ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA AVANCES MÉDICOS VENEZOLANOS AMEVECA C.A. CON LA FINALIDAD DE INCREMENTAR LAS METAS

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA VENEZUELA
ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU

INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA AVANCES MÉDICOS
VENEZOLANOS AMEVECA C.A. CON LA FINALIDAD DE INCREMENTAR
LAS METAS
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario

En la carrera de Administración Mención de Personal
Autora: Briceño T. Luz Marina Autora: Pino, Ana

C.I.: - 9.379.786 C.I.: V- 15.794.701
Código: 1028453 Código: 1028455
Turno: Nocturno Turno: Nocturno
Teléfono: 0416-8298711 Teléfono: 0414-1523929
Mail: luzmarina871@hotmail.com Mail: anatinton@hotmail.com
Caracas, agosto de 2011


LAS METAS
Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario

En la carrera de Administración Mención Administración de Personal
Autora: Briceño T. Luz Marina Autora: Pino, Ana

C.I.: - 9.379.786 C.I.: V- 15.794.701
Código: 1028453 Código: 1028455
Turno: Nocturno Turno: Nocturno
Teléfono: 0416-8298711 Teléfono: 0414-1523929
Mail: luzmarina871@hotmail.com Mail: anatinton@hotmail.com
Caracas, agosto de 2011
ii
DEDICATORIA
A Dios y la Virgen, por sobre todas las cosas por ayudarme y darme
la oportunidad de vivir esta experiencia inolvidable, por guiarme en cada
paso y darme fortaleza en cada una de las situaciones que se me han
presentado en mi vida.
A mi Madre y abuela, por haberme educado, brindarme amor y por
cultivar e inculcar ese sabio don de responsabilidad.
A mi Hijo, quien me prestó el tiempo que le pertenecía para terminar
con esta meta, quiero que sepas que mis logros son tus logros, y todo mi
esfuerzo son para ti.
A mis Hermanas, por la confianza y apoyo que me dieron.
A mis Sobrinas y Sobrinos, por ser tan especiales conmigo y de
alguna u otra manera colaborar para llegar hasta el final de esta meta.
A Crispín y familia en general, por los consejos y confianza
brindada, también a las personas y familiares que ya no están en este
mundo pero se que donde quiera que estén me ayudan de alguna manera
en los objetivos planteados y que Dios los tenga en Su Gloria.
A Mis Amigos (as), Personas Especiales, Compañeras (os) de
trabajo, por todo el apoyo y conocimientos que me enseñaron en esta meta,
en especial a la Lic. Del Valle, Jazmin Vanegas, Gustavo, Luisa, Isabel,
Gloria, Aurora, Nirla, Haydee, Lisett Savedra, son muchos los que estuvieron
presentes y es muy difícil nombrarlos a todos en tan poco espacio, sin
embargo ustedes saben quiénes son.
A Mis Amigos (as) de la Universidad, por los gratos momentos
especiales, que hemos compartido y a la vez deseándoles un bonito futuro
laboral.
Finalmente a todos mis maestros y profesores por la gran enseñanza
que me dieron en cada una de las etapas de mi vida.
Luz Briceño
iii
AGRADECIMIENTO
A DIOS Y LA VIRGEN, nuevamente Gracias por ayudarme a culminar

esta meta, por darme Fortaleza cuando más la necesite, por estar en todo
momento conmigo, justo cuando pensé que ya no podía continuar estabas
allí dándome la luz. Gracias por guiarme hacia el camino correcto.
A mi MADRE Y ABUELA, por el apoyo, amor y cultivar e inculcar el
don de la responsabilidad en cada uno de los pasos de mi vida.
A mi HIJO, quien me prestó el tiempo que le pertenecía para terminar
con esta meta y también por regalarme en este mismo año la alegría de
graduarse como Bachiller siendo en su colegio uno de los mejores
estudiantes.
A mis HERMANAS, SOBRINOS (AS) y a mi FAMILIA en general, por
la confianza que me brindaron.
Agradezco a mis compañeras(os) de trabajo, por la constante
comunicación con ellos he contribuido en gran medida a transformar y
mejorar en mi trabajo, especialmente aquellas que me brindaron cariño y
compresión, y apoyo hacia mis estudios.
Un agradecimiento especial a todos los profesores(as) por su tiempo,
apoyo así como por la sabiduría que me transmitieron en el desarrollo de mi
formación profesional.
Agradezco a mis compañeros de grupo, que gracias al equipo que
formamos llegamos hasta el final del camino en nuestra formación
profesional.
Luz Briceño
iv
AGRADECIMIENTO
Antes que todo quiero agradecer a Dios, por darme la dicha de estar
aquí y darme las fuerzas necesarias en los momentos más difíciles para
poder llegar al final de mi carrera, y proveerme de todo lo necesario para salir
adelante.
Agradezco a mi madre y mis hermanos por el apoyo incondicional que
me brindaron, por todos los sacrificios que hicieron a lo largo de mi carrera,
así como su comprensión y paciencia en algunos momentos arduos que
tuvimos.
Agradezco a mis hijos por todas las veces que no pudieron tener a
mamá de tiempo completo y aun así recibirme día a día con amor y constituir
un aliciente para continuar con mi superación.
Agradezco a Luz Arandia y Maximiliano, por creer en mí, y por la
confianza que me depositaron para lograr este objetivo también por haber
significado la inspiración que necesitaba para terminar mi carrera profesional,
prometiendo superación y éxitos sin fin, para devolver el apoyo brindado, y la
mejor de las ayudas que puede haber, por el cual es un logro que quiero
compartir con ellos.
Agradezco a los seres especiales como amigos y familiares que nos
animan a seguir adelante en nuestros proyectos brindándonos, de diferentes
maneras, su solidaridad, porque cuando un sueño se hace realidad no
siempre se le atribuye al empeño que pongamos en realizarlo, detrás de
cada sueño siempre hay personas que nos apoyan y que creen en nosotros.
Al término de esta etapa de mi vida, quiero expresar un profundo
agradecimiento a quienes con su ayuda, apoyo y comprensión me alentaron
a logar esta hermosa realidad.
Gracias a todos ellos.

Ana Pino
v
DEDICATORIA
A Dios ante todo, porque hizo realidad este sueño.
A mi madre a quien amo y que es el pilar y el mejor ejemplo que he

tenido en mi vida, por ser una mujer luchadora y dedicada a sus hijos al igual
por apoyarme siempre, y confiar en mí.
A mis adorados hijos Luisana y Carlos que son mis fuerzas para seguir
adelante y no decaer nunca también para que quieran seguir mis pasos o al
menos pensarme como un patrón.
A mi hermana Katy que ha estado conmigo en buenos y en malos

momentos brindándome su motivación constante y apoyo incondicional.
A personas especiales, tales como José, Luz, Carlos, en general a mi

familia y personas cercanas a mí las cuales quiero mucho y que de una u
otra forma han estado allí ayudándome, impulsándome y confiando en mí
para que yo pueda alcanzar mis metas.
A mis amigos y compañeros de clases, en especial a luz Briceño que

hemos estado juntas desde el comienzo del camino apoyándonos
mutuamente en nuestra formación profesional y que hasta ahora, seguimos
siendo amigas.
Al instituto (IUTV) y a sus profesores por permitirme ser parte de un

generación de triunfadores y gente productiva para el país. Para finalizar a
los que nunca dudaron que lograría este triunfo.
Ana Pino
vi

LAS METAS
Autor: Briceño T. Luz Marina y Pino, Ana

Fecha: Agosto 2011
RESUMEN
El estudio que se presenta busca como objetivo general analizar la
comunicación organizacional y cual es su influencia en la productividad
laboral del Departamento de Recursos Humanos de la empresa Avances
Médicos Venezolanos Ameveca C.A. con la finalidad de incrementar las
metas, esto debido a que en esta organización se han detectado ciertas
fallas de índole comunicacional entre la gerencia y sus subalternos, trayendo
como consecuencia que no fluya el trabajo. El problema en si radica en el
poco o ningún conocimiento de los empleados acerca de las funciones
existentes para cada puesto de trabajo, existiendo para esto un manual, del
cual no se tiene ubicación del mismo y los funcionarios desconocen de su
contenido. Además de la verticalidad de línea existente por parte de la
Gerencia. A nivel de metodología se toma un trabajo de Campo de corte
Observacional Descriptivo, el cual según la guía del Instituto Universitario de
Tecnología Venezuela (2011) define este tipo de trabajo como “Aquellos en
los que se observa los sujetos en un determinado tiempo, para identificar la
ausencia o presencia de un comportamiento, el mismo se evaluará de
acuerdo con el objetivo pautado por la investigadora”. El diseño del estudio
se ubica en los diseños de tipo transversal, en virtud de que la variable es
medida una sola vez, es un periodo corto de tiempo y sin realizar un posterior
seguimiento. La población tomada es de dieciocho (18) empleados los cuales
son tomados en su totalidad como muestra. Las conclusiones indican que los
empleados en muchas oportunidades se sienten con desconfianza de las
labores realizadas, limitando esto la realización del trabajo, permitiendo así
que los resultados no sean los más esperados. Las recomendaciones Dar
adiestramiento a todos los empleados de la para profundizar los
conocimientos en sus actividades y relacionarlos con sus subordinados.
Descriptores: Niveles de Comunicación, Motivación, Desempeño.
Estrategias de Motivación. Clima Organizacional
vii
INDICE GENERAL
Pág.
DEDICATORIA iii
AGRADECIMIENTO iv
RESUMEN vii
INDICE GENERAL viii
LISTA DE CUADROS ix
LISTA DE GRÁFICOS x
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULOS
I EL PROBLEMA 3
Contextualización del Problema Objeto de Estudio 3
Planteamiento del Problema 6
Formulación de la pregunta de Investigación 6
Objetivos de la Investigación 7
Objetivo General 7
Objetivos Específicos 7
Justificación de la Investigación 7
II MARCO REFERENCIAL TEÓRICO 9
Antecedentes de la Investigación 9
Bases Teóricas 13
Bases Legales 25
Nivel de Análisis de las Variables 28
III MARCO METODOLÓGICO 32
Tipo de Investigación 32
Diseño de la Investigación 34
Población y Muestra 34
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 36
Técnicas y Procesamiento de Análisis de Datos 39
IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 41
Análisis de los Datos 41
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 52
Conclusiones 52
Recomendaciones 54
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 55
ANEXOS 57
viii
LISTA DE CUADROS
Cuadro Nº Pág.
1 Cuadro de Operacionalización de las Variables 31
2 Distribución de la Población 35
3 Satisfacción en el trabajo 42
4 Condiciones de trabajo 43
5 Motivación de acuerdo con el proceso 44
6 Comunicación de acuerdo con el proceso 45
7 Volumen de tareas 46
8 Motivación Laboral 47
9 Productividad laboral 48
10 Mejoras en el proceso de comunicación 49
11 Estrategias de motivación 50
12 Mejoras en clima organizacional 51
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico Nº Pág.
1 Satisfacción en el trabajo 42
2 Condiciones de trabajo 43
3 Motivación de acuerdo con el proceso 44
ix
4 Comunicación de acuerdo con el proceso 45
5 Volumen de tareas 46
6 Motivación Laboral 47
7 Productividad laboral 48
8 Mejoras en el proceso de comunicación 49
9 Estrategias de motivación 50
10 Mejoras en clima organizacional 51
x
INTRODUCCION
La comunicación organizacional consiste en el proceso de emisión y

recepción de mensajes dentro de una compleja organización. Dicho proceso
puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organización,
o externo (por ejemplo, entre organizaciones). Si la organización se trata de
una empresa, la comunicación distingue varios sistemas los cuales se
relacionan para el desarrollo y logro de los objetivos.
En este sentido, la comunicación dentro de una empresa adquiere un
carácter jerárquico, basado en órdenes y mandatos, aceptación de políticas,
entre otros. Es por ello que hay que destacar la importancia de la relación
individual frente a las relaciones colectivas y la cooperación entre directivos o
altos mandos y trabajadores. La efectividad y buen rendimiento de una
empresa depende plenamente de una buena comunicación organizacional.
Así pues, la comunicación organizacional estudia las formas más eficientes
dentro de una organización para alcanzar los objetivos esperados y proyectar
una buena imagen empresarial al público externo. Hay diversos tipos de
comunicación organizacional:
En este sentido el aspecto central de las organizaciones con miras al
éxito es la calidad de sus líderes con plena libertad en el sentido de su
autonomía, poseedores de un alto nivel de capacidades, lo cual le permite
gerenciar el cambio con visión proactiva, además de que desde un punto de
vista general, podría decirse que las organizaciones comprometidas con el
éxito están abiertas a un constante aprendizaje en todos los niveles
jerárquicos que posea la misma.
Es por ello que la cultura organizacional sirve de marco de referencia a
los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las
personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan
evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el
momento en que traspasa las puertas de la empresa.
1
Partiendo de lo anterior se presenta el siguiente trabajo basado en una
investigación de campo de tipo observacional descriptiva, con un diseño de
casos transversal y ha sido estructurada de la siguiente manera:
Capítulo I El Problema: comenzando con el planteamiento de la
problemática existente dentro de la empresa, las interrogantes que surgen a
partir de esto, los objetivos fijados por las investigadoras tanto el objetivo
general como los objetivos específicos, la justificación de la investigación
donde se señala la importancia de la misma.
Capítulo II Marco Teórico: donde se exponen primeramente los
antecedentes de la investigación, posteriormente los antecedentes de la
empresa, las Bases Teóricas para enfocar el trabajo en el sentido correcto de
acuerdo a los señalados por libros especializados en el área y las bases
legales que sustentan el trabajo presentado, cerrando con el Sistema de
Variables aplicable para este estudio.
Capítulo III Marco Metodológico: aquí se muestra toda la metodología
utilizada para la realizar la investigación, comenzando con el tipo y el diseño
de la investigación, las técnicas e instrumento de recolección de datos y la
validación del instrumento de recolección de datos.
Capítulo IV Análisis De Los Resultados: donde se realiza un análisis
a partir de los resultados obtenidos en la encuesta aplicada durante el
desarrollo del trabajo a través de la tabulación de tablas y la preparación de
gráficos, los cuales son presentados mediante un análisis.
Capítulo V Conclusiones y Recomendaciones: donde se elaboran
las conclusiones y recomendaciones del estudio a las cuales se llega
después de realizada la investigación que muestra el logro de los objetivos
fundamentales a fin de establecer una serie de recomendaciones detalladas
a raíz de las fallas encontradas, con el fin de sugerir lineamientos que
mejoren las actividades de la empresa.
Por último se muestra las referencias bibliográficas de la investigación y
los anexos que complementan la realización del estudio.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Contextualización del Problema Objeto de Estudio
A nivel mundial, para toda organización independientemente del área de

servicio o producción y ya sea esta de carácter pública o privada se requiere
de una óptima comunicación entre el mando gerencial y sus subalternos,
para con ello lograr el propósito o el cumplimiento y logro de los objetivos
organizacionales que se encuentran vinculados con la misión y la visión de
las empresas.
Al respecto, las instituciones en la actualidad están conscientes que la
administración de una empresa esta identificada con los sistemas dinámicos
usados en la mayoría de las sociedades, ya que muchos de los valores
pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los
individuos que afrontan día a día; el difícil arte de manejar los recursos
técnicos, económicos y financieros que posee una empresa, por lo cual le
dan importancia a los procesos de manejo de recursos como parte puntual
de la organización.
En este sentido, no hay la menor duda que la administración del recurso
humano para ser llevado de manera eficiente debe contar con una adecuada
gestión de sus procedimientos para sus avances, ya que los mismos han
sido puestos en práctica de una manera u otra, en gran número de
organizaciones privadas y públicas en los EEUU y otros países del mundo,
por lo cual se ha comprobado su efectividad a través de muchos estudios
que evidencias los avances en el manejo de personal y que han llevado a las
organizaciones a utilizar estos avances para su desarrollo permanente.
3
A nivel Latinoamericano, se observan diversos estudios sobre planes y
métodos que buscan finalmente elaborar en forma detallada ciertos análisis
de la comunicación organizacional y como esta influye en la productividad
laboral de las empresas y organizaciones, por lo cual las técnicas y métodos
vienen evolucionando buscando siempre una mejor productividad tanto en el
manejo del personal, como en los procesos llevados por estos.
Al respecto Odiome G. (2005) señala que”La administración por
objetivos y la gestión financiera en las organizaciones es la forma dominante
de la administración en las grandes empresas y en el sector gubernamental
es usado gracias a los avances que representa en los procesos” (p. 42).
De acuerdo con lo señalado anteriormente, a nivel de las empresas de
America Latina, la comunicación organizacional es uno de los temas más
importantes a la hora de tener un negocio ya que de ella va depender el éxito
o fracaso de la empresa, es por ello, que algunos estudios llevados a cabo
sobre varias organizaciones que abarca desde las 500 empresas de la
revista Fortune hasta amplias cantidades de hospitales, revelan que entre
30% y 60% de ellas practican alguna modalidad de administración por
objetivos mediante procesos de gestión.
Se debe señalar que durante los últimos años, se observaron diversas
tendencias en diferentes organizaciones latinoamericanas, empresas de
países como Guatemala, Ecuador, Honduras, Nicaragua orientadas hacia la
industria, comercio y servicios han improvisado un “modelo latino” de
administración por objetivos adaptando la comunicación organizacional a sus
realidades, situaciones, contexto y cultura.
En Venezuela, la experiencia se orienta en las grandes organizaciones
(bancos, Industrias de ingeniería, entre otras), las cuales desde hace algunos
años están modificando sus estructuras organizativas, transformando la
comunicación organizacional que esta dirigida hacia el logro de metas por
parte de sus empleados que siguen continuamente los lineamientos para
incrementar sus actividades para con ello cumplir con la misión empresarial.
4
El problema evidenciado para el desarrollo de el tema, se refleja en las
actividades laborales que se efectúan en la empresa Avances Médicos
Venezolanos Ameveca C.A., la cual es una compañía líder en el mercado
nacional, tanto en el área cardiovascular como de productos genéricos,
cuenta con la Unidad de Negocios Oncológica, la cual inicia sus pasos en el
campo de los productos citostáticos y biotecnológicos, apoyados por las
relaciones comerciales con laboratorios europeos y suramericanos.
En relación a lo señalado, la Misión de esta organización es
mantenerse a la vanguardia tecnológica con relación al diseño y producción
de sus productos, para proporcionar a los clientes productos de calidad y
durabilidad, según sus necesidades, así mismo, el personal que labora
encuentra un camino para su trayectoria profesional, la visión es ser la
empresa líder en la producción de equipos médicos.
Sin embargo, en esta organización se han detectado ciertas fallas de
índole comunicacional entre la gerencia y sus subalternos, trayendo como
consecuencia que no fluya el trabajo. El problema en si radica en el poco o
ningún conocimiento de los empleados acerca de las funciones existentes
para cada puesto de trabajo, existiendo para esto un manual, del cual no se
tiene ubicación del mismo y los funcionarios desconocen de su contenido.
Además de la verticalidad de línea existente por parte de la Gerencia.
Dentro de este contexto, los empleados al no tener una idea clara de
las funciones a realizarse dentro de la institución, acarrea un problema
dentro del orden logístico, administrativo; puesto que las labores realizadas
en el día repercute después con la mala información y posteriores soluciones
sobre la marcha realizadas por los propios empleados.
En el mismo orden de ideas, se debe indicar que esto aumenta el gasto
administrativo en las diferentes comunicaciones (telefónica, fax, correo, Mail),
así como la papelería y las horas hombres de cada funcionario. Por otra
parte, los cuadros gerenciales pareciera se hacen los sordos ante las
necesidades, legítimas o no del personal.
5
Todas estas debilidades, muestran que existe poco contacto entre los
jefes y su personal. Para los de arriba “el personal es flojo” y para los de
abajo “los jefes son déspotas”. La noción de grupo y equipo de trabajo pocas
veces se maneja. La carencia de estrategias comunicativas al interior de la
organización o institución, la falta de canales, genera lentitud en los procesos
y en las acciones, retardo en las respuestas y desinformación acerca de las
políticas, todo lo cual imposibilita la verdadera interacción a nivel interno, que
son indispensables para que no se pierda la coherencia entre las acciones
que se realizan dentro de la institución con la realidad del entorno.
Planteamiento del Problema
Luego de haber explicado la problemática observada durante el

diagnostico efectuado y partiendo de que no existe un ambiente
comunicativo que propicie un clima laboral agradable entre los empleados,
debido a la poca comunicación que existe entre su Directiva y sus
Subalternos, lo cual conlleva a bajar la productividad de los objetivos a
alcanzar por parte del personal del Departamento de Recursos Humanos de
la empresa Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A,, surge la siguiente
pregunta de investigación:
Formulación de Pregunta de Investigación
¿Cómo conocer el proceso de comunicación organizacional que se

observa en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa?
¿Cuál será el nivel de productividad laboral del personal que labora en
el Departamento de Recursos Humanos de la organización.
¿Cómo se podrán recomendar mejoras en el proceso de comunicación
organizacional llevado por parte del Departamento de Recursos Humanos de
la empresa Avances Médicos Venezolanos Ameveca?
6
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivo General
 Analizar la comunicación organizacional y cual es su influencia

en la productividad laboral del Departamento de Recursos Humanos de
la empresa Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A. con la
finalidad de incrementar las metas.
Objetivos Específicos
 Describir el proceso de comunicación organizacional que se

observa en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa
Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A.
 Determinar el nivel de productividad laboral del personal que
labora en el Departamento de Recursos Humanos de la organización
conocida como Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A.
 Sugerir mejoras en el proceso de comunicación organizacional
llevado por parte del Departamento de Recursos Humanos de la
empresa Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A.
Justificación de la Investigación
El presente trabajo de investigación busca determinar en líneas

generales cuales son las principales fallas que se están presentando en el
Departamento de Recursos Humanos de la empresa Avances Médicos
Venezolanos Ameveca C.A., en donde existe un alto nivel de descontento de
parte del personal que allí labora como resultado del bajo nivel de
comunicación entre las distintas áreas de la empresa, desde su directiva y
sus subalternos, razón por la cual la investigación sirve como aporte para
tener un documento explicativo del porque de la situación actual.
7
Partiendo del planteamiento anterior, el estudio a nivel teórico pone de
manifiesto la importancia de la comunicación organizacional, ya que este es
un factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador
para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de
equilibrio.
Debido a esto, este proyecto surge y se justifica, por lo complejo de la
comunicación organizacional, a lo sensible y dinámico de la misma.
Complejo porque abarca un sin números de componentes, sensible porque
cualquiera de ellos puede afectarlo y dinámico porque estudiando la situación
de sus componentes se puede mejorar aplicando las medidas correctivas
que resulten necesarias.
Así mismo el estudio de la Comunicación Organizacional resulta muy
interesante, ya que permite a los funcionarios expresar su opinión sobre
como marcha la organización y cómo se sienten con ella; constituye así un
instrumento de indagación, que funciona bajo la premisa de que se generen
beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que
lo requieren.
Finalmente para las autoras, constituye un excelente mecanismo para
conocer, de manera indirecta, cómo es la productividad de la Dirección; cómo
se encuentran funcionando los aspectos estructurales y estáticos de la
organización y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre las personas
lo que permite que las mismas pongan en prácticas todas las nociones
teóricas aprendidas durante sus semestre en el Instituto Universitario de
Tecnología Venezuela. (IUTV).
8
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL TEÓRICO
En función de la problemática planteada y de lo acotado en los objetivos

generales y específicos, es relevante establecer los fundamentos teóricos que
sustentan la presente investigación, para tales fines se refiere un compendio de
teorías y conceptos en relación a la administración y su implicación dentro de
las organizaciones, los cuales podrán guiar en un sentido extenso el propósito
de la investigación. Igualmente se muestra los antecedentes que sirven como
referencia para la realización de la investigación, los cuales guardan
semejanzas con el problema planteado, es decir, investigaciones elaboradas
con anterioridad y que se relacionan con el problema en estudio.
Según Balestrini, M. (2007) “el marco teórico establece la perspectiva de
análisis, el enfoque del problema que se asume en la investigación, y muestra
la voluntad del investigador, de analizar a través de una serie de conceptos una
realidad que será objeto de estudio”. (p. 91).
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Los antecedentes, son todos aquellos trabajos de investigación que

preceden al que se está realizando. Son los realizados relacionados con el
objeto de estudio presente en la investigación que se está haciendo. Como
ejemplo si el trabajo trata sobre comunicación organizacional, entonces todo
trabajo relacionado con el área es un antecedente; todo trabajo que involucre
manejo de recursos humanos, también serían antecedentes. Para el desarrollo
del presente estudio se examinaron los siguientes trabajos:
9
Echezuria y Rivas (2001) desarrollaron una Tesis titulada Estudio de la
Comunicación Organizacional en la Unidad de Recursos Humanos en una
muestra de Organismos Públicos y Empresas Privadas para obtener el titulo
de Licenciado en Relaciones Industriales de la Universidad Católica Andrés
Bello. El objetivo general es estudiar el clima organizacional de los
organismos públicos y el clima organizacional de las empresas privadas.
A nivel de metodología, la investigación fue desarrollada bajo la
modalidad de investigación descriptiva y diseño de campo, toda vez que a lo
largo de su desarrollo se narran y se describen todas las actividades llevadas
por el personal su diseño es de campo en vista de que toda la información
para explicar el tema fue tomado de primera mano en la Unidad de Recursos
Humanos de la empresa objeto de estudio.
La principal conclusión de las autoras es que los resultados obtenidos
son valiosos solo para la Dirección de Recursos Humanos de las cinco (05)
Alcaldías de la Zona Metropolitana de Caracas y de la Gerencia de Recursos
Humanos de los cinco (05) Bancos Universales ubicados en la Zona
Metropolitano de Caracas, con esto no se pretende llegar a generalizaciones
ni del sector público ni del sector privado y mas aun no se quiere generalizar
que el clima organizacional percibido por la Dirección o Gerencia de
Recursos Humanos sea de toda la organización
En el estudio, es preciso aclarar que tampoco se pretendió establecer
comparaciones basadas en las diferencias entre ambos sectores, ya que
esta claro que estos organismos no son comparables entre si, por ser de
naturaleza y ramas totalmente distintas, sin embargo salvando las
consideraciones hechas se presenta un contraste entre ambos sectores.
La relación y el aporte de este trabajo se enfoca principalmente en que
el estudio explica como se va a realizar la investigación cuyas muestras sean
las organizaciones, por lo que se debe tener en cuenta la situación actual y el
hermetismo de las mismas, muchas veces se convierte en obstáculo lo que
en un principio fue motivador al problema de investigación.
10
Goncalves y Sánchez (2006) en su Tesis de Grado titulada “La
Comunicación Organización y la Satisfacción Laboral como punto de
comparación entre Trabajadores Temporales y Trabajadores Fijos realizado
para obtener el título de Licenciado en Relaciones Industriales de la
Universidad Católica Andrés Bello, plantean como principal objetivo estudiar
la satisfacción laboral como punto de comparación entre trabajadores
adscritos a una empresa de empleo temporal y los trabajadores fijos, en
centro de llamadas de una empresa de telecomunicaciones ubicada en el
área Metropolitana de Caracas en el año 2006.
La estrategia metodológica aplicada es un investigación de tipo
descriptiva en vista que durante su desarrollo se describen y explican
situaciones para llegar a un conocimiento medio de la situación y el diseño
de campo toda vez que la información para su desarrollo es tomado de
primera mano, es decir en el sitio donde se suceden los hechos y donde se
evidencia la problemática para este caso se toma como referencia una
empresa de telecomunicaciones ubicada en Caracas.
Las autoras concluyeron que los resultados de la investigación
evidenciaron que: las discrepancias mayores de satisfacción laboral entre
trabajadores temporales y trabajadores fijos se producen en los campos de
las necesidades de identidad, logro, afiliación, liderazgo, política salarial,
incentivos, adiestramientos y participación. Los trabajadores temporales,
presentan una deficiencia significativa en las necesidades motivadoras que
apuntan a una menor satisfacción en el trabajo que realizan, actuando de
forma negativa en el rendimiento del trabajador.
El aporte fundamental de la presente investigación está enfocado en
que los estudios de la conducta organizacional deben esforzarse para
entender los cambios que afectan a las personas que trabajan en estructuras
organizadas. Conforme la sociedad cambia, las expectativas personales se
transforman, el aporte se puede observar en relación con las técnicas e
instrumentos de recolección de datos que fueron de gran utilidad.
11
Pérez, M. y Jesse, M (2006), presentaron su Trabajo Especial de
Grado, en el Instituto Universitario de Tecnología Venezuela titulado: “Análisis
de la Comunicación Organizacional del personal que labora en el
Departamento de Bioanálisis del IPASME para optar al título de técnico
Superior Universitario en la Carrera de Administración de Personal”.
Las investigadoras formularon en su problema general que los
trabajadores del Departamento de Bioanalisis del IPASME no cuentan con
ningún tipo de motivación laboral trayendo como consecuencia de déficit en
la productividad del departamento. Para el desarrollo de la investigación las
autoras emplearon un tipo de investigación de campo a nivel descriptivo. Los
tesistas plantearon en su objetivo general Analizar la motivación del personal
que labora en el Departamento de Bioanalisis del IPASME.
La metodología que utilizaron fue de investigación de tipo descriptiva ya
que durante su desarrollo se usó la descripción para explicar la problemática
evidenciada en la organización, su diseño fue de campo apoyado en un
estudio documental, tomando información directamente de la organización
que presenta fallas en sus procesos.
En las conclusiones de la investigación se señalan que la comunicación
organizacional tiene mucho que ver con la motivación y esta es de gran
importancia puesto que hace que los empleados se esfuercen por tener un
mejor desempeño en su trabajo, y es importante en el logro de la eficiencia
empresarial, debido a que se ha descubierto que la calidad de los servicios
depende en gran parte de la persona que los brindan.
La investigación de Pérez y Jesse se relaciona con la que se presenta,
debido a que ambos estudios afirman que la motivación juega un papel
importante en la organización y que esta determinado por la calidad de su
Recursos Humanos. El aporte de esta investigación, es que la motivación del
personal es un factor fundamental en todas las organizaciones; ya que de
ella depende el comportamiento y el rendimiento que van a poseer los
empleados en determinada circunstancia.
12
BASES TEÓRICAS
En esta sección se incluye la revisión bibliográfica y conceptual de los

aspectos mas relevantes y de las variables de estudio; su conceptualización
y los lineamientos que regirán la investigación, se menciona algunas teorías
que dan sustentación al tema de investigación.
Proceso de Comunicación Organizacional
Según Reece y Brandt (2005), afirman que “Una buena comunicación

es esencial en el funcionamiento de cualquier organización, ya que de esto
depende el intercambio de información. La administración necesita de
canales claros de comunicación para transmitir las reglas o políticas de la
organización, construir una cooperación y unificar el ambiente laboral” (p.81).
De acuerdo con lo señalado en la cita, los empleados deben ser
capaces de trasmitir sus sugerencias, quejas y hacer sentir a la
administración que tienen algo que decir. Una comunicación clara entre
compañeros de trabajo es fundamental para formar un buen equipo de
trabajo y para resolver los problemas y conflictos administrativos, en efecto
las relaciones humanas están basadas en una buena comunicación efectiva
la cual esta compuesta por tres elementos básicos: emisor, mensaje y
receptor son componentes D el proceso de la comunicación.
Emisor
Según Reece y Brandt (2005), “Es el agente que genera la salida de

mensaje, el hacedor de las formas expresivas, puede ser una persona,
grupo, institución u organización” (p.82). De acuerdo a lo planteado, su papel
es muy importante dentro del proceso comunicacional, ya que es él quien
establece la relación, al compartir una serie de informaciones.
13
Mensaje
Según Reece y Brandt (2005), “Se llama mensaje a lo que quiere

expresar, al contenido, al objeto de la comunicación. Es todo aquello que el
emisor practica al receptor” (p.83). En relación con lo señalado, este
producto físico creado por el emisor puede manifestarse a través de múltiples
formas: discurso oral, escrito, gesto, foto, cuadro, escultura, entre otros.
Receptor
Según Gibson (2006), “La precisión de los rasgos del receptor, al igual
que en el caso del emisor, es una tarea sumamente amplia” (p.84). en
relación con este concepto, basta con decir que este es el agente, grupo,
organismo o institución que es capaz de percibir el mensaje, descodificarlo y
asignarle significación mediante un proceso similar al del emisor, pero a la
inversa permitiendo la comunicación efectiva.
Nivel de Productividad Laboral
Según Gibson (2006), expone que “la productividad en términos de

empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático decimos
que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos) en
un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos (p.92).
En relación con lo señalado, se puede decir que la productividad laboral
se define como el aumento o disminución de los rendimientos, originado en
la variación de cualquiera de los factores que intervienen en la producción:
trabajo, capital, técnica. Es decir que se relaciona con el rendimiento del
proceso económico medido en unidades físicas o monetarias, por relación
entre factores empleados y productos obtenidos. Es uno de los términos que
define el objetivo del subsistema técnico de la organización.
14
Seguridad Integral
Según Gibson (2006), “Cuando la mayoría de la gente se enfrenta con

alguna amenaza para su bienestar, hace lo que sea necesario para evitar el
prejuicio” (p.95). La amenaza puede surgir solamente de factores evidentes
como condiciones peligrosas de trabajo que amenazan la seguridad física de
uno, pero también factores sutiles como la amenaza de pérdida de empleo o
de un medio de trabajo estable y familiar.
El factor ambiente influye de manera positiva o negativa en el trabajo,
porque mientras el trabajador goce de buenas instalaciones que cuenten con
medidas higiénicas y de seguridad la productividad puede influir de manera
tal que acreciente los resultados esperados. Entre estas cosas, se pueden
mencionar una buena iluminación, espacio suficiente, instalaciones acorde
con el tipo de industria y cargo.
Incentivos
Según Gibson (2006), “Son aquellos que no están relacionados con la

parte monetaria, e involucran el estimulo por parte de la empresa percibido
por el personal para mejorar su desempeño laboral a través de beneficios
sociales y reconocimiento social por años de servicio” (p.98).
Con respecto a lo indicado, uno de los incentivos más importantes por
parte de las empresas, es la promoción profesional: cuando en una empresa
se brindan oportunidades de subir en la escala de organizacional, las
personas se concentran en esforzarse, pero cuando no es así la rotación es
muy elevada. Hay que tomar en cuenta que si, por el contrario, los ascensos
ocurren muy fácil y constantemente las personas pierden interés ya que el
reto no es excitante. Los premios o recompensas, la participación en la toma
de decisiones, la competencia, las jordanas de trabajo, las condiciones
ambientales, son incentivos efectivos
15
Adiestramiento
Según Gibson (2006) define:
El adiestramiento de personal es el proceso por medio del

cual los individuos aprenden habilidades, conocimientos, actitudes
y conductas necesarias para cumplir con las responsabilidades de
trabajo que se les asigna. Esto implica que el adiestramiento tiene
propósitos específicos y deben diseñarse tomando en cuenta las
aptitudes y capacidades de aprendizaje de las personas
disponibles para el adiestramiento. (p.112).
Con respecto a la cita, se debe indicar que un buen programa de

adiestramiento concebido se debilita cuando un mal sistema de selección
proporciona aprendices mal calificados; y de igual forma, sujetos muy
calificados pueden perder valor si no se les ayuda a evidenciar sus
potencialidades mediante un adiestramiento efectivo. Este adiestramiento
efectivo en las empresas debe ser flexible; el interés principal es llevar a los
individuos a los patrones deseados en la ejecución del trabajo.
Participación
Según Gibson (2006), afirma que:
Es el proceso participativo que aprovecha toda la capacidad

de los empleados y esta destinada a fomentar el compromiso con
el éxito de la organización. El razonamiento es que al hacer
participar a los trabajadores en las decisiones que los afectan y al
incrementar su autonomía y control sobre su vida laboral, los
empleados estarán más motivados y más comprometidos con la
organización, serán más productivos y se sentirán más satisfechos
con su trabajo. (p.98).
Se trata de las oportunidades de integración al medio laboral percibidas

por el trabajador que permiten una inclusión personal y psicológica de los
individuos en los asuntos de la empresa mediante formas de interacción que
16
puede oscilar desde el intercambio de ideas hasta la conformación de una
comisión de trabajo.
Las organizaciones creen en la participación de los empleados porque
promueven el compromiso con ellos mismos y la labor que desempeñan y
contribuye con el éxito de la organización, absorbiendo toda la capacidad de
sus empelados.
Factores que Influyen en la Comunicación
Los factores que influyen en la comunicación es la aptitud de los

individuos ante cualquier información que reciben, según Reece y Brandt
(2000), expresa que “son las reacciones de las personas ante cualquier tipo
de información que resulte novedosa están influidas por tres factores: cómo,
dónde y de quién reciben la información” (p.192). Estos factores pueden
resultar determinantes para que la gente aplique o no la información después
de recibirla.
Canales de Comunicación en las Organizaciones
Según Reece y Brandt (2000) conceptualizan señalando que:
El sano funcionamiento de cualquier organización, pequeña o grande,

depende de la cooperación. Una adecuada comunicación ayuda a construir
dicha cooperación y permite un intercambio bi-direccional de información lo
cual ayuda a unificar el ambiente laboral. Las personas necesitan saber
cuales son sus responsabilidades laborales, el propósito de la organización y
aceptar los canales dentro de los cuales fluye la información (p.192).
En relación a lo anterior, las organizaciones establecen canales

formales o estructuras a través de las cuales la comunicación vieja. Sin
embargo en la mayoría de las organizaciones, los canales informales son los
más frecuentemente utilizados. Generalmente dentro de las organizaciones
la comunicación fluye en línea vertical u horizontal.
17
Identidad
Según Reece y Brandt (2000) “Es la identidad o personalidad, lo que

permite hacer tangible la cultura de los seres humanos” (p.298). En relación
con el tema anterior igual sucede en las empresas, la identidad y sus
expresiones visuales (identidad gráfica) están relacionadas con la forma de
ser de aquellos que las crean y gerencia (su dueño, fundador, directiva.)
Ética
Según Reece y Brandt (2000), “Si se es realmente honesto con uno

mismo, el ser eficiente y efectivo se convierte en una obligación, ya que el
desperdicio es una forma de corrupción, de ser deshonesto con la empresa y
con nosotros mismos” (p.199). En relación con esta cita, se puede indicar
que con respecto a los valores éticos, tienen la mayor importancia, son los
vehículos donde transitan lo que hacemos o dejamos de hacer. Los valores
deben hacerse corporativos en la empresa y tienen que hacerse tangibles a
través de nuestras acciones.
Ciclo Motivacional
En cuanto a la motivación, Chiavenato I. (2006) identifica “diversas

etapas, las cuales forman parte del siguiente ciclo: El ciclo en el cual se logra
un equilibrio si las personas obtienen la satisfacción” (p. 161).
La satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de
necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él. Si el
comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y, por ende,
descargará la tención provocada por aquella. Una vez satisfecha la
necesidad, el organismo recobrara su estado de equilibrio anterior, de
manera de adaptarse al ambiente.
18
Métodos de Investigación de la Satisfacción
Son los diferentes estudios aplicables al ser humano para comprender y

ser aplicados a los individuos.
Para estudiar los componentes de la satisfacción y la estructura en el
que se organizan las distintas partes debemos acudir a tres métodos que
envuelven las diferentes posibilidades de acercarse al problema: el método
directo o de análisis de las actitudes expresadas; el método indirecto y
finalmente el método comparativo. Vamos a exponerlos a continuación.
El método directo
Las investigaciones por este procedimiento han dado lugar a la teoría

de la satisfacción general. Parten de cuatro dimensiones de la satisfacción
definidas a priori: la satisfacción debida al salario y al estatus profesional, la
satisfacción en tarea realizada. La satisfacción en la implantación en la
empresa y la que deriva de la pertenencia al grupo.
Para su realización práctica se pretende que, por medio de un test de
preguntas directas cerradas, el personal entrevistado se defina
personalmente con respecto a cada una de las dimensiones estudiadas,
reflejando claramente sus actitudes de manera que, posteriormente pueda
hacerse con grupos homogéneos de entrevistados un análisis factorial de las
correlaciones.
Señala Chiavenato I. (2006) que “algunos han citado este método de
investigación señalado que los resultados obtenidos con su concurso no
podrías ser de otra entidad” (p. 73). En efecto, la técnica de la encuesta
directa utilizada para investigación de sentimientos da lugar a que se
desarrolle el llamado “efecto halo”, que orienta a dar todas las respuestas la
misma totalidad, en función de de la situación anímica del entrevistado en
ese instante.
19
Chiavenato I. (2006) De igual forma dice que “puede darse en el
cuestionario el “efecto aquiescencia”, que conduce a responder las preguntas
en términos generales de aprobación, segur se entiende que desea el
encuestador. Ambos problemas suponen una dura crítica al método directo
de investigación de la satisfacción laboral e indican sus limitaciones” p. (76).
El método indirecto
Herzberg (2000) fue uno de los primeros conductores de este método,

en que son distintas las respuestas de acuerdo a las razones de la
satisfacción o insatisfacción. Los entrevistados deben narrar acontecimientos
concretos en su trabajo. Como conclusión a los factores a que contribuyen la
satisfacción o insatisfacción, este autor estableció que ellos son distintos e
independientes y que estos sentimientos no son opuestos entre sí, porque
dichos factores son completamente diferentes debido a que son dos
conjuntos de necesidades que se deben estudiar por separado.
Los factores de satisfacción son intrínsecos al trabajo y se pueden
resumir en el deseo del logro o realización, agregado al trabajo,
responsabilidad y la promoción. En los de insatisfacción serian extrínsecos
al trabajo y se pueden resumir en la política de la compañía, vigilancia
excesiva, salario y las condiciones de trabajo. Como conclusión a estos
estudios pueden quedar resumidos en dos puntos:
- No es suficiente eliminar los motivos de insatisfacción para aumentar
los de satisfacción.
- Hay que hacer hincapié en el contenido del trabajo enriquecido
(Jobenrichment) para hallar una realización motivadora del trabajo.
Como primer punto, la crítica a la teoría de Herzberg realmente es una
crítica al método usado. Cuando se refiere a los buenos recuerdos está claro
que destacan la participación, en cambio en los malos recuerdos se coloca
en primer lugar las circunstancias externas y la participación de los demás.
20
Como ultimo punto, los resultados empíricos obtenidos no son muy
claros e incluso por el mismo Herzberg. También se critica la teoría bifactorial
en su aplicación sencilla para analizar una realidad tan compleja; debido a
que hacen falta más categorías como la satisfacción y la insatisfacción.
El método comparativo.
Este método surge como consecuencia de las críticas a las

investigaciones realizadas por los métodos anteriores, y se ha definido en
una teoría sobre las diferencias y funciones individuales. Por tanto, es
preciso poner nuestros conocimientos sobre la satisfacción en el trabajo,
partiendo de un punto de vista totalmente deferente, examinar las
condiciones en las que se desarrolla la satisfacción o la insatisfacción y su
relación a nivel del absentismo e inestabilidad.
Comportamiento Humano en las Organizaciones
Para Chiavenato I. (2006) “dentro de las organizaciones, las personas

tratan de reducir diversas diferencias causantes de necesidades (p. 79).
Estas disparan un proceso de búsqueda de medios para disminuir la tensión
causada por la incomodidad. Se escoge un curso de acción y se produce una
conducta orientada hacia la meta (resultado). Después de cierto periodo, los
administradores evalúan el desempeño. Para determinar cierto tipo de
recompensa
El hombre es proactivo: El comportamiento de las personas se dirige a
la satisfacción de sus necesidades y el logro de sus objetivos.
El hombre es social: Los individuos tratan de mantener su identidad y
su bienestar psicológicos en los grupos o en las organizaciones, además las
relaciones sociales, más que cualquier otro factor aislado, determinan la
naturaleza del concepto que tienen las personas de sí mismas.
21
El hombre tiene necesidades diversas: El comportamiento de las
personas está influenciado paralelamente por un conjunto de necesidades
que presentan valencias y cantidades diferentes.
El hombre percibe y evalúa: La experiencia que el hombre almacena en
el ambiente es un proceso activo porque elige los datos de los diferentes
aspectos del ambiente, los evalúa en función de sus propias experiencias y
en función de lo que está experimentando, de acuerdo con sus propias
necesidades y valores.
El hombre piensa y elige: El comportamiento humano es eficiente en su
deseo, orientación y conocimiento, se analiza según los planes de
comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta para tratar con los estímulos
a que enfrenta y para lograr sus objetivos personales.
El hombre posee capacidad limitada de repuesta: El hombre tiene
capacidad limitada de respuesta para actuar de acuerdo con lo que busca o
anhela. La forma como las personas se comportan está muy condicionada,
puesto que las características personales son limitadas.
Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional fue concebido en términos de dos

conceptos sencillos y memorables; “que la persona se adecue al trabajo” y
“que el trabajo se adecue a la persona”. No obstante, tres formas donde se
puede manifestar la naturaleza del comportamiento organizacional consisten
en considerar las definiciones de esta materia y los campos subordinados a
ella. Según Furham (2001) definen que:
El comportamiento organizacional busca el conocimiento de

todos los aspectos del comportamiento en los ambientes
organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos
individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental
de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el
bienestar del individuo” (p 2).
22
El comportamiento organizacional es aquel que está relacionado con la
organización, el trabajo individual, el trabajo en equipo, donde el objetivo es
obtener conocimientos de todos los aspectos que se deben tomar en cuenta
para la tranquilidad del individuo.
En consecuencia, el comportamiento humano ha sido por siglos objeto
de estudio de diferentes ciencias; cada una abordada al ser humano desde
una óptica que le pernita comprenderlo. Sin embargo, todos estos esfuerzos
que desde la antropología, la sociología, la psicología, entre otras, se vienen
haciendo, han contribuido a la formación de una visión fragmentada de lo
que es el hombre y su comportamiento. Una forma de describir el campo del
comportamiento organizacional consiste en hacer una lista de diversos
elementos o subcampos separados que cubren los especialistas en esta área
en un intento por hacer una clasificación conceptual.
El comportamiento organizacional estudia la influencia del grupo y otras
influencias sociales en los comportamientos relacionados con el puesto de
trabajo, en los sentimientos personales hacia la motivación y el compromiso,
y en la comunicación en el contexto organizacional.
La orientación vocacional y profesional analiza la naturaleza de la
trayectoria profesional gratificante y satisfactoria en el contexto de las
distintas pautas de interés y habilidades del individuo.
El desarrollo organizacional aborda los cambios planeados en las
organizaciones que pueden involucrar a las personas, los procedimientos de
trabajo, el diseño de puesto y la tecnología, así como la estructura de las
relaciones organizacionales.
Objetivos del Comportamiento Organizacional
Para Chiavenato I. (2006) “hay muchas ciencias que comparten cuatro

objetivos; describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos, incluso
el entorno organizacional” (p. 78).
23
Para Chiavenato I. (2006) Éstos son los objetivos del comportamiento
organizacional:
El primer objetivo es describir sistemáticamente cómo se comportan las
personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores
se comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento
humano en el trabajo.
Un segundo objetivo es entender por qué las personas se comportan
como lo hacen. Los administradores se frustrarán mucho si sólo pudieran
hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las
razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a
sondear en busca de explicaciones.
Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del
comportamiento organizacional. En teoría, los administradores tendrían la
capacidad de predecir cuáles empleados serán dedicados y productivos, y
cuáles se caracterizan por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en
exterminado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).
El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, al
menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los
administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo
que les interesa de manera vital tener afectos en el comportamiento, el
desarrollo de habilidades, de equipo y la productividad de los empleados.
Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus
trabajadores, y el comportamiento puede ayudarles a logras dicho prepósito.
Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento
organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos.
Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de
los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los
administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional
es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos.
24
BASES LEGALES
Las bases legales generalmente incluyen todas aquellas Leyes que son
el apoyo con el fin de mejorar la forma de vida de las personas. Las leyes o
normas son un conjunto de reglas preestablecidas que definen las
actividades a seguir en el cumplimiento de las funciones.
A continuación se detallan los artículos que se tomaron de las distintas
leyes, para la realización de este proyecto, los cuales son la base legal
fundamental en esta investigación.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Artículo 87:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado
garantizará la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener una ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
El estado debe fomentar el empleo.
La ley adoptará las medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborables de los trabajadores y trabajadoras no dependiente. La
libertad de trabajo no será sometido a otras restricciones que las que la ley
establezca. Todo patrono o patrona garantizará a los trabajadores
condiciones de seguridad higiene y un ambiente de trabajo adecuado.
Comentario: Analizando el artículo anterior se puede decir que toda

persona que transite en el territorio venezolano tiene el derecho y el deber de
trabajar, así como el Estado esta en deber de ofrecer a los trabajadores el
buen desempeño de las actividades, velando por las buenas condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajo y se encargará de crear
instituciones que permitan el control en los aspectos antes mencionados.
25
Articulo 88:
El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en
el ejercicio del derecho al trabajo. El estado reconocerá el trabajo del hogar
como actividad económica que crea valor agregado y produzca riqueza y
bienes sociales. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de
conformidad con la ley.
Comentario: Estos artículos nos indican que, sin diferencia de sexo,
el estado garantiza la equidad entre hombres y mujeres para el desempeño
del trabajo, la ama de casa también produce bienestar social y, por ello tiene
derecho a la seguridad social acorde con la ley.
Artículo 89:
El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La
ley dispondrá de lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el
cumplimientote esta obligación de allí se establece los siguientes principios:
Comentario: Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren
la intangibilidad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones
laborables prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula de toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de este derecho.
Solo es posible la transacción y convencimiento al término de la relación
laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
Cuando hubiere duda acerca de la aplicación o concurrencia de varias
normas, o en la interpretación de una determinada se aplicará la más
favorable al trabajador o trabajadora.
Toda medida o acto del patrono contrario a esta constitución es nulo o
no generará afecto alguno.
También se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan
afectar su desarrollo integral.
26
Ley Orgánica del Trabajo
Gaceta Oficial Extraordinaria
República Bolivariana de Venezuela Nº 5.152. Junio 19,1997
Título I: NORMAS FUNDAMENTALES

Capítulo II: Del Deber de Trabajar y del Derecho al Trabajo
Artículo 90: La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho

horas diarias ni de cuarenta horas semanales.
En los casos en la que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna
no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún
patrono o patrona podrá obligar a los trabajadores o trabajadores a laborar
hora extraordinarias.
Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo
dentro del interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo
conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del
desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajador.
Comentario: Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al

descanso semanal y vacaciones remuneradas en las mismas condiciones
que las jornadas efectivamente laboradas. La presente ley establece que
toda persona tiene derecho al trabajo que le proporcione una vida digna y al
mismo tiempo el patrono garantizará a sus trabajadores la obtención de
medidas necesarias para una vida productivas, el estado se encargará de la
protección del trabajo, los derechos laborables son irrenunciables toda
conducta o acto del patrono en contra de la constitución será nula.
La misma también expresa la prohibición del trabajo a los
adolescentes, la jornada de trabajo está constituida en horas diurnas,
nocturnas y mixtas; todo trabajador tiene derecho al descanso semanal,
vacaciones remuneradas de acuerdo a las jornadas y condiciones de trabajo.
27
NIVELES DE ANÁLISIS DE LAS VARIABLES
Variable es una característica o cualidad; magnitud o cantidad, que

puede sufrir cambios, y que es objeto de análisis, medición, manipulación o
control en una investigación. Según su naturaleza, las variables pueden ser
cuantitativas y cualitativas:
Arias, F. (2006), señala que una variable es una cualidad susceptible de
sufrir cambios. Un sistema de variables consiste, por lo tanto en una serie de
características por estudiar, definida de manera operacional, es decir en
función de sus indicadores o unidades de medida. Una vez identificadas las
variables, cada una de ellas debe ser definida conceptualmente para
posteriormente ser analizadas de acuerdo a la metodología manejada.
Definición Conceptual
Según Hernández R. y Fernández C. y Baptista P. (2006) la definición

conceptual se define como “la explicación del término variable con otros
términos” (p. 99). Estas definiciones son necesarias e insuficientes para
definir las variables de la investigación, porque nos ocasionan directamente
con la realidad. Después de todo sigue siendo concepto.
Los mismos autores señalan que “Las variables es una propiedad que
puede variar y cuya variación es susceptible de medirse”. (p.75). Este modo
las variables permite la de diversos valores aplicados a personas u objetos
actuando como un constructor de construcciones hipotéticas.
TIPOS DE VARIABLES
Variables cualitativas:
Son las que no se pueden medir numéricamente, no permiten alcanzar
realizar operación algebraica, pueden ser nominales u ordinales.
28
Nominales:
Sus valores no se pueden ordenar, por ejemplo: sexo (Femenino o
Masculino), grupo sanguíneo (A, B, AB, 0, entre otros), religión, nacionalidad.
Ordinales:
Sus valores se pueden ordenar, por ejemplo: mejoría de un paciente
ante un tratamiento (muy mejorado, moderado, poco mejorado, sin mejoras),
grado de satisfacción (muy, mediatamente, poco, nada, satisfecho),
intensidad del dolor, etc. Se utilizan tablas de frecuencia y gráficas de barras
y sectores para mostrar este tipo de información.
Variables Cuantitativas:
Tienen valor numérico (edad, altura, ingresos mensuales), se pueden
clasificar en discretas y continuas.
Discretas:
Sólo se pueden tomar valores enteros (1, 2, 25, -12, etc.), pero nunca
podrá ser 3,5).
Continuas:
Pueden tomar cualquier valor real dentro de un intervalo, por ejemplo, la
altura de las personas pueden ser 1,65 m; 1,70; 1,90; etc. Se utilizan tablas
de frecuencias y graficas barras e histogramas para mostrar este tipo de
información.
Ordinales
Las variables de este tipo además de nombrar se consideran el asignar
un orden a los datos. Esto implica que un número de mayor cantidad tiene un
más alto grado de atributo medido en comparación con un número menor,
pero la diferencia entre rangos puede no ser igual.
Intercalares
El nivel de intervalo procede del latín interval Lan (espacio entre dos
paredes). Este nivel integra las variables que pueden establecer intervalos
iguales entre sus valores. Las variables del nivel de intervalos permiten
determinar la diferencia entre puntos a lo largo del mismo continuo.
29
De Razón
Aquellas variables con intervalos iguales pueden situar un cero
absoluto. El cero absoluto supone identificar una posición de ausencia total
del rasgo o fenómeno. Los números asignados a los objetos tienen todas las
características de las medidas de intervalo y además tienen razones
significativas entre pares arbitrarios de números. Operaciones tales como la
multiplicación y la división tienen significado, ejemplos de variables
racionales son la edad, y otras medidas de tiempo.
Definición Operacional
Definición operacional de la variable establece los indicadores para

cada dimensión, así como los instrumentos y procedimientos de medición.
Según Hernández R. y Fernández C. y Baptista P. (2006) Los criterios
para evaluar una definición operacional son básicamente tres: “Adecuación al
Contexto”, Confiabilidad” y “Validez”. (P.99).
La Operacionalización de variables es el proceso mediante el cual se
transforma la variable de conceptos abstractos a términos concretos,
observables y medibles, es decir, dimensiones e indicadores.
Dimensión: es un elemento integrante de una variable compleja, que
resulta de un análisis o descomposición. Un indicador es un indicio, señal o
unidad de medida que permite estudiar o cuantificar una variable o sus
dimensiones.
Indicadores: En términos generales, un indicador es la medida
cuantitativa o la observación cualitativa que permite identificar cambios en el
tiempo y cuyo propósito es determinar qué tan bien está funcionando un
sistema, dando la voz de alerta sobre la existencia de un problema y
permitiendo tomar medidas para solucionarlo, una vez se tenga claridad
sobre las causas que lo generaron.
30
Operacionalización de las Variables Cuadro N o 1
Definición Tipos de Escala de

Objetivos Específicos Variables
Conceptual variables medición Indicadores Ítems
Describir el proceso de Es explicar como es
comunicación el proceso de
organizacional que se comunicación - Satisfacción en el
1
observa en el Proceso de organizacional que trabajo
2
Departamento de comunicación se observa en la Cualitativa Ordinal - Condiciones de trabajo
3
Recursos Humanos de organizacional empresa Avances - Motivación
4
la empresa Avances Médicos - Nivel de Comunicación
Médicos Venezolanos Venezolanos
Ameveca C.A. Ameveca C.A.
Determinar el nivel de
productividad laboral del Es conocer que tan
personal que labora en productivo puede ser
Nivel de 5
el Departamento de el personal que - Volumen de Tareas
productividad 6
Recursos Humanos de labora en la empresa Cualitativa Ordinal - Motivación
laboral del 7
la organización Avances Médicos - Actividades
personal
conocida como Avances Venezolanos
Médicos Venezolanos Ameveca C.A.
Ameveca C.A.
Sugerir mejoras en el Son una serie de
proceso de medidas para
comunicación renovar el proceso de
organizacional llevado Mejoras en el comunicación - Desempeño Laboral
8
por parte del proceso de organizacional - Estrategias de
Cualitativa Ordinal 9
Departamento de comunicación llevado dentro de la Motivación
10
Recursos Humanos de organizacional empresa Avances - Clima Organizacional
la empresa Avances Médicos
Médicos Venezolanos Venezolanos
Ameveca C.A. Ameveca C.A.
Fuente: Elaborado por las autoras (2011)
31
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
El marco metodológico es el apartado del trabajo especial de grado en

que se da el giro a la investigación, por ser donde se expone en forma
concreta la manera como se va a realizar el estudio, los pasos para
realizarlo, su método, las técnicas e instrumentos que se utilizan para su
desarrollo entre otros.
Según Palella y Martins (2006) manifiestan que “En la investigación, la
metodología implica la elaboración de un plan y la selección de técnicas
idóneas para su desarrollo”. (p.73).
A continuación, se presenta la sistemática de esta investigación que
busca analizar la comunicación organizacional y cual es su influencia en la
productividad laboral del Departamento de Recursos Humanos de la
empresa Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A. con la finalidad de
incrementar las metas.
TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación representa la manera de llevar a cabo el estudio

para este caso se toma un trabajo de Campo de corte Observacional
Descriptivo, el cual según la guía del Instituto Universitario de Tecnología
Venezuela (2011), define este tipo de trabajo como “aquellos en los que se
observa los sujetos en un determinado tiempo, para identificar la ausencia o
presencia de un comportamiento, el mismo se evaluará de acuerdo con el
objetivo pautado por la investigadora” (p.10).
32
La investigación se realiza bajo un nivel de campo, ya que esta permite
recoger y analizar los datos obtenidos directamente de la realidad donde se
está presentando la problemática, la cual facilita el desarrollo de los objetivos
que se desean alcanzar en la investigación. Apoyando el estudio en material
teórico que sustente lo dicho anteriormente, señala el Manual de la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador UPEL, (2006) que los
estudios de campo son:
El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el
propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y
efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de
investigación conocidos o en desarrollo. La fuente principal de
datos es el sitio donde se presenta el problema, los datos de
interés son recogidos en forma directa de la realidad, en este
sentido se trata de investigaciones a partir de datos originarios o
primarios. (p.18).
Tomando lo anterior esta investigación es de campo ya que permite
indagar y recoger datos directamente donde se está realizando el estudio, es
decir, en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Avances
En relación al corte observacional descriptivo Hurtado, J. (2004),
expresa que “La investigación descriptiva tiene como objeto central la
descripción del evento de estudio dentro de un contexto particular”. (p. 222).
De acuerdo a lo citado por esta autora esta investigación es de tipo
descriptivo, debido principalmente a que para su desarrollo se debe estudiar
la comunicación organizacional y cual es su influencia en la productividad
Médicos Venezolanos Ameveca C.A. En este estudio aplica lo dicho
anteriormente señalado en vista de que durante su desarrollo se narraran los
procesos y las actividades llevadas a cabo en la empresa, lo cual es el objeto
de este estudio, donde se detallará como se hacen las actividades, quien las
hacen con la finalidad de estar al tanto de la problemática presente.
33
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño de la investigación viene a ser la estrategia que utiliza el

investigación para la recopilación de los datos, en este trabajo se utilizar el
diseño que esta bajo los parámetros de un estudio de casos transversal, en
vista de que en el mismo se analizarán los datos obtenidos de un grupo de
personas en un momento determinado.
Al respecto para los estudios de trabajo especial de grado que exige el
Instituto Universitario de Tecnología Venezuela (2011) “se consideran
idóneos los estudios transversales tomando en cuenta que con ellos se
analizan los datos obtenidos de un grupo de personas en un momento
determinado” (p. 11).
Se ubica en los diseños de tipo transversal, en virtud de que la variable
es medida una sola vez, es un periodo corto de tiempo y sin realizar un
posterior seguimiento. El análisis que se realiza es puntual, debido a la
especialidad temporal con la que se maneja, ignorando cualquier
modificación que pueda producirse a razón de tiempo transcurrido y por
circunstancias externas que pueden influir sobre el fenómeno en cuestión.
POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
Según la guía metodológica para la elaboración del trabajo especial de

grado del Instituto Universitario de Tecnología Venezuela (2011), Una
población se define como
Un conjunto completo de individuos, objetos o medidas que

conforman el contexto de investigación los cuales poseen unas
características o cualidades comunes, la cual se estudia y da
origen a los datos de la investigación, para la selección de la
misma se deben usar determinados criterios de selección de
acuerdo a la cantidad de las mismas (11).
34
Apoyando lo anterior y tomando como referencia lo señalado por otro
autor de acuerdo a Palella S. Y Martins F. (2006). “Cuando se propone un
estudio, el investigador tiene dos opciones abarcar la totalidad de la
población, lo que significa hacer un censo o estudio de tipo censal o
seleccionar un número determinado de unidades.” (p.116).
En este caso la población seleccionada para el desarrollo de este
trabajo es de dieciocho (18) empleados, los cuales son todas las personas
que conforman el Departamento de Recursos Humanos de la empresa
Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A.
Muestra
La muestra se puede explicar como una parte de la población que

selecciona el investigador para estudiarla, a partir del conocimiento de sus
características particulares, con la finalidad de obtener información confiable
y representativa, es como seleccionar una parte de un todo.
Según lo señalado en la guía metodológica del Instituto Universitario de
Tecnología Venezuela (2011).
Si la población en estudio para el desarrollo de la

investigación está por debajo de 30 elementos se investigará toda
la población y en consecuencia deja de ser muestra para
convertirse en un censo o estudio completo y por lo tanto los datos
y resultados que se recogen pueden ser considerados verdaderos
no estimaciones (p.12).
Cuadro Nº 2 Distribución de la Población

Cargo Población Muestra
Jefe de Recursos Humanos 1 1
Empleados del Área 17 17
Total Población 18 18
Fuente: elaboración propia (2011)

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
35
Siguiendo las normas señaladas en la guía metodológica para la
elaboración del trabajo especial de grado del Instituto Universitario de
Tecnología Venezuela (2011) para desarrollar la investigación se deben
seleccionar técnicas de recolección de datos. Esto lo ratifica Arias (2006;
p.53), el cual expresa que “las técnicas de recolección de datos son las
distintas formas o maneras de obtener la información”.
También esta guía señala que cada técnica utilizada conlleva la
construcción de un instrumento, esto apoyado en Ramírez (2004), el cual
señala que “el instrumento de recolección de datos es un dispositivo de
sustrato material que sirve para registrar los datos obtenidos a través de
las diferentes fuentes”; (p.137). De acuerdo con los autores mencionados
existen diversas técnicas de recolección de datos, entre las cuales se
indican: la observación, la encuesta las cuales serán usadas en este estudio.
Técnicas
De acuerdo a Palella S. Y Martins F. (2006):
Una vez realizado el plan de la investigación y resueltos los

problemas que plantean el muestreo, empieza el contacto directo
con la realidad objeto de la investigación o trabajo de campo. Es
entonces cuando se hace uso de las técnicas de recolección de
datos, que son las distintas formas o maneras de obtener la
información. (p.126)
Considerando lo señalado, en la presente investigación se utilizaron

como técnicas la Observación Directa y la Encuesta, las cuales son las
requerida para realizar el respectivo análisis, necesario para la presentación
de resultados, en este sentido las investigadoras adoptan las mismas por ser
las que mas facilitan el logro de los objetivos planteados referidos al estudio
de la comunicación organizacional y cual es su influencia en la productividad
laboral del Departamento de Recursos Humanos de la empresa.
La Observación
La observación se considera una técnica útil para esta investigación ya

que la investigadora podrá llevar un control visual de la problemática
36
presente, esta técnica consiste en observar a las personas cuando efectúan
su trabajo. Apoyando esto en Palella S. Y Martins F. (2006) “esta se hace
presente cuando el investigador se pone en contacto personalmente con el
hecho o fenómeno que trata de investigar”. (p.128)
De acuerdo con lo señalado la observación como técnica de
investigación, tiene amplia aceptación científica, la misma permite conocer la
realidad del fenómeno estudiado y llevar un registro diario del mismo,
mediante el uso de un cuaderno de anotaciones para lo observado.
La Encuesta
Se utiliza esta técnica para conocer la opinión de la población

seleccionada en cuanto a la problemática presente referida a la
comunicación organizacional y cual es su influencia en la productividad
Tomando todo lo referido anteriormente y de acuerdo a lo que cita
Palella y Martins (2.006) “la encuesta es una técnica destinada a obtener
datos de varias personas cuya opiniones interesan al investigador, para el
desarrollo de su trabajo. Es una técnica que se puede aplicar a sectores
amplios del universo” (p. 111)
En este estudio se tomo la encuesta ya que la misma se entrega a los
empleados de la empresa quienes, en forma anónima, las responden por
escrito de manera mucho más económica y privada, pudiendo conocer la
realidad del problema que se presenta, facilitando la labor de las
investigadoras en la búsqueda de información.
Instrumentos
Una vez seleccionadas las técnicas a ser utilizadas durante el proceso

de investigación, para captar la información en cuanto al problema de estudio
se deben usar una serie de instrumentos que permitan recolectar los datos,
37
de forma precisa y eficiente, para el desarrollo de esta investigación se
utilizará el cuaderno de anotaciones y el cuestionario.
Arias F. (2006), señala que un instrumento de recolección de datos es
cualquier recurso, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza
para obtener, registrar o almacenar información.
Para la guía metodológica para la elaboración del trabajo especial de
grado del Instituto Universitario de Tecnología Venezuela (2011) entre los
instrumentos que se utilizan para la observación directa, se tienen las guías
de observación y lista de cotejo entre otras.
Cuestionario
Los cuestionarios proporcionan una alternativa muy útil para recabar la

información; por lo que es importante tomar ciertas características que
pueden hacerlos apropiados en algunas situaciones. Sin embargo, deben
diseñarse cuidadosamente para una máxima efectividad.
Arias, F. (2006), indica que el cuestionario es un " formato que contiene
una serie de preguntas en función de la información que se desea obtener, y
que se responde por escrito. " (p.78).
En la guía del trabajo especial de grado del Instituto Universitario de
Tecnología Venezuela (2011) se menciona que los cuestionarios son uno de
los instrumentos más utilizados y consiste en una serie de preguntas cuyas
características permiten obtener información escrita de los entrevistados, la
misma deberá estar constituido por instrucciones breves, claras y precisas a
partir de la información de la literatura y documentos recopilado en el estudio.
TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Las técnicas de análisis de datos se refieren a todos los instrumentos

utilizados para lograr una cuantificación de los datos. Según Castro, (2001),
las técnicas de procesamiento de los datos que se extraerán “…no son más
que las diferentes operaciones que se pueden realizar con los datos
38
obtenidos a través de los instrumentos...”, (p.70).
Para el procesamiento de datos se crearán tablas en hojas de cálculos
en las que se vaciarán los datos recolectados, para luego cuantificarlos o
cualificarlos y poder llegar a conclusiones, además de seguir cada uno de los
siguientes pasos que permitan el logro de lo esperado.
Clasificación: Es una técnica que consiste en la distribución de los
datos obtenidos en grupo.
Registro: Toda observación que se realiza para poder organizar, lo
percibido en un conjunto coherente”
El uso de estas técnicas permitirá al investigador la clasificación y
tabulación de la información para su posterior análisis, en este sentido se
prevé usar para la presentación de los resultados los gráficos de sectores,
los cuales permiten observan la información en forma mas detallada y visual
que permitirá analizar la comunicación organizacional y cual es su influencia
en la productividad laboral del Departamento de Recursos Humanos de la
empresa Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A. con la finalidad de
incrementar las metas.
Para el análisis de los datos es necesario definir una técnica de análisis,
como podrían ser el análisis cualitativo y análisis cuantitativo, que son
necesarios para la recolección de los datos que se obtendrán a lo largo de la
investigación. Luego de recopilados los datos que se obtendrán como
resultado de las diferentes técnicas aplicadas es necesario analizarlos de
forma clara para así poder determinar cuales son los requerimientos y
necesidades de los estudiantes y publico en general.
Según Sabino C. (2002) el análisis cuantitativo se define como: “una
operación que se efectúa, con toda la información numérica resultante de la
investigación (p.56). Esta, luego del procesamiento que ya se le habrá
hecho, se nos presentará como un conjunto de cuadros y medidas, con
porcentajes ya calculados.
En la presente investigación el análisis cuantitativo será aplicado en los
39
cuestionarios que se aplicaran análisis cualitativo se define para esta
investigación como un método que busca obtener información de sujetos,
comunidades, contextos, variables o situaciones en profundidad, asumiendo
una postura reflexiva y evitando a toda costa no involucrar sus creencias o
experiencia.
40
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Análisis de los Datos
En este capitulo se hace referencia al análisis, la interpretación y la

discusión de los resultados obtenidos, mediante la aplicación del instrumento
utilizado a los sujetos que conformaron la población estudiada. Los
resultados alcanzados, permitieron analizar la comunicación organizacional y
cual es su influencia en la productividad laboral del Departamento de
Recursos Humanos de la empresa Avances Médicos Venezolanos Ameveca
C.A. con la finalidad de incrementar las metas.
En el mismo orden de ideas, la presentación de los datos se hace en
referencia a la frecuencia relativa, la cual se refiere al porcentaje que
representa el número de respuestas en función del total de respuestas
obtenidas en cada uno de los mismos.
El análisis de la información recabada se hizo mediante un tratamiento
estadístico – descriptivo en base a frecuencias de respuestas, que facilito la
tabulación y ordenamiento de los datos. A cada ítem se le hizo un análisis de
porcentaje que fue representado gráficamente, conteniendo las preguntas de
acuerdo a la dimensión a que pertenece.
A través de los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta,
queda reflejada la opinión de los trabajadores encuestados, permitiendo así
un análisis claro y preciso acerca de la situación que se presenta. A
continuación se presentan los resultados del análisis realizado a los datos
obtenidos con la aplicación del cuestionario.
41
Pregunta 1 ¿De qué manera considera usted la satisfacción en el
trabajo de acuerdo con el proceso de comunicación organizacional que se
observa en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Avances
Médicos Venezolanos Ameveca C.A.?
Cuadro Nº 3 Satisfacción en el trabajo
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE

BUENA - -
REGULAR 15 83%
MALA 3 17%
TOTAL 18 100%

GRAFICO Nº 1 Satisfacción en el trabajo

Análisis: De acuerdo a los resultados obtenidos, se puede observar que el
83% de los encuestados, considera regular la satisfacción en el trabajo de
acuerdo con el proceso de comunicación organizacional que se observa en
el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Avances Médicos
Venezolanos Ameveca C.A. Esto como resultado de la supervisión recibida,
mientras que un 17% opina que su satisfacción es mala, estos resultados
42
indican que mayor parte de la población se siente en descontento debido a
que no existe una comunicación efectiva, ni buenas relaciones laborales.
Pregunta 2 ¿De qué manera considera usted las condiciones de
trabajo de acuerdo con el proceso de comunicación organizacional que se
observa en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Avances
Médicos Venezolanos Ameveca C.A.?
Cuadro Nº 4 Condiciones de trabajo

BUENA - -
REGULAR 14 22 %
MALA 4 78 %
TOTAL 18 100%

GRAFICO Nº 2 Condiciones de trabajo

78% de los encuestados, considera regular las condiciones de trabajo de
el Departamento de Recursos Humanos de la empresa, mientras que un
22% opina que es mala, estos resultados indican que mayor parte de la
población no esta de acuerdo con estas condiciones de trabajo posiblemente
43
debido a que las mismas no están encaminadas hacia el logro de los
objetivos propuestos ni los medios para lograrlos.
Pregunta 3 ¿De qué manera considera usted la motivación de acuerdo
con el proceso de comunicación organizacional que se observa en el
Venezolanos Ameveca C.A.?
Cuadro Nº 5 Motivación de acuerdo con el proceso

BUENA - -
REGULAR 1 6%
MALA 17 94 %
TOTAL 18 100%

GRAFICO Nº 3 Motivación de acuerdo con el proceso

Análisis: De acuerdo a los resultados obtenidos, se puede observar que
el 94% de los encuestados, considera mala la motivación de acuerdo con el
proceso de comunicación organizacional que se observa en el Departamento
de Recursos Humanos de la empresa Avances Médicos Venezolanos
Ameveca C.A. Posiblemente porque la misma no existe o no es aplicada
como estos quisieran. El 6% la considera regular debido a que no todos los
44
supervisores actúan de mala manera o no motivan a su personal pero son
tan escasos los casos que pueden pasar desapercibidos.
Pregunta 4 ¿De qué manera considera el nivel de comunicación de
el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Avances Médicos
Venezolanos Ameveca C.A.?
Cuadro Nº 6 Comunicación de acuerdo con el proceso

BUENO 5 25%
REGULAR 12 60%
MALO 3 15%
TOTAL 18 100%

GRAFICO Nº 4 Comunicación de acuerdo con el proceso

60% de los encuestados, considera como regular el nivel de comunicación
de acuerdo con el proceso de comunicación organizacional que se observa
en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Avances Médicos
Venezolanos Ameveca C.A. Posiblemente porque el mismo se aplica pero no
45
de la forma eficiente que se espera en una empresa. Un 25% indica que es
buena y que a pesar de las fallas es posible expresarse y lograr los objetivos
que se esperan. El restante 15% consideran que es mala y debe mejorarse.
Pregunta 5 ¿Es de su parecer que el volumen de tareas determina el
nivel de productividad laboral del personal que labora en el Departamento de
Recursos Humanos de la organización?
Cuadro Nº 7 Volumen de tareas

SIEMPRE 18 100%
ALGUNAS VECES - -
NUNCA - -
TOTAL 18 100%

GRAFICO Nº 5 Volumen de tareas
Análisis: De acuerdo a los resultados obtenidos, se puede observar

que la totalidad del personal encuestado coincide en señalar que el volumen
de tareas siempre determina el nivel de productividad laboral del personal
que labora en el Departamento de Recursos Humanos de la organización.
Esto pudiera deberse a que los empleados al no tener una idea clara de las
funciones a realizarse dentro de la institución, acarrea un problema dentro
46
del orden logístico, administrativo; puesto que las labores realizadas en el día
repercute después con la mala información y posteriores soluciones sobre la
marcha realizadas por los propios empleados.
Pregunta 6 ¿Es de su parecer que la motivación laboral determina el
nivel de productividad laboral del personal que labora en el Departamento de
Recursos Humanos de la organización?
Cuadro Nº 8 Motivación Laboral

SIEMPRE 18 100%
ALGUNAS VECES - -
NUNCA - -
TOTAL 18 100%

GRAFICO Nº 6 Motivación Laboral

la totalidad del personal encuestado, considera que la motivación laboral
siempre determina el nivel de productividad laboral del personal que labora
en el Departamento de Recursos Humanos de la organización, estos
resultados indican que la población se siente en descontento debido a que
47
no existe una adecuada motivación; esto conlleva a que realice el trabajo con
desanimo, arrojando como consecuencia baja productividad y pérdida de
horas hombres por falta de liderazgo y motivación hacia el logro.
Pregunta 7 ¿Es de su parecer que las actividades que se manejan
determina el nivel de productividad laboral del personal que labora en el
Departamento de Recursos Humanos de la organización?
Cuadro Nº 9 Productividad laboral

SIEMPRE 18 100%
ALGUNAS VECES - -
NUNCA - -
TOTAL 18 100%

GRAFICO Nº 7 Productividad laboral

la totalidad del personal señala que siempre las actividades que se manejan
determina el nivel de productividad laboral del personal que labora en el
Departamento de Recursos Humanos de la organización. Estos resultados
indican que la población se siente en descontento debido a que el cuadro
48
gerencial pareciera hacerse los sordos ante las necesidades, legítimas o no
del personal por lo cual si no existe un control sobre los procesos y una
adecuada motivación en la productividad no es posible lograr los objetivos.
Pregunta 8 ¿Considera usted necesario sugerir mejoras en el proceso
de comunicación organizacional del Departamento de Recursos Humanos de
la empresa Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A.?
Cuadro Nº 10 Mejoras en el proceso de comunicación

MUY NECESARIO 15 83 %
MEDIANAMENTE NECESARIO 3 17 %
INNECESARIO - -
TOTAL 18 100%

GRAFICO Nº 8 Mejoras en el proceso de comunicación

el 83% de los encuestados, consideran muy necesario y 17% medianamente
necesario sugerir mejoras en el proceso de comunicación organizacional del
Venezolanos Ameveca C.A. esto producto de que no se observa una
49
comunicación clara entre compañeros de trabajo, la cual es fundamental
para formar un buen equipo de trabajo y para resolver los problemas y
conflictos administrativos que se presentan y se evidencia a diario en la
empresa objeto de estudio.
Pregunta 9 ¿Considera usted necesario sugerir estrategias de
motivación para mejorar los procesos del Departamento de Recursos
Humanos de la empresa Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A.?
Cuadro Nº 11 Estrategias de motivación

MEDIANAMENTE NECESARIO 1 13 %
INNECESARIO - -
TOTAL 18 100%

GRAFICO Nº 9 Estrategias de motivación

el 87% de los encuestados, consideran muy necesario sugerir estrategias de
motivación para mejorar los procesos del Departamento de Recursos
Humanos de la empresa Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A. por
las debilidades que se observan, mientras que un 13% lo considera
medianamente necesario por posiblemente saber que no es un tema al que
50
se le preste mucha atención en la empresa. Al respecto se debe indicar que
la motivación son aquellos incentivos que no están relacionados con la parte
monetaria, e involucran el estimulo por parte de la empresa percibido por el
personal para mejorar su desempeño laboral.
Pregunta 10 ¿Considera usted necesario sugerir mejoras para con ello
lograr un adecuado clima organizacional en el Departamento de Recursos
Humanos de la empresa Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A.?
Cuadro Nº 12 Mejoras en clima organizacional

MEDIANAMENTE NECESARIO - -
INNECESARIO - -
TOTAL 18 100%

GRAFICO Nº 10 Mejoras en clima organizacional

la totalidad del personal es de la opinión que es muy necesario sugerir
mejoras para con ello lograr un adecuado clima organizacional en el
Departamento de Recursos Humanos de la empresa. Esto según lo tomado
51
de la base teórica se trata de las oportunidades de integración al medio
laboral percibidas por el trabajador que permiten una inclusión personal y
psicológica de los individuos en los asuntos de la empresa mediante formas
de interacción que puede oscilar desde el intercambio de ideas hasta la
conformación de una comisión de trabajo.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En el presente capítulo se desarrollan las conclusiones como resultado

del estudio realizado para analizar la comunicación organizacional y cuál es
su influencia en la productividad laboral del Departamento de Recursos
Humanos de la empresa Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A. con
la finalidad de incrementar las metas. Debido a ello las conclusiones han sido
organizadas de acuerdo a cada Objetivo Específico de esta Investigación.
Se describió el proceso de comunicación organizacional que se observa
en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Avances Médicos
Venezolanos Ameveca C.A., el cual hace que en muchas oportunidades se
sienta desconfianza con las labores realizadas, limitando esto la realización
del trabajo, permitiendo así que los resultados no sean los más esperados.
En relación a la motivación se percibe que los trabajadores no se
sienten motivados por parte del supervisor; siendo el factor motivacional uno
de los impulsadores del buen desempeño laboral, permitiendo así que los
resultados no sean los más esperados.
Así mismo se pudo apreciar que el comportamiento del supervisor juega
un papel fundamental dentro de la oficina, debido a que dependiendo de su
52
carácter o manera de expresar lo que este quiere, el personal puede o no,
aumentarse desempeño laboral y su rendimiento. El supervisor usualmente
demuestra una conducta inadecuada, por lo cual el personal se siente de
manera incomoda, aunado a que en la mayoría de las veces este refleja los
problemas de comunicación entre el personal de la empresa.
Dentro de este marco, también se determinó el nivel de productividad
laboral del personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos
de la organización conocida como Avances Médicos Venezolanos Ameveca
C.A., reflejado por la actitud de los empleados quien establecen que las
actividades siempre se tienen que hacer de la manera en que se les
imponga, sin darle la oportunidad a los trabajadores de demostrar su
creatividad permitiendo que todo el trabajo se realice de la mejor manera que
les sea posible.
Así mismo se percibió que la supervisión no es democrática, lo cual es
uno de los estilos más importantes dentro de cualquier oficina, ya que a
través de el se pueden tomar decisiones de acuerdo al compartimiento de
opiniones en cuanto a las labores, sin hacer que ninguno de los trabajadores
demuestre inconformidad con la decisión tomada. Al estar fallando este
aspecto se hace imposible llevar una comunicación para el logro de los
objetivos planteados.
Por último se sugieren mejoras en el proceso de comunicación
organizacional llevado por parte del Departamento de Recursos Humanos de
la empresa Avances Médicos Venezolanos Ameveca C.A. este concluye que
todo se puede lograr mediante la aplicación de habilidades para mejorar los
métodos de trabajo, los cuales dentro de una oficina juegan un papel muy
importante, motivado a que cada vez se requiere un mejoramiento en cuanto
a la manera de realizar las diferentes actividades con la finalidad de lograr
que estas se realicen de una manera mas rápida y eficaz. Esta habilidad es
una de las más requeridas dentro de la empresa, debido a que siempre se ha
53
trabajado bajo el mismo patrón sin que se traten de mejorar los métodos para
llevar a cabo una labor eficiente.
Por lo tanto se puede concluir que es de vital importancia permitirles a
los trabajadores un crecimiento profesional, guiados por nuevas normativas
de supervisión. El recurso humano necesita de una adecuada supervisión
para que el desempeño de los trabajadores aumente.
RECOMENDACIONES
De acuerdo con el estudio realizado y tomando en cuenta la importancia

que tiene la comunicación organizacional en la productividad laboral del
Venezolanos Ameveca C.A. se recomienda lo siguiente:
- Dar adiestramiento a todos los empleados para profundizar los
conocimientos en sus actividades y relacionarlos con sus
subordinados.
- Realizar un levantamiento de información relacionado con la
supervisión recibida por parte de los diferentes jefes, para así
determinar y detectar cuáles son y dónde se presentan las fallas que
están afectando de una u otra manera la productividad de la misma.
- Crear conciencia entre todos los trabajadores para que juntos
trabajen como verdaderos equipos sin tener que caer en
provocaciones por culpa de las diferencias interpersonales que se
presentan en determinada área de trabajo, permitiendo así que la
labor sea la más correcta y la más eficaz.
- Hacer un estudio minucioso de cargos, donde se pueda determinar
los requisitos necesarios para que la persona más capacitada y con
más conocimientos lo pueda desempeñar, evaluando así su
capacidad para desarrollar las tareas, debilidades para tomar
decisiones y otros factores determinantes que pueden hacer que el
trabajo de determinada oficina se lleve a cabo con mayor fluidez.
54
- Generar un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan
motivados, existiendo una comunicación más efectiva y constante
con cada uno de los supervisores, logrando que trabajen todos juntos
y de forma progresiva para que la organización en general pueda
alcanzar todos y cada uno de los objetivos planteados, permitiendo
así un crecimiento institucional y personal de todos los trabajadores.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y DOCUMENTALES
Arias, Fidias. (2006). El Proyecto de Investigación. Guía para su

elaboración. Caracas: Episteme.
Balestrini, M (2007). Cómo se Elabora el Proyecto de Investigación.

Caracas, Venezuela: Consultores y Asociados.
Castro, (2001) El proceso de investigación científica. México.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta

oficial N° 5.453 del (2000, Marzo 24).
Chiavenato, Idalberto. (2006). Administración de Recursos

Humanos. México: Mc Graw Hill.
Echezuria y Rivas (2001) “Estudio de la Comunicación

Organizacional” en la Unidad de Recursos Humanos en una muestra de
Organismos Públicos y Empresas Privadas Tesis de Grado Universidad
Católica Andrés Bello.
Furham (2001) Planeación y Organización de Empresa (3era Ed.).

México Mc Graw – Hill
Gibson (2006) Administración de Recursos Humanos. México:

Pearson. Education. Dittmer, P. R. (2006).
Goncalves y Sánchez (2006) “La Comunicación Organización y la

Satisfacción Laboral como punto de comparación entre Trabajadores
Temporales y Trabajadores”. Tesis de Grado Universidad Católica Andrés
Bello
Hernández S., Fernández C. y Baptista L. (2003) Metodología de la
Investigación (3era Ed.). México: Mc Graw - Hill
55
Herzberg (2000) La Administración de Personal desde una
perspectiva global. México: Mc Graw Hill.
Hurtado de Barrera, J (2004) El proyecto de la Investigación.

Caracas – Venezuela: Siypal.
Instituto Universitario de Tecnología Venezuela. (2010). Reglamento

Interno y Guía Metodológica para la presentación de los trabajos Especiales
de Grado para optar al titulo de técnico superior universitario. Caracas: IUTV.
Reece y Brandt (2005), Comunicación y El Clima Organizacional en
las Organizaciones con Visión Proactiva (3a Ed.). México: Trillas
Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial N° 5.152 de fecha 19 de junio

de 1997.
Odiome G. (2005) Principios de inducción CECSA, México.

Recopilación de Koontz y Weihrich
Palella, S. y Martins, F. (2005). Metodología de la investigación

cuantitativa. Caracas – Venezuela: FEDUPEL.
Pérez, M. y Jesse, M (2006) “Análisis de la Comunicación

Organizacional del personal que labora en el Departamento de Bioanálisis
del IPASME Trabajo Especial de Grado, Instituto Universitario de Tecnología
Venezuela titulado:
Ramírez. T. (2000) Cómo hacer un proyecto de Investigación.

Panapo Venezuela.
Robbins (2000) Las teorías de administración evolución, crisis y

búsquedas Editorial Grijalbo. México. - Prentice Hall. Hispanoamericana,-
Stewart, (2006) Administración de Recursos Humanos. Bogota: Mc

Graw Hill.
Sabino, C. (2002) El Proceso de Investigación. (4ta Edición)

Venezuela Panapo
Tovar (2009) “Programa de optimización del desempeño laboral de

equipos de trabajo” Tesis de Grado no Publicada. UPEL, Caracas –
Venezuela.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador. (2005). Manual de

Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctórales.
56
Caracas: Universidad Pedagógica Experimental Libertador, Vicerrectorado de
Investigación y Postgrado.
Anexos
57

ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA AVANCES MÉDICOS VENEZOLANOS AMEVECA C.A. CON LA FINALIDAD DE INCREMENTAR LAS METAS

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA AVANCES MÉDICOS VENEZOLANOS AMEVECA C.A. CON LA FINALIDAD DE INCREMENTAR LAS METAS

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario

Autora: Briceño T. Luz Marina Autora: Pino, Ana

Caracas, agosto de 2011

ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU

Trabajo Especial de Grado para optar al Título de Técnico Superior Universitario

Autora: Briceño T. Luz Marina Autora: Pino, Ana

Caracas, agosto de 2011

A DIOS Y LA VIRGEN, nuevamente Gracias por ayudarme a culminar

Gracias a todos ellos.

A Dios ante todo, porque hizo realidad este sueño.

A mi madre a quien amo y que es el pilar y el mejor ejemplo que he

A mi hermana Katy que ha estado conmigo en buenos y en malos

A personas especiales, tales como José, Luz, Carlos, en general a mi

A mis amigos y compañeros de clases, en especial a luz Briceño que

Al instituto (IUTV) y a sus profesores por permitirme ser parte de un

ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y SU

Autor: Briceño T. Luz Marina y Pino, Ana

La comunicación organizacional consiste en el proceso de emisión y

Contextualización del Problema Objeto de Estudio

A nivel mundial, para toda organización independientemente del área de

Planteamiento del Problema

Luego de haber explicado la problemática observada durante el

Formulación de Pregunta de Investigación

¿Cómo conocer el proceso de comunicación organizacional que se

 Analizar la comunicación organizacional y cual es su influencia

 Describir el proceso de comunicación organizacional que se

El presente trabajo de investigación busca determinar en líneas

MARCO REFERENCIAL TEÓRICO

En función de la problemática planteada y de lo acotado en los objetivos

Los antecedentes, son todos aquellos trabajos de investigación que

En esta sección se incluye la revisión bibliográfica y conceptual de los

Proceso de Comunicación Organizacional

Según Reece y Brandt (2005), afirman que “Una buena comunicación

Según Reece y Brandt (2005), “Es el agente que genera la salida de

Según Reece y Brandt (2005), “Se llama mensaje a lo que quiere

Nivel de Productividad Laboral

Según Gibson (2006), expone que “la productividad en términos de

Según Gibson (2006), “Cuando la mayoría de la gente se enfrenta con

Según Gibson (2006), “Son aquellos que no están relacionados con la

Según Gibson (2006) define:

El adiestramiento de personal es el proceso por medio del

Con respecto a la cita, se debe indicar que un buen programa de

Según Gibson (2006), afirma que:

Es el proceso participativo que aprovecha toda la capacidad

Se trata de las oportunidades de integración al medio laboral percibidas

Factores que Influyen en la Comunicación

Los factores que influyen en la comunicación es la aptitud de los

Canales de Comunicación en las Organizaciones

Según Reece y Brandt (2000) conceptualizan señalando que:

El sano funcionamiento de cualquier organización, pequeña o grande,

En relación a lo anterior, las organizaciones establecen canales

Según Reece y Brandt (2000) “Es la identidad o personalidad, lo que

Según Reece y Brandt (2000), “Si se es realmente honesto con uno

En cuanto a la motivación, Chiavenato I. (2006) identifica “diversas

Son los diferentes estudios aplicables al ser humano para comprender y

Las investigaciones por este procedimiento han dado lugar a la teoría

Herzberg (2000) fue uno de los primeros conductores de este método,

Este método surge como consecuencia de las críticas a las

Comportamiento Humano en las Organizaciones

Para Chiavenato I. (2006) “dentro de las organizaciones, las personas

El comportamiento organizacional fue concebido en términos de dos