ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 5: PROPUESTA "ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DEPOLÍTICAS

DE TALENTO HUMANO"

RICARDO LAVALLE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TECNOLOGIA EN GESTION LOGISTICA
ETAPA DE EJECUCION
2018
TABLA DE CONTENIDO
 EMPRESA: La granjita Santacruz y Compañía LTDA.

Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La

Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión,
visión valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática
abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de
distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

MISION

En la Empresa “la Granjita Santacruz y compañía LTDA” “Somos una

empresa dedicada a la comercialización de Frutas y verduras, integrada por
colaboradores con espíritu de servicio hacia sus clientes; comprometidos
con el cumplimiento de estándares de calidad en seguridad industrial”

VISION

Estamos proyectados hacia el año 2020 en ser una de las mejores

empresas, líderes en el país cumpliendo siempre las expectativas de
nuestros clientes en ofrecerles los mejores portafolios de productos, nos
enfocaremos en la comercialización a nivel nacional e internacional de frutas
y verduras de la mejor calidad brindando siempre seguridad al cliente.

VALORES CORPORTIVOS

INTEGRIDAD:

Compromiso sincero y permanente en el comportamiento honesto y

confiable.

RESPONSABILIDAD:

Trabajo con excelencia en los asuntos encomendados, velando por la

efectividad personal y de equipo en el logro final de resultados.
HONESTIDAD Y ÉTICA:

Somos coherentes con el pensar, decir y actuar, enmarcados dentro de

actitudes correctas, claras, transparentes y éticas.

CALIDAD:

Saber que el cliente es lo primero, por eso se debe lograr mantener las
buenas relaciones brindando excelentes productos.

ORIENTACIÓN AL CLIENTE:

Nuestra causa se basa en satisfacer las exigencias y expectativas de los

clientes, entregando valores diferenciales en cada una de las instancias bajo
las cuales hay contacto de servicio.
.
TRABAJO EN EQUIPO:

Sinergia entre departamentos a través de una cultura orientada a la eficiencia

y a la estabilidad laboral.
 2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión
Logística. Recuerde que esta área es responsable de los siguientes
procesos.

GERENTE DE LOGISTICA

SUPERVISOR DE
LOGISTICA (LIDER)

COMERCIALIZACION AREA DE DISTRIBUCION Y

AREA DE PN
INTERNACIONAL TRANSPORTE AREA DE SISTEMAS DE
MONITOREO E INFORMACION

SUPERVISOR DE
SUPERVISOR DE SUPERVISOR DE
PRODUCCION SUPERVISOR DE
COMERCIO TRANSPORTE
COMUNICACIONES Y
SISTEMAS

OPERARIO DE
AUXILIAR DE BODEGA AGENTES COMERCIALES MAQUINARIA
Y Y AUXILIAR DE MONITOREO
AUXILIAR DE ASISTENTES TRANSPORTE DE DE ENVIOS
INVENTARIOS ADMINISTRATIVOS VEHICULOS AUXILIAR DE INFORMACION
Y ENTREGA DE PEDIDOS

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la

estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los
procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones
para cada cargo.
GERENTE DE LOGÍSTICA:

 Planificar la estrategia para las actividades de su ministro de la empresa

(transporte, almacenaje, distribución) con el fin de garantizar la
satisfacción del cliente.

 Coordinar y controlar los procesos logísticos.

 Analizar y resolver los problemas logísticos y planificar las mejoras.

 Servir de enlace y negociar con otros departamentos, proveedores,

fabricantes, empresas de transporte, clientes y minoristas.

 Toma de decisiones

JEFE DE OPERACIONES:

 Programar, coordinar, ejecutar y controlar las operaciones, garantizando

la calidad y preservación de los bienes materiales.
 Diseñar la organización de los materiales y productos almacenados
 Negociar con proveedores y clientes
 Realizar la búsqueda de nuevos proveedores con mejores condiciones
comerciales, calidad y servicio.
 Supervisar la gestión en Almacén e inventarios.

SUPERVISOR DE OPERACIONES

 Supervisar las operaciones logísticas.

 Coordinar trabajos en las distintas áreas.
 Despachar mercancías según requerimientos.
  Supervisar la gestión de almacén e inventario.
 Elaborar informes de operaciones.
 Coordinar la distribución del inventario del Centro de Distribución.
 Administrar y controlar el inventario de mercadería del Centro de
distribución.
 Monitorear el desarrollo, implementación y mantenimiento del Sistema
de Calidad.
 Realizar la medición y seguimiento de Indicadores de Gestión.
 Toma de decisiones

GESTOR INTERNACIONAL

 Procesar los requerimientos de compras de importación asegurando

cantidad y tiempo solicitado por el departamento de Planificación.
 Emitir y enviar órdenes de compra de importaciones al proveedor,
considerando las actividades necesarias para cumplir con los requisitos
de la importación del producto.
 Coordinar el proceso de nacionalización con el agente de aduanas.
 Coordinar con el proveedor y áreas respectivas la resolución de aquellos
productos arribados, no conformes, con los estándares de calidad
solicitados por la Compañía.

GESTOR NACIONAL

 Coordinar, ejecutar y controlar la adquisición de insumos que necesita

 La empresa para su funcionamiento.
 Coordinar, ejecutar y controlar la adquisición de materias primas con
proveedores locales.
 Velar que las adquisiciones se realicen en el momento justo, en las
cantidades necesarias, con la calidad adecuada y al precio más
conveniente.
 Recepción e ingreso al sistema de información de las materias primas
 Y demás mercancías adquiridas.
 Realizar aquellas otras tareas afines al puesto y que le sean
encomendadas, o resulten necesarias, particularmente aquellas que se
deriven de los conocimientos o experiencias exigidos para la asignación
del
 puesto.
 Cumplir las normas de seguridad e higiene industrial.

Asistentes de distribución

Asistente de Distribución Nacional:

 Coordinar las distribuciones nacionales

Asistente de Distribución Internacional:

 Gestionar y coordinar distribuciones y servicios internacionalmente

Jefe de Proyectos

 Elaborar proyectos de mercadeo nacional e internacional.

 Proyectar costos y presupuestos del área logística.
 Implementar nuevas tecnologías.
 Generar informes de desempeño de los proyectos.
 Establecer conexión con el área de recursos humanos
 para nuevas contrataciones.
 Generar informes de desempeños laborales.
4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del
área. Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y
competencias Necesarias para cada cargo.

Gerente de logística:

 Profesional en logística, administración de empresas, áreas a fines, con

especialización en logística y operaciones de transporte.
 Con 5 años de experiencia en cargos similares
 Nivel de inglés avanzado C1.
 Capacidad para trabajar bajo presión.
 Conocimiento en Project y BSC.

Jefe de operaciones

 Profesional en logística de operaciones, administrador de empresas. Con

4 años de experiencia en cargos de operaciones.
 Nivel de inglés Intermedio BA
 Capacidad para trabajar bajo presión
 Disponibilidad de horario y cambio de ciudad.

Supervisor de operaciones

 Técnico o tecnólogo en operaciones logísticas, administración de

empresa, y & o producción.
 Experiencia mínima de 5 años en cargos similares
 Conocimiento en Excel avanzado e inventario.

Gestor Internacional y Nacional

 Profesional en áreas de mercadeo, negocios internacionales,

administración de empresas.
 Nivel de inglés Avanzado C1 o superior.
 Conocimiento de inventario y materias primas
 Manejo de Excel avanzado
 Excelentes relaciones
 Excelente presentación personal
 Habilidades para comunicación y negociación.

Asistente de distribución

 Técnico o tecnólogo en administración, logística de operaciones,

 De 1 a 2 años de experiencia en cargos similares
 Nivel de inglés intermedio
 Conocimiento en herramientas informáticas.

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa

con el fin de fortalecer sus habilidades y competencias.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado

de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o
desarrolla conocimientos y habilidades especificas relativas al trabajo, y
modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el
ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la

capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y
etapas a lograr la integración del colaborador a integración del
colaborador a su puesto en la organización, el incremento y
mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral
en la empresa. Y, laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de
métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la
implantación de acciones específicas de la empresa para su normal
desarrollo.
En tal sentido capacitación constituye factor importante para que el
colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un
proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el
mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo
contribuye a mismo contribuye a elevar el rendimiento, y el ingenio
creativo del colaborador.

JUSTIFICACIÓN

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el

personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial
importancia en una organización que presta servicios en la cual la
conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL

Fortalecer el desarrollo las capacidades, conocimientos, habilidades y

competencias del Capital Humano de la Corporación, para aumentar los
niveles de desempeño laboral eficaz y eficiente en sus funciones y labores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Contribuir al mejoramiento institucional.

 Promover el desarrollo de un talento humano idóneo y competente.
 Promover el desarrollo integral del capital humano
 Impulsar la eficacia organizacional, mediante espacios de formación y
desarrollo de competencias para el mejoramiento del servicio de la
Corporación.

 Realizar seguimiento y evaluación a las distintas capacitaciones, para

conocer el impacto que puedan tener esta en las dinámicas laborales de
la empresa y en los funcionarios.

 Preparar al personal para el desarrollo de competencias que le permita

tener una gestión eficiente en sus responsabilidades laborales.

 Brindar oportunidades de desarrollo personal e intelectual, con el fin de

que el capital humano esté capacitado para ejercer distintas funciones o
acciones dentro de la Corporación.

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la

corporación, su organización, funcionamiento, normas y políticas.

 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que permita el

cubrimiento de los requisitos para el desarrollo de puestos específicos.

 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas

especializadas de actividad.

 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y

rendimiento colectivo.
 Brindar los espacios y herramientas para el aprendizaje individual y
grupal, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la
Corporación.
 Identificar oportunidades de mejoramiento y nuevas necesidades de
aprendizaje.
METAS

Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y

personal operativo de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y
tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.”

ESTRATEGIAS A UTILIZAR

Las estrategias a emplear son:

 Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente

 Presentación de casos de antecedentes. Presentación de casos de
antecedentes.
 Realizar talleres.
 Metodología de exposición.

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración

del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo,
en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de
Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se
organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los
que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.
Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se
producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con
los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos
sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la
adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización
de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de
desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada

a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de
información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la
empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos
a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través
de acciones de capacitación.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las

siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a

proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias
derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada
actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos
y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada
de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador
que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por
su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en
los siguientes niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una
ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeño en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar
conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en
un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar
habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor
desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión
integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con
esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de
tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas
por los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar temas, y el
esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos
humanos, para ello se está considerando lo siguiente en el cronograma de
capacitación:

Bibliografia: https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/.../modelo-de-un-
plan-de-capacitacion-2/