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GENERALIDADES

a) FICHA TÉCNICA:

No. De Decreto original: No. 330-47

No. De Decreto actual: No. 1441 (fundición CT)
Decreto 07-2017 reformas

Total de artículos: 431

Títulos: 18
Base constitucional: arto 101 al 106
Vigencia: 1 de mayo de 1947
Gobierno: Juan José Arévalo Bermejo

RAMAS DEL DERECHO DE TRABAJO:

-. Derecho individual
-. Derecho colectivo
-. Derecho procesal

OTRAS DENOMINACIONES AL DERECHO DE TRABAJO:

Derecho Obrero
Derecho industrial
Derecho social
Derecho laboral

DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

b) DEFINICiÓN DE DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Art.1 C.T. Rama del Derecho Público que con base al estudio del conjunto de doctrinas, principios y normas
jurídicas regula:

-. La relación entre patronos y trabajadores en el desarrollo del trabajo

-. Sus derechos y obligaciones que derivan de la relación de trabajo
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-, Las instituciones que permiten resolver sus conflictos

-. Los principios que orientan y explican dichas normas jurídicas

SUJETOS PRINCIPALES DEL DERECHO DE TRABAJO

Legislación: Art. 2, 3, 4 Y 5 CT
I r

Patrono: (art.2)

-. Persona individual o jurídica

-. Que utiliza los servicios de uno o más trabajadores
-. En virtud de un contrato o relación laboral

Trabajador: (art.3)
-'. Persona individual
-. Que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o ambos
-. En virtud de un contrato o relación laboral

AUXILIARES DEL PATRONO:

281 literal c.3) CT:

Representante patronal: art.4

Persona individual que ejerce en nombre del patrono, funciones de dirección o administración, cuya
responsabilidad en sus relaciones con los trabajadores obliga directamente al patrono,

Intermediarios: art.S
Persona (individual o jurídica) que contrata en nombre propio los servicio de uno o más trabajadores para
que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono, y cuya responsabilidad es ser obligado solidariamente
con el patrono en relación con los trabajadores,

DIFERENCIAS CONCRETAS:

REPRESENTANTE PATRONAL: INTERMEDIARIOS:

-. Persona individual -. Persona individual o jurídica
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-. Ejerce en nombre del patrono -. Ejerce en nombre propio o en nombre de otro

-. Responsabiliza directamente al patrono -. Se responsabiliza solidariamente

ELEMENTOS DE LA RELACiÓN DE TRABAJO

Legislación: Art. 19, pf.3°, Art. 79 literal j) 61 literal d), 63 literal a), 88 C. T.

-. Vínculo económico jurídico

-. Prestación personal del servicios
-'. Dependencia continuada
-. Dirección inmediata o delegada
-. Retribución

1. VrNCULO ECONÓMICO - JURrDICO:

Vínculo económico: Existe este vínculo entre el patrono y el trabajador, ya que el trabajador por los servicios
que presta recibe a cambio una retribución, y el patrono jurídicamente es dueño de la ganancia que genera
el trabajador producto de sus servicios.

Vínculo jurídico: Este es el que genera los derechos y obligaciones que las partes pueden exigirse
recíprocamente

2. PRESTACiÓN PERSONAL DEL SERVICIO:

Consiste en que, durante la relación laboral, el trabajador se compromete a prestar sus servicios
personalmente, no puede ser sustituido por ninguna otra persona, por ello solo las personas individuales
pueden ser trabajadores.

3. DEPENDENCIA CONTINUADA:
Consiste en que en una relación laboral el patrono le debe proporcionar al trabajador todo lo necesario para
que preste sus servicios (Ej. Mobiliario, equipo, útiles) art.61/itera/ d)

4. DIRECCIÓN INMEDITA O DELEGADA:

Es la facultad que tiene el patrono de darle órdenes, directrices yl o instrucciones al trabajador y este tiene
la obligación de acatarlas: la dirección puede ser inmediata cuando las órdenes las da el propio patrono y
delegada cuando las órdenes las da el patrono a través de un representante patronal. Art.63/itera/ a)

5. RETRIBUCiÓN:
Consiste en que el patrono a cambio de los servicios que le presta el trabajador debe pagarle un salario.
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Art.88

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Ver Considerandos del código de Trabajo

DEFINICiÓN: Son las nociones básicas o fundamentales y la .inspiración del derecho de trabajo que sirven
como parámetros para el desarrollo de la relación laboral entre patronos y trabajadores.

PRINCIPIO DE TUTELARIDAD:
Se refiere a que las normas laborales confieren al trabajador una protección jurídica preferente, con el
propósito de compensar la desigualdad económica en que este se encuentra frente al patrono. Art.l03 CPRG

1. PRINCIPIO DE DERECHOS MrNIMOS:

Consiste en que patronos y trabajadores no tienen la facultad legal para pactar condiciones menores a las
que establece la legislación laboral. Artl02 CPRG. 22 CT

2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILlLDAD:
Mediante este principio la legislación laboral prohibe al trabajador privarse voluntariamente de sus derechos,
siendo nulas ipso jure cualquier renuncia, dismímlción o tergiversación que haga de sus derechos. Art.l06
CPRG. Art.12 CT

3. PRINCIPIO DE SÚPERAClÓN DE LOS qERES~OS Mr~IM2~!;

Con base a este los derechos queestable~elal~gj~la,ción labdrafsolo son susceptibles de ser superados de
común acuerdo entre las partes y de ccnformldad cor:l..la~. posibilidades económicas del patrono; los
instrumentos por excelencia para mejon.lF dichas.c6ndiciones SOn los pactos colectivos y el propio contrato
individual de trabajo. Adl06 CPRG.Art..42CT

4. PRINCIPIO DE INDUBIO PRO OPERARIO:

Este principio persiste cuando en una situación jurídica son aplicables dos normas al mismo tiempo, normas
que regulan cosa distinta para el mismo caso, a esto se le llama "ANTINOMIA" Y en estos casos se debe
atender a la condición y a la norma más favorable para el trabajador. Art.102 CPRG Art.130 CT
5. PRINCIPIO DE CONCILIACiÓN:
Según este principio los conflictos se debe de tratar de resolver en forma conciliatoria mediante acuerdo
entre patrono y trabajador. Art.103 CPRG Art.278 y 340 CT

6. PRINCIPIO DE IMPERATIVIDAD:
En virtud de este principio las normas laborales que contengan derechos mínimo
de observancia obligatoria y de aplicación forzosa.
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CONTRATO DE TRABAJO
Legíslacíón: Art. 18,19,20,21,22,24,25,26,27,28,29,30. CT

DEFINICIÓN:
Acuerdo de voluntades entre patrono y trabajador, en el cual ellos convienen las condiciones que regirán la
relación laboral. Art.18 CT

EXISTENCIA Y PERFECCIONAMIENTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Desde que se inicia la relación laboral. Art.19CT

RELACiÓN LABORAL:
vínculo económico jurídico existente entre patrono y trabajador, que inicia desde el momento en que el
trabajador comienza a prestar sus servicios bajo ciertas características.

FORMA:
Generalmente por escrito: Art.28 CT
Excepciones: verbal; Art.27 CT
La forma no es requisito de validez, es requisito que facilita la prueba de las condiciones.

PRUEBA:
Plena prueba: Es la existencia del propio documento (contrato)
La falta o deficiencia: es imputable al patrono
Si no se exhibe a requerimiento: se presumen ciertas las condiciones que el trabajador alegue. Art.30 CT
(presunción legal).

CASOS DE INVERSiÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA:

Art. 30,78, 89 3º.p, 137, 332 literal el

REQUISITOS O CONTENIDO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Ver. Articulo 29

CONDICIONES DE TRABAJO

Legislación: Arts.20, 79/iteral J) CT; Art. 102 CPRG.

-. Materia u objeto
-. Forma o modo de desempeño
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-. Tiempo de realización
-. Lugar de ejecución
-. Retribuciones

Regla general:
No se pueden alterar las condiciones de trabajo,

Excepción a la regla General:

Acuerdo entre las partes ó que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique
plenamente la situación económica de la empresa,

Si el patrono las altera sin darse ninguno de los anteriores supuestos; el trabajador pue
-. Denunciarlo a la Inspección de Trabajo
-. Darse por despedido en forma indirecta, Art. 79/iteral J) C. T.

CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Legislación: Art. 25,26, 18,49 C. T.

- A RAZÓN DEL PLAZO:

Por tiempojndefinido
A plazo fijo
Para obra determinada

Art.26 c.t. por regla general todo contrato se d~be celebrar por tiempo indefinido*

-A RAZON DE LA FORMA:
Escrito
Verbal

-A RAZON DE LOSSUJETOS QUE PARTICIPAN:

Individual
Colectiva
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SALARIO

Legislacion: Del Art. 88 al 102 CT, Art. 102, literales b),c),d),e),f) CPRG, Convenio 95 OIT,
AG 7-80

DEFINICiÓN:
Retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud de un contrato o
vigente entre ellos.

FUNCIONESDELSALARIO:
1. Retribuir al trabajador por los servicios prestados
2. Sirve como la principal fuente de ingresos para cubrir las necesidades básicas del trabajador y de su
familia.
3. Sirve como base de cálculo para otras prestaciones

DEFINICiÓNDESALARIOSEGÚNEl CONVENIO95 DE LA OIT:

-. Estoda retribución económica

-. Cualquiera que fuere su denominación
-. O método de cálculo
-. Siempre que se pueda valuar en efectivo
-'. Que haya sido fijado por la legislación nacional
-. Que sea debida por el empleador al trabajador en virtud de un contrato verbal o escrito
-. Por el trabajo prestado o por prestarse

SISTEMASDE CÁLCULO:[art, 882º./p)

l.Por unidad de tiempo:

-. Por mes
-. Por quincena
-. Por semana
-. Por día
-. Por hora

El art.92 regula regulaciones para el período de pago:

-. No mayor de una quincena para trabajadores manuales
-. No mayor de un mes para trabajadores intelectuales y domésticos

NOTA: En ningún caso, sin importar el método de cálculo utilizado el salario fijado debe ser menor al salario
mínimo. (art.91 c.t y art.l02 CRPG)
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2. Por unidad de obra:

-. Por pieza: Ej. Pago de Q 25 por cada camisa hecha
-, Por tarea: Ej. Pago para campesinos por cada tarea de tierra sembrada
-. Precio alzado: Ej. Incluye además del salario, otras retribuciones proporcionalmente, este se da
normalmente en trabajos de obra determinada.
-. Por destajo: Ej. Consiste en una meta de producción que se pone a un grupo de trabajadores y la retribución
será repartida entre todos.

3.Por partiCipación:
-. En utilidades
-, En ventas
-. En cobros (todas estas son llamadas comisiones)

PRINCIPIOSQUE RIGENAL SALARIO:

1. Todo servicio prestado por un trabajador debe ser remunerado (art.88 c.t y 103 b) CPRG)

Excepción a este principio: (art.l21 20'/p y arto 63 e) C'L) Los servicio que realice o el tiempo que ocupe el
trabajador en subsanar errores imputables solo a él, y las que a consecuencia de su falta de actividad durante
su jornada, asimismo cuando preste primeros auxilios en caso de siniestro o riesgo eminente en que las
personas, empresa o patrono estén en peligro, esta cho a remuneración ..

2. IGUALDADSALARIAL(art.89 20'/p Y 102

-. Trabajo igual
-. Eficiencia igual
-. Antigüedad igual
-'. Condiciones iguales

3, SALARIOEN MONEDA DE CURSOLEGAL:(Art.90 C.Ty 102>CPRGL según la ley monetaria, moneda de

curso legales cualquier moneda legalmente autorizada, ..;

Excepciones a este principio:

-. Pago en especie: art.90 3º/p; hasta un 30% del importe total
-'. Pago mediante cheque
-. Depósito acreditado en cuenta bancaria (estos dos últimos según convenio 95

4, INEMBARGABILlDADDELSALARIO:art. 96 y 97 c.t Y 102 CPRG.

Excepciones a este principio:

-, Cuando es salario mínimo, el 100% es inembargable por deudas no alimenticias.
-. Cuando es mayor al salario mínimo, es embargable hasta el 35% por deudas no alimenticias
-. Cualquier clase de salario, es embargable hasta el 50% por deudas alimenticias,
-. Cuando existen deudas concurrentes o simultáneas no alimenticias, aparte del 35% se podrá embargas un
10% más,
-. Cuando existen deudas concurrentes o simultáneas que sean alimenticias solo se podrá embargar el salario
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hasta un 50%, se deberán priorizar, por antigüedad y necesidad.

VENTAJAS ECONÓMICAS: (ort.90 ult. /p c. T) .

-. Son prestaciones en especie que el patrono voluntariamente otorga a uno o a todos sus trabajadores para
que estos puedan desempeñar sus funciones

OTROS CRITERIOS EN CUANTO A lAS VENTAJAS ECONrMICAS:

-. Pueden ser prestaciones en especie o en efectivo
-. Que el patrono voluntariamente u obligatoriamente otorga
-. No forman parte del salario
-. Para que el trabajador preste sus servicios
-. Son consideras como herramientas de trabajo.

REClAMACIÓN DE lAS VENTAJAS ECONÓMICAS:

-. Como una parte del importe total del salario, hasta un 30%
-. Como una prestación independiente

FIJACiÓN DE SALARIO MINIMO

Legislación: Del Art. 103 al115 C. T. AG. 1319, 777-94

Es aquel fijado anualmente mediante acuerdo gubernativo por el organismo ejecutivo por conducto del
ministerio de trabajo, y la comisión nacional del salario, es de carácter general y obligatorio que modifica
automática mente los contratos individuales de trabajo cambiando sus condiciones.

ÓRGANOS QUE INTERVIENEN EN lA FIJACIÓN DEL SAlARIO MíNIMO:

1. Organismo Ejecutivo: (art.l13) anualmente mediante acuerdo gubernativo emanado por conducto
del ministerio de trabajo y previsión social.

2. Comisión Nacional del Salario: Órgano asesor del ministerio de trabajo, el reglamento No. 1,319
regula su conformación.

3. Comisiones Paritarias:

Por actividad económica:

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- Comisión Paritaria de Salario para Actividades Agrícolas

- Comisión Paritaria de Salario para Actividades No agrícolas
- Comisión paritaria de Salario para actividades de MaquiJas y Exportadoras

PROCEDIMIENTO PARA lA FIJACiÓN DEL SAlARIO

MrNIMO:

1. Art. 111. Las comisiones paritarias deben realizar una investigación de las condiciones económico-
sociales, una vez por semana de enero a septiembre cada año.

2. Art.112. Lascomisiones paritarias deben emitir un informe a la Comisión Nacional del Salario, donde
recomiendan el salario mínimo.

3. Art. 112. La Comisión Nacional del Salario debe remitir un dictamen razonado al ministerio de trabajo
dentro de los 15 días siguientes al informe de las comisiones paritarias.

4. Art. 112 22./p: El dictamen de la Comisión Nacional del Salario se debe remitir en copia a la Junta
Monetaria y al IGSS.

5. Art.112 22./p: LaJunta Monetaria y eIIGSS, remitirán sus observaciones dentro de un plazo no mayor
de 30 días.

6. Art.l13. De no haber acuerdo y propuesta, con o sin las observaciones de la Junta Monetaria y el
IGSS,el Presidente de la República emitirá un acuerdo gubernativo, por conducto del ministerio de
trabajo en diciembre, fijando los salarios mínimos para el siguiente año.

EFECTO DE FIJAR EL SAlARIO MrNIMO: Automáticamente modifica las condiciones de trabajo, hacen que el
contrato individual de trabajo cambien.

JORNADAS

Legislación: Del Art. 116 al 124 C.T., Art.102 g) CPRG

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DEFINICiÓN:
Tiempo efectivo límite máximo que la ley permite que el trabajador se encu
patrono.

TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO:

Es aquel en el que el trabajador permanezca a disposición del patrono.

HORARIO:
Es el pactado entre patrono V trabajador sobre el momento en que inicia y el mo
labor diaria.

FINALIDAD:
-. Un descanso físico
-.Que el trabajador tenga un tiempo extra, suficiente para realizar otras actividades ajenas al trabajo,
(religión, estudios, deporte, familia etc).

CLASIFICACION DE LAS JORNADAS

A razón del horario:

JORNADA HORARIO HORAS DIARIAS

De 6:00 a 18:00
DIURNA* hrs. 8
De 6:00 a 18:00
NOCTURNA* hrs. 6· 36

MIXTA Combinacion * 7 42
ESPECIAL Limite de diario de 12 horas.
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TIPOSDEJORNADAS:(art.119)
-. Continua (sin intervalos de alimentación)
-. Discontinua (con intervalos de alimentación)

AUMENTO DEJORNADA:(art.118)
-. Con pacto expreso de las partes
-. No en lugares insalubres o peligrosos
-. No más de dos horas diarias, tanto para la jornada ordinaria como para la extraordinaria.
-. No podrá superar los límites semanales

DISMINUCiÓN DEJORNADA:(art.120)
Acordado entre patrono y trabajador, pero aunque el trabajador labore menos del límite semanal establecido
deberá recibir íntegro su salario.

LIMITE MAXIMO DE LA JORNADAORDINARIAy EXTRAORDINARIA:(art.122)

-'. Doce horas díarias.

TRABAJOSNO SUJETOSA LIMITESDEJORNADAS:

Ver (art.124) ...

DESCANSOS:

1.) DESCANSOSEMANAL (art.126)

Derecho que tiene el trabajador de disfrutar en forma retribuida por el patrono de un día de descanso
después de cada semana continua de trabajo.

SEMANA DETRABAJO:
Esta puede ser de 5 o 6 día según la costumbre de la empresa o del lugar.

FINALIDAD:
-. Descanso físico
-. Tiempo para otras actividades ajenas al trabajo

2.) ASUETOS(art.127, más 2 mediante decreto, día de la madre y día de la secretaria)

Descansos expresamente regulados en la ley a los cuales el trabajador tiene derecho de disfrutar en forma
retribuida para participar de las festividades nacionales.

3.) FERIADOS(art.127) Descansos expresamente regulados en la ley a los cuales el trabajador tiene
derecho de disfrutar en forma retribuida para participar de las festividades locales, (feria del lugar
donde labora el trabajador)

y los feriados no se deben trabajar, excepto los casos establecidos en el art.128

ClONES(art.130) Derecho de todo trabajador a descansar 15 días hábiles y continuos en forma

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retribuida, después de cada año de trabajo en el que haya trabajado por lo menos 150 días. (art131)

FINALIDAD:
-. Descanso físico
-. Salud mental
-. Romper la rutina

PROGRAMACIÓN: (art.132)
60 días posteriores al año cumplido de trabajo

PRINCIPIOS:
-. No compensables en dinero (art133)
-. Prohibición de que el trabajador preste sus servicios a otra persona durante süs vacaciones
-'. Se deben retribuir anticipadamente (art134)
-. No se den descontar las faltas injustificadas (art135)
-. Son ininterrumpidas (art.136)
-'. Son indivisibles
-. No son acumulables (art136)

PRUEBA DE LAS VACACIONES: (art.137) La constancia de vacaciones

PRESCRIPCiÓN: (art136) 5 últimos años

SUSPENSiÓN DE LA RELACION LABORAL

DEFINICION:

Se da cuando una o ambas partes dejan de cumplir temporalmente, sus obligaciones fundamentales,
sin que por' esto se termine la relación laboral, se rige por el principio de continuidad art 82 c. y la
estabilidad laboral.

CLASE DE SUSPENSION DE LA RELAClON LABORAL:

1- Por el número de relaciones que se afecta.

Individual: cuando se afecta a una sola relación de trabajo (ejemplo: enfermedad del trabajador,
descanso de pre y post.)

Colectiva: cuando afecta la totalidad o la mayoría de relaciones de trabajo( ejemplo: caso de

fuerza mayor o huelga)

2- Por el número de partes que dejan de cumplir sus obligaciones.

Parcial: cuando solo una de las partes dejan de cumplir sus obligaciones (ejemplo: licencia con
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goce de salario)

Total: cuando ambas partes dejan de cumplir sus obligaciones, (ejemplo licencia sin goce de
salario).

TERMINACiÓN DE LA RELACiÓN LABORAL

Art. 76 Código de Trabajo

DEFINIClON:

Cuando una o ambas partes ponen fin a la relación laboral, cesándolas definitivamente.

MOMENTO EN QUE TERMINA LA RELACION LABORAL:

Cuando el trabajador deja definitivamente de prestar su servicios.

FORMAS:

1. Por voluntad de una de las partes.

a) Renuncia (trabajador)
b) Despido injustificado (patrono)

2. Por mutuo consentimiento

(ideal hacerlo en documento privado)

3. Por causa imputable a la otra parte.

Despido indirecto (trabajador)

Despido justificado (patrono)

osición de la ley.

or muerte del trabajador (incidente post-morten)

Por fuerza mayor, caso fortuito, quiebra, insolvencia, liquidación, incapacidad o muerte del
patrono.
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c) Terminación del contrato a razón del plazo o de la obra determinada

d) Menor de edad laborando en la peores formas de trabajo infantil

Obligaciones patronales al terminar la relación

laboral

Notificación del cese de la relación laboral

Extender constancia laboral, ver articulo 87

PRESTACIONES OBLIGATORIAS A PAGAR (PRESTACIONES DE LEY QUE SE PAGA EN CUALQUIER CASO EN

TERMINACION DE CONTRATO)

Salarios pendientes
Horas extras pendientes
Aguinaldo pendiente de pago
Bqnificacion anual para trabajadores del sector privado y publico pendiente de pago
Compensación por vacaciones
Bono incentivo pendiente de pago

*Indemnización, únicamente si procede el caso.

Ejemplo: Despido injustificado

PROCEDIMIENTOS DE TERMINACION DE CONTRATOS

1. DESPIDO:

DIRECTO JUSTIFICADO:
a) Cuando el trabajador incumpla con una de las causas del artículo 77.
b) El patrono toma la decisión de ponerle fin a la relación laboral y se lo comunica por
escrito al trabajado indicándole la causa del despido.
c) El trabajador cesa efectivamente en la prestación de sus servicios art. 78.
d) El plazo que tiene el patrono para despedir es de 20 días hábiles, regulado en el art 259.
e) El patrono inmediatamente debe de pagar al trabajador las prestaciones laborales a la
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que tiene derecho:

1- Salario pendiente de pago

2- Salario por jornada extraordinaria (horas extras).
3- Aguinaldo del1 de diciembre del año anterior al 30 de noviembre del otro año.
4- Bonificaciónanual por los trabajadores del sector privado y público (bono 14}, del1 de julio año
anterior. al 30 de junio del otro año.
5- Compensación por vacaciones que el trabajador no podrá disfrutar por la ternjinación.
6- Se puede agregar la bonificación incentivo, pero ya esta incluida en el salario pendiente de pago.
7- "El patrono le extiende la constancia de trabajo. .

SI EL PATRONO NO PAGA
a) El trabajador puede demandado y requerir el pago de sus prestaciones.
b) Según el artículo 264: el trabajador tiene 2 años para reclamar.

Si reclama contra su despido:

Demanda contra despido. Art. 260. Este derecho le prescribe en 30 dias.

MA:
El patrono despide al trabajador en cualquier momento sin tener causaju~~a. Artículo 78.

Inmediatamente le debe pagar sus prestaciones laborales:

ario pendiente de pago
Salario por jornada extra()rdinaria (horas extras).
+
Agujnaldo del el.ediciembre del año anterior al 30 de noviembre del otro año.
Íl.'t. Bónificación anual por los trabajadores del sector
."
privado ypúblico (bono 14), del 1 de julio año
"1¡,.pnterior,al 30 de junio del otro año.
5. Compensación por vacaciones que el trabajador no podrá disfrutar por la'terminación.
6. Se puede agregar la bonificación incentivo, pero ya está incluida en el salario pendiente de pago.
y además la indemnización I?q~tiempo de servicio arts. 78 ay 82.
c) Se le extlende Constancia laboral.

SI EL PATRONO NO PAGA
a) El trabajador tiene derecho a demandarlo y requerirle el pago de dichas prestaciones, según
articulo 264
b) El trabajador tiene 2 años para reclamar el pago de las mismas, art 260, establece 30 días
para la reclamación de su indemnización.
c) En este juicio también reclama daños y perjuicios y costas, articulo 78 b.

SEGUNDAFORMA:
a) El patrono despide al trabajador argumentando alguna causa justa.
b) El trabajador lo demanda para que compruebe dicha causa (art 260 tiene 30 dias)
e) Si en el juicio correspondiente el patrono no logra demostrar la causa justa, el Juez en
sentencia condena al patrono a pagar:
1. Salario pendiente de pago
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2. Salario por jornada extraordinaria (horas extras).

3. Aguinaldo del1 de diciembre del año anterior al 30 de noviembre del otro año.
4. Bonificación anual por los trabajadores del sector privado y público (bono 14), del1 de julio año
anterior al 30 de junio del otro año.
5. Compensación por vacaciones que el trabajador no podrá disfrutar por la terminación.
6. Se puede agregar la bonificación incentivo, pero ya está incluida en el salario pendiente de pago.
7. Indemnización (art 82)
8. Daños y perjuicios (art 78 b)
9. Costas.

DESPIDO INDIRECTO:
a) El patrono incurre en alguna de las faltas del art 79.
b) El trabajador comunica que se da por despedido en forma I
sus labores.
e) El patrono le debe de pagar
1. Salario pendiente de pago
2. Salario por jornada extraordinaria (horas extras).
3. Aguinaldo del 1 de diciembre del año anterior al 30 de noviembre del otro año.
4. Bonificación anual por los trabajadores del sector privado y público (bono 14), del 1 de julio año
anterior al 30 de junio del otro año.
5, Compensación por vacaciones que el trabajador no podrá disfrutar por la terminación.
6. Se puede agregar la bonificación incentivo, pero ya está incluida en el salario pendiente de pago.
7. Indemnización (art 82)

SI EL PATRONO NO PAGA:
El trabajador puede demandarlo y reclamar el pago
a) Del numeral 1 a16. el art 264 indica que le prescribe a los 2 años.
b) Del numeral 7. El art 260 le indica que le prescribe en 30 días.
c) Además debe de pagar daños y perjuicios.

PROCEDIMIENTO:
El trabajador le pone fin a la relación laboral sin causa justa y sin necesidad de indicar motivo alguno.
a) El trabajador debe de dar aviso previo al patrono (escrito o verbal).
b) Después del preaviso, el trabajador esta obligado a trabajar el tiempo del preaviso.
c) El trabajador cesa definitivamente a sus labores.
d) El patrono debe pagarle:
1. Salario pendiente de pago
2. Salario por jornada extraordinaria (horas extras).
3. Aguinaldo del1 de diciembre del año anterior al 30 de noviembre del otro año.
4. Bonificación anual por los trabajadores del sector privado y público (bono 14), del1 de julio año
anterior al 30 de junio del otro año.
5. Compensación por vacaciones que el trabajador no podrá disfrutar por la terminación.

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