DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

SEGUNDA ENTREGA

JUSTA CAUSA DE TERMINACION DEL CONTRATO, CONSISTENTE EN

ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRONICA QUE NO TENGA ORIGEN PROFESIONAL
Y NO PUEDA SER SUPERADA EN 180 DIAS.

TUTOR
CARLOS TORO

INTEGRANTES

JONATHAN YESID MOZOMBITE IBAÑEZ – 1722410043

DIGNA PATRICIA MATABAJOY ROSERO – 1712410061
YAIR FABIAN PRATO CASTRO – 1722410304
ANYELO ADRIAN LOPEZ ORTIZ – 1722410284
PAULA ANDREA RICO MANCERA – 1711022186
MILTON ANDRES CORRALES ARDILA – 1722410265

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

 PSICOLOGIA
POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
30 DE SEPTIEMBRE DE 2018
CONTRATO LABORAL.
El contrato de trabajo pues ser terminado sin justa causa, si la terminación del contrato de
trabajo sin justa causa es realizada por la empresa, esta deberá pagar una indemnización
al trabajador según lo estipulado por el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

Como personas productivas al medio comercial en muchas ocasiones hemos sido

participantes de una relación laboral ya sea como empleado o como patrono y por ende
estamos sujetos hacer valer y respetar el derecho laboral sea cual sea nuestra posición.

CONTRATO POR PRESTACION DE SERVICIO

Un contrato de prestación de servicios es aquella unión mediante el cual las partes

(personas naturales o empresas) concretan voluntariamente las condiciones para la
prestación de un servicio determinado, a cambio de unos honorarios. Por un lado, está
quien contrata, denominado contratante, y por el otro, quien es contratado, denominado
contratista.
 RELACION DE CONTRATO LABORAL Y CONTRATO POR PRESTACION DE
SERVICIO

Un contrato laboral se diferencia de uno de prestación de servicios en tres aspectos

principales: los aportes al Sistema de Seguridad Social (Pensiones, Salud y Riesgos
Laborales), las prestaciones sociales y las indemnizaciones en virtud de la finalización del
vínculo laboral.

Por su parte, el contrato por prestación de servicios se caracteriza por ser un acuerdo de
voluntades, en donde de forma independiente y autónoma una persona, llamada
contratista, se obliga a realizar o a ejecutar una actividad determinada, de acuerdo con el
objeto mismo del contrato, a favor de otra, llamado contratante.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo.
1 haber sufrido un engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurrirá el
trabajador en sus labores, contra el (empleador), los miembros de su familia el personal
directivo o los compañeros de trabajo.

La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,

así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse si no al vencimiento de dicho lapso y no exime al (empleador)
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.

Todos somos responsables de nuestra seguridad y salud, tanto empleador como

empleado debe cumplir con unos protocolos de seguridad, por lo tanto si el trabajador se
encuentra vinculado laboralmente en una organización y cumple con sus deberes es
obligación del patrono suministrar las medidas de promoción y prevención, si llegase al
caso que un trabajador llegue a padecer una enfermedad de origen común o en tal caso
contagiosa o crónica en ningún momento el empleador puede despedirlo sin antes cumplir
con las exigencias establecidas por la Ley, es muy importante tener en cuenta que para
dar por terminado un contrato laboral con justa causa por incapacidad del trabajador por
más de 180 días, esos 180 días deben ser continuos.

Como se dijo en la Sentencia T-519 de 2003, “Lo que pretende garantizar la norma es la
no discriminación laboral por la existencia de limitaciones físicas, garantizando así una
estabilidad laboral mayor. El artículo 26 fue declarado exequible de manera condicionada
toda vez que la Corte estimó que en todo despido por razón de la limitación de la persona
deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del trabajo y el pago de ciento
ochenta días de trabajo. Estas dos cargas para el empleador son instrumentos previstos
por el legislador para evitar que se presente de manera arbitraria el despido de la persona
limitada

Sin embargo debe tenerse en cuenta que en el inciso segundo se establece que, Sin
perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requeriría de autorización por parte
del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales
establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se
garantizará el derecho al debido proceso.

Para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, aduciendo la causal 10, en
necesario tener en cuenta lo que se exige que la inejecución de obligaciones legales o
convencionales por parte del trabajador sea sistemáticas. Entendiéndose con ello que
deba ser regular, periódica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha
tomado la conducta o el propósito de incumplir. Pero es claro que cuando el empleador
quiera enmarcar el comportamiento de un subordinado dentro de esta causal deberá no
solo probar que este periódicamente incurrió en faltas o irregularidades sino, además que
ello ocurrió, le hizo la correspondiente reconvención.

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE

TRABAJOSIN JUSTA CAUSA.

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición la condición resolutoria por

incumplimiento de lo pactado, con indemnización comprende el lucro cesante y el daño
emergente, en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
comprobada En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado
por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a quince (15) días.

La empresa de vigilancia decidió la terminación unilateral del contrato de trabajo, sin

verificarse que el trabajador se encontraba incapacitado, lo que permite deducir que el
empleador vulneró el derecho fundamental de aquél a la estabilidad laboral reforzada, a
pesar de que adujo como justa causa que hubieren transcurrido 180 días continuos de
incapacidad, pero no tuvo en cuenta que mediaba incapacidad médica al no haberse
restablecido su estado de salud a lo cual agravó su salud al privársele de sus derechos a
la salud y no poder continuar con sus tratamientos y tener una recuperación óptima.

Estas situaciones que se viven a menudo en las empresas se presentan porque los
empleadores por su desconocimiento de ley o por obviar la ley cometen estas
arbitrariedades. Para evitar estos litigios que a la larga perjudican a ambas partes los
empleadores deben tener mejor asesoría legal.

CÓMO SE APLICA LA JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO,

CONSISTENTE EN ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA QUE NO TENGA
ORIGEN PROFESIONAL Y NO PUEDA SER SUPERADA EN 180 DÍAS?

. En Colombia la terminación de contrato por justa causa debe regir bajo el Código
Sustantivo del trabajo en el Capítulo VI, Terminación del Contrato de Trabajo, Artículo 62.
Terminación Del Contrato Por Justa Causa. (Artículo modificado por el artículo 7o. del
Decreto 2351 de 1965); mediante el cual se desarrollan puntos claros que deben ser
tomados en cuenta por el empleador como por el colaborador, cada vez que se realice
una terminación de contrato con el fin de no quebrantar la ley.

Sin embargo para el numeral 15 del mismo artículo “La enfermedad contagiosa o crónica
del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad
o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.

Por otra parte según la sentencia Sentencia No. C-079/96 del 29 de febrero de 1996:

La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso,

congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada
con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes
de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo", sin que
entre esta Corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que
ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada
caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad
contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de
los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa; y las
contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así como de
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma
indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo. El despido con justa
causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el
carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un
lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del
trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una
obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo
mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente
acreditada por los medios legales pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con
respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no
exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad."

¿QUE ES UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL?

La enfermedad profesional viene siendo definida en el artículo 116 de la ley general de
seguridad social
 PREGUNTA DE INVESTIGACION

¿Qué sucede si al empleado el empleador finaliza contrato sin justa causa con una
enfermedad no laboral?

INTRODUCCION

Los constantes cambios que se han presentado en el país en el ámbito laboral han
logrado alcanzar grandes cambios a favor del empleado, si bien es cierto que a lo largo
del tiempo se han presentado acciones de parte del empleador que perjudican al
empleado y que ha sido la razón de que se fomente la idea de que la parte débil de la
relación laboral es la representada por el empleado pero en algunos casos como en el
investigado deja desamparado al empleador.

El Código Sustantivo de Trabajo establece que la terminación del contrato previo visto
bueno, se basara en causales que deben ser aprobadas por el empleador.

Hasta ahora, en Colombia según la legislación laboral vigente en el Código Sustantivo del
Trabajo, cuando un empleador decide terminar sin justa causa un contrato de trabajo,
debe reconocerle al trabajador el pago de una indemnización cuyo monto se encuentra
determinado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

El uso de la tabla indemnizatoria contenida en el artículo 64 CST, le genera seguridad

jurídica a las dos partes vinculadas por un contrato de trabajo, en la medida en que
permite al empleador tener certeza del valor que le debe cancelar al trabajador, en caso
de terminar el contrato de trabajo sin justa causa, y a su vez, le permite al trabajador que
es despedido, el reconocimiento de una suma determinada a título de indemnización,
cuyo monto según lo han señalado la doctrina y la jurisprudencia debe cubrir el lucro
cesante y el daño emergente derivados del despido sin justa causa. El desarrollo del
presente trabajo, pretende demostrar, porque consideramos que la tabla del articulo 64
CST no corresponde a una indemnización.

El objetivo de nuestra investigación consiste en un estudio de la figura del despido sin

justa causa desde la óptica del Derecho Civil Colombiano, con el fin de precisar algunos
conceptos que nos permitirán plantear una nueva manera de entender la figura antes
mencionada. De este nuevo entendimiento, buscaremos delimitar el alcance de los fallos
proferidos por las altas cortes que en esta materia tanta controversia han suscitado.