DISEÑO ORGANIZACIONAL

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:

 Distribución de personas en diferentes líneas entre posiciones que influencian el papel de

ellas (el cargo que tienen) en las relaciones con sus pares.
 Se incluye en este ítem, la división de trabajo, rangos, jerarquía, autoridad, reglas, normas
la cual habla de cómo tienen que comportarse de acuerdo a la posición.
 Todas las actividades que tienen que hacer en el puesto determinado por una persona que
tiene un perfil adecuado la cual esta labor se hace con profesionalismo. La idea es producir
resultados y objetivos, superar las diferencias y se adapten a las exigencias que impone la
empresa.

ORGANIZACIÓN FORMAL:

 Configuración que se hace de las diferentes tareas y responsabilidades, fijando una

estructura para lograr los fines establecidos. Aquí se ordena y coordinan las actividades,
así como los recursos materiales y humanos necesarios. Cada persona tiene su labor.

ORGANIZACIÓN INFORMAL:

 Conformada por una red de relaciones informales no planificadas por la empresa ni

establecidas. 2 empresas pueden ser formalmente similares pero diferentes y distinto su
funcionamiento ya que estarán integrados por gente que se adapta de otra forma a una
organización formal.

ORGANIZACIÓN LINEAL O MILITAR:

 Una sola persona es la autoridad (gerente), se las comunica a un subordinado quien este
toma decisiones y se las comunica a sus colaboradores (para empresas pequeñas)

ORGANIZACIÓN FUNCIONAL O DE TAYLOR:

 Reducir el mínimo de actividades a realizar, se divide de un director general a

subdirectores, y estos en departamentos para hacer una división del trabajo para
conseguir la especialización.

ORGANIZACIÓN LINEO-FUNCIONAL

 Combinación de las anteriores, la lineal se nota la línea de mando y la funcional se rescata

la división del trabajo que se da en esa área logrando la especialización.

ORGANIZACIÓN STAFF:

 Requiere decisión de expertos o asesoría jurídica para ayudarlos a tomar decisiones que se
consideran adecuadas.
ORGANIZACIÓN POR COMITÉ:

 Cuando un grupo de personas organiza asuntos de carácter administrativo, resolviendo

problemas dentro de la organización formando comités, ya sea de nivel directivo,
ejecutivo, consultivo o de vigilancia.

ORGANIGRAMA

 Representación gráfica de la estructura de la organización empresarial de manera simple y

sintética. Debe cumplir con diferenciar elementos que componen la empresa, los niveles y
posiciones dentro de ella, de fácil comprensión.
 Organigramas por la forma de representar la estructura: analíticos, generales y
suplementarios
 Organigramas por la forma y disposición se encuentran los verticales, horizontales y
circulares.

ORGANIGRAMA GENERAL: Organización completa, dando a conocer relaciones entre divisiones y

departamentos entre los cargos.

ORGANIGRAMA SUPLEMENTARIO: Utilizados para mostrar una parte de la estructura de forma

detallada ya sea de un departamento o de una unidad.

ORGANIZACIÓN ANALITICA: Toda la estructura organizativa, de manera detallada, por gerencia,

áreas, y subordinaciones.

ORGANIZACIÓN VERTICAL: Se destaca la jerarquía de mando, la autoridad por sobre el resto, bajo
este mando, están las subordinadas.

ORGANIZACIÓN HORIZONTAL: Unidades de mando al lado izquierdo y las subordinadas a su

derecha, el objetivo, destacar la importancia de las funciones sobre la jerarquía de mando.

ORGANIZACIÓN MIXTA: Hibrido de las ultimas 2 mencionadas.

ORGANIZACIÓN RADIAL: La autoridad al centro de todo, crea un impacto visual.

PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RRHH

 Misión: lo que somos

 Visión: lo que queremos ser
 Diseño organizacional: Organización, jerarquía, autoridad, responsabilidad
 Estrategia: mapa ambiental, objetivos, comportamiento
 Cultura: Valores, comportamientos, relaciones, aptitudes
 Procesos organizacionales: Tareas y metas (el que hacer)
 Objetivos Organizacionales: Donde llegar
CLIMA MOTIVACIONAL: La motivación (individual) conlleva al clima motivacional (nivel de
empresa). Las personas están en la obligación de acostumbrarse a una variedad de cosas para
satisfacer necesidades y mantener equilibrio. El no poder satisfacerlas causa problemas de
adaptación. El ambiente interno entre los miembros está ligado al grado de motivación de los
trabajadores.

CONCEPTO DE CARGO: TAREA, ATRIBUCION Y FUNCION

 TAREA: Actividad que ejecuta el ocupante del cargo, asignada a cargos simples y
rutinarios.
 Atribución: Actividad que hace la persona que ocupa el cargo, se refiere a cargos
diferenciados (elaborar un cheque, emitir solicitudes, elaborar órdenes), es una actividad
más intelectual que material.
 Función: Conjunto de tareas o atribuciones que el trabajador ejecuta de manera reiterada.
 Cargo: Conjunto de funciones con posición en la estructura organizacional en el
organigrama. La posición define el tipo de relaciones entre los distintos cargos de la
organización.

DISEÑO DE CARGO: Se establecen 4 condiciones, el conjunto de tareas que debe cumplir la

persona, como debe hacerlas, a quien debe reportar o a quien debe dirigirse y a quien debe
supervisar o dirigir. En resumen, las condiciones son el contenido de cargo, métodos,
responsabilidad y autoridad. También el diseño representa el modelo en que los admins, emplean
para proyectar cargos y combinarlo con unidades y departamentos.

DESCRIPCION DE CARGO: Enumerar tareas o funciones en las que se diferencian de los demás
cargo, se detalla, que hace, cuando, como y porque lo hace. Básicamente un inventario de
aspectos significativos con deberes y responsabilidades logrando objetivos.

ANALISIS DE CARGO: se analiza el cargo en relación a los requisitos que el cargo exige al ocupante.
Se evalúa y se clasifican los cargos. El análisis se refiere a 4 áreas de requisitos aplicados casi
siempre cualquier nivel de cargo:

 Requisitos intelectuales: se ven las exigencias del cargo que el empleado tiene que tener
para desempeñar el cargo, instrucción básica, experiencia, adaptabilidad, iniciativa y
aptitudes necesarias.
 Requisitos físicos: esfuerzo físico y mental necesario para desempeñar el cargo de manera
correcta, además de capacidad visual, destreza y constitución física necesaria.
 Responsabilidades implícitas: responsabilidad que tiene el ocupante del cargo por el
personal, materiales, herramientas, dinero, documentos, contactos, información
confidencial.
 Condiciones de trabajo: condiciones ambientales del lugar donde se hace la pega con el fin
de mantener la productividad y el rendimiento. Se ve el grado de adaptación del ser
humano, viendo ambiente de trabajo y los riesgos.
RECLUTAMIENTO: Serie de procedimientos para atraer a candidatos capaces de ocupar cargos.
Para ser eficaz el reclutamiento debe tener los candidatos suficientes para abastecer de modo
adecuado al proceso (Chiavenato). Atraer a candidatos de los cuales se seleccionaran a algunos ara
recibir el ofrecimiento de empleo (Alles). Proceso de llenar vacante incluyendo examinación del
puesto y valoración de las fuentes de las que pueden obtener candidatos, la forma de contactar y
como atraerlos (Shamil). Proceso donde se captan potenciales candidatos acordes a los perfiles
para ocupar esa vacante para así suministrar los elementos humanos necesarios en el momento
justo (Llanos).

El éxito de esto depende de la manera en que se haga, si es inadecuado, será más costoso ya que
habrá que realizarlo nuevamente y porque se puede tomar una mala decisión.

SELECCIÓN: Proceso de elección de una persona en base a criterios establecidos, se define un

perfil y se dejan estipuladas las expectativas del solicitante y las posibilidades que tiene para
satisfacerlas.

Reclutamiento es la convocatoria de candidatos y la selección es donde se escoge a los que tienen

mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido.

INDUCCION: Proceso en la cual se le brinda al empleado toda información que le permita

integrarse rápidamente al lugar de trabajo incluyendo funciones y deberes, prestaciones
personales y servicios al personal y temas globales de la empresa. Además, el Jefe de RH tiene que
informar al novato la ubicación del puesto, labores a cargo, descripción del cargo, normas de
seguridad, política salarial, vacaciones, capacitación, seguros. También, debe presentar a esta
persona al supervisor, a sus compas, a las jefaturas y a subordinados.

EVALUACION DESEMPEÑO: Apreciación del desempeño del potencial de desarrollo de la persona

en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y
cualidades.

RESPONSABILIDAD POR LA EVD DEL GERENTE: el gerente es responsable del desempeño de sus
subordinados y de su evaluación. El evalúa o el supervisor, el staff de RH proyecta y prepara,
acompaña y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su
circulo de acción. Aquí el jefe se mantiene como autoridad y la admin de RH como autoridad de
staff.

RESPONSABILIDAD POR LA EVD DEL EMPLEADO: se autoevalúa el desempeño, eficiencia y eficacia

teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente.

OBJETIVOS DE LA EVD: herramienta para mejorar los resultados de los RH, se necesitan alcanzar
distintos objetivos: adaptación del individuo, capacitación, promoción, incentivo, mejorar las
relaciones, autoperfeccionamiento, cálculo del potencial, estimulación para mayor productividad,
conocimiento de los estándares, retroalimentación y otras decisiones. Permite la medición del
potencial humano, el tratamiento de RH como ventaja competitiva, da oportunidad de
crecimiento.
BENEFICIOS PARA EL JEFE: Evaluar desempeño de los subordinados contando con un sistema de
evaluación neutralizando la subjetividad. Propone medidas para mejorar comportamiento y
comunicar a los subordinados que comprendan la mecánica de evaluación.

BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO: Conoce los aspectos del comportamiento y de desempeño

que la empresa valora, conoce las expectativas del jefe acerca del desempeño y de sus fortalezas o
debilidades. Sabe las medidas que toma su jefe para que el mejore el desempeño y adquiere
autoevaluación y autocritica para su autocontrol y desarrollo.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA: Evaluar potencial humano dentro de todos los plazos, identifica a
los empleados que se tienen que perfeccionar, estimula la productividad y mejora relaciones
humanas en el trabajo.

SALARIO PARA LAS PERSONAS: Relación de intercambio entre personas y organizaciones

mediante remuneración económica, se actualiza permanentemente con el fin de mantener
equilibrio entre ambas partes.

SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES: es costo porque refleja el costo del producto o servicio
final; inversión porque representa empleo de dinero en un factor de producción, para conseguir
un retorno en un plazo determinado.

SALARIO INTEGRAL: Modalidad de pago además de la remuneración de trabajo ordinario en la

cual un empleado tenga más de 10 salarios mínimos mensuales legales, en conjunto con su jefe
puede incluir pago de prestaciones, recargos por trabajar de noche, horas dominicales y horas
extras.

CORRECCION DE SALARIOS: Mediante graficas indicando el monto que cada uno debe tener de
acuerdo al puesto.

COMPUESTO SALARIAL: Serie de factores organizacionales y ambientales que condicionan los

salarios para determinar los valores. Factores organizacionales como tipología de cargos, política
salarial, capacidad financiera y competitividad. Factores externos como situación del mercado,
coyuntura económica, sindicatos y negociaciones, legislación, situación del mercado y la
competencia.

ADMINISTRACION DE SALARIOS: Conjunto de procedimientos para establecer estructuras de

salarios justas. Su objetivo es remunerar a cada trabajador de acuerdo a su puesto, recompensarlo
de acuerdo a su desempeño, atraer y retener a los mejores candidatos y lograr que los empleados
acepten los sistemas de remuneración.