Capitulo (10)

PAGO POR DESEMPEÑO: RECOMPENSAS PARA INCENTIVAR

Preguntas de Análisis
 Introducción

Los planes de incentivos, también llamados “programas de pago variables” deben de ser un elemento
de gran importancia dentro de la administración estratégica de la compensación de cualquier
organización, ya que estos les permitirán a los gerentes de recursos humanos en la medida de lo
posible alinear los intereses de los empleados con los objetivos estratégicos de la organización.
Estos se basan por completo en una filosofía del pago por desempeño, donde estos incentivos
establecen un “umbral del desempeño”, generando un entorno de compromiso compartido.
Algunas de las ventajas principales de estos vinculados a los objetivos de la organización son:
 Se concentran los esfuerzos de los empleados en objetivos específicos incrementando
el desempeño.
 Al ser basados en resultados, estimulan el trabajo en equipo y la cohesión de las
unidades de trabajo.
 Incrementan la equidad y justicia dentro de la organización.
 Son costos variables.
En la actual presentación se mostraran los diferentes planes de incentivos y sus características
principales, que los hacen atractivos, aunque cabe mencionar que para que sean exitosos deben
considerar lo siguiente:
 Identificar los indicadores adecuados que estimulen el comportamiento de los
empleados.
 Involucrar a los empleados, que vean que son justos estos planes.
 Las fórmulas de pago deben ser simples y comprensibles.
 Establecer un vínculo entre el desempeño y el pago.
OA1. Factores de un plan exitoso de incentivos.

 Identificar los indicadores adecuados que estimulen el comportamiento de los empleados.

 Involucrar a los empleados, que vean que son justos estos planes.

 Las fórmulas de pago deben ser simples y comprensibles.

 Establecer un vínculo entre el desempeño y el pago.

OA2. Contraste las diferencias entre trabajo a destajo directo, tasa diferencial, y plan de horas estándar. Explique
donde se puede utilizar mejor cada plan.

Mientras que un “Plan de hora estándar” se basa en la eficiencia de hacer el trabajo en menor tiempo y en el cual se
definen tasas, en el “trabajo a destajo” los empleados reciben incentivos por ser más productivos en el mismo periodo de
tiempo y también basados por tasas salariales que pueden ser por pieza producida o servicio.

El trabajo por destajo es común en fábricas o empresas donde se produce en línea, mientras que el plan de horas
estándar es preferido por ejemplo por agencias automotrices.

OA2. Una queja muy común acerca de los incrementos por mérito es que no hacen mucho por mejorar el esfuerzo
de los empleados. ¿Cuáles son las causas de esta creencia? Sugiera maneras con las que se puedan incrementar
el valor motivador por el incremento de méritos .

Se cree que puede existir evaluación subjetiva por parte de un superior hacia el desempeño del subordinado, además
pueden perpetuarse aun y cuando el desempeño disminuya, ya que los empleados se acostumbran y lo terminan viendo
como un derecho no relacionado con su desempeño. Además de que el dinero disponible para el incremento por méritos
puede no ser el adecuado para el incremento a todos los empleados. Pueden generar sentimientos de inequidad en la
remuneración.

Una manera de poder incrementar el valor motivador por el incremento de méritos es tener bien identificado mediante la
administración estratégica de la compensación, y mediante las evaluaciones de desempeño a los empleados de alto
desempeño de los de desempeño promedio o bajo, para poder desarrollar políticas acorde a cada caso.

OA2. ¿Cuáles son las razones principales detrás de los diferentes métodos de pago para los empleados de
ventas?

Plan de sueldo directo; tiene como ventaja que permite que los vendedores se enfoquen en brindar un servicio que genere
la lealtad del cliente, pero por otro lado pude no motivar a los vendedores a realizar mayor esfuerzo ya que su sueldo no
está en juego.

Plan de comisiones; proporciona un incentivo máximo, ya que se calcula a un porcentaje previamente definido sobre las
ventas. Sin embargo puede provocar que los vendedores se enfoquen en los productos de mayo precio o que se descuide
la atención al cliente después de la venta, las utilidades pueden fluctuar entre periodos buenos o malos.

Plan combinado de sueldo y comisiones; es el más utilizado ya que hace una “mezcla de pago”, se puede establecer la
proporción de sueldo base y comisión para que se adapte a los objetivos de la organización.
OA3. ¿Cuáles son las razones de éxito de los planes Scanlon e Improshare?

Me parece que las principales razones pueden ser que tanto los empleados como la organización comparten las
ganancias financieras con base a una formula predeterminada, que refleja las mejoras en la productividad y la rentabilidad,
además que esto provoca que los empleados deben ofrecer ideas y sugerencias para mejorar la productividad y a cambio
ofrecen una recompensa por sus esfuerzos constructivos.

OA4. Debido a las fuerzas competitivas dentro de su industria, ha decidido implementar un plan de participación
de utilidades para sus empleados. Analice las ventajas de la participación de utilidades e identifique las
características específicas que garantiza el éxito de su plan.

La intención de implementar un plan de participación de utilidades es obtener para la organización más prestigio, mejora
de calidad y la reducción de costos de operación, esto mediante el incremento de ingresos por medio de este plan. Y para
que sea exitoso es necesario identificar los empleados elegibles para dicho plan, obviamente basados en sus
evaluaciones de desempeño y sus evaluaciones por méritos.

OA5. Elabore una lista con los tipos diferentes de incentivos que las empresas pueden ofrecer a los profesionales
que no están interesados en puestos gerenciales.

- Programas de incentivos basados en desempeño. (como participación de utilidades o adquisición de acciones).

- Bonos en efectivo al concluir alguna actividad o proyecto en menos tiempo.
- Debe asegurarse que se incentiva el impacto de las actividades que se realizan y no que se finalicen.
- Deben brindar autonomía, participación en el cumplimiento de metas, capacidad para desarrollar habilidades.
 Conclusión

El desarrollo de esta presentación me permitió comprender que una buena administración de los planes de
incentivos debe ir estrechamente relacionada con la “ administración y evaluación del desempeño” y que es de
gran importancia identificar y aplicar medidas para el desempeño adecuadas a cada organización y sus
objetivos, dichas medidas deben ser cualitativas y cuantitativas, ya que a la larga si no tienen una buena
implementación, pueden provocar frustración entre los empleados y afectar su rendimiento.
También pude comprender las características de los diferentes planes de incentivos individuales, grupales y
empresariales, así como sus tipos existentes, es bueno recordar que una buena y efectiva administración de
los planes de incentivos deben de:
 Convertirse en garantías de pago, y motivar a los empleados para que mejoren su desempeño.
 Tan grandes como sea posible para asegurar las recompensas y reforzar el desempeño
sobresaliente.
 Determinar los costos generales asociados con la administración.
 Bibliografía
Referencias:
Bohlander, George W. / Morris, Shad/ Snell, Scott A. (2018)
Administración de recursos humanos
17va. Edición
Cengage Learnig
ISBN: 6075265260 ISBN-13