You are on page 1of 24

PENENTUAN TINGKAT JABATAN DAN EVALUASI JABATAN

(JOB GRADING & JOB EVALUATION)

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Competency Based People Management

Dosen Pembina,

DR. Nina Nurani, S.H., M.Si.

Oleh :

1. Anggie Irwansyah 1418103024


2. Rafi Dean Dwimalela 1418103006
3. Suryo Rahmadan 1418103003
4. Prasetia Adi Prakasa 1418103022
5. Muhamad ichsan firdaus 1418103026

Kelas :

A (Analisis & Evaluasi Jabatan)

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS WIDYATAMA
BANDUNG
2018
KATA PENGANTAR

Alhamdulillah berkat Rahmat dan Hidayah Allah SWT, Serta dorongan untuk
dapat menyelesaikan makalah ini, maka penyusunan makalah dapat kami selesaikan tanpa
ada halangan apapun.

Semoga sholawat serta salam tetap tercurahkan kepada junjungan Nabi besar
Muhammad SAW sebagai figur yang hasanah untuk kita ikuti dan kita teladani dalam
kehidupan kita sehari-hari .Sehingga kita selaku umatnya dapat komit dan konsisten
dengan ajaran yang diperjuangkan oleh beliau dengan demikian kita akan selamat di
dunia dan akhirat.

Dalam penyusunan makalah yang berjudul “Penentuan Tingkat Jabatan Dan


Evaluasi Jabatan” ini, kami banyak menerima bimbingan dan pengarahan serta bantuan
dari berbagai pihak, baik secara langsung maupan tidak. Oleh karena itu, patut kiranya
penulis menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya dan penghargaan setinggi-
tingginya kepada;

1. Ibu DR. Nina Nurani, S.H., M.Si., selaku dosen mata kuliah Competency Based
People Management.
2. Semua pihak lain yang membantu kesuksesan tugas kami yang tidak dapat kami
sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan
oleh karena itu penulis mengharapkan adanya saran dan kritik yang bersifat konstruktif
produktif.

Akhirnya penulis berharap penulisan makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis
dan umumnya bagi para pembaca.

Bandung, 15 September 2018


BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Tingkat, sebuah kata yang biasa akan tetapi sangat menimbulkan kontroversi
apabila kita sandingkan dengan kata jabatan, terutama dalam dunia kerja. Tingkat atau
yang biasa kita dengar dengan istilah pangkat, sangat sering kita jumpai bahkan
dimanapun kita berorganisasi misalnya, walaupun organisasi itu tidak sebesar di
perusahaan yang telah diakui negara. Dalam organisasi kecil pun kita sudah mengenal
tingkat, kita ambil satu contoh dalam organisasi siswa intra sekolah (OSIS) didalamnya
pun terdapat berbagai macam tingkat jabatan atau kedudukan. Hal demikian itu,
menimbulkan suatu pertanyaan apa sebenernya jabatan itu, seberapa pentingnya jabatan
itu diperlukan ? pertanyaan-pertanyaan dasar tersebut pasti akan muncul dari manapun
dan siapapun, sekalipun orang yang tidak berpendidikan utuh.

Lalu kemudian muncul kegiatan untuk menganalisis dan menilai suatu jabatan
untuk menentukan berapa bobot suatu jabatan tersebut dalam organisasi. Kegiatan ini
dinamakan evaluasi jabatan. Kegiatan evaluasi ini sangat penting untuk menentukan gaji
pokok baik bagi karyawan baru maupun bagi karyawan yang ditransfer atau bahkan
dipromosikan.

Dari pengertian diatas, menimbulkan pertanyaan dari penulis sendiri yaitu apakah
ada perbedaan dari penentuan tingkat jabatan dan kenaikan pangkat. Karena dalam
penentuan tingkat jabatan selalu terkait dengan kenaikan pangkat. Sedangkan Kenaikan
pangkat itu sendiri merupakan penghargaan yang diberikan atas pengabdian pegawai
yang bersangkutan terhadap instansi tertentu. Kenaikan pangkat dimaksudkan agar
pegawai tersebut mampu meningkatkan tingkat produktivitasnya, memiliki motivasi yang
lebih untuk lebih melakukan hal-hal yang bersifat inovatif atau setidaknya tidak akan
melanggar aturan yang ada didalam instansi. Itulah mengapa pertanyaan ini muncul
sebagai akibatdari pembahasan terkait penentuan tingkat jabatan. Maka dari itu, penulis
disini akan lebih menekankan apa sebenarnya yang dimaksud penentuan tingkat jabatan
dan evaluasi jabatan,lalu apakah terdapat hubungan dengan kenaikan tingkat jabatan
dalam hal ini. Berikut akan dibahas dalam bab pembahasan pada makalah kali ini.
1.2 Identifikasi Masalah

1. Apa yang dimaksud penentuan tingkat jabatan dan evaluasi jabatan ?


2. Apa yang digunakan dalam menentukan tingkat jabatan dan evaluasi jabatan ?
3. Apa saja keuntungan dan kekurangan penentuan tingkat jabatan dan evaluasi
jabatan ?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk menjelaskan penentuan tingkat jabatan dan evaluasi jabatan.


2. Untuk mengetahui cara menentukan tingkat jabatan dan evaluasi jabatan.

1.4 Manfaat Penelitian

Dari hasil kajian yang telah di laksanakan oleh penulis, maka penulis berharap untuk
memberikan manfaat bagi proses evaluasi kinerja, penetapan, fungsi dan tujuan adanya
kompensi bagi pegawai/karyawan.
BAB II
TINJAUAN TEORI

2.1 Penentuan tingkat jabatan (Job Grading)

Pangkat dan Jabatan Pegawai, Yang dimaksud dengan pangkat adalah kedudukan
yang menunjukkan tingkat seorang pegawai dalam susunan kepegawaian dan yang
digunakan sebagai dasar penggajian. Oleh karena itu setiap pegawai diangkat dengan
pangkat tertentu. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas pengabdian
pegawai yang bersangkutan terhadap instansi tertentu. Sedangkan penentuan tingkat
jabatan pada hakikatnya adalah suatu tekhnik untuk mementukan perbedaan diantara
jabatan-jabatan dan tingkat pembayaran dalam organisasi-organisasi yang besar.Penetuan
tingkat jabatan ini terdiri atas suatu penyelidikan secara ilmiah dari semua jabatan.
(penilaina jabatan) dan kemungkinan menempatkan jabatan-jabatan tersebut dalam
kategori-kategori yang luas yang disebut tingkat jabatan (job grades).

Apabila sampai kepada skala gaji atau penyusunan rencana pelatian, maka adalah
berguna sekali memiliki penenetuan tingkat jabatan, dimana jabatan-jabatan yang
berlainan, maka penentuan tingkat jabatan dapat membantunya. Pennetuan tingkat jabatan
memberi bantuan, apabila menyusun skala-skala gaji; apabila memilih dalam
memperkejakan pegawai-pegawai antar Departemen : untuk pekerjaan daftar pembayaran;
dan bahkan apabila memperkirakan biaya dan menghitung anggaran. Penting bahwa
penentuan tingkat jabatan itu dilakukan secara obyektif dan dipisahkan dari sifat-sifat
atau ciri-ciri perseorangan dari orang yang melakukan pekerjaan itu, atau yang
memangku jabatan itu. Dengan demikian, apabila seorang kepala bagian keuangan
melakukan pekerjaan yang seharusnya dikerjakan oleh pegawai bawahannya, maka hal-
hal demikian patut dicela dalam penentuan tingkat jabatan, karena perusahaan membayar
untuk pekerjaan yang dilakukan, dan bukannya untuk kemampuan pegawai yang
mengerjakannya.

Dalam menilai pekerjaan untuk memberikan tingkatan-tingkatan yang berlainan


tidak ada standart yang sama, dan dalam suatu perusahaan hal ini mungkin hanya
merupakan masalah menentukan tingkat-tingkat dari pegawai pembukuan, pegawai seksi,
pembantu akuntan, dan sebagainya.
2.1.1 Menentukan Job Grading

Sering kita melihat di Koran atau di media cetak maupun elektronik lainnya
perusahaan yang membuka lowongan pekerjaan. Untuk pekerjaan tertentu biasanya
memiliki persyaratan yang khusus. Penentuan tingkat jabatan diperlukan untuk membantu
penerimaan pegawai atau menyederhanakan penyusunan tenaga kerja. Penentuan tingkat
jabatan memuat penyelidikan ilmiah mengenai penilaian jabatan dan mengkategorikan
jabatan-jabatan tersebut secara luas.

Ketika individu berbicara masalah gaji, atau peyusunan rencana pelatihan,


penentuan tingkat jabatan sangat berguna. Penentuan tingkat jabatan berguna dalam
menyusun skala gaji, memilih dan memperkerjakan pegawai, memindahkan pegawai
antar departemen, bahkan dalam memperkirakan biaya serta menghitung anggaran.

2.1.2 Pengertian Penentuan Tingkat Jabatan

Penentuan tingkat jabatan sebagai teknik untuk menentukan perbedaan di antara


jabatan-jabatan dan tingkat pembayaran dalam organisasi-organisasi yang besar.
Penentuan tingkat jabatan perlu dilakukan secara objektif dan dipisahkan dari sifat-sifat
atau ciri-ciri perseorangan dari orang yang melakukan pekerjaan tersebut.

2.1.3 Penentuan Tingkat Jabatan

Apabila perusahaan bertambah besar, maka bertambah pula perlunya


memperkembangkan beberapa bentuk penentuan tingkat jabatan. Terdapat sebuah metode
ilmiah yang dapat melakukan hal tersebut. Awalnya harus dipersiapkan uraian-uraian
jabatan yang merupakan keterangan tentang:

1. Nama jabatan
2. Ikhtisar jabatan
3. Rincian tentang pekerjaan yang diselesaikan dan waktu yang dipergunakan
4. Alat-alat dan perlengkapan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan
5. Lingkungan fisik, khususnya risiko dan kondisi pekerja
6. Sifat-sifat atau ciri-ciri pegawai yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
Ketika seluruh hal di atas telah selesai dilakukan, lalu ikhtisar jabatan dipersiapkan
dan hal ini dapat digambarkan sebagai suatu daftar yang menunjukkan isi pekerjaan
seluruhnya dari Departemen secara keseluruhan. Setelah dibuat daftar tentang semua
jabatan dan diadakan penyelidikan secara seksama, maka jabatan-jabatan tersebut
ditempatkan dalam sejumlah tingkat yang diperlukan. Jumlah tingkatan jabatn yang
dibentuk tidak memiliki batasan umum, tetapi bila terlalu banyak tingkat jabatan akan
membingungkan dan bila terlalu sedikit mungkin tidak adil bagi pegawai.

Dua atau tiga metode untuk menempatkan jabatan-jabatan dalam bermacam-macam


tingkat yang berlainan, tetapi yang paling lazim adalah metode nilai atau angka. Proses
dalam metode angka atau nilai adalah sebagai berkut:

1. Jabatan-jabatan diselidiki dan dibuat persyaratan jabatan untuk semua jabatan.


2. Kemudian dipersiapkan suatu daftar standar dari semua kecakapan yang
diperlukan untuk melaksanakan semua jabatan (pendidikan, pengalaman, dan
sebagainya).
3. Suatu jumlah yang dipertimbangkan dari nilai-nilai maksimum diberikan kepada
masing-masing kualitas/kecakapan menurut kepentingannya yang diperlukan.
4. Tiap jabatan dinilai menurut kecakapan-kecakapan atau kualitas-kualitas ini dan
diberikan sejumlah nilai untuk masing-masing kecakapan atau kualitas yang
diperlukan untuk mngerjakan jabatan.
5. Jumlah total dari nilai-nilai untuk masing-masing jabatan dihubungkan dengan
suatu skala nilai, misalnya di bawah 20 adalah tingkat A, 20 sampai 30
adalahtingkat B, dan seterusnya.
6. Selanjutnya untuk masing-masing tingkat jabatan ditetapkan skala pembayaran
yang berlainan.

2.1.4 Keuntungan Job Grading

Dalam menentukan suatu hal, pasti memiliki keuntungan dan dan kekurangan.
Seperti contohnya pada Job Grading, walaupun telah dilakukan dengan berbagai prosedur,
akan tetapi job grading pun memiliki keuntungan dan kekurangan. Adapun keuntungan
dari Job Grading, yaitu :

1. Merupakan dasar untuk rencana gaji, pelatihan, dan kenaikan jabatan


2. Berguna dalam memilih pegawai
3. Perbaikan hubungan antara manajemen dan pegawai
4. Menunjukkan isi pekerjaan dan jabatan-jabatan dan perbedaan-perbedaannya
5. Pengurangan dalam perpindahan tenaga kerja
6. Penambahan hasil pekerjaan
7. Perbaikan dalam moril
8. Pengurangan perdebatan-perdebatan tentang upah
9. Pengurangan dalam keganjilan-keganjilan upah dan gaji
10. Perlengkapan data untuk perundingan mengenai perjanjian kerja bersama

2.1.5 Kekurangan Job Grading

Adanya keuntungan yang lebih banyak seperti yang dikemukakan diatas, tentulah
sangat sulit untuk menemukan kekurangan dari job grading ini. Akan tetapi job grading
masih belum merupakan suatu penilaian secara ilmiah dan penerapannya juga masih jauh
dari sempurna walaupun telah tersusun secara sistematis.

Kekurangan dari job grading meliputi:

1. Job grading tidak dapat mempertimbangkan prestasi atau kecakapan


perseorangan.
2. Job grading tidak dapat menetapkan skala pembayaran tanpa adanya keterangan
tentang jondisi pasar, persetujuan Serikat Dagang, dan sebagainya.
3. Job grading tergantung pada penilaian manusia yang relatif tidak sama.
4. Hampir tidak mungkin menilai sebagian besar dari pekerjaan tata usaha.
5. Job grading mungkin tidak berhubungan dengan isi pekerjaan sebenarnya, karena
isi pekerjaan bersifat dinamis, kecuali penilaian dilakaukan secara berkala.
6. Penilaian mungkin tidak dilaksanakan atas keputusan dan kepentingan dasar yang
sama oleh seluruh organisasi, karena isi pekerjaan yang berbeda dari masing-
masing jabatan.
7. Umumnya masing-masing jabatan diletakkan dalam tingkat yang terbatas.
Berbeda dengan mayoritas jabatan yang memiliki sifat berbeda kemungkinan
berada pada tingkat yang sama.
8. Terdapat kecenderungan untuk menilai bahwa pegawai merupakan faktor yang
dinilai. Padahal pegawai sebenarnya hanyalah orang yang berhubungan dengan
jabatan.
9. Kualitas-kualitas yang tidak jelas seperti kesetiaan dan inisiatif ditafsirkan
dengan cara-cara yang berlainan oleh masing-masing orang.
10. Penilaian jabatan, sulit mengukur pekerjaan tata usaha.

2.2 Pengertian Job Evaluation(Evaluasi Jabatan)

1. GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja


adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai,
sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan
memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
2. Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau
perusahaan. Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu
sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja
maupun organisasi secara keseluruhan.

2.2.1 Adapun evaluasi jabatan dilakukan dengan tujuan antara lain:

1. Mempermudah penentuan gaji pokok dalam penerimaan karyawan baru


2. Mempermudah penetapan gaji pokok bagi SDM yang promosi atau transfer
3. Mempermudah memberikan keputusan penugasan pada SDM yang belum
memperoleh posisi
4. Menentukan nilai dari jabatan-jabatan yang ada dalam suatu organisasi dengan
cara yang logis dan disepakati bersama-sama
2.2.2 Parameter Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan secara umum menggunakan tiga parameter yang saling


berhubungan , yaitu :

1. Know How, yakni seluruh unsur pengetahuan, keilmuan, ketrampilan dan


pengalaman yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan sesuai dengan standar
kinerja. Parameter know how ini diketahui berdasarkan:
a. adanya unsur pengetahuan, keilmuan, ketrampilan, prosedur praktis, keahlian
teknis dan disiplin ilmu yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan
(technical know how)
b. badanya unsur pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan dalam
memadukan aspek-aspek kompleksitas, keragaman, keluasan wilayah kerja
dan perencanaan kerja
c. tingkat kemampuan mempengaruhi (human relations skill) yang dibutuhkan
oleh suatu pekerjaan
2. Problem Solving, yakni tantangan pemikiran yang dibutuhkan dalam pekerjaan
untuk menganalisa, mengevaluasi, menciptakan, menjelaskan dan mengambil
suatu kesimpulan yang dilakukan berdasarkan Undang-undang praktek
organisasi dan profesionalisme pekerjaan. Tingkat kemampuan problem solving
ini dapat dilihat dari dua hal, yakni :
a. tantangan pemikiran dalam mengidentifikasikan masalah
b. tantangan pemikiran dalam menjawab masalah
3. Accountability, merupakan hasil dan konsekuensi dari suatu tindakan atau
keputusan yang telah dibuat. Dampak akuntabilitas diukur dari hasil kerja
jabatan. Akuntabilitas memiliki tiga dimensi sesuai dengan tingkat
kepentingannya, yaitu :
a. tingkat kebebasan dalam bertindak (freedom to act)
b. dampak jabatan terhadap hasil akhir (type of impact)
c. dampak pekerjaan terhadap organisasi (area of impact)

2.2.3 Hambatan-hambatan Dalam Penerapan Syarat-syarat Job Evaluation

1. Biaya, Sebab sebelum menetapkan atau menerapkan metode tersebut, perlu


disusun terlebih dahulu spesifikasi jabatan melalui deskripsi jabatan dan analisa
jabatan (penelitian)
2. Tidak ada atau tidak memiliki tenaga ahli dalam Job Evaluation, Biasanya
perusahaan bekerjasama dengan konsultan, sering timbul masalah karena hasil
keputusan penelitian tsb menyimpang atau bias.
3. Kesadaran karyawan untuk memahami apa dan tujuan job evaluation masih
kurang, yang disebabkan karena factor pendidikan yang berbeda.

2.2.4 Proses Job Evaluation

Disamping terkait dengan penggajian, hasil dari evaluasi jabatan (job evaluation)
dapat digunakan untuk mengidentifikasi apakah perlu untuk dilakukan penyederhanaan
pekerjaan (job simplification), pengayaan pekerjaan (job enrichment), perluasan
pekerjaan (job enlargement), perencanaan karir (career planning). Adapun alur dari
pelaksanaan dari evaluasi jabatan dapat dilihat dalam gambar berikut:

Gambar 1.1
2.2.5 Metode Evaluasi Jabatan

2.2.5.1 Metode Kualitatif

1. Ranking Method

Merupakan metode evaluasi jabatan yang dilakukan dengan membandingkan tingkat


kepentingan antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain. Indikator penilaian yang
digunakan adalah :

a. Bila jabatan yang dinilai ternyata lebih penting dibandingkan dengan jabatan
lain maka memperoleh nilai 2
b. Bila jabatan yang dinilai sama penting dengan jabatan lain maka memperoleh
nilai 1
c. Bila jabatan yang dinilai ternyata kurang penting dibandingkan dengan
jabatan lain memperoleh nilai 0

Tahap-tahap terdiri dari :

a. Tahap awal dari metode ini adalah melakukan pemeringkatan jabatan atau
pekerjaan untuk setiap divisi atau departemen.
b. Pemeringkatan dapat dilakukan berdasarkan uraian dan spesifikasi serta
persyaratan jabatan. Dalam hal ini harus ditetapkan apa jabatan atau
pekerjaan yang paling sukar sampai yang paling mudah.
c. Misalnya untuk divisi atau departemen penjualan, peringkat jabatannya
adalah manajer penjualan, kepala cabang, supervisor penjualan, kepala
bagian administrasi penjualan, salesman, staf administrsai penjualan. Divisi
atau departemen lainnya juga harus menyusun pemeringkatan serupa untuk
jabatan-jabatan atau pekerjaan di divisinya masing-masing.Setelah semua
divisi menyerahkan pemeringkatan jabatannya, maka ditunjuk suatu komite
untuk menentukan ranking atau peringkat jabatan untuk seluruh perusahaan.
Biasanya komite ini terdiri dari perwakilan setiap divisi. Komite mempelajari
serta membandingkan setiap jabatan dan kemudian menetapkan peringkatnya.
Dalam hal ini bisa saja terjadi bahwa satu atau lebih jabatan berada dalam
peringkat yang sama, misalnya supervisor administrasi penjualan, kepala
bagian umum dan supervisor produksi memiliki peringkat jabatan yang sama.
d. Hasil komite kemudian dijadikan dasar untuk menetapkan golongan
penggajian.
1. Kelebihan : Metode ini sangat sederhana dan hanya sesuai untuk
organisasi kecil dengan jabatan yang tidak terlalu banyak. Dalam kondisi
ini masih dimungkinkan adanya beberapa orang yang cukup mengetahui
dan menguasai semua jenis pekerjaaan yang ada di organisasi tersebut.
2. Kekurangan :
a. jika organisasi perusahaan cukup besar, akan sukar untuk mengetahui
dan menguasai pekerjaan yang ada, sehingga dapat dipastikan
hasilnya akan kurang teliti dan dapat menimbulkan keresahan di
kalangan pekerja
b. jabatan-jabatan tersebut dibandingkan tanpa standar tertentu.

2. Classification Method (Job Grading)

1. Disusun klas-klas jabatan dengan deskripsi jabatan yang bersifat umum


2. Setelah itu jabatan-jabatan yang akan dinilai dibandingkan dengan
deskrpsi jabatan tersebut dalam klas-klas jabatan.
3. Kelebihan: mudah dan murah
4. Kekurangan: tidak efektif untuk diterapkan ke perusahaan besar

2.2.5.2 Metode Kuantitatif

1. The Factor Comparison Method

a. Metode ini merupakan bentuk lain dari ranking method, hanya pada
metode ini telah dilakukan pembobotan secara sederhana untuk setiap
pekerjaan dengan membandingkannya terhadap keseluruhan pekerjaan
yang ada di suatu organisasi.
b. Tahap-tahap terdiri dari :
1. Setiap jabatan dibandingkan dengan seluruh jabatan lainnya yang ada
dalam organisasi tersebut
2. Kemudian diberi nilai atau bobot dengan ketentuan :
a. nilai 0, jika jabatan tersebut lebih rendah bobotnya daripada
jabatan yang diperbandingkan\
b. nilai 1, jika jabatan tersebut sama bobotnya dengan jabatan yang
diperbandingkan
c. nilai 2, jika jabatan tersebut lebih tinggi bobotnya dari jabatan
yang diperbandingkan.
3. Seluruh nilai bobot yang diperoleh suatu jabatan dijumlahkan untuk
mendapatkan nilai bobot akhirnya.
4. Nantinya setelah seluruh jabatan mendapatkan nilai bobot akhir,
maka di buat peringkat jabatan dari jabatan yang nilainya tertinggi
sampai yang terendah.

Seperti halnya dengan ranking method, pada metode ini pemeringkatan juga
dilakukan oleh suatu tim atau komite yang terdiri dari perwakilan setiap departemen atau
divisi dan orang-orang yang mengetahui jenis-jenis pekerjaan yang ada di dalam
perusahaan. Hasil analisa jabatan seperti uraian jabatan, spesifikasi jabatan serta
persyaratan jabatan juga akan sangat membantu dalam menetapkan perbandingan antara
satu jabatan dengan jabatan lainnya.
Kelebihan : cukup sederhana dan mudah dilakukan, tidak memerlukan keterampilan
khusus bagi orang yang melakukannya.
Kekurangan : hasilnya kurang tajam dan kurang memiliki derajat pembeda antara satu
pekerjaan dengan pekerjaan lainnya, penilaian masih kasar dan tidak langsung

2. Point Method

• Metode ini dipandang lebih teliti dan objektif dalam menentukan nilai suatu
jabatan. Untuk dapat menggunakan metode ini organisasi sudah harus memiliki uraian
jabatan yang lengkap disertai dengan spesifikasi dan persyaratan jabatan.
• Tahap-tahap terdiri dari :
1.Pada awalnya, organisasi menetapkan faktor-faktor jabatan yang akan
dijadikan landasan untuk melakukan evaluasi
2. Kemudian untuk setiap faktor ditentukan tingkatannya
3.Kemudian setiap faktor atau gabungan beberapa faktor dibuat bobotnya
sehingga pada akhirnya dapat diperoleh nilai (point) untuk setiap jabatan atau
pekerjaan
4. Setelah semua jabatan mempunyai nilai, yang biasanya dilakukan
melalui forum khusus antara komite dengan perwakilan setiap divisi atau
departemen, akhirnya dapat ditetapkan penggolongan jabatan.
5. Misal :
Berikut secara ringkas akan diuraikan proses evaluasi jabatan yang pernah
dilakukan di salah satu perusahaan minyak asing di Indonesia. Pada perusahaan tersebut,
jabatan-jabatan yang ada dievaluasi berdasarkan 2 faktor utama yaitu : skills dan
responsibility. Skills terdiri dari tiga dimensi yaitu keahlian yang diperlukan (trade),
tingkat pemecahan masalah (problem solving) dan kewenangan menetapkan keputusan
(autonomy). Sedangkan responsibity terbagi atas dimensi dampak kesalahan (impact) dan
aspek administrasi (administration aspect), serta peralatan yang digunakan (equipment)
dan jumlah bawahan (personnel).
Setiap dimensi memiliki definisi khusus yang terdiri dari 5 tingkatan, semakin
tinggi tingkatan menunjukkan semakin tinggi pula tingkat kesulitan pekerjaan/jabatan
tersebut. Sebagai contoh dimensi tingkat pemecahan masalah terdiri dari :
- Tingkatan 1 : hubungan antara fakta dan konsep dalam memecahkan masalah sangat
jelas, hampir tidak diperlukan kemampuan analisa dan pemikiran strategis.
- Tingkatan 2 : hubungan antara fakta dan konsep dalam pemecahan masalah cukup
mudah dilihat dan dapat dipelajari melalui pengalaman atau pengetahuan sehari-hari
- Tingkatan 3 : masalah yang dihadapi cukup kompleks dan berhubungan satu sama lain.
Pemegang jabatan harus mampu menemukan hubungan antara setiap elemen
permasalahan
- Tingkatan 4 : masalah terdiri dari berbagai elemen yang hubungannya satu sama lain
tidak terlalu jelas. Kemampuan menetapkan pendekatan yang disertai alasan logis
diperlukan untuk memecahkan masalah
- Tingkatan 5 : masalah sangat tidak jelas dan berubah dengan cepat. Elemen yang
diketahui sangat terbatas dan pemangku jabatan harus mampu menangkap elemen-elemen
baru untuk memecahkan masalah. Seringkali masalah merupakan hal yang baru dan
belum pernah dialami sama sekali oleh organisasi.
• Komite harus menentukan tingkatan dimensi untuk setiap jabatan, yang biasanya
dilakukan melalui wawancara langsung dengan pemegang jabatan dan atasannya ataupun
jika dipandang perlu dengan rekan-rekan kerjanya. Setelah didapatkan semua tingkatan
dimensi, nilai tersebut dikonversikan menurut tabel yang telah ditetapkan sebelumnya,
sehingga didapatkan nilai untuk skills dan responsibility setiap jabatan.
• Kelebihan : lebih teliti dan lebih objektif serta lebih luwes
• Kekurangan : tidak mampu menghadapi perubahan-perubahan
ekonomi yang dapat mempengaruhi struktur pengupahannya.
BAB III
CASE STUDY

3.1 Contoh Kasus Job Grading & Job Evaluation

Salah satu penelitian yang dilakukan oleh Lukito, dkk (2014) dengan tujuan
untuk mengetahui Penentuan Job Grading di PT X. PT X merupakan salah satu produsen
sekering terbesar di dunia. PT X memproduksi berbagai macam pelindungan alat
kelistrikan mulai dari mobil, kapal, hingga pesawat luar angkasa. Departemen HRD, PT
X ingin meningkatkan kinerja karyawannya. Beberapa cara untuk meningkatkan kinerja
adalah dengan memperhatikan key performance indicator (KPI), competency
(kompetensi), dan insentive (dorongan). KPI merupakan indikator yang memberikan
informasi sejauh mana keberhasilan perwujudan target kerja yang telah ditetapkan.
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas. Dorongan
merupakan penghargaan yang diberikan ke karyawan dalam bentuk uang sebagai
apresiasi atas kinerja dengan standar yang telah ditentukan.

Penelitian ini akan melakukan evaluasi terhadap insentive karyawan dengan


menerapkan job grading. Departemen HRD ingin mengetahui apakah gaji dan fasilitas
yang sekarang sudah sesuai dengan pembobotan pekerjaan yang dilakukan para
karyawannya. Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah bagaimana
penentuan job grading yang sesuai di PT X. Penelitian di lakukan hanya untuk level
manajer ke bawah dan penelitian juga tidak menghitung besarnya gaji yang akan diterima.
Job analysis dan job description telah dibuat untuk tahun 2014 sehingga tidak perlu ada
pembaharuan. Penelitian juga dibatasi hanya yang terdapat karyawan dan terdapat job
description, yaitu 72 posisi.

3.1.1 Menentukan Faktor, Sub faktor, dan Level

Penentuan faktor, sub faktor, dan level yang akan mempengaruhi besarnya gaji
yang akan ditentukan. Menurut Poels, faktor yang mempengaruhi sistem penggajian
adalah know-how, area of responsibility, problem solving, dan working condition. Faktor
tersebut akan didefinisikan oleh masing-masing perusahaan. Tahap berikutnya adalah
menentukan sub faktor yang akan dipakai oleh perusahaan. Penentuan sub faktor dan
level dilakukan oleh peneliti dan pihak internal HRD dan disesuaikan dengan job
description yang ada di PT X. Faktor, sub faktor, dan level dalam PT X dapat dilihat pada
Tabel 1.
Tabel 1. Faktor, sub faktor, dan level

Faktor Sub Faktor Level


SMA
D3
Pendidikan
S1
S2
Know-how < 1 tahun
1-2 tahun
Pengalaman 3-5 tahun
6-10 tahun
> 10 tahun
0 1-4 orang
5-10 orang
11-50 orang
Jumlah bawahan
51-100 orang
101-300 orang
> 300 orang
Tidak ada bawahan
Tingkat 1
Tingkat 2
Jenis bawahan
Tingkat 3
Area of responsibility
Tingkat 4
Tingkat 5
Internal (informasi dan
koordinasi)
Internal (negosiasi dan
perdebatan)
Hubungan kerja
Eksternal (informasi dan
koordinasi)
Eksternal (negosiasi dan
perdebatan)
Pengawasan terus-menerus
Problem solving Pengukuran pelaksanaan tugas Pemeriksaan jangka pendek
Pemeriksaan check poin
Pemeriksaan
akhir pekerjaan
Pencapaian tujuan perusahaan
Rutin dan mudah
Sedikit sulit, petunjuk tersedia
Sedang, diperlukan analisa
Sulit, masalah harus
Tingkat kesulitan pemecahan
didefinisikan dan dianalisa
masalah
Sangat sulit, melibatkan
beberapa departemen
Teramat sulit, memerlukan
beberapa perusahaan
Tidak perlu pengembangan
Peningkatan dengan teknik yang
ada
Memerlukan pengertian antar
fungsi
Tanggung jawab inovasi
Meningkatkan efisiensi
perusahaan
Menciptakan metode dan cara
kerja baru
Pengembangan konsep baru
Sie
Pengaruh pengambilan
Departemen
keputusan
Perusahaan
Tempat nyaman
1 faktor nyaman tidak terpenuhi
2 faktor nyaman tidak terpenuhi
Lingkungan kerja 3 faktor nyaman tidak terpenuhi
Working condition 4 faktor nyaman tidak terpenuhi
Semua faktor nyaman tidak
terpenuhi
Resiko tidak ada
Resiko kerja
Resiko kecil
Resiko sedang
Resiko tinggi

3.1.2 Pemberian Bobot dan Total Nilai Poin

Pemberian bobot dan total nilai poin akan disesuaikan dengan kondisi perusahaan.
Tahap pemberian bobot dilakukan peneliti dan internal HRD kemudian manajer HRD
yang menyebarkan ke semua manajer. Persentase tiap faktor dan sub faktor dapat dilihat
pada Tabel 2.

Tabel 2. Persentase faktor dan sub faktor

Faktor evaluasi Bobot Nilai maks


Know-how 13% 130
Tingkat pendidikan 6% 60
Pengalaman 7% 70
Area of responsibility 25% 250
Jumlah bawahan 7% 70
Jenis bawahan 8% 80
Hubungan kerja 10% 100
Problem solving 50% 500
Pengukuran pelaksanaan tugas 10% 100
Tingkat kesulitan pemecahan masalah 9% 90
Tanggung jawab inovasi 15% 150
Pengaruh pengambilan keputusan 16% 160
Working condition 12% 120
Lingkungan kerja 6% 60
Resiko kerja 6% 60
Total 100% 1000

Awal dari tahap ini adalah menentukan persentase dari tiap faktor, kemudian
menentukan pula total nilai poin yang akan dipakai. Total nilai poin yang diinginkan PT
X adalah 1000, sehingga nilai 1000 akan dikalikan dengan persentase yang telah
disepakati bersama. Setelah mengetahui nilai pada masing-masing sub faktor langkah
selanjutnya adalah membagi nilai tersebut untuk tiap level yang terdapat pada tiap sub
faktor. Contohnya jika di sub faktor pendidikan memiliki 4 level dan memiliki total nilai
poin 60, maka nilai level SMA adalah 15, nilai D3 adalah 30, nilai S1 adalah 45, dan nilai
S2 adalah 60. Hal ini berlaku untuk menentukan semua nilai level.

3.1.3 Membuat dan Mengisi Lembar Penilaian

Posisi yang akan dinilai berjumlah 72 posisi. Setelah membuat lembar penilaian
langkah selanjutnya adalah mengisi lembar penilaian. Pengisian lembar penilaian ini
seharusnya diisi oleh orang yang mengetahui posisi tersebut, seperti manajer dari tiap
departemen. Setelah mengisi lembar penilaian, maka akan didapatkan nilai pada masing-
masing posisi dari tiap departemen. Nilai ini nantinya akan digunakan untuk menentukan
tingkatan (grade) jabatan di PT X. Posisi yang memiliki nilai tertinggi adalah Manager of
QSCM, yaitu 737 dan posisi yang memiliki nilai terendah adalah Cleaning Service, yaitu
215.

3.1.4 Penentuan Jumlah Grade

Awalnya jumlah grade yang akan digunakan berjumlah 3, akan tetapi hal itu tidak
akan sesuai dengan keadaan di PT X karena hanya akan terdapat 3 macam gaji. Oleh
karena itu, akan dilakukan oleh cara kedua, yaitu trial and error. Cara kedua yang
digunakan adalah dengan mencoba pembagian dari 4 grade sampai 9 grade. Hal ini
disebabkan karena PT X mempunyai sistem mutasi karyawan dan PT X tidak ingin
mengubah grade jika pekerjaan dianggap sama berat dari sebelumnya. Cara kedua ini
menghasilkan 8 grade yang sesuai dengan keadaan di PT X, karena memiliki posisi tidak
sesuai yang paling sedikit, yaitu 2 posisi.

Cara ketiga merupakan langkah dengan menggunakan rumus perhitungan kelas


menurut Pearson yaitu sebagai berikut: k = 1 + 3,3 log 72. Penggunaan rumus tersebut
ternyata menghasilkan 8 kelas atau grade. Ternyata hal ini sudah sesuai dengan cara
kedua yaitu trial and error. Langkah berikutnya adalah menentukan range antar grade
522
yang dipakai dengan rumus: r = . Range kelas yang dihasilkan adalah sebesar 65,25
8
dan akan dilakukan pembuatan keatas menjadi 66. Jadi range antar grade berjumlah 66.
Setelah range diketahui maka dapat diketahui pula grade pada masing-masing posisi di
PT X. Tabel 3 merupakan pembagian posisi di tiap range. Tabel 3. Pembagian posisi di
tiap range.

Tabel 3. Pembagian posisi di tiap range


Range Jumlah posisi
215-281 3
282-348 14
349-415 11
416-482 12
483-549 14
550-616 7
617-683 7
684-750 4

3.1.5 Analisa Hasil Grading

Terdapat 2 posisi dari 72 posisi yang tidak sesuai dengan grade yang telah dibuat,
yaitu Departemen Engineering dan Departemen Sales and Marketing. Posisi yang tidak
sesuai di Departemen Engineering adalah Head of Engineering dan di Departemen Sales
and Marketing adalah Head of Sales and Marketing. Posisi Head of Engineering tidak
sesuai karena jabatan tersebut memiliki tanggung jawab inovasi yang tinggi dibanding
dengan posisi head di departemen lainnya. Posisi Head of Sales and Marketing memiliki
pengaruh pengambilan keputusan yang tinggi dibanding dengan head di departemen
lainnya. Tindak lanjut dari 2 posisi yang tidak sesuai adalah mengganti nama jabatan dari
Head of Engineering menjadi Manager of Engineering dan Head of Sales and Marketing
menjadi Manager of Sales and Marketing. Penggantian nama tersebut dilakukan karena
secara umum job description 2 posisi head tersebut sederajat atau setingkat dengan
pekerjaan manajer. Jika tidak ingin mengganti nama jabatan mungkin tingkat kesulitan
pekerjaan pada masing-masing head tersebut dapat dikurangi sehingga nilai pada faktor
dimasing-masing posisi tidak tinggi.

Review hasil grading bersama GM, manajer HRD, dan manajer Finance
Setelah langkah berikutnya adalah review bersama dengan GM, manajer
HRD, dan manajer finance. Review ini hanya dihadiri oleh manager finance dan
internal HRD. Hasil dari penelitian ini manajer finance menyetujui hasil grading
yang sudah dibuat dan akan dibuat bahan perbandingan dengan proyek konsultan
yang akan dilakukan pada beberapa bulan mendatang.
BAB IV
PEMBAHASAN

4.1 Hasil Kajian Case Job Grading & Job Evaluation

Terdapat 2 posisi dari 72 posisi yang tidak sesuai dengan grade yang telah dibuat,
yaitu Departemen Engineering dan Departemen Sales and Marketing. Posisi yang tidak
sesuai di Departemen Engineering adalah Head of Engineering dan di Departemen Sales
and Marketing adalah Head of Sales and Marketing. Posisi Head of Engineering tidak
sesuai karena jabatan tersebut memiliki tanggung jawab inovasi yang tinggi dibanding
dengan posisi head di departemen lainnya. Posisi Head of Sales and Marketing memiliki
pengaruh pengambilan keputusan yang tinggi dibanding dengan head di departemen
lainnya. Tindak lanjut dari 2 posisi yang tidak sesuai adalah mengganti nama jabatan dari
Head of Engineering menjadi Manager of Engineering dan Head of Sales and Marketing
menjadi Manager of Sales and Marketing. Penggantian nama tersebut dilakukan karena
secara umum job description 2 posisi head tersebut sederajat atau setingkat dengan
pekerjaan manajer. Jika tidak ingin mengganti nama jabatan mungkin tingkat kesulitan
pekerjaan pada masing-masing head tersebut dapat dikurangi sehingga nilai pada faktor
dimasing-masing posisi tidak tinggi.

Review hasil grading bersama GM, manajer HRD, dan manajer Finance :

Setelah langkah berikutnya adalah review bersama dengan GM, manajer HRD, dan
manajer finance. Review ini hanya dihadiri oleh manager finance dan internal HRD.
Hasil dari penelitian ini manajer finance menyetujui hasil grading yang sudah dibuat dan
akan dibuat bahan perbandingan dengan proyek konsultan yang akan dilakukan pada
beberapa bulan mendatang.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Penentuan tingkat jabatan pada hakikatnya adalah suatu tekhnik untuk


mementukan perbedaan diantara jabatan-jabatan dan tingkat pembayaran dalam
organisasi-organisasi yang besar.Penetuan tingkat jabatan ini terdiri atas suatu
penyelidikan secara ilmiah dari semua jabatan. (penilaina jabatan) dan kemungkinan
menempatkan jabatan-jabatan tersebut dalam kategori-kategori yang luas yang disebut
tingkat jabatan (job grades).Penentuan tingkat jabatan sebagai teknik untuk menentukan
perbedaan di antara jabatan-jabatan dan tingkat pembayaran dalam organisasi-organisasi
yang besar.

Dalam menentukan suatu hal, pasti memiliki keuntungan dan dan kekurangan.
Seperti contohnya pada Job Grading, walaupun telah dilakukan dengan berbagai prosedur,
akan tetapi job grading pun memiliki keuntungan dan kekurangan.

Metode job evaluation yang menghasilkan job grading menghasilkan 8 grade


untuk masing-masing layer. Penggunaan job grading menghasilkan 2 posisi yang tidak
sesuai, yaitu head of engineering dan head of sales and marketing. Posisi head of
engineering memiliki nilai yang tinggi dalam sub faktor tanggung jawab inovasi dan
posisi head of sales and marketing memiliki nilai tinggi dalam sub faktor pengaruh
pengambilan keputusan. Saran yang diberikan pada penelitian ini adalah job grading
hingga saat ini hanya digunakan untuk jabatan di bawah level general manager. Job
grading dapat dikembangkan lagi untuk menilai posisi general manager.

5.2 Saran

Dari tersusunnya makalah ini, penulis berharap agar makalah ini dapat membantu
bagi penulis maupun pembaca untuk memahami tentang Job Grading. Penulis berharap
agar parapembaca dapat memanfaatkan makalah ini dengan baik, dengan tidak
menjadikan makalah ini sebagai satu-satunya referensi baik dalam hal apapun, sehingga
selalu membandingkan dengan referensi lainnya. Serta para pembaca dan penulis sendiri
harus memiliki rasa kurang puas dengan hasil yang dicapai selama menggali ilmu, karena
ilmu itu tidak hanya kita dapat di satu tempat dan di satu waktu, tapi ilmu itu harus kita
gali dan kita dapatkan dimanapun, kapanpun kita berada dan berusaha.
DAFTAR PUSTAKA

Lukito, dkk., (2014). Penentuan job grading di PT X. Jurnal Titra, Vol. 2, No. 2, 71-74.

Moekijat. 1998. Analisis Jabatan. Bandung: Mandar Maju.

http://debluesearching.blogspot.com/2010/08/anajab-penentuan-tingkat-jabatan.html

Ika UT,2009. “Makalah Evaluasi Kinerja 1” Ikatan Alumni Universitas Terbuka Jakarta.

http://lannysays.blogspot.com/2013/10/makalah-evaluasi-kinerja-dan-kompensasi.html