Cartilha para os Gestores

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ores

Boas Práticas de Gestão de Pessoas

Agosto/2010
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 SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO......................................................................................................................... 5

Requisitos ISO9001:2008 para o Item 6.2 - GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS......... 6

POLÍTICA DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS................................................................... 7

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO (LNT)........................................... 7

AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO (AED).................................................................... 10

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL (ADI)................................................................... 14

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO GESTOR PÚBLICO (ADGP)............................................ 15

MANUAL DE CARGOS E FUNÇÕES........................................................................................... 16

PLANO INDIVIDUAL DE COMPETÊNCIAS OU ESCADA DE DESENVOLVIMENTO................ 17

ESTAGIÁRIOS E BOLSISTAS...................................................................................................... 18

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS................................................................................................. 20

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (PCO)..................................................................... 22

SISTEMA DE AVALIAÇÃO E EFICÁCIA DE CURSOS - SAEC................................................... 23

Diretoria de Planejamento Gestão e Finanças - DPGF
Divisão de Gestão de Pessoas - DGP
Serviço de Desenvolvimento e Competências - SDC

SIGLAS

ADGP – Avaliação de Desempenho do Gestor Público

ADI – Avaliação de Desempenho Individual
AED – Avaliação Especial de Desempenho
DGP – Divisão de Gestão de Pessoas
DPGF – Diretoria de Planejamento, Gestão e Finanças
EG – Escola de Governo
ERP -- enterprise resource planning (sistema integrado de gestão)
FJP – Fundação João Pinheiro
GIEFS – Gratificação de Incentivo à Eficientização dos Serviços
LNT – Levantamento de Necessidades de Treinamento
PCO – Pesquisa de Clima Organizacional
PCRH – Programa de Capacitação de Recursos Humanos
PGDI – Plano de Gestão de Desempenho Individual
RPA – Recibo de Pagamento Autônomo
SAEC – Sistema de Avaliação de Eficácia de Cursos
SP – Serviço de Pessoal
SDC – Serviço de Desenvolvimento de Competências
SISAD – Sistema de Avaliação de Desempenho
TAE – Termo de Avaliação Especial
 Cartilha para os Gestores

APRESENTAÇÃO APRESENTAÇÃO
Com o intuito de informar e divulgar as novas diretrizes e ações implementadas rumo a ex-
celência da gestão pública, esta Cartilha pretende apresentar o modelo utilizado pela Funed
para vincular os instrumentos de Gestão de Pessoas ao Sistema da Qualidade e ao Sistema
de Gestão Institucional.

Boas Práticas de Gestão de Pessoas são procedimentos que demonstram formas otimiza-
das para execução de um processo e que também servem de referencial para processos
similares desenvolvidos na organização. São constituídos por estratégias e processos docu-
mentados, considerados os mais eficientes para o alcance dos resultados.

O Plano de Desenvolvimento de Pessoas e suas ferramentas de aplicação são considera-

dos Boas Práticas de Gestão de Pessoas. O Plano visa a promoção do crescimento dos
servidores na função que ocupam, no sentido de que possam, a partir do potencial de cada
um, colaborar para o próprio crescimento, tornando-os mais aptos e motivados a enfrenta-
rem os desafios que norteiam o cumprimento de nossa missão institucional: Participar da
construção do SUS, protegendo e promovendo a saúde.

Dentre as ferramentas de gestão de pessoas aplicadas para alcançar este objetivo estão o
Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), que identifica as necessidades de trei-
namento institucional para aprimoramento, ausência de qualificação e/ou o despreparo profis-
sional; o Plano Individual de Competências ou “Escada de Desenvolvimento”, ferramenta para
planejar o desenvolvimento do servidor na função, representada pelos conhecimentos, habilida-
des e atitudes necessários ao exercício funcional e o Plano de Gestão de Desempenho Individu-
al (PGDI), que é base para o processo de Avaliação de Desempenho (AED/ADI).

Apresentamos também a ferramenta Avaliação de Eficácia de Treinamento, que permite

avaliar o evento e mensurar mudanças de comportamento e melhoria nos processos e na
produtividade da organização.

A articulação de todas as ferramentas deve propiciar o desenvolvimento das pessoas, pro-

cesso permanente que se caracteriza pelas oportunidades de qualificação, avaliação e exe-
cução de ações de capacitação em etapas seqüenciais, modulares ou interligadas, dentro
de um mesmo objetivo, sempre alinhados às metas institucionais.

O alinhamento existente entre as ferramentas de RH implementadas na Funed permitirá

integrar, compreender as bases estruturais da gestão de pessoas e avançar para a modela-
gem da Gestão por Competências. A missão, a visão e os valores organizacionais da Funed
são reafirmados nos diversos momentos deste processo em construção.

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Requisitos ISO9001:2008 para o Item 6.2

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
6.2.1 Generalidades

O quadro de pessoal que executa atividades que afetam a qualidade do produto deve ser competente, com base
em educação, treinamento, habilidade e experiência apropriados.

6.2.2 Competência, conscientização e treinamento

a organização deve:

a) determinar as competências necessárias para o pessoal que executa trabalhos que afetam a qualidade do
produto. As pastas funcionais dos servidores são constituídas dos seguintes documentos:

1. Termo de Confidencialidade
2. Ficha funcional (formulário atualizado de descrição da função, disponível no manual de cargos Funed)
3. Currículo atualizado
4. Plano de Desenvolvimento de Competências (escada)
5. Certificados de cursos
6. PGDI e Termos de Avaliação

b) fornecer treinamento ou tomar outras ações para satisfazer essas necessidades de competência. A Política
de desenvolvimento do servidor do estado de Minas Gerais – PADES estabelece pelo Decreto 44205/06, as dire-
trizes e os critérios para as ações de capacitação e desenvolvimento. As ferramentas para a gestão de pessoas
na Funed são:

• Avaliação de Desempenho
• LNT e Programação Anual de Treinamentos
• Manual de Cargos e Funções
• Escada de desenvolvimento
• Avaliação de Eficácia de Treinamentos

c) Avaliar a eficácia das ações executadas pelo sistema SAEC, constante do procedimento DPGF-DGP_
SDC_SSG0010, que tem distribuição para todas as diretorias.

d) Assegurar que o seu pessoal está consciente quanto à pertinência e importância de suas atividades e de
como eles contribuem para atingir os objetivos da qualidade. Oferecer treinamento e possibilitar o acesso à in-
formação.

e) Manter registros apropriados de educação, treinamento, habilidade e experiência. Manter lista de presença,
ata de reunião, formulário de treinamento interno.

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Política de Desenvolvimento de Pessoas

O que é a Política de Desenvolvimento de Pessoas?

A Política de Desenvolvimento de Pessoas da Funed compreende a implementação de ações de capacitação, de

formação profissional, progressão e promoção na carreira, bem como outras ações que possibilitem o desenvol-
vimento dos conhecimentos, habilidades e atitudes para a melhoria do desempenho do servidor.

Como é feita?

As diretorias devem elaborar o Plano Anual de Desenvolvimento dos Servidores, que serve de base para o LNT,
contemplando todas as ações de desenvolvimento, independente da fonte de recursos utilizada, a fim de gerar
informações que permitirão o acompanhamento e a avaliação da Política.

A Política de Desenvolvimento de Pessoas é feita em parceria com quem?

O Serviço de Desenvolvimento de Competências da Divisão de Gestão de Pessoas desenvolve a política em

parceria com as Diretorias, Divisões e Serviços da Funed.

Quem é o responsável pela Política de Desenvolvimento de Pessoas?

A Divisão de Gestão de Pessoas

Onde ela é disponibilizada?

Qualquer servidor pode ter acesso, no link informações setoriais SDC_ critérios para participação em cursos _
decretos e portarias.

Como a Política de Desenvolvimento de Pessoas é atualizada?

Por meio de Portarias e Resoluções.

Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT)

O que é o LNT?

É o levantamento anual das necessidades de treinamento de cada unidade da Funed. O LNT identifica as
necessidades de treinamento institucionais para aprimoramento do quadro técnico, para qualificar e/ou suprir
necessidade de preparação profissional.

Como o LNT é elaborado?

O LNT é elaborado pelo Serviço de Desenvolvimento de Competências, a partir das informações das Diretorias.

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Como o LNT é executado?

É executado conforme disponibilidade orçamentário-financeira, incorporando os recursos institucionais, do

PCRH, de convênios e recursos próprios. O LNT é uma ferramenta dinâmica que permite a inclusão de eventos
nas categorias recurso próprio e convênios, desde que autorizados pelos Diretores da área e da DPGF (planeja-
mento orçamentário-financeiro), seguindo os prazos determinados no - DPGF_DGP_SDC_ SSG006.

Quais são os critérios para a execução dos cursos?

Uma escala de prioridades, baseada nas necessidades de treinamento de cada Divisão é definida por cada
Diretoria. A DPGF verifica a disponibilidade orçamentário-financeira da instituição e defere ou não a execução
dos cursos.

Quando é feito o LNT?

Anualmente, no terceiro trimestre (agosto/setembro). É revisado em abril/maio.

Onde o formulário do LNT fica disponível?

Encontra-se disponível na Intranet, em Informações Setoriais – SDC.

Onde fica disponível o Sub-Sistema de Gestão relativo ao LNT?

Disponível na intranet , na base Isosystem - DPGF_DGP_SDC_ SSG006.

E se houver a oportunidade de participação em um curso que não foi previsto no LNT? Posso participar?
Como fazer?

1. Enviar um memorando à DGP solicitando autorização para participar. O Memo deve informar se o curso foi
previsto no LNT da área solicitante, com que grau de prioridade e a fonte de custeio. Deve ser autorizado
pela autoridade máxima da Diretoria ou pelo Presidente (no caso das assessorias);

2. O SDC consulta o LNT do ano em exercício, verifica as informações, confirma ou inclui o curso, faz os regis-
tros necessários para acompanhamento do indicador de capacitação institucional e devolve o Memo à área
solicitante.

3. O solicitante inclui o evento no ERP.

4. Se houver pagamento de taxa de inscrição, o mesmo memo é direcionado ao SCOMF/DGS, que abre o
processo de aquisição de treinamento.

5. Se houver pagamento de diárias e passagens, o processo é enviado pelo SCOMF ao SAF.

6. O solicitante deve acompanhar o trâmite do processo no SCOMF e SAF via monitoramento do pedido no ERP.

7. Somente depois da autorização do diretor da DPGF e confirmação do empenho, o servidor estará autorizado
a fazer a inscrição e solicitar ao SAF as diárias e passagens.

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Preciso contratar um professor para ministrar um treinamento na Funed. Como fazer?

1. Enviar um memorando à DGP solicitando autorização para contratar o docente, com justificativa, nome do
curso, nº de participantes, local e período de realização. Deve ser autorizado pela autoridade máxima da
Diretoria ou pelo Presidente (no caso das assessorias);

2. O SDC consulta o LNT do ano em exercício, checa as informações, confirma ou inclui o curso, faz os registros
para acompanhamento do indicador de capacitação institucional/SAEC e devolve o memo à área solicitante.

3. O solicitante inclui o evento no ERP, discriminando se é contratação pessoa física ou jurídica. A solicitação e o memo
vão para o SCOMF, que avalia a regularidade fiscal (pessoa jurídica) ou os dados pessoais (pessoa física).

4. Para pagamento por RPA, o solicitante deve fazer duas inclusões: uma para pagamento de honorários e
outra para pagamento do INSS.

5. Para pessoa física, a solicitação de Pró-labore deve constar os seguintes dados: Endereço, PIS/PASEP, CPF,
telefone, dados bancários (banco, agência, conta – corrente ou poupança), e-mail e comprovante de recolhi-
mento do INSS atualizado, ou seja, do mês mais recente possível (contra-cheque), caso seja contribuinte.

6. As solicitações feitas com convênio PCRH tem trâmite direto no SABE.

7. O solicitante deve acompanhar o trâmite do processo no SCOMF e SAF via monitoramento do pedido no ERP.

8. Somente depois da autorização do diretor da DPGF e confirmação do empenho, o ministrante recebe o valor
contratado por RPA.

9. No caso de RPA, somente depois da autorização do diretor da DPGF e confirmação do empenho, o ministrante recebe o
valor contratado por RPA, depois que for devidamente atestado e comprovada a realização dos serviços a contento.

É permitida restituição do pagamento de taxa de inscrição?

Não. A legislação não autoriza ação indenizatória, considerando que eventos de caráter informativo podem e
devem estar previstos no planejamento da instituição.

Como conseguir liberação de carga horária de trabalho para frequentar mestrado/doutorado?

A chefia do servidor elabora um memorando à DGP_SP_SDC solicitando liberação de ponto (parcial ou integral).
O pedido será analisado pela chefia da DGP de acordo com:

• As metas institucionais às quais a unidade está vinculada (Presidência, Diretoria, Divisão, Serviço, Setor) e
objetivo a ser alcançado, bem como as melhorias esperadas e indicadores de desempenho;

• A indicação do servidor: explicando os motivos da escolha, com descrição de suas atividades atuais e as
futuras, após o curso;

• O tempo de duração do curso, com apresentação de documento comprobatório de matrícula, o período da ausên-
cia (para fins de frequência, declaração especificando quais são os dias do mês que o servidor estará ausente da
Funed) e as alternativas para compensar sua falta. Se necessário identificar como as necessidades do serviço
serão atendidas na ausência do servidor. Se deferido ou não, a chefia do servidor é comunicada do resultado.

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É necessário comprovar minha participação enquanto estiver cursando o mestrado/doutorado?

Os servidores devem, durante o curso, entregar à DGP, no início de cada semestre letivo a declaração de matrí-
cula na instituição de ensino. Ao final do semestre letivo, apresentar à DGP a declaração da mesma instituição,
contendo nome do servidor, nome do curso, a freqüência e notas finais. Os servidores deverão assinar o Termo
de Compromisso, conforme a categoria (servidor efetivo ou bolsista), o período de duração do curso e o período
de afastamento (parcial ou integral).

O que acontece se eu não entregar esse comprovante à DGP?

Caso o curso seja pago com recursos públicos, o servidor poderá ser penalizado com cobrança administrativa ou
judicial dos valores investidos com a sua capacitação/formação, segundo o parecer Seplag/AJA 0433/08. Como
se trata de um investimento da administração pública na educação/formação profissional para o servidor é facul-
tado ao Estado cobrar a reposição dos valores gastos em casos de abandono sem justificativa; infrequência e/ou
aproveitamento insuficiente. Caso o curso seja pago com recursos do servidor, e o comprovante do curso não for
entregue à DGP, esta aplicará a legislação pertinente para reposição de carga horária à instituição.

Avaliação Especial de Desempenho (AED)

O que é?

A Avaliação Especial de Desempenho (AED) é o processo de acompanhamento sistemático do desempenho

do servidor em período de estágio probatório, que tem por finalidade a apuração da sua aptidão para exer-
cício do cargo para o qual foi nomeado. A AED contribui para implementação do princípio da eficiência na
Administração Pública, identifica as necessidades de capacitação, possibilita o estreitamento das relações
interpessoais e a cooperação dos servidores entre si e suas chefias e funciona como importante instrumento
para alinhamento das metas individuais, institucionais e de governo.

Quem é avaliado?

São avaliados todos os servidores em período de estágio probatório – que corresponde ao período de três anos
de efetivo exercício do servidor no cargo em que foi nomeado em virtu¬de de aprovação em concurso público. A
contagem se inicia a partir do dia em que o servidor entra em exercício.

Quem avalia?

A avaliação é feita por uma Co¬missão de Avaliação Especial de Desempenho, tendo a chefia imediata do ser-
vidor como membro obrigatório. Em caso do avaliado ocupar cargo de provimento em comissão e/ou função
gratificada, a avaliação é feita exclusivamente pela chefia imediata do servidor.

Como ela é feita e com que freqüência?

O processo de AED do servidor em período de estágio probatório contém três etapas:

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• a primeira, correspondente ao período entre o 1º e 10º mês de efetivo exercício;

• a segunda, correspondente ao período entre o 11º e 20º mês de efetivo exercício; e

• a terceira, correspondente ao período entre o 21º e 30º mês de efetivo exercício.

Cada etapa do processo compreende os seguintes procedimentos:

• Preenchimento das metas e atividades no Plano de Gestão de Desempenho Individual (PGDI) pela chefia
imediata, juntamente com o servidor, preferencialmente no primeiro mês da etapa de avaliação;

• Acompanhamentos periódicos do desempenho do servidor por sua chefia imediata durante a etapa de avaliação;

• Preenchimento do formulário Termo de Avaliação Especial (TAE, que contém os critérios e a metodologia do
processo de AED) no último mês da etapa de avaliação; e

• Notificação ao servidor, por escrito, acerca do resultado de sua etapa de avaliação, pela comissão de AED
no prazo de cinco dias corridos.

O que é o PGDI?

O formulário de Plano de Gestão de Desempenho Individual (PGDI) é o instrumento que contém, essencialmen-
te, a descrição e o acompanhamento das metas e atividades a serem cumpridas pelo servidor na etapa em que
será avaliado, e os fatores facilitadores e dificultadores do desempenho. Como já dito, o PGDI será preenchido
pela chefia imediata em conjunto com o servidor, preferencialmente no primeiro mês de cada etapa de AED e
deverá ser considerado pela Comissão de AED no momento de registro do desempenho do servidor.

Importante!

Para fins da Avaliação Especial de Desempenho não são considerados efetivo exercício os afastamentos, as licen-
ças, as férias-prêmio, as férias regulamentares e qualquer outra interrupção justificada do exercício das atribuições
do cargo ou função ocupados, superiores a noventa dias, intercalados ou não, em cada etapa da AED.

Quais são os critérios de avaliação?

• Qualidade no trabalho;
• Produtividade;
• Iniciativa;
• Presteza;
• Aproveitamento em programa de capacitação;
• Assiduidade;
• Pontualidade;
• Administração do tempo e tempestividade;
• Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço;
• Aproveitamento dos recursos e racionalização de processos; e
• Capacidade de trabalho em equipe.

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E a conclusão do processo de avaliação? Como se dá?

Ao término da última etapa, é preenchido pela Comissão de AED o Parecer Conclusivo, que contém o conceito
final obtido pelo servidor no processo de avaliação.

No Parecer Conclusivo são adotados os seguintes conceitos:

• Apto: quando o servidor obtiver, no mínimo, 60% de aproveitamento no somatório dos pontos obtidos em
todas as etapas de avaliação e o mínimo de 30% de aproveitamento no somatório dos pontos obtidos no
mesmo critério em todas as etapas de avaliação;
• Inapto: quando não atender às condições acima estipuladas; e Infreqüente: quando não obtiver o mínimo
de 95% por cento de freqüência em qualquer das etapas de AED. Em cada etapa, o servidor não poderá
ultrapassar 15 faltas injustificadas.

E os resultados? Para que são utilizados?

Os resultados serão utilizados para:

• Cálculo da GIEFS;
• Prêmio por Produtividade;
• Conferir estabilidade para o servidor considerado apto;
• 1ª progressão ao final do período de estágio probatório (do Grau ‘A’ para o ‘B’) para os servidores aptos;
• Exonerar o servidor considerado inapto ou infreqüente;

Posso recorrer ao resultado das etapas de avaliação?

O servidor que discordar do resultado de cada etapa de sua AED poderá interpor um pedido de reconsideração
à Comissão de AED e, persistindo a discordância, poderá interpor recurso à Comissão de Recursos. No caso de
Parecer Conclusivo, o recurso é interposto ao Presidente da Instituição.

Recursos Em que situação utilizá-lo A quem dirigi-lo Em quanto tempo é julgado

Em caso de discordância
Pedidos de Re- de resultado de qualquer
consideração etapa da Avaliação Espe-
cial de Desempenho
À Comissão Especial de
No prazo máximo de 10 dias
Avaliação de Desempenho

Recurso à Em caso de discordância

Comissão de da decisão do Pedido de À Comissão de Recursos No prazo máximo de 10 dias
Recursos Reconsideração

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Recurso contra o Parecer Conclusivo

Recursos Em que situação utilizá-lo A quem dirigi-lo Em quanto tempo é julgado

Recurso contra o
Em caso de discordância
resultado do pare- Ao Dirigente Máximo
do parecer em virtude do
cer que atribuiu o do Órgão ou Entidade No prazo máximo de 30 dias
conceito inapto ou infre-
conceito infreqüen- de sua Lotação
qüente
te ou inapto

Tenho acesso aos meus documentos de avaliação?

É seu direito, como servidor avaliado:

• ter priorizadas as necessidades de capacitação ou treinamento quando qualquer etapa da Avaliação Espe-
cial de Desempenho constatar aproveitamento inferior a 60%;
• consultar, a qualquer tempo, todos os documentos que compõem o seu processo de Avaliação Especial de
Desempenho; ter conhecimento prévio das normas, dos critérios e dos conceitos a serem utilizados na AED;
• acompanhar todos os atos de instrução do processo que tenham por objeto a avaliação de seu desempenho;
• ser notificado, pela Comissão de AED, do resultado de cada etapa de sua avaliação e das decisões relativas
ao pedido de reconsideração, quando interposto;
• interpor pedido de reconsideração à Comissão de AED e recurso à Comissão de Recursos, em caso de
discordância do resultado de qualquer etapa de sua avaliação;
• ser notificado, pela Comissão de Recursos, das decisões relativas ao recurso, quando interposto;
• ser notificado, pela Comissão de AED, do conceito que lhe foi atribuído no Parecer Conclusivo; e interpor
recurso ao dirigente de órgão ou entidade de sua lotação contra resultado do parecer que atribuiu o conceito
infreqüente ou inapto.

Mas é também seu dever:

Manter-se informado acerca da legislação e do seu processo de avaliação. Lembrar a chefia imediata do preen-
chimento do seu PGDI, em cada etapa, e dos acompanhamentos das metas e atividades.

E quando serei considerado estável?

O servidor que cumprir o período de três anos de estágio probatório e obtiver o conceito “apto”, será considerado estável.

O que acontece com o servidor que adquire a estabilidade?

Este servidor passará a ser avaliado de acordo com a legislação da Avaliação de Desempenho Individual - ADI.
A transição de AED para ADI acontece da seguinte forma: deve-se contar 150 dias de efetivo exercício, a partir
da data em que se adquiriu a estabilidade, até o último dia do mês de novembro (mês que antecede o registro da
avaliação). Caso não complete os 150 dias, o servidor será avaliado somente no ano subseqüente. O servidor
efetivo estável é avaliado, na Funed, no mês de julho, para fins de GIEFS; e no mês de dezembro, para fins de
ADI e utilização do resultado no cálculo da GIEFS.

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Cartilha para os Gestores

Avaliação de desempenho Individual (ADI)

A quem se aplica?

Aos servidores efetivos e estáveis de todos os órgãos do estado e recrutamento amplo

O que é período avaliatório?

É o período de acompanhamento do servidor, para que seja avaliado no final do ano. É equivalente ao ano, ou
seja, de 1º de janeiro a 31 de dezembro. É avaliado, naquele ano, somente os servidores que possuem 150 dias
de efetivo exercício até 30 de novembro do ano em questão.

Quem avalia?

As comissões de avaliação de desempenho individual são formadas por meio de indicação de servidores, pelo
Diretor (a), e eleição de membro. Elas avaliam os servidores efetivos estáveis (que já cumpriram o estágio pro-
batório) em exercício na Funed. Os servidores efetivos estáveis detentores de cargo de chefia e/ou recrutamento
amplo são avaliados exclusivamente por suas chefias imediatas.

O que é PGDI?

É o formulário destinado à descrição e acompanhamento das metas e atividades a serem cumpridas pelo servi-
dor no período em que será avaliado, contém também os fatores facilitadores e dificultadores do desempenho.
O PGDI será preenchido pela chefia imediata em conjunto com o servi¬dor, preferencialmente no primeiro mês
do período avaliatório. Difere do PGDI de AED pelo fato de se referir ao período avaliátorio e o PGDI de AED se
refere à etapa de avaliação.

Como a avaliação deve ser feita?

Inicialmente, a chefia imediata faz no formulário do PGDI os registros pertinentes a cada servidor, bem como os
acompanhamentos durante o período avaliatório, ou seja, naquele ano. Então, no final do ano as pastas são re-
colhidas pelas comissões de avaliação para procederem às avaliações. As avaliações devem ser assinadas e os
servidores notificados do seu resultado naquele período avaliatório. Cada comissão providencia os lançamentos
dos PGDI’s e das avaliações no SISAD e enviam ao SDC, os resultados alcançados pelos servidores avaliados.
O resultado desta avaliação gera impacto no cálculo da Giefs.

Quais os formulários devem ser utilizados?

• Termo Avaliação Final Geral (considerando o critério V): é o formulário padrão de avaliação, considerando
os cursos que o servidor realizou naquele ano.
• Termo Avaliação Final Geral (desconsiderando o critério V): é o formulário utilizado para os servidores que
não realizaram cursos naquele ano.
• Termo Avaliação Final Direção: é utilizado para servidores que exercem funções gerenciais – Diretores, Pro-
curador, Auditor, chefes de Divisão, Serviço, Unidade e Setor.
• Termo Avaliação Final Assessoramento: é utilizado para os servidores que exercem funções de assessoria
à Presidência e aos Diretores/as.

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Onde encontrar esses formulários?

Os formulários estão disponíveis na Intranet, no link informações setoriais – SDC. Avaliação de Desempenho
Individual – ADI.

Avaliação de Desempenho do Gestor Público (ADGP)

O que é a ADGP?

É a Avaliação de Desempenho do Gestor Público da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do

Poder Executivo Estadual. Tem como objetivo aprimorar a atuação do gestor por meio do desenvolvimento e da
avaliação das competências gerencias.

Quem será avaliado pela ADGP?

Servidores públicos com função gerencial, efetivos e de recrutamento amplo da Administração Pública Direta,
Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual. No caso da Funed, serão avaliados as chefias que com-
põem a estrutura formal da Funed, ou seja, Diretores, Assessor (a) da Presidência, Auditor (a) , Procurador (a)
e Chefia de Gabinete.

Como será composta a ADGP?

A ADGP abarcará duas modalidades de avaliação: a quantitativa e a qualitativa. A quantitativa baseia-se nos
resultados obtidos na segunda etapa do acordo de resultados, que corresponderá a 30% da pontuação máxima
da ADGP. A qualitativa é a avaliação das competências gerencias prevista no Perfil do Gestor Público, que cor-
responderá a 70% da pontuação máxima da ADGP.

Como será o processo de Avaliação de Desempenho do Gestor Público?

A avaliação qualitativa será de 180º, ou seja, o Gestor Público terá o Termo de Avaliação preenchido por sua che-
fia imediata; por três servidores* diretamente subordinados a ele, que serão sorteados, de forma aleatória pelo
SISAD, e fará sua auto-avaliação. O servidor sorteado será notificado por e.mail e deverá acessar o SISAD para
realizar a avaliação do seu gestor. No mês de preenchimento do Termo de Avaliação o próprio Gestor Público, a
chefia e os servidores sorteados preencherão os instrumentos de avaliação.

* Não poderão participar do sorteio os servidores contratados, terceirizados, estagiários, bolsistas e servidores que
estejam a menos de 90 dias na Unidade Administrativa.

Quais são as competências gerenciais em que o Gestor Público será avaliado?

Orientação para resultados; visão sistêmica; compartilhamento de informações e conhecimentos; liderança de

equipes; gestão de pessoas; capacidade inovadora; e competência técnica.

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Cartilha para os Gestores

Para que servem as notas em cada competência?

A atribuição de notas para cada competência fornece subsídios para a política de desenvolvimento dos gestores
públicos e fornecerá informações importantes sobre as necessidades de desenvolvimento de cada Gestor Públi-
co em cada uma das competências, permitindo uma atuação mais direcionada na elaboração de programas de
desenvolvimento/capacitação destes gestores.

Quais serão as instâncias recursais na Avaliação Qualitativa?

O Gestor Público terá direito a interpor pedido de reconsideração e recurso hierárquico.

Como será apurada a nota final da ADGP?

A nota final do Gestor Público na ADGP será obtida a partir da soma das Avaliações Qualitativa e Quantitativa. A nota da
Avaliação Quantitativa corresponderá ao resultado obtido na segunda etapa do acordo de resultados multiplicado pelo
peso três. Exemplo: Um Gestor Público avaliado com 57,0 pontos na Avaliação Qualitativa e 9,0 pontos na Avaliação
Quantitativa obtêm o seguinte resultado na ADGP: 57 + (9,0 x 3,0) = 84 pontos em 100. Obs.: Esta nota final do Gestor
Público estará disponível no SISAD após consolidação dos resultados obtidos nas avaliações qualitativa e quantitativa.

Como será utilizado o resultado da ADGP?

O resultado obtido pelo Gestor Público em sua Avaliação Qualitativa será utilizado para fornecer subsídios à política
de Recursos Humanos do Estado, para desenvolver o Gestor Público avaliado; no caso da Funed, como requisito
para o cálculo da GIEFS (Gratificação de Incentivo à Eficientização dos Serviços); e, como requisito necessário ao
desenvolvimento na respectiva carreira, por meio de promoção e progressão para os Gestores Públicos efetivos.

Manual de Cargos e Funções

O que é o Manual de cargos e funções?

É o documento base de todo o sistema de gestão de pessoas, descreve quais são os cargos e as funções da organização.

Para que serve?

• Para descrever a função do servidor. O que o servidor faz, como faz e por que faz
• Para dar ciência ao servidor do que é responsabilidade dele (o que ele deve fazer);
• Para dar importância e responsabilidade para cada cargo/função;
• Para auxiliar na seleção de pessoas;
• Para dar suporte à avaliação de desempenho individual e da equipe.

Quem elabora o Manual?

O Serviço de Desenvolvimento de Competências coordena a atividade, agrupando as descrições realizadas por

cada Serviço/Divisão/Diretoria da Funed e fazendo as atualizações conforme o que é demandado.

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Cartilha para os Gestores

Onde está disponível e quando é feita a revisão do Manual?

O Manual está disponível na intranet, link informações setoriais_SDC_manuais. Sua atualização é realizada
semestralmente ou a pedido da área solicitante quando há mudança no organograma ou nas funções.

Por que é o nome é Manual de Cargos e Funções e não de salários?

Porque a remuneração da Carreira da Saúde no Estado é definida pelo plano de carreira da saúde, elaborado pelo
órgão central de Planejamento de Gestão do Governo – SEPLAG. O manual tem o foco na função, porque na Fu-
ned temos três cargos e mais de sessenta funções. É a função que determina o que o trabalhador executa.

Plano Individual de Competências ou Escada de Desenvolvimento

O que é a Escada de Desenvolvimento?

A “escada de desenvolvimento” é uma ferramenta construída com base na descrição de funções do Manual de
Cargos e no resultado e recomendações apontadas na avaliação individual de desempenho. As chefias preen-
chem uma linha ascendente de progressão para o servidor ocupante de uma determinada função.

Qual é o objetivo da Escada de desenvolvimento?

Pelas informações da escada de desenvolvimento, as chefias poderão construir o plano anual de trabalho para
a sua equipe, permitindo que todos os membros do grupo tenham chances de desenvolver e crescer profissio-
nalmente, conforme as exigências da função que desempenha.

Quem elabora Escada de desenvolvimento? Existe um modelo homologado pela qualidade?

A chefia do servidor em conjunto com ele, tendo a descrição da função e o PGDI como referências. Existe um
modelo homologado pela qualidade, disponível na Intranet, em informações setoriais – SDC (FM0015 Plano de
Desenvolvimento de Competências).

Como fazer a Escada de desenvolvimento?

• O 1º nível (degrau) da escada representa os conhecimentos básicos que todos os servidores devem possuir
para trabalhar na organização. O treinamento básico introdutório e o treinamento introdutório na sua área
específica são treinamentos institucionais e obrigatórios, destinados a todos os servidores. Os diplomas e/
ou certificados exigidos para o cargo no concurso público, os conhecimentos sobre o estatuto do servidor,
código de ética, a cultura organizacional, o sistema de gestão da Funed, bem como os fluxos e processos
internos da área de atuação do servidor fazem parte do 1º estágio de desenvolvimento.

• No 2º nível da escada (degrau), estão os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o desem-
penho de uma função específica, em determinado serviço ou setor. Podem incluir noções de informática

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Cartilha para os Gestores

básica, técnicas de redação/português, conhecimentos exigidos para o desempenho da operação de máqui-

nas, análises clínicas, operação de sistemas corporativos ou execução de projetos. Estes conhecimentos fa-
zem parte das competências, habilidades e atitudes individuais para um determinado grupo de servidores.

• No 3º nível da escada (degrau), estão as competências de um outro grupo de servidores, aqueles que
desenvolvem tarefas especializadas e precisam de um investimento específico: supervisores, gerentes de
escritório de projetos, coordenadores de unidades de garantia da qualidade, técnicos de segurança do tra-
balho, coordenadores de cursos e toda a média gerência da instituição, são exemplos deste público. O
investimento é para um pequeno grupo de pessoas, aquelas que desempenham atividades de maior com-
plexidade, onde são exigidas competências gerenciais.

• O 4º nível da escada (degrau) aponta para a linha de sucessão e está destinado a servidores selecionados
para a capacitação gerencial e construção do mapeamento de talentos da Funed. Neste estágio, os servido-
res são preparados por cursos de pós graduação (MBA Institucional) para, em momento oportuno, assumi-
rem cargos de chefia na organização.

Quando a Escada de desenvolvimento deve ser atualizada?

Anualmente.

Como é a Escada de desenvolvimento monitorada e avaliada?

Por auditorias internas do Departamento da Qualidade e do SDC.

Qual é a importância da Escada de desenvolvimento para o servidor?

São acompanhadas e identificadas na Escada de desenvolvimento as necessidades de treinamento e desenvol-

vimento, que devem ser objeto de investimento prioritário. A articulação da Escada de desenvolvimento com o
LNT promoverá a evolução do servidor na função durante o decorrer da sua carreira na organização.

Estagiários e bolsistas
Como é o estágio na Funed?

O estágio na Funed proporciona ao estudante preparação para o mercado de trabalho, desenvolvendo as com-
petências necessárias ao aprendizado profissional. O processo seletivo ocorre a partir da demanda da área. As
vagas são divulgadas nas instituições conveniadas e ou no site da Funed. O período do estágio é de 6 meses
podendo ser renovado por mais 6 meses.

Qual é o valor das bolsas?

Tem valores diferenciados de acordo com a carga horária e o nível do estágio: técnico ou superior, que são atu-
alizados e publicados no sítio da Funed na Internet.

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Cartilha para os Gestores

Existem outros benefícios para os estagiários?

Vale-transporte e refeição oferecida no restaurante da Funed

Quantas e quais são as instituições conveniadas?

A Funed tem convênio com diversas instituições de ensino. A relação das instituições está disponível no sítio da
Funed na Internet.

Como solicitar um estagiário?

Para solicitação de uma NOVA VAGA: enviar a ficha de solicitação à chefia da Divisão de Gestão de Pessoas -
DGP. Só depois de aprovada é enviada ao SDC, que comunica ao solicitante e inicia o processo para seleção.
Para SUBSTITUIÇÂO DE ESTAGIÁRIO: enviar ao Serviço de Desenvolvimento de Competências- SDC, a ficha
de solicitação de estágio (formulário FM008, disponível na intranet, informações setoriais, estagiários) devida-
mente preenchida.

De quem é a responsabilidade de realizar o processo de seleção e contratação de estagiário?

Do Serviço de Desenvolvimento de Competências (SDC) junto com a área solicitante.

Como é o processo seletivo?

O SDC consulta o banco de currículos de acordo com o perfil solicitado.Encaminha para a área solicitante os cur-
rículos para pré-seleção de três candidatos que irão participar das entrevistas. A área solicitante devolve ao SDC
os currículos que agenda a entrevista com os estagiários selecionados. A entrevista é realizada por um analista e
pelo chefe da área solicitante. O estagiário escolhido é informado pelo SDC da sua aprovação e deve apresentar
a documentação para firmar o Termo de Compromisso com a escola. É agendado o exame médico admissional
no Serviço de Saúde do Trabalhador - SST. O SDC informa à área solicitante da documentação necessária de
acordo com a legislação de estágio (plano de estágio, avaliação de estágio), o resultado do exame médico e
encaminha o estagiário ao Serviço de Pessoal para fazer o Termo de Compromisso.O Termo é entregue com o
plano de estágio na Instituição de Ensino para ser assinado e devolvido ao SP, que providencia o preenchimento
pelo estagiário dos formulários de vale-transporte, crachá, ficha de cadastro e apresentação de estagiário em
três vias (SP, SDC, Supervisor), podendo o estagiário iniciar suas atividades.

O estagiário tem direito a férias?

Sim. O estagiário tem direito a 15 dias de recesso remunerado, caso tenha estagiado por pelo menos 06 meses.

O estagiário pode ficar além do horário previsto na sua carga horária diária?

Não, o estagiário deverá cumprir os horários previstos no termo de compromisso, 04 ou 06 horas diários.

O estagiário pode tirar folga?

Não. O estagiário tem direito somente ao recesso remunerado no período previsto, qualquer falta não justificada
poderá ser descontada no valor de sua bolsa.

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Cartilha para os Gestores

O supervisor de estágio pode ter acesso à pasta do estagiário?

A pasta do estagiário ficará arquivada no SP, até o final do contrato para possíveis consultas, caso necessário.

Como solicitar a renovação de um estágio?

O estágio na Funed tem vigência de seis meses, podendo ser renovado por mais seis. A área solicitante deve
enviar ao SDC a ficha de solicitação de estágio (novo termo) juntamente com as avaliações do supervisor e do
estagiário, referente ao período vencido do estágio e plano de estágio referente ao próximo período a ser cum-
prido pelo estagiário (formulário FM010 e 012 , disponível na intranet, informações setoriais, estagiários).
O SP faz o Termo de Aditamento, que junto com as avaliações de estágio (supervisor/estagiário) e plano de es-
tágio será entregue pelo estagiário, em três vias, à Instituição de Ensino para ser assinado.

OBS.: O termo de aditamento deve estar assinado antes do término do período do estágio anterior.

Quais são os procedimentos para o desligamento do estagiário?

O supervisor enviará ao SDC as avaliações do estágio (supervisor/estagiário) em três vias, o SDC marcará o
exame médico demissional no SST, antes do último dia de estágio (caso não seja possível, o estagiário deverá
retornar para fazer o exame), e no último dia, o estagiário deverá entregar no SDC a Lista de Verificação de
Desligamento e receberá duas vias das avaliações (supervisor/estagiário), onde uma delas será repassada à
Instituição de Ensino pelo estagiário. O supervisor deve ficar atento ao período de recesso remunerado, que
deverá ser gozado nos últimos 15 dias de estágio.

Se o estagiário pedir o desligamento antes do período determinado para a finalização do estágio, qual é
o procedimento?

O supervisor do estagiário deverá enviar ao SDC a solicitação de desligamento e as avaliações (supervisor/es-

tagiário) em três vias, antes do último dia de estágio. Os formulários estão disponíveis na intranet - informações
setoriais – estagiários. O SDC marcará o exame demissional no SST. No último dia de estágio, o estagiário de-
verá providenciar o preenchimento da Lista de Verificação de Exoneração e Desligamento, formulário disponível
na Intranet, informações setoriais, estagiários.

Se o estagiário pedir desligamento antes do período de finalização do estágio terá direito ao recesso
remunerado?

Sim, desde que cumpridos pelo menos 6 meses de estágio.

Gestão por Competências

Por que a Funed pensou em implantar a Gestão por competências?

A Funed está em momento de consolidação de sua estratégia, redefinindo seus produtos, passando para a pro-
dução de medicamentos de maior densidade tecnológica e valor agregado e para a certificação de seus labora-

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Cartilha para os Gestores

tórios de análises e pesquisas. A busca pela excelência em seus produtos e serviços, inclui, impreterivelmente,
um novo conceito em gerenciamento de pessoas, condizente com a nova condição planejada, onde as pessoas
se sintam motivadas e comprometidas na busca dos resultados pretendidos.

O que é Competência?

“Competência é a contribuição efetiva do servidor para o alcance dos resultados institucionais, utilizando dos
seus conhecimentos (saberes), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) em seu contexto de trabalho
(Seplag, 2009) “.

O que é Gestão por Competências?

É um modelo de gestão que responde qualitativamente às demandas da organização e melhora o aproveita-

mento da capacidade dos servidores, articulando as ferramentas de seleção, desenvolvimento e avaliação de
desempenho com os níveis de remuneração, visando proporcionar novos incentivos à participação nos resulta-
dos da instituição.

Por que a Gestão por Competências é uma meta institucional?

Para que o resultado dos esforços pessoais e grupais possa ser reconhecido em virtude do seu grau de comple-
xidade e retorno de ativos para a instituição, na busca de uma gestão de pessoas compatível com a atualidade,
envolvendo todos os setores da Funed.

Quais são as competências essenciais da Funed?

• Cultura de inovação: utilização de métodos que permitam propor e implementar soluções inovadoras.

• Pensamento Estratégico: Capacidade de projetar-se no futuro por meio da percepção, analise identificação
e compreensão da integração e interdependência entre as partes, visualizando tendências e diretrizes para
o alcance dos resultados.

• Conhecimento sobre o cliente e o mercado: Capacidade de identificar, analisar, compreender e priorizar as

necessidades e expectativas dos clientes e mercados.

• Orientação para resultados: comprometimento de todos para que sejam cumpridas as metas pactuadas, confor-
me planejado, primando pelos princípios e diretrizes do Sistema Único de Saúde e da Administração Pública.

• Cultura da qualidade: objetiva a eficiência de produtos e serviços coma internalização da política de qualidade

• Liderança: Reconhecer as capacidades e potencialidades dos indivíduos, o trabalho em equipe, integrando

e respeitando as diversidades de competências, valores, talentos e personalidades, por meio de canais per-
manentes de interlocução, na superação de interesses individuais pela busca dos objetivos comuns.

Quais são os passos para implementação da gestão por Competências?

1. Sensibilizar a alta Direção: apresentação dos motivos e da necessidade de implementação da GC, seus
conceitos, programa de implementação e resultados esperados;

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Cartilha para os Gestores

2. Definir as Competências Essenciais: definição clara das competências que a instituição precisa, baseada na
Missão, Visão, Valores e Estratégia;

3. Definir as competências organizacionais de cada unidade administrativa alinhadas às competências essenciais.

4. Identificar as Competências necessárias para o desempenho das funções específicas de cada unidade administrativa.

5. Desenvolver os Colaboradores: propor treinamento e desenvolvimento a partir do acompanhamento da evo-

lução/gestão por competências como também seu desempenho no exercício de sua função.

6. Avaliar os resultados esperados do servidor no exercício da função

7. Estabelecer formas de valorização do alcance dos resultados/entregas esperados.

Quais são os critérios para escolha dos projetos-piloto?

- Indicação do Diretor da área

- Unidade de Garantia da Qualidade
- Projeto Aplicativo do MBA institucional voltado para a Gestão por Competências ou Gestão do Conhecimento

Pesquisa de Clima Organizacional (PCO)

O que é a PCO?

É um questionário aplicado anualmente aos servidores da Funed, com temas voltados para política de RH, integra-
ção de processos, comprometimento, imagem da Funed, relacionamento no trabalho, reconhecimento e valoriza-
ção, qualidade, comunicação e condições de trabalho, que visa aferir o clima da instituição naquele momento.

Qual é o objetivo da PCO?

Verificar o clima organizacional da Funed e levantar necessidades específicas de cada Diretoria, visando subsi-
diá-las com informações para o planejamento de ações condizentes com as metas e interesses de cada uma.

Quem organiza a PCO?

O Serviço de Desenvolvimento de Competências (SDC) é o responsável pela PCO, e conta com um grupo de
trabalho formado por membros do SDC, da Assessoria de Comunicação Social (ACS) e do Departamento de
Qualidade (DQ) para formular, aplicar e mensurar a PCO.

Como é aplicada a PCO?

São escolhidos monitores (servidores da Funed) e treinados para a aplicação do questionário impresso nas
diversas áreas da Funed. Estes procuram sensibilizar os servidores para responder o questionário da PCO. Os
questionários são depositados em urnas e são sigilosos.

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Cartilha para os Gestores

Como são aferidos os resultados?

Os resultados são tabulados e aferidos pelo grupo de trabalho da PCO através dos programas de estatística
SPSS e NVivo 8.

Como são divulgados os resultados?

Um relatório é elaborado relatando qual foi a metodologia aplicada à PCO, como foi a aplicação dos questionários
e descrevendo, por meio de tabelas e gráficos, os resultados. Esse relatório é aprovado pela DGP, DQ e ACS.
Então ocorre a apresentação dos resultados da PCO para o Presidente, para aprovação e divulgação do relatório.
Os resultados são divulgados no Jornal Funed de Fato e depois o relatório é disponibilizado na Intranet.

Como são utilizados os dados da PCO?

Os resultados da PCO são apresentados para os Diretores e os itens apontados como lacunas são direcionados
aos setores diretamente responsáveis pela melhoria a ser realizada. Então é solicitada a elaboração de Planos
de Ação para atuar nas lacunas apresentadas. O SDC acompanha o desenvolvimento dos Planos de Ação.

Sistema de Avaliação e Eficácia de Cursos - SAEC

O que é SAEC?

A sigla significa “Sistema de Avaliação de Eficácia de Cursos”. É um sistema informatizado de avaliação de

treinamento, baseado no modelo teórico de Kirkpatrick (1976) que contempla 4 níveis: Reação ou satisfação do
cliente, Aprendizagem, Mudança de Comportamento e Avaliação de Impacto ou resultados. O sistema julga se o
treinamento valeu a pena ou não, conforme os critérios de valor definidos pela Funed.

Como funciona?

Utiliza-se de medidas de avaliação validadas cientificamente para mensurar a reação imediata do público alvo
do treinamento e o nível de impacto no trabalho. Os resultados são visualizados pelos usuários, que extraem
relatórios gerenciais a partir das informações produzidas pelo sistema. Com base nos resultados encontrados a
Funed pode introduzir novas estratégias para rever o conteúdo programático do treinamento aplicado, propor e
reformular outras ações educativas para o alcance dos objetivos organizacionais.

Para que serve?

Monitorar a eficiência e eficácia dos programas de treinamento. O sistema averigua se houve a transferência dos
conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridas na ação educacional para o trabalho diário, como também, se
ocorreu melhoria no desempenho do trabalho, e se o suporte organizacional encontrado pelo treinado (gerencial,
social e material) foi adequado.

Por que foi criado?

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Cartilha para os Gestores

Em virtude do alto custo das ações de treinamento e da inexistência de qualquer tipo de avaliação das compe-
tências adquiridas x resultados alcançados.

Quando foi criado?

Em setembro de 2009.
Quem se beneficia com o sistema?

A Funed e todos os seus servidores.

Todos os cursos devem ser incluídos no SAEC?

Não

Quais são os critérios para inclusão de treinamentos no SAEC?

a. Curso/treinamento realizado em cumprimento das metas institucionais

b. Curso/treinamento realizado com objetivo de melhorar processos e serviços da unidade administrativa
c. Curso/treinamento realizado para atender a deficiências apresentadas na ADI/AED.

Quais são as vantagens?

Para o funcionário:

O funcionário pode acessar o sistema para avaliar e imprimir sua opinião sobre o curso que participou. Pode uti-
lizar o SAEC para imprimir sua relação de cursos e conferir o que estava previsto para ele na programação anual
de treinamentos da sua área. A relação de cursos pode balizar a elaboração do PGDI e comprovar o critério V da
avaliação de desempenho, além de permitir ao funcionário ter o registro atualizado das suas participações em
treinamentos ao longo do ano para atualização de currículo.

Para as chefias:

As chefias conseguem extrair relatórios gerenciais com os resultados por área e por curso, comparando objetivos pro-
postos e resultados alcançados. As chefias também podem ter maior segurança ao preencher os formulários do LNT, so-
licitando os cursos com base na programação anual de treinamento (escadinha de desenvolvimento). Da mesma forma
que o funcionário, a chefia pode utilizar o SAEC para apoiar a negociação do PGDI e na avaliação de desempenho.

Para a área de RH:

A DGP_SDC consegue extrair o índice de capacitação institucional, ou seja, identifica o nº de servidores treina-
dos/ano por diretoria. A área de RH pretende, futuramente, introduzir a dimensão de retorno do investimento,
calculando também o custo financeiro dos treinamentos por diretoria em relação às melhorias obtidas e as mu-
danças comportamentais esperadas da força de trabalho.

Para a alta Direção:

A DPGF_DGP pode monitorar os indicadores de treinamento e capacitação para informar no Boletim Executivo
e nos Relatórios de Gestão.

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