1

V.Aspectos administrativos

5.1. RECURSOS HUMANOS

 Investigadora

 Asesor

 Estadista

 Directivos, docentes y administrativos

5.2. Recursos Institucionales

 Bibliotecas

 Repositorio

5.3. Presupuesto

PRECIO TOTAL
CANTIDAD DESCRIPCIÓN
S/.

Recursos humanos

1 Estadista / asesoría / 3 500.00

Total de recursos humanos 3 500.00

Materiales de escritorio

1.5 millares Papel bond A4 - 80 gramos 100.00

1 docena Lapiceros tinta liquida 20.00

1 millar Fotocopiado / impresiones 300.00

16 Anillados/empastes 200.00

2 USB y CDs 80.00

Total de materiales de escritorio 1 175.00

Suministros

Teléfono fijo y celular Teléfono/ internet 100.00

 2

Total de suministros 200.00

(Electicidad)

Total de suministros 300.00

SERVICIOS

01 Estudiode investigación 3000.00

350 Copias 200.00

500 Servicio de impresiones 175.00

200 Pasajes y taxis 300.00

1 persona Refrigerio, viáticos 100.00

05 Compra de libros 250.00

Total de servicios 3 425.00

Resumen

Nº DESCRIPCIÓN DEL ÍTEM TOTAL S/

1 Total de recursos humanos 3 500.00

2 Total de material de escritorio 1175.00

3 Total del rubro de suministros 500.00

4 Total del rubro de servicios 3 425.00

Gasto total 8 600.00

5.4. Financiamiento
 3

Los recursos financieros para el personal de apoyo, administrativo y especializado, recursos

institucionales y otros serán solventados por parte del investigador.

5.5. Cronograma

SEMANA/ Meses
ACTIVIDADES Y N° DE SEMANA
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1.- Elaboración del Proyecto de
X X X X X X X X X
Investigación
2.- Determinación del Título del
X
Proyecto de Investigación
3.- Planteamiento y Formulación del
X
Problema
X
4.- Justificación del estudio
5.- Antecedentes y objetivos de la
X
investigación
6.- Marco Teórico (docente eje-
X X X
temático)
7.-Metodología de Investigación: Tipo y
diseño de investigación. Definición y X
Operacionalización de las variables
X
8.- Población, Muestra y Muestreo
9.-Técnicas e instrumentos de
recolección de datos. Validación en X
campo de los instrumentos
X
10. Aspectos Administrativos
11. Presentación del Proyecto de Tesis
X
(Informe completo preliminar)
12.-Revisión del Proyecto de Tesis
X
(docente eje temático)
X X
13.- Corrección de las observaciones
14.- Autorización de ejecución del
X
estudio
 4

Referencias

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ABERBACH, J. y ROCKMAN, B. (1999): “Reinventar el gobierno: problemas y

perspectivas”, Gestión y Análisis de las Políticas públicas, nº 15, págs. 3-17

ADELANTADO, J. (coord..) (2000): Cambios en el Estado del Bienestar: políticas sociales y

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AGUILAR, L.F. (2006): “De la gobernabilidad a la gobernanza. La eficacia directiva de los

gobiernos contemporáneos”. Conferencia presentada al Diploma El Servicio

Profesional de Carrera y la Nueva Función Pública, organizado por CIDE, México

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el marco de la nueva gestión pública”, Revista Española de Financiación y

Contabilidad, vol. XXXIII, nº. 123, págs. 45- 61.

ALALUF, M. (2005): “Concepciones del trabajo, estrategias de empleo y evolución de la

clase obrera”, en García López, J. et al.: Lo que el trabajo esconde. Madrid, Editorial

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ALALUF, M. y STROOBANTS, M. (1994): “¿Moviliza la competencia al obrero?, Revista

Europea de Formación Profesional, nº. 1, págs. 46-55.

ALBIZU, E. y LANDETA, J. (2001): Dirección estratégica de los Recursos Humanos: teoría

y práctica. Madrid, Pirámide

ALBIZU, E. y OLAZARAN, M. (2003): Reingeniería y Cambio organizativo. Teoría y

práctica. Madrid, Prentice Hall

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ALBRETCH, K. (1992): Servicio al cliente interno: Cómo solucionar la crisis de liderazgo en

la gerencia intermedia. Barcelona, Paidós

ALCAIDE, M. et al. (1996): Mercado de trabajo, Reclutamiento y Formación en España.

Madrid, Pirámide

ALLES, M. (2000): Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias.

Buenos Aires, Editorial Granica.

BADARACCO, J.L. (2002): Liderando sin hacer ruido con excelentes resultados. Bilbao,

Harvard Business SchoolPress. Ediciones Deusto

BÁEZ DE LA FÉ, B.F. y CABRERA, B. (2001): “Para una evaluación democrática de la

calidad de la enseñanza universitaria”, Revista de Educación, nº 326, págs. 145-166.

BAIN, B. (2006): Lo que hacen los mejores profesores universitarios. Valencia, PUV.

BALL, S. (2001): “Estudios educativos, empresa política y teoría social”, en Slee, R. y

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Akal. BAÑÓN, R. (2003): “La evaluación de la acción pública como responsabilidad

democrática”, en Bañón, R. (comp.): La evaluación de la acción y las políticas

públicas. Madrid,

De Miguel, M. (coord.) (2006). «Metodología de enseñanza y aprendizaje para el desarrollo

de competencias. Orientaciones para el profesorado universitario ante el Espacio

Europeo de Educación Superior». Madrid: Alianza.

 6

Díaz de Santos. BAÑON, R. et al. (2003): “Evaluación de la acción y de las políticas

públicas. Una visión desde la bibliografía”, en Bañón, R. (comps.): La evaluación de

la acción y las políticas públicas. Madrid,

Díaz de Santos. BARZELAY, M. (1995): “Metáforas en la gestión de servicios públicos”.

Gestión y Análisis de Políticas Públicas, vol. 1, nº 17. págs. 17-20.

BARZELAY, M. (2001a): “La nueva gerencia pública. Un ensayo biográfico para estudiosos

latinoamericanos”, Reforma y Democracia, nº 19, págs. 30-58.

MARTÍNEZ CARO, E. (2009): “La gestión del conocimiento a través del e-learning, un

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MARTÍNEZ, D. y VEGA, M.L. (2001): La globalización gobernada. Estado, sociedad y

mercado en el siglo XXI. Madrid,

MASSOT, D. y FEISTHAMMEL, P. (2003): Seguimiento de las competencias y de la

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Pérez, J. (2006). La orientación profesional y la evaluación desde el enfoque de

competencias. Revista Mexicana de Orientación Educativa No 8

Zabalza, M.A. (2003). Competencias docentes del profesorado universitario. Calidad y

desarrollo profesional. Madrid: Narcea.

 7

MATRIZ DE CONSISTENCIA

Gestión Pública y Gestión por Competencias en la Institución Educativa Sagrado Corazón de Iquitos-2017
Técnicas e
Método/diseño instrumentos
Problema Objetivos Hipótesis Variables y dimensiones
Tipo de investigación
Problema General: Objetivo General: Hipótesis Principal: Operacionalización de Variables e Técnicas:
Indicadores Descriptivo
Existirá una relación significativa
¿Cuál es la relación que existe Determinar la relación que VARIABLE INDEPENDIENTE Nivel Observación
entre la gestión pública y gestión
entre la gestión pública y existe entre gestión pública y
por competencias en la Institución X: Gestión publica Cuantitativo Cuestionarios
gestión por competencias en la gestión por competencias
Educativa Sagrado Corazón de Dimensiones e indicadores Instrumentos
la Institución Educativa en la Institución Educativa Diseño:
Iquitos :
Sagrado Corazón de Iquitos? Sagrado Corazón de Iquitos. X: Dinámica del sector tipo no
publico Prueba de
Hipótesis específicos expérimental Aprendizaje
Problemas específicos O bj et iv o s e s pec ífi co s  El Estado y Gobernabilidad descriptivo Lista de
 Fundamentos de cotejo
He1. Existirá una relación Administración Pública
Pe1. ¿Cuál es la relación que Oe1. Analizar la relación que Método
existe entre la gestión pública existe entre la gestión pública
significativa entre la gestión pública  Aspectos Morales y Éticas en la
y el reclutamiento del talento gestión publica
y el reclutamiento del talento y el reclutamiento del talento
humano en la Institución Educativa  Diseño y Evaluación de Políticas
humano en la Institución humano en la Institución Públicas
Sagrado Corazón de Iquitos Población:
Educativa Sagrado Corazón de Educativa Sagrado Corazón de  Auditoría y Prevención de
Iquitos? Iquitos Riesgo Todos los
He2. Habrá una relación trabajadores de la
Pe2. ¿Cuál es la relación que Oe2. Determinar la relación significativa entre la gestión X: Gestión económica y institución
pública y la selección del talento financiera educativa sagrado
existe entre la gestión pública que existe entre la gestión corazón de Iquitos
y la selección del talento pública y la selección del humano en la Institución  Presupuestos y Finanzas
Educativa Sagrado Corazón de Públicas
humano en la Institución talento humano en la
 Análisis Toma de Decisiones. Muestra:
Educativa Sagrado Corazón de Institución Educativa Sagrado Iquitos
 Fundamentos Contables para
Iquitos? Corazón de Iquitos 02 directivos, 20
la Gestión publica docentes, 8
He3. Existirá una relación  Análisis financieros para la administrativos, 2
Pe3. ¿Cuál es la relación que Oe3. Analizar la relación que significativa entre la gestión pública Gestión publica personas de servicio,
existe entre la gestión pública existe entre la gestión pública y la incorporación del  Gestión Financiera y de la
educativa
institución
sagrado
y la incorporación del y la incorporación del talento talentohumano en la Institución Presupuestal para corazón de Iquitos.
Organizaciones Públicas
 8

talentohumano en la humano en la Institución Educativa Sagrado Corazón de  Evaluación Financiera de

Institución Educativa Sagrado Educativa Sagrado Corazón de Iquitos Proyectos
Corazón de Iquitos? Iquitos He4. Existirá una relación
significativaentre la gestión pública X: Relaciones y conflictos
Pe4. ¿Cuál es la relación que Oe4. Determinar la relación y la capacitación del talento
X: Innovación en el estado
existe entre la gestión pública que existe entre la gestión humano gestión por competencias
y la capacitación del talento pública y la capacitación del en la Institución Educativa Sagrado
humano gestión por talento humano gestión por Corazón de Iquitos. VARIABLE DEPENDIENTE
competencias en la competencias en la
Institución Educativa Sagrado Institución Educativa Sagrado Y: Gestión por competencia
Corazón de Iquitos? Corazón de Iquitos Y1. Reclutamiento del talento
humano

 Describe potencial humano

 Vincula con los puesto de trabajo
 Ocupan un puesto de trabajo
 Agrega valor a la organización

Y2. Selección del talento

humano
 Dotar a la organización de un
personal adecuado
 Garantizar un desempeño
adecuado
 Reducción de riesgos
 Política de selección

Y2. Incorporación del talento

humano
Y2. Capacitación del talento
humano
dimensiones e indicadores
- Edad
- Sexo
- Sector socioeconómico
 9

UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION

ENRIQUE GUZMAN Y VALLE
ALMA MATER DEL MAGISTERIO NACIONAL
Gestión Pública y Gestión por Competencias en la Institución Educativa Sagrado
Corazón de Iquitos-2017

Este cuestionario tiene como objetivos conocer cómo comprenden los trabajadores de la
educación de la Institución Educativa Sagrado Corazón de Iquitos sobre el trabajo con un
enfoque de competencias.
Se definen las competencias de cargos directivos y su nivel de desarrollo, en donde:
El nivel A corresponde a alto desarrollo
Nivel B
Nivel C
El nivel D a bajo desarrollo.

Muchas gracias.

I. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
1. Edad promedio

a. Menos de 24

b. 25 a 34

c. 35 a 44

d. 45 a 54

e. 55 a mas

1. Genero 2.
a. Femenino

b. Masculino

2. ¿Cuál es su grado máximo de formación titulado? (indicar las que están

terminadas):
a. Licenciatura

b. Técnico

c. Egresado
Superior N7U

d. Secundaria T
 10

e. Primaria

4. ¿Alguna/s de esta formación profesional ha sido de tipo pedagógico?

(indique cuál de ellas)

a. Licenciatura

b. Especialista

c. Maestría

d. Doctorado

e. Ninguna

5. ¿Cuál es su experiencia de trabajo en la Institución educativa?:

a. 0 a 4 años

b. 5 a 15 años

c. 16 a 25 años

d. 26 a 30 años

e. De 31 años a mas

6. ¿Cuál es su condición de trabajo?:

a. Profesor Nombrado

b. Profesor Contratado

c. Administrativo Nombrado

d. Administrativo Nombrado

e. Personal Encargado

d. Personal de confianza

7. Indique el área que trabaja:

2 RASGO
a. Profesor

b. Administrativo Oficina S DE

c. Personal de servicio EVALUACION

d. Personal guardianía AL PERSONAL
e. otros
 11

DIRECTIVO

Desarrollo de su equipo: A B C D

8 Habilidad de desarrollar el equipo hacia adentro

9 Desarrollo de los propios recursos humanos

10 Facilidad para la relación interpersonal

11 Capacidad de comprender la repercusión que las

acciones personales ejercen sobre el éxito de las
acciones de los demás

12 Capacidad de generar adhesión, compromiso y

fidelidad.

13 Desarrolla su equipo, los recursos humanos de la

organización

14 convencido del valor estratégico que estos aportan a la

gestión general

15 Comprende cabalmente el alcance de sus acciones en

relación con su equipo para una gestión exitosa

16 Desarrolla su equipo con conocimiento de las

herramientas y del valor estratégico de los recursos
humanos para una mejor gestión de negocios

17 Comprende el concepto y valor del desarrollo del

trabajo en equipo

RASGOS LIDERAZGO

Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos A B C D

humanos en una dirección determinada, inspirando valores de
acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese
grupo
 12

18 Orienta la acción de su grupo en una dirección determinada,

inspirando valores de acción y anticipando escenarios

19 Fija objetivos, realiza su seguimiento y da feedback

integrando las opiniones de los diferentes integrantes

20 Tiene energía y la transmite a otros en pos de un objetivo

común fijado por él mismo

21 El grupo lo percibe como líder

22 Escucha a los demás y es escuchado

23 Puede fijar objetivos que el grupo acepta realizando un

adecuado seguimiento

RASGOS PENSAMIENTO ESTRATEGICO

Es la habilidad para comprender rápidamente los cambios del A B C D

entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas
y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la hora de
identificar la mejor respuesta estratégica

24 Comprende rápidamente los cambios del entorno, las

oportunidades del mercado

25 Conoce las amenazas competitivas y las fortalezas y

debilidades de su propia organización

26 Detecta nuevas oportunidades de crecimiento institucional

27 Realizar alianzas estratégicas con sectores vivos de la

comunidad

28 Comprende los cambios del entorno y las oportunidades del

mercado laboral

29 Detecta nuevas oportunidades y crear alianzas estratégicas

30 Puede adecuarse a los cambios del entorno detectando

nuevas oportunidades.
13