de las
vacaciones, se debe observar esa particularidad.

Igualmente hay que tener en cuenta que «los profesionales y ayudantes que
trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la
tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a
gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses
de servicios prestados.», según lo dispone el numeral 2 del artículo 186 del
código sustantivo del trabajo.

Liquidación de prestaciones sociales cuando se trabaja por días

Cuando un empleado labora por días, lo que principalmente ocurre en

empleados del servicio doméstico, se le debe pagar todas las prestaciones
sociales de ley, puesto que a estas se tiene derecho sin importar si lo que se
trabaja es un día, un mes o un año.
Las prestaciones sociales se pagan en proporción al tiempo laborado por el
trabajador, y la base para su cálculo es el sueldo que devengue el empleado,
incluidas las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, lo mismo
que las comisiones y auxilio de transporte.

Supongamos un trabajador que sólo labora los días domingos, por lo cual se le
paga el valor de $50.000 el día, en el que está incluido el respectivo recargo
dominical.

Asumimos que en el mes se trabajan 4 domingos, por lo que su sueldo

mensual será de $200.000 el cual será la base para el cálculo de las
prestaciones.

Teniendo ya el valor del sueldo mensual, el procedimiento a seguir es el

normal, el cual puede se explica detalladamente en Liquidación de la nómina,
Apropiaciones de nómina y Liquidación del contrato de trabajo.

La confusión en el tratamiento que se le debe dar al liquidar a quienes trabajan

por días, es la tendencia a creer que se debe liquidar contando únicamente los
días efectivamente trabajados, lo cual, de hacerse así, se estarían perjudicando
los intereses del trabajador.

Téngase en cuenta que cuando se trata de un trabajador que labora el mes

completo, por cada mes que labore se le cuentan 30 días, aunque en la
realidad trabaje sólo 22 días o un poco más.

Así las cosas, si un empleado sólo trabaja 4 días al mes como el ejemplo
planteado aquí, para efectos del cálculo de las prestaciones sociales se
deberán considerar 30 días también.

Realicemos un ejemplo sencillo para hacer más claridad. Calculemos entonces

las cesantías del empleado considerado en este documento, suponiendo que
laboró 3 meses.

Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada año trabajado o

proporcional al tiempo laborado.

Un sueldo es el 100% y como el año tiene 12 meses, dividimos 100 entre 12

para obtener la proporción mensual por cesantías, lo que da un porcentaje de
8,33%, es decir, que, por cada mes, el trabajador tiene derecho a un 8,33% de
su sueldo como cesantías.

Si el trabajador devenga $200.000 mensualmente, quiere decir que cada mes

se le debe provisionar el 8,33%, es decir, $16.660. Como el ejemplo es sobre 3
meses, multiplicamos por 3 y tenemos que las cesantías del trabajador durante
los 3 meses laborados son de aproximadamente $49.980.
Apliquemos ahora la fórmula general para el cálculo de las cesantías contando
30 días por cada mes trabajado [aunque solo ha trabajado 4 días]: (Salario
mensual * Días trabajados) /360

Tenemos entonces:

(200.000*90) / 360 = 50.000. Vemos que hay una diferencia de 20 pesos,

diferencia que se debe a que utilizamos 8.33% cuando este valor es infinito:
8,333333333……

Las dos formas nos dan el mismo valor, por lo que se debe concluir que cuando
se trabaja un día al mes, para efecto de prestaciones sociales, el mes se
contará de 30 días.

Si tuviéramos en cuenta únicamente los días trabajados, esto es 4, tendríamos

el siguiente resultado sería: (200.000 x 4) /360 = 2.222, lo cual a simple vista se
observa que no corresponde a lo que debería.

Para la prima de servicios se sigue el mismo procedimiento por cuanto es la

misma fórmula.

En cuanto los intereses sobre cesantías, como estos calcular sobre las
cesantías ya liquidadas, no debe existir problema alguno.

Es importante no olvidar que, en el caso de la seguridad social, la base mínima

de aportes será de un salario mínimo, por lo que, en este caso, los pagos a
seguridad social deberán hacerse, no sobre los 200.000 que gana el empleado
sino sobre el salario mínimo vigente al momento de hacer la liquidación.

Segunda forma de liquidar las prestaciones sociales cuando se trabaja por días

Hay una segunda forma de liquidar las prestaciones sociales cuando se labora
por días y es partiendo del valor que se paga por cada día.

Cuando una persona trabaja un día a la semana generalmente se la paga una

vez termina el día y no mensualmente.

Siendo así, debemos partir del sueldo diario para llegar al sueldo mensual y así
hace el cálculo normal de las prestaciones sociales, que se hace por meses.

Supongamos que el trabajador labora un día a la semana y se le pagan

$50.000 diarios.

Para llegar al salario mensual multiplicamos los 50.000 por el número de días
que laboral al mes.

Como se labora un día a la semana y el mes tiene 4.33 semanas, entonces

multiplicamos 50.000 x 4.33 y llegamos al sueldo mensual de $216.500.
Como hemos supuesto que el trabajador laboró 3 meses (90 días), entonces
aplicamos la fórmula ya conocida para determinar prima de servicios y
cesantías.

216.000 x 90 /360 = 54.125

Si lo hacemos de la primera forma tendremos:

8.333% x 3 = 24.999%

Ahora 216.000 x 24.99% = 54.122

Así debe proceder el empleador cuando el trabajador se niega a recibir el valor

de la liquidación final de sus prestaciones sociales