RECURSOS HUMANOS

Académica:
Nélida Sullivan
Jorge Tapia
 PRINCIPALES PROCESOS DE RRHH

• PLANIFICACIÓN DE RRHH
• ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
• COBERTURA DE LAS NECESIDADES DE RRHH DE LA
ORGANIZACIÓN.
• EL AUMENTO DEL POTENCIAL Y DESARROLLO DEL
INDIVIDUO.
• EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LOS EMPLEADOS.
• RETRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS
• GESTIÓN ESTRATÉGICA E INTERNACIONAL DE LOS RRHH.
 Condicionantes externos e internos a la
gestión de RRHH
• INFLUENCIAS INTERNAS
– ALTA GERENCIA
– ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN
– CULTURA
– TECNOLOGÍA
– ESTRUCTURA
– TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN
 ALTA GERENCIA

• La Alta Gerencia determina la importancia que

tendrá la gestión de RRHH en la organización.
• A lo largo de los años, se ha producido un
cambio en el uso de la palabra “personal” por
el de “gestión de los RRHH”, esto indica un
nuevo punto de vista de la gerencia sobre la
importancia y las funciones de este
departamento.
 Estrategia

• Las organizaciones cada vez están vinculando

más la gestión de sus RRHH a su estrategia
institucional.
• La estrategia determina las características
generales que la organización precisa de sus
empleados.
– Por ejemplo: La estrategia informará a los
empleados si deben centrarse en los resultados de
corto o largo plazo, en la cantidad o calidad, etc.
 Estrategia

• Las características están limitadas por la

tecnología y estructura de la organización, pero
están van a influir sobre las habilidades,
capacidades y conocimientos de los trabajadores
en el desempeño de sus funciones en el cargo.
 Cultura

• La cultura institucional representa el sistema

de valores de la organización.
• Se encuentra influenciada en gran medida por
la Alta Gerencia, a través de ésta se
determinan los valores y supuestos de la gente
sobre la voluntad de trabajo, su ética, y la
forma en que debieran ser tratados.
• A menudo, la cultura se refleja en las prácticas
de RRHH de la empresa.
 Tecnología y estructura

• El término tecnología se hace referencia, por lo

general, a los equipos y conocimientos utilizados para
producir bienes y prestar servicios.
• La estructura de las organizaciones cada vez está
menos jerarquizadas. Gracias a la tecnología moderna y
a los sistemas informáticos, la supervisión resulta
innecesaria, ya que los supervisores humanos están
siendo sustituidos por supervisores electrónicos, y le
trabajo se está realizando en horarios flexibles, a
menudo a distancia de las instalaciones físicas.
 Tecnología y estructura

• La tendencia de las empresas ha sido la de

reestructurarse con el fin de hacerse más
eficiente en cuanto a calidad y costos.
• A menudo, esto se ha llevado a cabo a través
de la reducción del número de niveles de
empleados y la descentralización del proceso
de toma de decisiones( es decir, estructuras
más planas).
 Tamaño de la organización

• El tamaño de la organización es un factor

importante para la actividades relacionadas con
los RRHH.
• Cuanto más grande sea la organización, más
desarrollado estará su mercado interno de
trabajo y menos dependerá del mercado del
trabajo externo, dotándola de un mayor
libertad a la hora de establecer diferentes
políticas de RRHH.
 Condicionantes externos e internos a la
gestión de RRHH
• Influencias Externas:
– Economía
– Competidores Nacionales e internacionales
– Demografía de la población activa
– Valores sociales
– Legislación
 Economía

• Las economías nacional, regional y local pueden

tener una influencia significativa sobre las
actividades de RRHH.
• Una economía fuerte tiende a reducir el
desempleo, a aumentar los salarios, a hacer
que el reclutamiento resulte más importante, a
aumentar la deseabilidad de la formación ya
preparara los agentes de contratación para
negociar con empleados más reivindicativos y
con sus sindicatos.
 Competencia Internacional

• La gestión de los RRHH se ven influenciados por

elementos del entorno externo inmediato, y por
la economía internacional.
• Los tratados de libre comercio con EEUU,
Europa, México, etc.,
• Todo ello obliga a que las empresas que se
muevan en mercados globales deban ser má
competitivas, flexibles y deban revisar las
políticas de gestión de sus RRHH a fin de haecr
éstos más productivos.
 Objetivos de la gestión de RRHH

• Hemos clasificado los objetivos de esta área en

tres categorías:
 Objetivos Explícitos
 Objetivos Implícitos
 Objetivos de Largo Plazo
 Objetivos Explícitos

• Existe 4 objetivos explícitos para una gestión

eficiente de los RRHH:
 Atraer candidatos al puesto de trabajo
potencialmente cualificados.
 Retener a los empleados deseables.
 Motivar a los empleados
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse
dentro de la organización.
 Objetivos Implícitos

• Existen 3 objetivos implícitos relacionados con

los RRHH:
 Mejora de la productividad
 Mejora de la Calidad de Vida en el Trabajo
 Cumplimiento de la Legislación.
 Objetivos de Largo Plazo

• Los objetivos de Largo Plazo o de balance final,

se refieren a la rentabilidad y competitividad o,
en el caso de organizaciones no lucrativas o
públicas a su supervivencia y a su capacidad de
hacer más, o lo mismo con menos recursos.
• La gestión de los RRHH tiene repercusiones
importantes en los resultados finales de la
organización a través de sus contribuciones al
logro tanto de los objetivos explícitos como
implícitos
 Objetivos de Largo Plazo

• El centrarse en el balance final y orientarse

hacia los resultados es el camino mediante el
cual la gestión de RRHH puede ganarse el
reconocimiento y el respeto en las
organizaciones.