Universidad Santo Tomas

Apunte N° 1

APUNTE Nº1 DERECHO LABORAL.

Concepto de Derecho del Trabajo (William Thayer y Patricio Novoa): es aquella rama del derecho que
en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan total o
parcialmente su capacidad de trabajo durante un periodo de tiempo apreciable, a un empleo señalado por
otra persona, natural o jurídica, que remunera sus servicios.

Concepto de Francisco Walker: es el conjunto de teorías, normas y leyes encaminadas a mejorar las
condiciones económicas y sociales de los trabajadores de toda índole y que reglan las relaciones contractuales
entre patrones y asalariados.

Características del Derecho del Trabajo:

1º.- Es un derecho nuevo (sólo comienza a desarrollarse en el siglo XX)

2º.- Es autónomo, distinto del derecho tradicional, del derecho común.

3º.- Es realista, debe reflejar las condiciones económico - sociales de la época

4º.- Es informal: por regla general no hay solemnidades, ni requisitos esenciales para su aplicación.

5º.- Formaría parte del Dº Privado, si bien tiende a ser invadido por el Dº Público (es Sui Generis)

6º.- Es de Orden Público, no puede renunciarse por anticipado los derechos que otorga.

7º.- Es Clasista, protege al más débil, lo coloca en una relativa igualdad con el poderoso.

8º.- Es Universal, los principios generales en que se inspira son unos mismos (gracias a la OIT)

9º.- Es esencialmente variable.

Seguridad Social: en nuestra legislación forma parte del Dº del Trabajo, es reciente data y viene a
reemplazar los conceptos de las Escuelas Liberales acerca de los medios de que podía valerse el individuo
incapacitado para ganarse el sustento, como por ej. la caridad, últimamente se hablaba de Previsión Social.

En los últimos años se ha empezado a desarrollar en el mundo una teoría más moderna acerca de
prevenir y reparar los riesgos que puedan provenir del trabajo y que se ha llamado Seguridad Social.

Fuentes del Derecho del Trabajo.

Pueden clasificarse en:

1º.- Fuentes Teóricas o Materiales: dentro de estas está la acción científica o doctrinaria, la
enseñanza de los autores y las recomendaciones o votos, aprobados por Congresos y otros
encuentros de orden nacional o internacional.

2º.- Fuentes Prácticas o Formales: dentro de estas está la Constitución Política como norma
superior, la ley, los reglamentos y decretos, los reglamentos internos de las empresas, los contratos
colectivos o individuales de trabajo, los dictámenes administrativos (de la Dirección del Trabajo), los
convenios internacionales, la jurisprudencia, los usos y costumbres y por último los Principios
Generales del Derecho y los conceptos de Justicia Social, Moral y Equidad.

1ª Fuente: Constitución Política: hay diversas normas relativas al Dº del Trabajo y a la Seguridad
Social (sea en forma directa o indirecta):
Art. 19: Consagra una serie de derechos, hay disposiciones que regulan cosas fundamentales del
ordenamiento jurídico laboral (ciertos numerales, que además están protegidos por el Recurso de
Protección):

Art. 19 Nº 16: La Libertad de Trabajo y su Protección:

1º.- Libertad Para Elegir el Trabajo: aparece en el inc. 1º, la protección dice relación con la salud, los
resguardos, etc.

Limitaciones a la Libertad de Trabajo : Todo lo que establece el inciso 4º, es decir, ninguna clase de
trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o salubridad públicas, o
que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.

2º.- Principio de la No Discriminación en Materia Laboral: aparece en el inc. 3º, no se puede

establecer discriminaciones que no se basen en la capacidad o idoneidad personal, se debe entender
que no se viola esta disposición si se piden requisitos como la Nacionalidad Chilena, límites de edad,
este inciso se relaciona con el art. 2º inc. 2º , con el art. 13º y siguientes (en cuanto a la edad), con
los arts. 19 y 20 del C. del Trabajo (en cuanto a la nacionalidad).

3º.- Principio de la Libre Contratación: es la libertad que tienen los empleadores para contratar a las
personas que le parecen adecuadas.

4º.- Principio de la Justa Retribución: es lo que se percibe como compensación al trabajo realizado,
hoy día al menos debe ser el ingreso mínimo.

5º.- Derecho a Negociar Colectivamente: Negociación Colectiva: aparece en el inc. 5º y es el proceso

a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o
con trabajadores que se reúnan para tal efecto, o uno y otro, con el efecto de establecer condiciones
de trabajo y remuneraciones por un tiempo de trabajo (concepto ley 19.069).

De acuerdo a la constitución la negociación colectiva está consagrada como un derecho de

los trabajadores dentro de empresa que laboren, las negociaciones que se lleven con 2 empresas
debe estar de acuerdo las partes.

Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente: las empresas del Estado
dependientes de organismos de la defensa nacional o del Ministerio de defensa, tampoco las
instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos en que en los 2 últimos años calendario sea
más del 50% proveniente del Estado, también algunos tipos de trabajadores sujetos a contratos de
aprendizaje, los gerentes y los apoderados con facultades administrativas.

6º.- Derecho a la Huelga: Aparece en el inc. Final y es la cesación o paro en el trabajo de personas
que bajo subordinación o dependencia estén vinculadas por un mismo oficio, hecho de común
acuerdo y con el fin de obtener condiciones de trabajo o de remuneración. No está autorizado a
nivel constitucional como un Dº Político propiamente tal, es más bien un hecho de presión válido.
La figura contraria a la huelga es el Lock - out. Esta es la paralización de los empresarios respecto de
sus trabajadores.

No pueden ir a la huelga los funcionarios del Estado y de las municipalidades, las personas
que trabajen en corporaciones y empresas que atiendan necesidades de utilidad pública o las que
cuya paralización cause grave daño a la salud, economía del país, al abastecimiento de la población
o la seguridad nacional, es la ley la que tiene la facultad de reglamentar la huelga, la huelga legal no
rompe la relación laboral.

Sólo están protegidos por el recurso de protección algunos aspectos del numeral:

1.- Lo relativo a la libertad de trabajo, pero no la protección a la libertad de trabajo.

2.- La libre contratación y la libre elección.

Art. 19 Nº 19: Derecho de Sindicación:

1.- Debe ser libre la afiliación o desafiliación de ellas.

2.- Deben ser autónomas y despolitizadas.

3.- No pueden constituirse en las empresas del Estado, ni en el poder judicial, ni en el congreso
nacional, una vez constituidas pueden agruparse en federaciones, confederaciones y centrales.

La constitución del 25 decía que la sindicalización era obligatoria, en la del 80 es voluntaria,

hasta antes de la reforma del año 89, el cargo de dirigente gremial era incompatible con la militancia
política, después de la reforma, lo que no se puede es ser dirigente sindical y a la vez dirigente
político.

Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o

entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliación para mantenerse en estos.

Bien jurídico protegido: el derecho a sindicarse está amparado por la acción de protección.

Art. 19 Nº 18: Derecho a la Seguridad Social: No está garantizado por la acción de protección, es
otra expresión del principio de subsidiariedad.

Seguridad social: son los sistemas, mecanismos, que permiten que aquellas personas que se ven
impedidas de continuar con su actividad laboral no queden en la indigencia.

Art. 20: en él se consagra el Recurso de Protección, en beneficio del que por actos u omisiones
arbitrarias o ilegales sufra privación, perturbación o amenaza en el legitimo ejercicio de los derechos
y garantías a que hace referencia tal disposición.

Art. 23 : establecía en principio que la dirigencia gremial era incompatible con la militancia en
partidos políticos, hoy señala que los cargos de directivos superiores de las organizaciones gremiales
son incompatibles con los cargos directivos superiores regionales o nacionales de los partidos
políticos.

Art. 54: señala que no pueden ser candidatos a diputados o senadores quienes detenten un cargo
gremial al inscribirse como candidatos.

Art. 57 inc. 4º : sanciona con la cesación en el cargo de diputado o senador a : “El que ejercite
cualquier influencia ante las autoridades administrativas o judiciales en favor o representación del
empleador o trabajadores en negociaciones o conflictos laborales, sean del sector publico o privado
o que intervengan en ellos ante cualquiera de las partes”.

Art. 60: Sólo son Materias de Ley:

3.- Las que son objeto de codificación, sea civil, comercial, procesal, penal u otra.

4.- Las materias básicas relativas al régimen jurídico laboral, sindical, previsional y de seguridad
social.

2ª Fuente: La Ley: en su concepto general, considerándose de igual naturaleza los D.L. y los DFL, la
ley tiene gran trascendencia para el ámbito laboral, por ejemplo, el artículo 5º del C. del Trabajo que
establece la Irrenunciabilidad de los Derechos que la ley establece, cabe señalar que a diferencia
de la Autonomía de la Voluntad que existe en Materia Civil, en Materia Laboral esta autonomía
existe pero más limitada.

3ª Fuente: Los Reglamentos: que son los que desarrollan las instrucciones que establece la ley.

4ª Fuente: Los Decretos: que son órdenes de carácter escrito que dicta el poder ejecutivo.
5ª Fuente: El Contrato de Trabajo (es consensual): es una fuente principalísima, puede ser individual
o colectivo.

6ª Fuente: Fallos Arbitrales: que puede estar referido a conflictos en empresas que no pueden ir a
la huelga y también es una de las formas en que puede terminar una negociación colectiva.

7ª Fuente: Reglamento Interno de la Empresa : es aquel que está facultado para establecer y señalar
derechos y obligaciones a los trabajadores, con un ánimo de regular como se debe llevar la relación
laboral en una determinada empresa y es una obligación establecerlo para las empresas industriales
y comerciales que ocupen normalmente 25 o más trabajadores.

8ª Fuente: La Costumbre: es la repetición de una conducta realizada por la generalidad de la

sociedad, de manera constante y uniforme, con la finalidad de cumplir un imperativo jurídico, en
principio ésta no es fuente del Dº, pero puede llegar a serlo. Hay autores que sostienen que la
costumbre dio origen al Dº del trabajo y además agregan que sí es fuente, basándose en los fallos
de la autoridad administrativa, en los dictámenes que establecen lo que se ha dado por costumbre
en el tiempo, por ej. Contrato de trabajo que se refiere a la jornada de 12 horas, en Chile la autoridad
ha establecido que esa norma estaría derogada por costumbre.

9ª Fuente: La Jurisprudencia, ya sea judicial o administrativa. La judicial suple la falta de norma

expresa (ejemplo, la Teoría de La Realidad); la administrativa emana de la Dirección del Trabajo u
otras autoridades públicas.

10ª Fuente: La Opinión de los Tratadistas.

Actual Código del Trabajo : mediante el DFL Nº 1 publicado en el diario oficial el 24 de enero de
1994, se refundieron todas las leyes mencionadas, naciendo así un nuevo C. del Trabajo, este ha
sido modificado al menos 2 veces, por medio de la Ley 19.408 de 29 de agosto de 1995 sobre Salas
Cunas y también por medio de la Ley 19.447 de 8 de febrero de 1996, que modifica parte de los
libros 2º y 5º, se modifica la Terminación del Contrato de Trabajo y la Prescripción de Acciones del
mismo, también la Ley 19.481 de 3 de diciembre de 1996 introduce modificaciones, en relación a
las facultades de la Dirección del Trabajo (aumenta las facultades), aparte de esta Código
actualmente la única ley referida a materia laboral que esta vigente es la Ley 19.070 sobre
Profesionales de la Educación.

Ámbito de aplicación del Derecho Laboral.

No todos los trabajos que reúnen las condiciones que exige la ley laboral son regulados por
ésta rama (art. 1º inc. 2º).

1.- En primer lugar encontramos a los funcionarios de la administración, sea centralizada o

descentralizada.

Se rige a personas que cumplen una actividad llamada función pública y tienen un vínculo
de trabajo con el empleador que es el mismo Estado; éste vínculo laboral se realiza en virtud de lo
que se denomina un acto administrativo y que se concreta en un decreto de nombramiento.

Estas personas generalmente desarrollan su trabajo en los llamados servicios públicos,

caracterizados en la Ley Orgánica de Bases Generales de la Administración del Estado 18.575. El art.
36 distingue los servicios públicos centralizados y descentralizados. Este señala en el artículo 12 que
el personal de la administración del Estado se rige por normas estatutarias o legales específicas.

La norma estatutaria específica es en general el llamado "Estatuto Administrativo" (Ley

18.834. Apéndice de la CPR).

Excepcionalmente pueden existir cierto trabajadores de la administración del Estado que no

se rigen por éste, sino que tienen estatutos especiales (emana del art. 18 de la ley de bases
generales...).
Estatutos especiales:

1. Contraloría General de la República (L. 10.336.).

2. Banco Central (L. 18.840). Sin embargo, en este caso esa ley se remite al CT para regular sus
relaciones laborales.

3. Fuerzas Armadas, de Orden y Seguridad (L. 18.948).

4. Municipalidades (L.18.883).

5. Empresas públicas creadas por ley. Sin embargo, también se remiten la mayor parte de las
veces al CT. Las principales: Codelco, Enap, Famae, FFCC, Correos, Enami.

6. Consejo Nacional de Televisión (L. 18.838).

Además de éstas hay otras que se sujetan a un estatuto; pero no por mandato de la citada
ley, sino por el Estatuto Administrativo que en su artículo 156 que se refiere a la categoría de
servicios semifiscales de administración autónoma.

Este sector admite un estatuto diferente en razón de la propia actividad que desarrollan.

1. Académicos de Instituciones de Educación Superior.

2. Personal afecto a la Ley 15.076 (médicos-funcionarios).

3. Determinado personal del Ministerio de RREE.

4. Personal de Gendarmería de Chile.

5. Servicios Fiscalizadores:

• Fiscalía Nacional de Economia.

• Servicio Nacional de Aduanas.

• S.I.I.

• Superintendencia de Bancos e Instituciones Financieras.

• Superintendencia de Seguridad Social.

• Superintendencia de A.F.P.

• Superintendencia de Isapres.

Sectores excluidos:

1.- Congreso Nacional (L. 18.918.). En materia de personas se remite al Estatuto Administrativo.

2.- Poder Judicial (COT).

3.- Empresas o Instituciones del Estado, o aquellas donde el Estado tenga aportes, participación
o representación siempre que dichos trabajos se encuentren sometidos por ley a un Estatuto
Especial, de lo contrario quedan automáticamente bajo la regulación del Código del Trabajo.

Hay un sector de trabajadores del Estado que se rigen por un estatuto especial: el Estatuto
Docente, de los profesionales de la educación (L. 19.070 del 91`, que se modificó por L. 19.410 del
95`).

Este estatuto regula las relaciones laborales de los profesionales de la educación; y él mismo
señala que el CT tiene una aplicación supletoria en donde no se haya regulado expresamente.
 El art. 1º inc 3º prescribe la aplicación supletoria del CT respecto de lo excluido en el inciso
2º, se someterán a este cuerpo aquellas materias en que no existe una regulación especial siempre
que no contravenga esta regulación aquellos estatutos especiales.

Las normas de las FFAA que no regulan la negociación colectiva, no les es aplicable en
subsidio el CT por ser aquella actividad incompatible con la institución.

No obstante, hay algunas normas del CT que son aplicables a un sector de trabajadores
cualquiera sea su empleador, v gr. normas del CT que se refieren a la protección de la maternidad.
(art. 194 CT).

Concepto de relación jurídico laboral.

"Son vínculos recíprocos que se constituyen, modifican o extinguen entre los sujetos a
quienes afectan y que tienen por base el trabajo que libremente se presta por cuenta de otra
persona".

Para Eugenio Pérez Botija: “son aquellas que se producen entre la empresa y los
trabajadores y que están constituidas por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que
los ligan entre sí reconociéndoles derechos, imponiéndoles deberes de carácter moral y
económico”.

Destaca en esta definición un elemento ético conjugado a uno económico que la hace muy
rica en contenido.

La doctrina lo conoce como el contenido ético-jurídico del contrato, que junto al contenido
patrimonial conforma el conjunto de derechos y obligaciones que emanan de una relación jurídica
de trabajo. Que sea un contenido ético-jurídico importa las consecuencias jurídicas de que son
aquellas obligaciones judicialmente exigibles. Muchas de estas consecuencias se encuentran en las
causales de despido.

Sujetos de la relación laboral.

En general son quienes contraen los derechos y obligaciones recíprocas en virtud de la

relación, se obligan recíprocamente a las prestaciones que a cada uno corresponda.

El "trabajador" es quien puede comparecer a esa relación de trabajo en forma individual o

colectiva.

El "empleador" también podría comparecer en forma colectiva. Y este sujeto puede también
comparecer como una persona jurídica (empresa). Sin embargo, no todo empleador es empresa,
pero si lo inverso.

La definición económica de un trabajador: "quien entrega su energía en la producción de un

bien o en la prestación de un servicio".

El concepto legal lo encontramos en el art. 3, letras b) y c), el cual además define lo que se
entiende por trabajador independiente. A mayor abundamiento, en materia de derecho colectivo
se define al trabajador cuando este determina qué tipo de sindicatos pueden existir en que no solo
se regula a los trabajadores dependientes.

Bajo la vigencia del CT del año 31` el sujeto trabajador se clasificaba en empleados (trabajo
intelectual) y obreros (trabajo físico).

Los obreros eran menos favorecidos.

Hoy esta distinción no existe en el plano jurídico, hoy existe una normativa igualitaria que
se proyecta por ejemplo en la Seguridad Social.

En materia laboral con el DL 2200 del año 78´ desaparece la distinción. Este DL innovó el CT
que permanecía vigente hasta prácticamente el 87` y en conjunto con el DL 2756 y el DL 2758 forman
el "Plan Laboral".
 El trabajador es la pieza fundamental de toda empresa y desde el punto de vista
administrativo fundamentalmente se clasifican en tres tipos de trabajadores:

(i) Trabajador de producción: está en la ejecución misma de las tareas de la empresa.

(ii) Trabajador de administración: está en la coordinación y el control de los trabajos de

producción.

(iii) Directivos o ejecutivos: les cabe la responsabilidad de que la empresa logre sus
metas y son los que imponen el estilo de dirección, los valores que seguirá la empresa, son aquellos
que ejercen el liderazgo en su interior y la representación del empleador (art. 4).

Estas clasificaciones tienen efectos jurídicos.

En materia de jornadas laborales los directivos no tienen límite de jornada de trabajo, la ley
laboral no los protege, no se les paga horas extras.

En materia de negociación colectiva también se presentan efectos importantes toda vez que
éstos no pueden participar en aquella.

En materia de duración del contrato individual de trabajo estos tienen ciertas profesiones
que los habilitan para realizar contratos de duración mayores (2 años)

Respecto de la forma de término en el desahucio basta que el empleador manifieste su

voluntad de despedirlo sin necesidad de invocar alguna causal, cuando esto ocurre, éste siempre
tendrá derecho a la indemnización por años de servicio.

De la naturaleza de las funciones se desprende la clasificación mencionada, no hay norma o

normas que establezcan quienes están comprendidas en cada una de ellas, pero el art 10. nos habla
de la estipulación de la naturaleza del servicio a prestarse. Sin embargo, no hay que desatender una
norma del art. 154 Nº6 referente al reglamento interno de la empresa. Y por último, existen
respecto del trabajador normas que se refieren a su nacionalidad.

Tratamos ahora el art. 3 letra b). Esta norma se refiere a una persona natural en
contraposición a una persona jurídica siempre que se refiere a una obligación personal e
indelegable, en consideración además a su aptitud personal, es un contrato intuito personae.

El servicio es personal e indelegable, estos servicios pueden ser intelectuales o materiales,

el servicio debe prestarse bajo dependencia y subordinación, todo lo anterior debe formularse en
un contrato de trabajo.

La diferencia entre la federación y la confederación no es más que el número de

sindicatos de base que deben reunirse para constituirla, puesto que obedecen a idénticas funciones.
Las confederaciones no están tan relacionadas con la negociación colectiva.

Trabajador independiente: en el ejercicio de su actividad no se encuentra subordinado, la

ley también asume que es trabajador independiente aquel que no tiene trabajadores bajo su
dependencia.

De la letra c) de la norma comentada se advierte que el empleador se considera como

trabajador independiente para efectos de la previsión social.

Empleador (letra a): aquel que tiene trabajador a su cargo. El empleador puede ser una
persona natural o jurídica (empresa).

El empleador utiliza los servicios intelectuales y materiales del trabajador. La jurisprudencia

ha precisado que puede ser que no haya contratado personalmente o pagado al trabajador, pero si
debe ser quien utiliza los servicios, la razón: evitar simulaciones (empresas de papel) que se
protegen a los trabajadores.
 En definitiva, nuestro actual Código del Trabajo define perentoriamente quienes son los
integrantes de esta relación jurídica laboral, en su artículo 3º, señalando que para todos los efectos
legales se entiende por:

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,

b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y

c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no

depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.

Principios del Derecho Laboral.-

1.- Irrenunciabilidad

Bajo este principio, el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de las garantías
que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está
viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los
derechos irrenunciables.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato
de trabajo”.

a) El art. 58 CT limita las deducciones que el trabajador puede autorizar hacer a su empleador sobre
sus remuneraciones;

b) El art. 73 CT señala que el feriado anual no podrá compensarse en dinero, salvo que el trabajador
deje de pertenecer a la empresa;

c) El art. 195 inc. cuarto CT 22 declara irrenunciable el derecho a descanso pre y post-natal de las
trabajadoras;

d) El art. 206 inc. final CT establece que el derecho de las madres de disponer de dos porciones de
tiempo para dar alimento a sus hijos, no podrá ser renunciado en forma alguna.

Consecuencias de la violación de este principio

1) La renuncia de uno o más derechos adolece de nulidad absoluta (cf. art. 10 del C. C.).

2) Lo que se considera nulo es la cláusula, no el contrato, el cual permanece vigente.

3) La cláusula anulada es sustituida por la garantía renunciada ilícitamente.

4) Los beneficios que reportó al empleador la cláusula anulada deben ser retribuidos al trabajador
(vid. arts. 17 y 39 inc. final CT).

2.- Principio Pro Operario

Cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el
trabajador. Regla de la condición más beneficiosa. Una nueva norma no puede empeorar las
condiciones que ya tiene un trabajador. Regla in dubio pro operario.

3.- Principio de Continuidad

En Derecho laboral, se conoce como el principio de continuidad laboral, a aquel principio que
instruye al juez, ante duda, estimar la duración del contrato individual de trabajo en la mayor
extensión posible según los hechos y la realidad demostrada.
1) La preferencia por el contrato de duración indefinida, manifestada en las dos hipótesis de
conversión automática del contrato a plazo fijo en uno de duración indefinida y una presunción en
igual sentido, establecidas en el art. 159 Nº 4 CT).

2) Determinadas interrupciones en el cumplimiento de la obligación de prestar servicios del

trabajador, no traen como consecuencia el término de la relación de trabajo, sino sólo la suspensión
de los efectos del contrato de trabajo (huelga, licencia médica, servicio militar, vacaciones y
descansos, etc.).

3) Cuando el empleador pone término a la relación de trabajo por su mera voluntad o

injustificadamente, debe indemnizar al trabajador (. arts. 161, 162 y 168 CT).

4) La falta de una estipulación esencial del contrato no acarrea su nulidad, porque pasa a integrarse
automáticamente por el precepto legal.

5) Los trabajos esporádicos son excluidos del ámbito de protección del Código del Trabajo (Vid. art.
8° inc. 2° CT).

6) La prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador (vid. arts. 4° inc. 2° y 148

4.- Principio de Buena Fe

Por el carácter personal de la relación laboral, la buena fe adquiere especial relevancia en el ámbito
del derecho del trabajo. La ley de Contrato de Trabajo establece que dicho principio se concrete en
un deber recíproco de colaboración entre las partes: fidelidad del trabajador y previsión del
empleado.-

5.- Principio Primacía de la realidad

El principio de la primacía de la realidad es aquel por el cual en caso de divergencia entre lo que
ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado en los documentos, debe darse prevalencia a lo que
surge en la práctica, con éste principio se establece la existencia o no de una relación laboral y con
ello se procede.-

6.- Principio de Gratuidad

Principio de gratuidad laboral para el trabajador. El trabajador no debe pagar gastos o tasa para
iniciar un juicio o reclamo. La ley de contrato de trabajo consagra el "principio de gratuidad laboral"
por cuanto el trabajador no debe pagar gastos para realizar un reclamo laboral por despido o
accidente laboral.

7.- Principio de Oralidad

El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmediación, oralidad, concentración,
celeridad, economía procesal y veracidad. En donde predomina lo hablado sobre lo escrito.-

Alejandro Beltrán Llaupe

Abogado.