28-5-2019

INVESTIGACION
DOCUMENTAL Y DE CAMPO
INFORME FINAL

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Diana Fernanda Ramirez Hernandez

 ÍNDICE
INTRODUCCION ................................................................................................................................... 2
METODOLOGIA.................................................................................................................................... 3
RESULTADOS ....................................................................................................................................... 4
1.1 ANTECEDENTES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS...................................................... 4
1.1.1 DEFINICION DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ........................................................ 5
1.2 INNOVACIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS...................................................... 5
1.3 IMPORTANCIA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS........................................................ 6
1.4 ESTRATEGIAS PARA LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS ..................................................... 7
ENTREVISTA ..................................................................................................................................... 9
ENCUESTA ..................................................................................................................................... 10
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................................ 10
REFERENCIAS Y FUENTES DE CONSULTA........................................................................................... 11
ANEXOS ............................................................................................................................................. 12
Anexo 1. Entrevista ....................................................................................................................... 12
Anexo 2. Encuesta ......................................................................................................................... 13

1
 INTRODUCCION
Esta investigación documental y de campo se hizo con el propósito de conocer más
sobre la gestión de recursos humanos en las empresas, es decir investigar si las
empresas tienen buenas estrategias para la gestión de recursos humanos o aún
sigue existiendo la tradicional gestión de recursos, que es cuando el empleado aun
es expuesto a muchas horas de trabajo, su opinión e ideas no le importan a la
empresa y prácticamente trabaja como un robot (no se queja, no le molesta ni duele
nada y trabaja demasiado), en la actualidad aunque aún sigue existiendo ese tipo
de gestión de los recursos humanos hay muchas empresa que ya se dieron cuenta
que los recursos humanos de cualquier empresa son sumamente importantes ya
que son los encargados de cumplir con los objetivo de la empresa, es decir que sin
ellos una empresa no puede cumplir sus metas por si sola, siempre requerirá de
recursos humanos que la ayuden a ser mejor y más eficiente, hoy en día el
trabajador también es tomado en cuenta, ya que algunas veces los directivos no se
dan cuenta en la fallas que existen en su empresa ya que no lo ejercen como el
trabajador, es por eso que cuando un trabajador llega a dar ideas u opiniones es
por él lo ha notado y visualiza que se podría hacer de otra manera, es por eso que
si el trabajador llega a dar ideas o estrategias es importante que lo tomen en cuenta
y sea evaluado para ver si es factible o no, y así la empresa podría hacer mejoras
notables.
Los objetivos de esta investigación son los siguientes:
Objetivo general: Identificar estrategias para la gestión de recursos humanos y por
qué son importantes en una empresa.

Objetivos específicos:

1. identificar los cambios e innovaciones que han surgido en la gestión de

recursos humanos.
2. conocer la importancia de que una empresa genere estrategias para la
gestión de recursos humanos.
3. investigar distintas estrategias para la gestión de recursos humanos.

A continuación presentare la metodología utilizada, mis resultados y conclusiones

de mi investigación, así como las referencias y fuentes de consulta.

2
 METODOLOGIA

Esta investigación se basó de manera documental, es decir toda la información la

obtuve de algunos libros de texto, sitios web y libros electrónicos, me hubiese
gustado asistir a una biblioteca para buscar la información en revistas u artículos, y
también haber podido visitar más empresas.
Para ir realizando mi investigación comencé por identificar los libros y sitios web que
me fuesen de utilidad, después comencé a leer la información de casa sitio web y
libro consultado, posteriormente hice un análisis para verificar si es la información
que busco y resuelve mis dudas además de ser información fiable y verídica.
Después comencé a clasificar mi información por temas y subtemas haciendo un
tipo de resumen o palabras clave para recordar la información que contenía cada
sitio o libro, y posteriormente ir desechando lo que no me servía, después hice la
recopilación de mis referencias bibliográficas en formato APA para después poder
integrarlas en mi marco teórico que se fue formando mediante mi investigación y
recopilación de información. Otro instrumento utilizado en mi investigación fue la
planeación y aplicación de entrevista en una empresa sobre la gestión de recursos
humanos que utilizaba, en esa empresa recabé más información, así como también
por medio de una encuesta hecha a 15 personas con preguntas relacionadas sobre
mi tema.
Enseguida se presenta el plan de trabajo.

No. Actividad a realizar Tiempo estimado

actividad
1 Delimitación del tema 3 al 7 de mayo
2 Selección y recopilación de información 8 al 12 de mayo
3 Análisis y abstracción de información 8 al 12 de mayo
4 Bitácora de investigación 13 al 17 de mayo
5 Planeación y aplicación de entrevista 13 al 17 de mayo
6 Análisis de datos recabados 30 al 24 de mayo
7 Aplicación de encuesta y análisis de 20 al 24 de mayo
resultados
8 Integración y redacción de informa final 25 al 29 de mayo
9 Presentación multimedia y exposición de 25 al 29 de mayo
resultados

3
 RESULTADOS

Los resultados que obtuve fueron los siguientes, que obtuve a través de mi
investigación documental y de campo.

1.1 ANTECEDENTES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los principales antecedentes de la gestión de recursos humanos, inicia desde la
prehistoria, aunque aún no se le nombraba de esa manera, inicia cuando las
personas dividían su labores en grupos, los que Se dedicaban a la pesca, la caza,
la recolección de frutos, etc. Posteriormente inician con la revolución industrial.
“El primer antecedente de los Recursos Humanos debemos situarlo a mediados del
siglo XIX, en plena Revolución Industrial, que se desarrolló básicamente en Europa
y Estados Unidos. La excesiva mecanización de las tareas generó una creciente
insatisfacción entre el personal de las empresas y las grandes fábricas, lo cual dio
origen a las primeras medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la
salud, la vivienda y los horarios de los trabajadores. La más importante de ellas fue
la creación de los llamados Departamentos de Bienestar”. (Garcia, 2017)
Aquí fue donde comenzaron los inicios de una gestión de recursos humanos, con el
paso del tiempo se han ido adaptando y creando nuevas estrategias con los
recursos humanos de acuerdo, al lugar y los objetivos de la empresa.
“El campo de la administración de los recursos humanos no apareció de improviso.
Por el contrario, evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus características
actuales. Una rápida mirada a este proceso de evolución muestra la forma en que
las técnicas del pasado condujeron a la filosofía proactiva de la actualidad. Al trazar
esta evolución se puede también adquirir una perspectiva adecuada sobre la
creciente importancia del campo de la administración de los recursos humanos. Esta
perspectiva histórica sirve también para demostrar que la práctica de la
administración de los recursos humanos siempre ha estado influenciada por el
medio ambiente, que a su vez se encuentra en perpetuo cambio”. (Galvis, 2014)
“EI termino recursos humanos, según Puchol, L. (1994) es Lanzado a finales de los
años 70 y principios de los años 80 por autores norteamericanos, aunque ya el
mismo es empleado por representantes de la denominada Escuela de las
Relaciones Humanas, y señala que algunos autores plantean que la adopción de
este nuevo enfoque fue la reacción norteamericana ante los resultados y las
políticas en esta esfera del management japonés. EI primer Congreso Mundial sobre
Recursos Humanos fue en Washington en 1986”. (Galvis, 2014)
En las empresas actuales, cada vez se tiene mayor conciencia de la importancia
que tiene la motivación de las personas y equipos que forman parte de ellas, así
como de los procesos de gestión que son necesarios para llevar en una misma
dirección los objetivos de la empresa con el capital humano.

4
“En muchas ocasiones parece que el papel del departamento de Recursos
Humanos se refiere únicamente a la contratación de personas y a la liquidación de
sueldos. Sin embargo, las empresas que se queden ahí no conseguirán
diferenciarse de las demás, ni crecer de manera sostenible en el actual siglo XXI.
Hay muchas más funciones que son necesarias dentro de los departamentos de
Recursos Humanos de las empresas, si quieren contar con las personas
adecuadas, con la motivación y la capacitación para conseguir tanto los resultados
que la empresa necesita en el corto plazo, como para ser capaces de innovar y
seguir generando así buenos resultados a medio y largo plazo (y ésta, además,
debe comprobar que las están realizando debidamente para que su labor sea
efectiva)”. (Ma. Fernanda Benito Oterino, 2015)

1.1.1 DEFINICION DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

“La GRH es aquella parte del proceso de dirección que se encarga del
mantenimiento de las relaciones entre los diversos grupos que componen la
organización y que asegura el bienestar físico de los trabajadores, para que éstos
a su vez trabajen de forma eficiente. Por tanto, está muy relacionado con el proceso
de dirección global o total, esto es, es esencial que el director de cada departamento
tenga en cuenta los principios de la GRH y mantenga una relación cercana al
Departamento de Recursos Humanos”. (Fuertes, 1994)

1.2 INNOVACIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

“A través del tiempo y espacio se han ido modificando y adecuando la gestión de
recursos humanos, para tener un mejor desempeño tanto de la empresa que como
el empleado.
El papel cada vez más importante de la gestión de recursos humanos se refleja en
la transformación de la gestión de personal, que pasa de ser una función centrada
en el bienestar del empleado a una gestión de personas que se ajusta a objetivos
organizativos e individuales y ofrece a los empleados recompensas intrínsecas y
extrínsecas. Por lo tanto, lejos de estar marginadas como en el pasado, ahora la
función de la gestión de recursos humanos se reconoce como un aspecto central
de los negocios, su rendimiento y aportación se integran en la estructura de gestión
y el objetivo pasa de ser simplemente el garantizar que se cumpla un trabajo, al
objetivo más ambicioso de conseguir un compromiso”. (Raich, 2010)
“La globalización desempeña un importante papel en el desarrollo de la gestión de
recursos humanos en muchos países. A medida que se separan las barreras
económicas entre los países. Las compañías que desean participar en un ámbito
internacional necesitan entender la importancia de tener un sistema eficaz de
gestión de recursos humanos a través de toda la organización. Hay muchos factores
y obstáculos a los que se enfrentan las compañías internacionales que operan de
forma global. Estos obstáculos incluyen los requerimientos gubernamentales, las

5
restricciones legales. Los factores sociales y culturales, los objetivos corporativos,
las relaciones laborales y las diversas necesidades de los clientes”. (Raich, 2010)
“La generación de valor en las empresas por medio del personal es una de las
claves más importantes en la administración actual. Por ello es indispensable que
los encargados del factor humano estén capacitados para diseñar e implementar
estrategias de gestión de personas”. (Jauregui, 2012)
No cabe duda que la gestión de recursos humanos tiene que ver muchísimo con
todos los movimiento a nivel internacional y global por eso es muy importante en
cualquier empresa siempre mantener las estrategias más actualizadas que vayan
surgiendo con el tiempo.

1.3 IMPORTANCIA DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

“Actualmente, las personas no pueden ser consideradas como meros recursos. El
talento humano se convierte en un importante factor para el éxito de las
organizaciones. Las personas día a día contribuyen con sus ideas y dan lo mejor de
sí mismos para el cumplimiento de las metas organizacionales, por lo cual se hace
necesario un equilibrio entre las necesidades de capital y de la fuerza del trabajo, y
para esto último es de suma importancia contar con las herramientas de gestión
necesarias para que el talento humano pueda desenvolverse de manera tal que se
cumplan las expectativas de ambos actores”. (Jauregui, 2012)
“Otro de los beneficios es la mejora del clima laboral, como consecuencia directa de
una estrategia eficaz. Tal cual indica Fernández en el libro Adaptación del puesto
de trabajo, para gestionar al personal es necesario crear puestos de trabajos
cómodos, claros y que sean capaces de satisfacer los requerimientos del
profesional a cargo.
Plantear y desarrollar estrategias de gestión de personas en una organización
genera valor en diversas escalas. Primero, valor al negocio, ya que potencia el
crecimiento de la empresa; valor a las personas, por aumentar su satisfacción, mejor
motivación y manejo de recursos; y valor financiero, debido al ahorro en costos de
reclutamiento y formación de nuevos talentos”. (Jauregui, Los beneficios de
implementar una estrategia de gestión de personas, 2018)
“Es evidente que el desarrollo de la empresa está relacionado con la eficiencia de
los empleados, por lo tanto, cualquier aplicación dirigida a potenciar al Capital
Humano de una empresa, necesariamente va a beneficiar su Gestión final, para
conseguir dicho propósito es que se ha hecho necesario invertir en su capacitación,
explorar sus habilidades y potenciar su trabajo para hacer más eficiente el trabajo,
mientras más preparado este el recurso humano de una empresa, es lógico pensar
que más satisfecho estará el cliente al final.” (Vicioso, 2014)
“Las empresas, sin importar si son pequeñas, medianas o grandes, de manufactura
o servicios, se caracterizan porque su funcionamiento depende de su personal y

6
que estos trabajen de manera efectiva y eficaz. Por ello, se debe tener una
adecuada gestión del capital humano, que contribuye a que las personas se integren
a la empresa y apoyen al cumplimiento de los objetivos al estar alineados con la
ideología de la organización.
La correcta integración del personal y que estos se sientan cómodos y en libertad
de desarrollar sus aptitudes y capacidades en pro de la empresa, es uno de los
principales objetivos que buscan las empresas. Es por ello por lo que el
departamento de recursos humanos crea diversos niveles de filtros durante el
reclutamiento de personal para encontrar los empleados más adecuados para cada
puesto y cada ocasión, que tengan la formación y capacidades suficientes para
desempeñar su puesto, las tareas que les son encomendadas y sobre todo que
desarrollen su trabajo de manera eficiente para que la empresa tenga un beneficio.”
(Click, 2018)
“El reto se encuentra en lograr que las personas se sientan y actúen como socias
de la empresa, participen de manera activa en un desarrollo continuo a nivel
personal y organizacional y sean los protagonistas de los cambios y las mejoras
necesarias para aumentar la productividad empresarial”. (Click, 2018)
Como vemos en base a la investigación que se va realizando, cabe destacar que
en la actualidad, cualquier empresa que no tenga una buena gestión de sus
recursos humanos, no presenta resultados beneficiosos hacia su empresa, ya que
siguen con la idea tradicional de que el empleado solo hace lo que se le ordena y
no importa si se siente bien con su trabajo o no, restringiéndole que participe dentro
de la empresa dando ideas o estrategias que podrían ser de mucha ayuda.
Por eso es muy importante la gestión de recursos humanos en una empresa.

1.4 ESTRATEGIAS PARA LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

En este subtema investigaremos y buscaremos las estrategias que más se pueden
implementar en una empresa para tener un buen funcionamiento en la gestión de
recursos humanos, ya vimos que es muy importante cuidar y sobre todo retener el
talento humano, ya que sin ellos las empresas no obtendrían los mismos beneficios
y objetivo que plantea desde un principio.
Porque al encontrar trabajadores en una empresa que no están satisfechos con el
empleo y labor que realizan, este no se desempeñara al 100% en lo que realice,
prácticamente trabajara por cumplir con su horario y ordenes que le den. Mas sin
en cambio si el trabajados se encuentra feliz y satisfecho con su labor este lo hare
de manera eficiente y eficaz, proporcionando ideas a la empresa y esta
notablemente obtendrá resultados, por eso es importante crear estrategias.
A continuación mencionaremos algunos puntos de estrategias para la gestión de
recursos humanos:
Conocer la plantilla

7
  “Los encargados de RRHH deben conocer perfectamente a los empleados:
sus características, habilidades y necesidades profesionales y personales
para ofrecerles opciones enfocadas a mejorar y lograr una estabilidad que
fortalezca el rendimiento laboral. Además, debe hacer el respectivo
seguimiento a la evolución que los colaboradores presenten en cada uno de
dichos aspectos”. (Santana, 2018)

Abrir espacio a otros puntos de vista

 “Involucrar a colaboradores que pertenezcan a otras áreas de la compañía
para que compartan sus puntos de vista y aporten ideas para fortalecer la
estrategia de gestión de RRHH, puesto que garantiza que las decisiones
sean compartidas por los propios empleados y que su aplicación sea efectiva.
Esta medida hace parte del proceso colaborativo que siempre
recomendamos”. (Santana, 2018)

El talento humano como capital:

 “En este enfoque, la empresa reconoce de entrada que el personal es su
mayor capital. Por tanto, debe trabajar contantemente para mantener su
bienestar. Esto se traduce en planes de mejora de las condiciones laborales,
sistemas de incentivos, retención de los trabajadores con más talento,
formación constante y desarrollo de sus capacidades en el plano interno”.
(Gonzales, 2016)

Erradique del estancamiento laboral.

 “Una de las mayores causas de salida o renuncia de un empleado es el
estancamiento laboral, o la imposibilidad de ascender a mejores cargos. Por
ello, será primordial mantener a esos profesionales destacados satisfechos
con su puesto de trabajo, garantizándoles que tendrán la posibilidad efectiva
de alcanzar nuevas responsabilidades”. (Sanchez, 2010)

Instaure sistemas de incentivos personalizados.

 “Sin duda, un buen estímulo para el empleado es la compensación. Pero,
según afirman los expertos, no basta con esta esté acorde a las referencias
del mercado. Lo importante, dicen, es que el incentivo sea personalizado, y
de acuerdo a las necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no
todos tienen las mismas motivaciones. Es importante que se reconozcan sus

8
 logros, ya sea en términos de remuneración salarial o bien verbalmente,
expresando frases como “en la empresa, estamos orgullosos de que trabaje
con nosotros”. (Sanchez, 2010)

Capacite.
 “Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. Por
ello, las capacitaciones en diversas áreas son las instancias precisas que
ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente. En
ese sentido, afirman los expertos, toda persona que busque mantenerse y
crecer dentro de una compañía, deberá contar con capacitación constante
para sentir que es un elemento difícil de reponer”. (Sanchez, 2010)

Actividades extracurriculares.
 “Muchas organizaciones ya están llevando a cabo estas actividades, pero no
por ello son menos importantes. Los equipos deportivos o actividades
grupales fuera del trabajo promueven la integración y un ambiente laboral
positivo que difícilmente ignorarán los profesionales cuando valoren buscar
otro trabajo”. (Staff, 2014)

Espacios recreativos.
 “Establecer un lugar de descanso o recreativo en la oficina puede lograr que
los trabajadores reduzcan su estrés por la carga de trabajo, además de dar
oportunidad de que aflore la creatividad”. (Staff, 2014)
En base a todo lo investigado, nos damos cuenta que si es muy importante llevar a
cabo estrategias para la gestión de recursos, sin duda este es el capital más
importante de cualquier empresa, la gestión de recursos humanos inicio desde la
prehistoria pero no era conocida ni muy enfocada a las personas, con el paso del
tiempo todo se va modificando y actualizando para tener mejores resultados
eficiente y eficaces hacia los clientes y el personal con la empresa.

ENTREVISTA
La entrevista que realice me gusto haber escogido ese lugar (complejo altea),
porque fueron muy amables, como tal no aplican estrategias sobre la gestión de
recursos, solo algunas y me gusta que sean atentos con todos sus trabajadores,
que diario les pregunten como se sienten y que sus ideas también pueden aportar
en su empresa, los trabajadores no se notaban enojados o insatisfechos al contrario
se veía que disfrutaban de su trabajo y disfrutaban de la compañía de sus demás
compañeros de trabajo.

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 ENCUESTA
La encuesta realizada me dio como resultado que las personas encuestadas están
de acuerdo que todos los trabajadores, reciban un trato digno, que se valore su
trabajo y que son una parte muy importante de la empresa, la mayoría respondió
que los trabajadores pueden ser escuchados por su jefe, ya sea sobre trabajo y/o
de manera personal, es también justo que al menos reciban 2 capacitaciones al año
y también que de vez en cuando tengan alguna actividad extracurricular.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Las conclusiones que obtuve en la realización de mi investigación fue que, si cumplí

con mi objetivo general y mis objetivos específicos, encontré toda la información
que buscaba en la fuentes que me base, es un poco difícil recabar información fiable
ya que hoy en día mucha gente puede publicar en sus blogs a veces información
que no es verídica o muy fiable, pero con un buen análisis de información es posible
encontrar buena información, sobre mi entrevista me hubiese gustado visitar al
menos 3 empresas más para hacer un comparativo sobre su gestión de recursos y
ver la forma en que son importantes sus trabajadores en su empresa. La encuesta
también cumplió su objetivo y hoy en día la mayoría de las personas saben que el
trabajador es una parte muy importante de cualquier empresa y que debe ser tratado
dignamente.

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Algunas recomendaciones que puedo dar, primero que nada delimitar muy bien
nuestro tema y no hacerlo muy general ya que tenderíamos que recabar muchísima
información y si especificamos bien nuestro tema será más fácil hacer nuestra
investigación documental y de campo, después es realizar cada una de las
actividades en tiempo y forma, ya que como se va construyendo, si no realizamos
las primeras actividades las siguientes serán más difíciles ya que toda va de la mano
y se nos ira juntando el trabajo, por otra parte es muy importante saber analizar la
información y recabar lo que buscamos para llevar bien acabo nuestros objetivos de
nuestra investigación.

REFERENCIAS Y FUENTES DE CONSULTA

Click, B. R. (12 de Enero de 2018). La importancia y los objetivos de la gestión de recursos humanos.
Obtenido de http://sistemarecursoshumanos.com/la-importancia-los-objetivos-la-gestion-
recursos-humanos/

Fuertes, A. S. (1994). La gestión de recursos humanos en una empresa. Alcala de Henares, España:
I.D.O.E.

Galvis, F. (2 de Julio de 2014). Antecedentes historicos del recurso humano. Obtenido de

https://federicogalvis.wordpress.com/antecedentes-historicos-del-recurso-humano/

Garcia, S. P. (4 de abril de 2017). Historia de los recursos humanos: 5 momentos claves. Obtenido de
https://retos-directivos.eae.es/historia-de-los-recursos-humanos-5-momentos-clave/

Gonzales, E. (9 de Marzo de 2016). Estrategias de innovacion en recursos humanos. Obtenido de

https://retos-directivos.eae.es/conoce-algunas-estrategias-de-innovacion-en-recursos-
humanos/

Jauregui, K. (4 de septiembre de 2012). El talento humano se convierte en un importante factor para

el exito de las organizaciones. Obtenido de
https://www.esan.edu.pe/maestrias/blog/2012/09/organizacion-direccion-personas-esan-
jauregui/

Jauregui, K. (5 de Febrero de 2018). Los beneficios de implementar una estrategia de gestión de

personas. Obtenido de https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/02/los-
beneficios-de-implementar-una-estrategia-de-gestion-de-personas/

Ma. Fernanda Benito Oterino, P. G. (1 de aBRIL de 2015). Evolución y situacion de los recursos
humanos en el siglo XXI. Obtenido de
http://www.crescendogtalento.com/blog/2015/3/31/evolucion-situacion-recursos-
humanos-sxxi

Raich, S. I. (2010). La gestión de las persona y los recursos humanos en el siglo XXI: cambio de
paradigmas, roles emergente, amenazas y oportunidades. Barcelona: Bresca.

11
Sanchez, F. (11 de Febrero de 2010). 8 Claves para retener el talento humano. Obtenido de
https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/8-claves-para-retener-el-talento-
humano

Santana, C. (26 de junio de 2018). 10 consejos para el exito en la gestión de recursos humanos.
Obtenido de https://blog.acsendo.com/consejos-para-el-exito-de-recursos-humanos/

Staff, F. (2 de Agosto de 2014). 6 Tips para retener el talento en tu empresa. Obtenido de

https://www.forbes.com.mx/6-tips-para-retener-el-talento-en-tu-empresa/

Vicioso, W. G. (17 de Abril de 2014). Importancia de la gestion de recursos humanos en la empresa

actual. Obtenido de https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/17/importancia-de-la-
gestion-de-recursos-humanos-en-la-empresa-actual/

ANEXOS
Anexo 1. Entrevista

Pachuca de Soto, Hidalgo a 17 de mayo de 2019

Siendo las 4:00 pm de la tarde se realiza la entrevista

en el lugar ya antes mencionado, con la Lic. Arianna
Rojo Alcántara Gerente Administrativo "Torre 1"
Complejo Altea.

Nota: la entrevista fue grabada con audio pero la calidad

no fue buena, ya que se presentaron muchos ruidos de
obra de construcción y música, por el cual procedí a
transcribir la entrevista.

Entrevistador: Diana F. Ramirez Hdez.

Entrevistado: Lic. Arianna Rojo Alcántara

Entrevistador: Buenas tardes licenciada Arianna, ya me había presentado antes, y

quedamos en que el día de hoy le realizaría una entrevista de acuerdo a un trabajo
que presentare a la Universidad Abierta y a Distancia de México durante mi proceso
de admisión con el tema de gestión de recursos humanos.
Entrevistado: Claro que si Diana, adelante toma asiento
Entrevistador: Muchas gracias, entonces comenzáremos con la entrevista.
Entrevistador: ¿Que tan importante es para la empresa sus trabajadores?
Entrevistado: sinceramente son muy importantes, porque ellos hacen que todo
funcione bien, gracias a su buen desempeño.

Entrevistador: ¿Considera que sus trabajadores se encuentran satisfechos con su

trabajo y el trato que les brindan?

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Entrevistado: Mi respuesta es sí, ya que existe muy buena comunicación entre ellos
y una servidora.
Entrevistador: ¿Que estrategias de gestión de recursos humanos implementan en
la empresa?
Entrevistado: Todos los días al llegar, se pasa a cada área a saludar a cada uno de
los trabajadores y a preguntar si todo se encuentra bien o si hay alguna novedad,
en el transcurso del día paso con cada uno nuevamente para avisar que me retiro,
pero sigo al pendiente por cualquier situación que llegase a suceder, ellos me llaman
de inmediato a mi celular. Ellos saben que la puerta de mi oficina siempre está
abierta para cuando necesiten platicar sobre temas de trabajo y/o personales.
Entrevistador: ¿Cree que es importante tener una buena comunicación con sus
trabajadores?
Entrevistado: si no existe una buena comunicación el trabajo no va a funcionar, se
empiezan a crear malos entendidos, chismes o disgustos entre nosotros y ello se
ve reflejado en el desempeño, simplemente ya no se sienten a gusto y prefieren
irse. Es un factor fundamental aquí y en todas las empresas.
Entrevistador: ¿Usted cree que es importante mantener una buena motivación en
sus trabajadores? ¿Por qué?
Entrevistado: el tener una motivación siempre hará que trabajemos con gusto, y
tener un buen desempeño es lo que te llevara a lograr un objetivo. (Aumento de
sueldo y ascensos)
Entrevistador: ¿La empresa ha proporcionado algún curso de capacitación?
Entrevistado: si, cuando iniciamos dimos un curso de protección civil.
Entrevistador: ¿Que innovaciones tecnológicas emplean para facilitar el trabajo de
sus empleados?
Entrevistado: los vigilantes y Main Hosstes manejan una tablet con aplicación móvil
en donde se maneja todo (desde registro de entradas, hasta registros de pagos de
los residentes)
Entrevistador: ok, eso fue todo licenciada, le agradezco que me haya brindado su
tiempo y sus respuestas proporcionadas, espero verla pronto, hasta luego.
Entrevistado: no fue nada Diana, estamos a tus órdenes

Anexo 2. Encuesta

Se realizó una encuesta de 10 preguntas sobre las estrategias de gestión de

recursos humanos, y se le realizo a un total de 15 personas, recabando datos
generales como su edad y ocupación de acuerdo a las siguientes preguntas:

1. Los incentivos hacen que el trabajador sienta motivación y se desempeñe

mejor.
2. Por lo menos cuantas capacitaciones debe de recibir un trabajador al año
para tener un buen desempeño.
3. Los trabajadores son recursos importantes en cualquier empresa.
4. Las ideas y propuestas de los trabajadores son importantes para la empresa.
5. Tener motivación y liderazgo es igual de importante para el dueño de la
empresa como para sus trabajadores.

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 6. Si un trabajador va a la oficina de un directivo y quiere platicar sobre sus
disgustos y/o algún problema personal.
7. Un trabajador solo debe de recibir órdenes y no quejarse ni opinar sobre otros
asuntos ya sean laborales o personales.
8. Esta mal que la empresa tenga actividades extracurriculares como formar un
equipo de fútbol con todos sus trabajadores.
9. Para ti que tan importante es que una empresa implemente estrategias para
la gestión de recursos humanos (incentivos, capacitaciones, actividades
extracurriculares, etc.)
10. Un trabajador que no es escuchado, motivado o tomado en cuenta, tendrá
un buen desempeño.

Sistematizando los datos obtenidos, genere las gráficas correspondientes con su

respectiva interpretación.

Las personas encuestadas están en un rango de 20 a más de 30 años. Por lo que

deduzco que son personas que ya han tenido por lo menos un trabajo y sabrían un
poco sobre el tema de mi encuesta.

El 50% de mis encuestados trabajan y un 28.6% trabajan y estudian, ellos tienen

más conocimiento sobre gestión de recursos humanos y el 21.4% solo estudian y
tal vez tengo un menor conocimiento.

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Pregunta 1.

En esta pregunta, la respuesta de 13 personas (86.7 %) que fue la más alta afirman
que un empleado si se desempeña mejor al recibir algún tipo de incentivo de parte
de la empresa y el 13.3 % no aseguran que tenga un mejor desempeño.

Pregunta 2.

En esta pregunta 14 personas encuestadas dicen que un trabajador al menos debe

de recibir 4 0 2 capacitaciones al año.

Pregunta 3.

En esta pregunta el 100% de mis encuestados afirman que los recursos humanos
son muy importantes en cualquier empresa.

15
Pregunta 4.

El 73.3% de mis encuestados afirman que las ideas y propuestas si son importantes
para la empresa, el 6.7% dice que no son importantes para la empresa y el 26.7%
dice que es un poco importante para la empresa.

Pregunta 5

En esta pregunta el 80% de mis encuestados afirma que tener motivación y

liderazgo tiene que ser igual de importante para los directivos que para los
empleados, el 6.7% dice que no, el otro 6.7% dice que solo el dueño y por ultimo el
6.7% dice que solo los trabajadores.

Pregunta 6.

El 100% de mis encuestados afirman que si un trabajador se dirige a un directivo

para platicarle algún disgusto laboral y/o personal debe ser escuchado.

16
Pregunta 7.

El 100% de las personas encuestadas niegan que no solo las personas están en la
empresa para recibir órdenes, si no también pueden opinar y aportar ideas

Pregunta 8.

En esta pregunta el 100% de mis encuestados dice que no está mal si la empresa
quiere formar un equipo de fútbol o alguna otra actividad extracurricular.

Pregunta 9.

En esta pregunta el 100% de las personas encuestadas dicen que si es muy

importante que la empresa cree estrategias de gestión de recursos humanos.

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Pregunta 10.

El 100% de mis personas encuestadas dicen que una persona no se desempeña

bien si no está motivado o que sea tomado en cuenta.

En conclusión la mayoría de las personas que fueron encuestadas, afirman que un

trabajador es una parte muy importante de cualquier empresa, que al menos
cuentes con 2 capacitaciones al año, debes en cuando tengan una actividad
extracurricular y que sus opiniones si pueden ser válidas para la empresa.

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