ESCUELA DE NEGOCIOS

CARRERA:
Contabilidad Empresarial

ASIGNATURA:
Gestión Humana I
TEMA
Selección de personal y Colocación de personas
PRESENTADO A:
Annery Hiraldo

SUSTENTADO POR:
Stephanie Belliard
12-1163

Santiago de los Caballeros

19 de noviembre de 2015
 INTRODUCIÓN
El proceso de selección de personal consiste en valorar si los candidatos que
se postulan poseen las competencias necesarias para desempeñar
eficazmente el cargo a ocupar. En este proceso se predice la conducta futura
del nuevo empleado al interior de la organización.
A continuación, voy a explicar sobre las diferentes técnicas utilizadas de
selección de personal, esquematización del proceso de selección y
contratación de personal en las empresas modernas y el uso de la ética en el
proceso de selección de personal y el proceso de inducción al nuevo personal
en la empresa, ventajas y desventajas.

Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de

selección de personal.

2.Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de

selección.
 Proceso de
reclutamiento de
selección

Reclutamiento Selección de
personal

El propósito principal es conseguir un Es el proceso que tiene por objetivo

grupo numeroso de candidatos, que elegir, entre las personas reclutadas,
permita selección a los empleados aquellas que son idóneas para cubrir
calificados necesarios las vacantes que surgen en una
organización

Tipo de Proceso de selección

reclutamiento

Recepción de solicitud
Externo interno

Entrevista de selección

El proceso de El proceso de Verificación de datos

reclutamiento externo
se realiza buscando
candidatos que envían
sus datos,
conocimientos,
experiencia laboral, es
decir su currículo ya
que con este se puede
analizar cada uno de
los prospectos al
trabajo con mas
facilidad
reclutamiento interno y referencias
se ejecuta dentro de la
empresa buscando así
bacantes con el Examen medico
personal ya
familiarizado con la
empresa y su proceso
es un poco menos
Descripción realista
tedioso de realizar ya
del puesto
que se conoce al
candidato
Decisión de contratar
3. Elabore un cuestionario con las cuestionantés de lo que usted debe
saber para entrevistar a los candidatos.
¿Cuáles son las habilidades que tiene que tener los candidatos para abordar
la vacante del empleo?
¿Cuánto son?
¿Cuál es el puesto que esta predeterminado a ocupar y cuánto son?
¿Qué tipo de habilidades del participante de la entrevista es la necesaria para
ocupar el puesto?
¿Qué importancia tiene el puesto para la empresa?
¿Qué riesgo puede tener este puesto de trabajo?
¿Cuáles son los límites?
¿Qué área desempeñara el puesto ofertado?
¿Quién es el encargado de esta área?

4.Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la

selección de personal.
El departamento de Recursos Humanos recibe una solicitud de incorporación
de personal, para posteriormente recopilar la información adecuada sobre el
puesto a cubrir y así poder detallar el puesto y el contenido el cargo para
realizar la oferta. En caso de no disponer de departamento de RRHH la
asesoría que contrates realizará estos mismos pasos.
Después empieza la recopilación de CV y candidaturas. Actualmente se
suelen buscar en: bases de CVs propias, bolsas de trabajo de las
universidades y la publicación de ofertas en portales de empleo web. También
se empieza a extender la búsqueda de contactos a través de redes sociales.
Una vez escogidos los currículum de todas las candidaturas que se hayan
recibido, se analizan y se preseleccionan para las entrevistas de trabajo. Este
proceso es diferente según empresas, pero generalmente suele constar de los
siguientes apartados:
La "primera entrevista" de para validar las condiciones del candidato y definir
si sigue o no en el proceso.
Los que continúen en el proceso pueden tener pruebas técnicas necesarias
para el puesto y pruebas psicológicas para ahondar sobre la personalidad del
candidato.
Después se elabora un informe de cada candidato finalista y se realiza
la entrevista final. Generalmente la realiza el o la responsable del
departamento en el que se produzca la incorporación.
Después se confirma al candidato la incorporación y la propuesta económica
final. Si acepta, se estipula la fecha de ingreso.
Respecto de los candidatos no seleccionados, se les comunica que
lamentablemente quedaron fuera del proceso de selección.
Siguiendo estos pasos, te aseguras una buena selección de personal y
encontrar al candidato ideal para tus vacantes. Si el proceso de incorporación
de tu empresa no era así es un buen momento para empezar a mejorarlo.
5.Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en las
organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una
en la selección de personal.
Existen varios tipos de tet a lo que una empresa puede someter al demandante
de empleo, que varían en función del tipo de puesto al que se opte. En nuestro
país estos son los más habitúale
Prueba de conocimientos, son las más habituales a la hora de optar por un
puesto de trabajo. Son específicas para evaluar el nivel de especialización de
una determinada área y pueden ser el test, de actualidad, por ejemplo, si se
opta a un puesto relacionado con la información, o cosa más práctica, como
pruebas de mecanografía o desmontar y volver a montar un aparato, en caso
de que opte a un trabajo que lo requiera.
Test de personalidad, cada vez son más frecuente en los procesos de selección,
su función es establecer un retrato lo más fiel posible de la personalidad del
posible empleo, que posteriormente evaluaran los responsables de recursos
humanos.
Test psicotécnicos, están pensados para la capacidad intelectual para
desempeñar tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo, casi
todos son cuestionarios tipos test.

6.Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y

cuáles son los parámetros a tomar en cuenta.
Es fundamental partir de un análisis de necesidades presentes y futuras de
la empresa. Se trata de seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a
la Organización según la planificación de recursos establecida a corto plazo
en relación con las necesidades operativas del negocio y a medio/largo plazo
según los objetivos estratégicos de la organización.
Para llevar a cabo un análisis de las necesidades de selección habrá que
plantearse las siguientes cuestiones previas:
¿Cuáles son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un
proceso de selección? Los orígenes del proceso pueden ser los siguientes:
creación de un nuevo puesto de trabajo, salida de un trabajador, imprevistos
derivados de bajas, accidentes o enfermedad, motivos estructurales y de
planificación, ...
¿Cómo se va a realizar? Habrá que determinar, en primer lugar, si la
cobertura del puesto se va a realizar mediante una selección interna (se
aprovecha el potencial humano y la motivación del personal y está relacionada
con la planificación de carreras profesionales) o, por el contrario, mediante
selección externa (búsqueda de personas ajenas a la Organización a las que
hay que evaluar y empezar a integrar). En el primer caso, el proceso se
reduciría (de forma general para la mayoría de las empresas) a: una búsqueda
de candidatos internos, la realización de algún tipo de pruebas o entrevistas
por los técnicos de selección y una entrevista final del futuro responsable del
candidato.
¿Se va a externalizar el proceso o se va a llevar a cabo por la
empresa? Dependiendo de la política de selección que se quiera aplicar para
los distintos colectivos de la organización (operarios, técnicos, comerciales,
directivos,) cada vez son más las empresas que externalizan todo o parte del
proceso con el objeto de hacer más eficiente. En todo caso, resulta necesario
cuantificar, dentro de lo posible, el impacto económico del proceso de
selección, analizando los gastos que implica. Para conocer este impacto
económico habrá que tener en cuenta los siguientes costes:
Costes materiales (gastos publicitarios, gastos de teléfono, gastos de
correspondencia, alquiler de locales, pruebas profesionales y psicotécnicas,)
Costes de personal (costes salariales de los recursos humanos implicados en
el proceso, desplazamientos y dietas)
Costes de contratación (fijación de una banda económica dentro de la cual se
pueda llevar a cabo la negociación con el candidato)
Costes de integración, es decir costes relacionados con el periodo desde que
se contrata al candidato hasta que alcanza la adecuación con el puesto (costes
de formación, costes de adaptación, costes de evaluación y seguimiento)
 CONCLUSIÓN
Como resultado de la investigación, puedo concluir que la selección del
personal tiene una gran importancia, ya que el no contar con las personas
adecuadas en una organización y no realizar las técnicas necesarias con
respeto a las evaluaciones de la contratación significa para la organización
costos en tiempo y dinero.

Por otro lado, los test es un medio para analizar la calificación en función del
puesto. Permiten también evaluar la semejanza entre los candidatos y las
exigencias del puesto.

El proceso de inducción, debe contar con la participación activa de las

directivas de toda organización, ya que de éstas depende en gran parte el éxito
del mismo (efectiva planeación, implementación, cumplimiento y evaluación
del proceso).

Espero haber abarcado las partes de mayor importancia en lo que se refiere

al tema de selección de personal y colocación de personas.