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CURSO:

DOCTRINAS Y NORMAS DE AUDITORÍA


DOCENTE:
PÉREZ CASTILLO, JAVIER JESÚS
INTEGRANTES:
 BERROCAL CHAMBERGO, DAVID
 CHAVEZ CLEMENTE, JORGE EMANUEL
 HUANACHIN SALAZAR, LUIS ANGEL
 MENDOZA JARAMILLO, ALBERTO JOEL
 MOLINA QUIROZ, JORGE DIEGO

AULA: 403 - NOCHE


CICLO: 7mo

2019
ÍNDICE

COMPETENCIA.............................................................................................................................................. 3
CALIDAD ......................................................................................................................................................... 5
TRABAJO EN EQUIPO ................................................................................................................................ 6
LIDERAZGO.................................................................................................................................................... 7
SERVICIO ........................................................................................................................................................ 8
MOTIVACIÓN................................................................................................................................................ 10
ORGANIZACIÓN .......................................................................................................................................... 11
ACTITUD........................................................................................................................................................ 13
SUPERVISIÓN .............................................................................................................................................. 15
COMPETENCIA

Las competencias son aquellas habilidades, capacidades y conocimientos que una persona tiene
para cumplir eficientemente determinada tarea.

Las competencias son características que capacitan a alguien en un determinado campo. No solo
incluyen aptitudes teóricas, sino también definen el pensamiento, el carácter, los valores y el buen
manejo de las situaciones problemáticas.

Las competencias son adquiridas mediante el aprendizaje y la formación de las personas; son una
herramienta fundamental para el ejercicio en el campo donde son necesarias dichas
competencias. Combinan las destrezas y la capacidad en desempeñar una función de forma
efectiva y transversal en el tiempo, generalmente definida en el ámbito profesional o de
producción. Aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a convivir se convierte en tres pilares
de la educación para hacer frente a los retos del siglo XXI y llevar a cada persona a descubrir,
despertar e incrementar sus posibilidades creativas, permitiendo que aprenda a ser.

Para Perrenoud, P. (2008: 3)3”El concepto de competencia se refiere a la manera que permite
hacer frente, regular y adecuadamente, a un conjunto o familia de tareas y de situaciones,
haciendo apelación a las nociones, a los conocimientos, a las informaciones, a los procedimientos,
los métodos, las técnicas y también a las otras competencias más específicas".

Competencia Laboral

Una competencia laboral se podría definir como la capacidad, real y demostrada, para realizar con
éxito una actividad de trabajo específica. A continuación una exploración bibliográfica que
permitirá ampliar este concepto.
Sagi-Vela (p.86) define la competencia laboral como el conjunto de conocimientos (saber),
habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeño
de una determinada responsabilidad o aportación profesional, aseguran su buen logro.
Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) señalan que competencia laboral es la capacidad de
desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades,
destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo
competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su
capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio
del trabajo.

Características
Sagi-Vela (p.88) refiere las siguientes, como las características distintivas de la competencia
laboral:
1. Es un concepto multidimensional. Es importante entender que una competencia no es
una actitud, un conocimiento o una habilidad aislada, sino la integración de todos ellos en
el contexto de una determinada profesión y su ámbito de actuación. Cada comportamiento
observable que se produce en el desempeño de una determinada competencia es el
resultado de la combinación de los conocimientos, habilidades y actitudes asociados a la
misma. Esta característica tiene importantes derivaciones sobre la manera de describir y
evaluar las competencias, corno veremos más adelante. Así, cada competencia tendrá
asociado un conjunto de indicadores (comportamientos observables) y un listado de
conocimientos, habilidades y actitudes asociados que facilitarán la comprensión de la
competencia, la evaluación de la misma y el establecimiento de objetivos de desarrollo
profesional.
2. Refleja la aportación más que la actividad o función en sí. La competencia está escrita
en términos de aportación del trabajador a la empresa. No se pretende reflejar cómo hace
las cosas, sino qué hace en términos de aportación y del resultado de esa aportación. Así
por ejemplo, lo importante no es que un jefe de producto maneje datos Nielsen, sino que
está investigando o analizando el mercado. Hoy lo realiza a través de la información que
aporta Nielsen y mañana las fuentes de datos pueden variar. De igual modo, lo importante
no es manejar un panel, sino que se está controlando un proceso productivo.
3. Permanece en el tiempo. Como vemos en el ejemplo anterior. la competencia tiene un
carácter de permanencia en el tiempo. Pueden variar los medios utilizados para realizar la
aportación, pero es difícil que varíe la aportación en sí. Como vamos a definir las
competencias apoyándonos en los procesos, sólo se considera ría que hay una nueva
competencia si varía el proceso sobre el que se realiza la aportación, si cambia la
aportación realizada o si. manteniéndose la misma aportación al mismo proceso, se
produjera una «ruptura tecnológica» tal en los medios utilizados para realizar la aportación
que cambiaran totalmente los conocimientos. habilidades y actitudes asociadas.
4. Su aplicación supone la consecución de un logro. La competencia aplicada siempre
produce un resultado positivo. No se tiene una competencia si, al aplicarla, no se logra lo
que se deseaba; en ese caso no se es competente. Por tanto se podrá decir que alguien
es bueno, muy bueno o excelente en esa competencia, pero no sería totalmente correcto
decir que se tiene la competencia en grado insuficiente, ya que si se tiene será siempre en
grado positivo. Esto tiene implicaciones también, como veremos, en la escala de
evaluación utilizada.
5. Es mensurable. La competencia se manifiesta a través de una serie de conductas
observables en el trabajo diario. Mediante la observación y análisis de estos
comportamientos podemos llegar a medir las competencias de una persona. La
descripción de las competencias que realizaremos incluirá indicadores de competencia
para facilitar su compresión e evaluación.

Clasificación
Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias (Alles, p.60):
1. Motivación. Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las
motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u
objetivos y lo aleja de otros.
2. Características. Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o
información.
3. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen propia de una
persona.
4. Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas específicas.
5. Habilidad. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
Bunk (p.10) dice que la competencia contiene a las siguientes:
 Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito de
trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarios para ello.
 Competencia metodológica: implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las
tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y
transferir experiencias a las nuevas situaciones de trabajo.
 Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva,
mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.
 Competencia participativa: participar en la organización de ambiente de trabajo, tanto el
inmediato como el del entorno capacidad de organizar y decidir, as í como de aceptar
responsabilidades.
Definidas en función de la estrategia de cada organización, se clasifican en (Alles, p.24):
 Competencias cardinales: aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la
organización
 Competencias específicas: para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por
área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente se combinan
ambos colectivos.

CALIDAD

La calidad es una herramienta básica e importante para una propiedad inherente de cualquier
cosa que permite que la misma sea comparada con cualquier otra de su misma especie. La
palabra calidad tiene múltiples significados. De forma básica, se refiere al conjunto de propiedades
inherentes a un objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implícitas o
explícitas. Por otro lado, la calidad de un producto o servicio es la percepción que el cliente tiene
del mismo, es una fijación mental del consumidor que asume conformidad con dicho producto o
servicio y la capacidad del mismo para satisfacer sus necesidades. Por tanto, debe definirse en el
contexto que se esté considerando, por ejemplo, la calidad del servicio postal, del servicio dental,
del producto, de vida, etc.

La calidad puede definirse como la conformidad relativa con las especificaciones, a lo que al grado
en que un producto cumple las especificaciones del diseño, entre otras cosas, mayor su calidad o
también como comúnmente es encontrar la satisfacción en un producto cumpliendo todas las
expectativas que busca algún cliente, siendo así controlado por reglas las cuales deben salir al
mercado para ser inspeccionado y tenga los requerimientos estipulados por las organizaciones
que hacen certificar algún producto. La calidad es una propiedad inherente del sistema de
producción o de operaciones empleado, a mayor madurez más cerca se estará de cumplir con los
requisitos del cliente. Dentro de los sistemas de producción Monozukuri, Lean Manufacturing y
Sistema de producción Toyota la medición de la calidad se considera un indicador táctico, en
conjunto con el plazo y el costo.

El Actual Concepto de Calidad


Un producto puede ser técnicamente perfecto, estar elaborado con los materiales más adecuados
y disponer de un proceso de producción optimizado. Sin embargo, no ser aceptado por los clientes
a quienes va dirigido; no tener éxito en el mercado.
Es decir, el concepto de Calidad empleado por los técnicos de las organizaciones (conformidad
con la especificación) y la acepción de los consumidores, no siempre es coincidente.
Productos ajustados a sus especificaciones no tienen, por esa única razón, que ser exitosos.
Entonces, ¿para qué sirve la Calidad? Si, a pesar ajustarse a las especificaciones de diseño, lo
producido no tiene la aceptación suficiente para generar el retorno que la organización necesita
para perdurar, tal vez haya que revisar el concepto tradicional y redefinirlo.
La idea de calidad como ajuste a las especificaciones únicamente era útil en un entorno en el que
la relación demanda/capacidad era superior a la unidad. Es decir, se tenía asegurada la venta del
producto.

Calidad de Servicio es un concepto que deriva de la propia definición de Calidad, entendida


como satisfacción de las necesidades y expectativas del cliente o, expresado en palabras de J. M.
Juran, como aptitud de uso.
Antes de abordar la definición de la Calidad de Servicio, es pertinente hacer algunas precisiones.
 Los bienes capaces de satisfacer las necesidades del cliente son, de acuerdo con su
contenido, de dos clases: tangibles e intangibles. Los bienes tangibles suelen conocerse
con el nombre de productos. Tienen una consistencia material. Se trata de objetos físicos
cuya utilización por el cliente resuelve una necesidad sentida.
 Los bienes intangibles se denominan, generalmente, servicios. Su estructura es inmaterial.
Se trata de actos que recibe el cliente y a través de los cuales soluciona sus problemas o
carencias. En general, se puede entender por producto tanto un tangible como un
intangible.
Toda organización o departamento, ya produzca bienes o servicios, acompaña la entrega de unos
u otros con un conjunto de prestaciones accesorias agregadas a la principal. La calidad de
servicio supone el ajuste de estas prestaciones accesorias a las necesidades, expectativas y
deseos del cliente.

TRABAJO EN EQUIPO

Es muy común encontrar este concepto en las empresas, pues en estas se encuentran diferentes
grupos de personas organizadas para cumplir objetivos específicos comunes. El objetivo del
trabajo en equipo es reunir a un grupo de persona con capacidades, inteligencias, ideas y
destrezas similares con el fin de realizar tareas de manera más rápida para obtener mejores
resultados.

La habilidad de trabajar en conjunto es un elemento que muchos líderes y reclutadores valoran


hoy en día, pues estos consideran que apoyarse en los demás y al mismo tiempo brindarles a
ellos lo mejor de ti, es la clave para alcanzar más fácil todo lo que te propongas.

Finalmente, esta práctica ayuda a maximizar las fortalezas de cada trabajador y miembro de
equipo, sacando lo mejor de sí y complementándolas con las de los demás. En esa misma línea,
el portal Universia comparte una lista con las razones más importantes por las que el trabajo en
equipo es muy necesario.

Crea sinergia. El impacto más significativo de un equipo está en el hecho de alcanzar más cosas
unidos que de manera individual.
Otorga empoderamiento a cada uno de los miembros, eliminando los obstáculos que pueden
impedirles hacer sus tareas correctamente.
 Promueve estructuras de trabajo más flexibles y con menos jerarquía.
 Impulsa el trabajo multidisciplinario, sobre todo donde hay divisiones organizacionales.
 Fomenta la responsabilidad y la capacidad de respuesta al cambio.
 Promueve el sentido de logro, la equidad y la amistad.
La importancia del trabajo en equipo se ha visto reflejada a lo largo de la historia de la humanidad.
Esta actividad llevó a las comunidades al desarrollo de la civilización. Hoy en día, el concepto está
relacionado con dinámicas de trabajo grupal en diferentes ámbitos: laboral, estudiantil y familiar.

La importancia del trabajo en equipo surge por la consideración de que mientras más personas
estén comprometidas en la realización de una actividad, son más y mejores los resultados que se
obtiene.Mientras más personas estén comprometidas en la realización de una actividad, mejores
son los resultados que se obtiene.

LIDERAZGO

La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite
incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común. Quien ejerce el
liderazgo se conoce como líder.

El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar
decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los
que participan de ese grupo a alcanzar una meta común. Por esta razón, se dice que el liderazgo
implica a más de una persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y
permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.

La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor parte de las personas
deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento fundamental en los gestores del mundo
empresarial, para sacar adelante una empresa u organización, pero también lo es en otros
ámbitos, como los deportes (saber dirigir un equipo a la victoria), la educación (profesores que
consiguen que sus alumnos se identifiquen con su forma de pensar) y hasta en la familia (padres
o hermanos mayores que son tenidos como absoluto ejemplo por parte de sus hijos, por ejemplo).

Existen distintas clasificaciones de los líderes, que se establecen a partir de diversos criterios.
Cuando un líder es escogido por una organización, se habla de un líder formal. Los líderes
informales, en cambio, emergen de manera natural o espontánea dentro un grupo.

De todas formas, la clasificación más difundida es aquella que refiere al vínculo entre el líder y los
sujetos a los cuales influencia (es decir, sus seguidores). En este caso, existen liderazgos
democráticos, autoritarios y liberales (laissez faire).

El líder democrático es aquel que, en primer lugar, fomenta el debate y la discusión dentro del
grupo. Después toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y recién entonces, a partir de
criterios y normas de evaluación que resultan explícitas, toma una decisión.

El líder autoritario, en cambio, es aquel que decide por su propia cuenta, sin consultar y sin
justificarse ante sus seguidores. Esta clase de líder apela a la comunicación unidireccional (no hay
diálogo) con el subordinado.

En cuanto al líder liberal, suele adoptar un papel pasivo y entregar el poder a su grupo. Por eso
no realiza un juicio sobre aquello que aportan los integrantes, a quienes concede la más amplia
libertad para su accionar.
Si el liderazgo es ejercido a partir de cambios en los valores, los comportamientos y los
pensamientos de los miembros del grupo, recibe la denominación de transformacional.

Las bases para ser un buen líder son: mantenerse al tanto de lo último en el campo en el que se
desarrolla el trabajo, observar la labor de otros líderes y modificar la forma de trabajo siempre que
sea necesario. Por otro lado, las cualidades que debe tener alguien que ejerce el liderazgo son:
conocimiento, confianza, integridad,y, por su puesto, carisma para inspirar a sus subordinados.

Los mejor líderes son aquellos que son visionarios, que son capaces de comprender las
situaciones productivas para la empresa antes de que estas se presenten, son innovadores y
están a favor del cambio. Podemos poner como ejemplo a Bill Gates, un frustrado estudiante de
Harvard, que gracias a sus cualidades de líder fue capaz de fundar una de las empresas más
importantes en el sector tecnológico, Microsoft y, gracias a las decisiones que supo tomar y a que
consiguió que empresas influyentes confiaran en él, se convirtió en la persona más rico del
mundo. Él fue capaz de comprender que los ordenadores un día se convertirían en una parte
indispensable de los hogares, y trabajó desarrollando los productos que lo permitieran, supongo
que es el mejor ejemplo de un líder visionario.

Pero tener una buena idea no basta para convertirse en líder, es necesario saber llevarla a cabo y
convencer a los que te rodean de que dicha idea es el mejor invento en el que se haya pensado
jamás y que tiene como objetivo resolver nuestros problemas más importantes. Si conseguimos
cautivar al público con nuestra idea, posiblemente nos convirtamos en un líder visionario y
valorado por el entorno.

SERVICIO

Un servicio es un conjunto de que buscan satisfacer las necesidades de un cliente. Los servicios
incluyen una diversidad de actividades que se pueden planificar desempeñadas por un gran
número de personas (funcionarios, empleados, empresarios) que trabajan para el estado
(servicios públicos) o para empresas particulares (servicios privados); entre estos pueden
señalarse los servicios de: electricidad, agua potable, limpieza, teléfono, telégrafo, correo,
transporte, educación, cibercafés, sanidad, asistencia social, etc. Se define un marco donde las
actividades se desarrollarán con la idea de fijar una expectativa en el resultado de estas. Es el
equivalente no material de un bien. Un servicio se diferencia de un bien en que el primero se
consume y se desgasta de manera brutal puesto que la economía social nada tiene que ver con la
política moderna; es muy importante señalar que la economía nacional no existe siempre en el
momento en que es prestado.
Al proveer algún nivel de habilidad, ingenio y experiencia, los proveedores de un servicio
participan en una economía sin las restricciones de llevar inventario pesado o preocuparse por
voluminosas materias primas. Por otro lado, requiere constante inversión en mercadotecnia,
capacitaciones y actualización de cara a la competencia, la cual tiene igualmente pocas
restricciones físicas.
Los proveedores de servicios componen el sector terciario de la industria.
Un servicio tiene como resultado llevar a cabo al menos una actividad en la interfaz entre el
proveedor y el cliente, donde el servicio generalmente es intangible. La prestación de un servicio
puede implicar: una actividad realizada sobre un producto tangible suministrado por el cliente (por
ejemplo, reparación de un automóvil) una actividad realizada sobre un producto intangible
suministrado por el cliente (por ejemplo, la declaración de ingresos necesaria para preparar la
devolución de los impuestos) la entrega de un producto intangible (por ejemplo, la entrega de
información en el contexto de la transmisión de conocimiento); la creación de una ambientación
para el cliente o consumidor (por ejemplo, en hoteles y restaurante).

Clasificación de los servicios


Hoy dos grandes maneras de clasificar los servicios. Una de ellas es clasificándola en servicios
públicos y privados.

Servicios públicos y privados


Servicio Público: Prestaciones reservadas en cada Estado a la órbita de las administraciones
públicas y que tienen como finalidad ayudar a las personas que lo necesiten, por ejemplo,
hospitales, empresas postales,etc.

Servicio Privado: Aquel servicio que entrega una empresa privada y que sirve para satisfacer
intereses o necesidades particulares de las personas con fin de lucro, por ejemplo, empresas de
comunicaciones, gas y luz.

Servicios de mantenimiento
Son aquellos que ofrecen mantener bajo un método preventivo los artículos que requieren su
cuidado, p. ej., los televisores, las enceradoras, las bicicletas o a nivel industrial como las
máquinas de uso diario, camiones, automóviles, motocicletas, patines, patinetas, etc.

Servicios a domicilio
Son aquellos que el cliente utiliza sin moverse de su hogar contratando por medio de vía
telefónica o Internet, servicios o alimentos como pizza, hamburguesas, etc.

Servicios de alquiler
Son aquellos que la persona contrata para satisfacer una necesidad momentánea o por algún
tiempo, por ejemplo: arriendo de casa, arriendo de automóviles, alquiler de parcelas o fincas, etc.

Servicios de talleres
Son los servicios que ofrecen personas individuales en el cuidado del mantenimiento y reparación
de algún artículo de necesidad. Normalmente funcionan dentro de un taller, para carros, motos ,
etc.

Características de los servicios


Los servicios deben brindar la posibilidad de agradecimiento o queja.
Los servicios pueden ser administrados tanto desde el estado, como desde los sectores privados,
incluso en forma mixta. Los servicios son definidos como heterogéneos ya que los servicios
prestados nunca podrán ser idénticos por diversas variables, también como intangibles ya que el
usuario no puede tocarlos, este es el caso de las líneas telefónicas de atención al cliente. Y como
ya ha sido mencionado no se puede poseer.
Algunas de las cuestiones básicas que se considera que deben prestar los servicios es el buen
trato a sus clientes, satisfacer las necesidades de los mismos, brindar la posibilidad de
agradecimiento o queja, generalmente de manera escrita.

Por último, pero más importante, los prestadores del servicio deben cumplir con lo pactado, que
suele ser determinando mediante un contrato. En los mismos deben ser pautados claramente
cuáles serán las condiciones de los servicios a brindar por parte de la empresa o del estado.

MOTIVACIÓN
“Conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona”.
Así conceptualiza la Real Academia de la Lengua Española la motivación.

Ahora bien, la motivación laboral, su definición, ha sido un campo muy estudiado, dando como
resultado diferentes enfoques y concepciones sobre esta materia.

En este sentido, William P. Sexton, en Teorías de la Organización, se refiere a la motivación como


“el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga alguna de sus
necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador”.

Por su parte, Anita Woolfolk, autora de Psicología educativa, la entiende como “un estado interno
que incita, dirige y mantiene la conducta”, muy en la línea con la definición que ofrece Jamens
Stoner en su libro Administración, en el que hace referencia a “lo que hace que las personas
funcionen”, o la propuesta de Javier Mahillo, autor de ¿Saber enseñar?, que define la motivación
como “el primer paso que nos lleva a la acción”.

En el sentido de causalidad, Michael Amstrong considera, en Gerencia de los Recursos Humanos,


que la motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que
conduzcan a un alto desempeño”, al mismo tiempo que Idalberto Chiavenato la concibe, en
Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones, como “el resultado
de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”,

Tipos de motivación
Misma heterogeneidad se produce en cuanto a la clasificación de la motivación, encontrando
diferentes tipologías.

Una de las más conocidas y usadas en el mundo de los negocios es la desarrollada por los
psicólogos Edward L. Deci y Richard M. Ryan en cuanto al origen de este interés por el trabajador:

Motivación intrínseca: Es aquella motivación que se genera a partir de factores internos de la


persona, como puede ser la propia satisfacción personal del empleado.
Motivación extrínseca: Se trata de aquella motivación laboral que es inducida por elementos
externos al sujeto, como un aumento de salario o un reconocimiento público.
Respecto al carácter del estímulo percibido, también hay que diferenciar entre:

Motivación positiva: cuando el detonante se configura como un premio o recompensa.


Motivación negativa: si el refuerzo a la conducta del individuo es asociado como una amenaza o
castigo.
En función del nivel de necesidad que experimenta el sujeto, hablamos de:

Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer sus necesidades básicas.
Motivación social: si la conducta del trabajador está provocada por su afán por ser aceptado por
un determinado social.

ORGANIZACIÓN

Desde hace mucho tiempo hemos escuchado frases como “dos cabezas piensan mejor que una”,
o “la unión hace la fuerza”, demostrando la gran importancia del trabajo en equipo. Pero es en la
actualidad cuando notamos la verdadera preocupación de las empresas por trabajar en equipo.
Sin embargo, trabajar en equipo es algo un tanto difícil de lograr dada la diversidad de factores
que influyen dentro de un grupo.

Un grupo se puede definir como dos o más personas que interactúan, son interdependientes y se
han unido para alcanzar objetivos en común. Ahora bien, un equipo de trabajo está constituido por
las personas que trabajan unidas en la ejecución de una actividad laboral.

Como dijimos anteriormente, trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto, no todos los
grupos de trabajo obtienen el éxito deseado. Esto se debe a que existen variables como la
capacidad de los miembros del grupo, el tamaño de éste, la intensidad de los conflictos a
solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas.

Algo que es muy importante conocer es que los grupos laborales no están aislados. De hecho,
forman parte de una organización mayor y, por consiguiente, todo equipo de trabajo está sujeto a
las condiciones externas que se le imponen. Dentro de estas condiciones están:

La estrategia de la organización
La estrategia define las metas de la organización y los medios para alcanzarlas. Por consiguiente,
en un momento dado, la estrategia de la organización podrá influir sobre el poder que tengan
diversos grupos de trabajo, los cuales, a su vez, definirán los recursos que la alta dirección está
dispuesta a asignarles para la realización de sus actividades.

Las estructuras de autoridad


Las estructuras de autoridad definen quién depende de quién, quién toma las decisiones y qué
facultades tienen las personas o los grupos para tomar decisiones. Por lo tanto, aunque el equipo
pueda estar dirigido por alguien surgido del interior del grupo de manera informal, el líder
designado formalmente tendrá una autoridad que no tienen los demás miembros.

Los reglamentos formales


Cuantas más reglas formales establezca la organización a sus empleados, tanto más consistente
y previsible será la conducta de los miembros del grupo de trabajo.

Los recursos de la organización


Algunas organizaciones son grandes, rentables y tienen muchos recursos, pero, por otro lado, hay
organizaciones que no presentan estas ventajas.

Los procesos de selección de personal


Los miembros de cualquier grupo de trabajo son, en primera instancia, miembros de la
organización a la cual pertenece el equipo. Por lo tanto, los criterios que aplica la organización
para el proceso de selección determinarán el tipo de personas que formarán sus grupos de
trabajo.

La evaluación del rendimiento y el sistema de recompensas


Otra variante de la organización que afecta a todos los empleados, y por consiguiente a los grupos
de trabajo, es el sistema de evaluación del desempeño y las recompensas e incentivos.

La cultura organizacional
La cultura organizacional está constituida por la serie de conductas y valores que son aceptadas o
rechazadas dentro de la organización.
El trabajo en equipo implica la concentración de esfuerzos individuales para la consecución de los
objetivos comunes previamente establecidos.

Otro factor que favorece grandemente el trabajo en equipo es la organización de los roles de cada
miembro, ya que la incorrecta organización o la ausencia de ella, puede crear la confusión de las
mentes, la mala voluntad y la desconfianza entre las personas como en los grupos.

Los elementos que favorecen el trabajo en equipo son cuatro:


1) La división del trabajo.
2) Reuniones periódicas.
3) Conocimiento mutuo de los grupos.
4) Enlace administrativo entre los equipos.

Crear vínculos con otros equipos.


Cabe mencionar que dentro del equipo de trabajo, los roles que desempeña cada una de las
partes son diferentes, destacándose el rol e influencia del líder o guía del grupo, quien es la
persona formal o informal capaz de captar las sutiles corrientes de emoción que circulan por un
grupo y puede interpretar el impacto de sus acciones en esas corrientes. Una manera de
establecer su credibilidad es percibir y articular esos sentimientos colectivos tácitos; otro, dar a
entender a la gente, mediante los actos, que se la entiende. En este sentido, el líder es un espejo
que refleja la experiencia del grupo.

No obstante, es también una fuente clave en el ámbito emocional para la organización. El


entusiasmo que emana de un líder puede impulsar a todo el grupo en esa dirección. Esto indica la
gran importancia del mismo dentro del equipo, por lo que su actitud frente a éste puede ser
favorable o no en la conducción del grupo de trabajo.

Entre las actitudes favorables que debe tomar el líder al momento de conducir los grupos de
trabajo, están:
 Saber trabajar en equipo.
 Evaluar los resultados.
 Darle participación a los demás en la toma de decisiones, especialmente en las que ellos
van a incursionar.
 Compartir éxitos y fracasos.
 Informar.
 Reconocer buenas acciones.
 Ser guía, orientador.
 Permitir y fomentar la formación y crecimiento de otros futuros líderes.
 Dar buenos ejemplos: seriedad, capacidad, respeto, puntualidad, madurez emocional y
prudencia, etc.
 Mejorar el ambiente de trabajo en términos generales.
 Mantenerse actualizado en la tecnología.
 Fomentar la iniciativa y creatividad.
 Usar al máximo la capacidad de los recursos humanos disponibles.
 Motivar a los demás miembros del equipo a trabajar.
 Dar órdenes factibles de cumplir.
 Delegar eficientemente.
 Realizar reuniones periódicas informativas y de coordinación.
 Comunicación de forma permanente y eficaz
 Defender y representar dignamente a los demás miembros.
 Demostrar control emocional.
 Corregir en privado.

En conclusión, debemos recordar que el trabajo en equipo implica la unificación de esfuerzos de


todos los miembros de modo que la misión del grupo sea cumplida de una forma rápida, sencilla y
eficiente. Por esto decimos que trabajar realmente en equipo significa lograr que la suma de 2 + 2
sea igual a 5, y con esto comprobar que efectivamente, la unión hace la fuerza.

ACTITUD
La actitud (del latín actitūdo), puede ser definida como la manifestación de un estado de ánimo o
bien como una tendencia a actuar de un modo determinado.

Definiciones de otros autores:

C. M. Judd. “Las actitudes son evaluaciones duraderas de diversos aspectos del mundo social,
evaluaciones que se almacenan en la memoria”.
R. Jeffress. «La actitud es nuestra respuesta emocional y mental a las circunstancias de la vida».

Robbins (1992) señala: "Cuando hablamos de las actitudes laborales y de su influencia en el


comportamiento, nos estamos refiriendo a las evaluaciones positivas o negativas que la gente
hace sobre su trabajo o su empresa. La satisfacción en el trabajo es la actitud que más se ha
medido en las organizaciones y más recientemente a la participación en el trabajo y al
compromiso organizacional".

De acuerdo con el estudio realizado por De la Garza(2002), las actitudes laborales más
apreciadas en el personal técnico son la responsabilidad, el trabajo en equipo y la adaptación al
cambio organizacional.
Las relaciones entre empleados y organizaciones se caracterizan porque dan lugar a obligaciones
mutuas. De acuerdo a Davis y Newstrom(2000), "la relación del empleo es bidireccional. Es
incuestionable que la organización tiene responsabilidades para con los individuos, pero que
también los individuos tienen responsabilidades hacia la organización". En una situación de
empleo, las dos partes se benefician porque la relación social que existe entre ambas produce
nuevos valores que sobrepasan la inversión que cada una realiza. Si alguna de estas dos partes
incumple, podría ocasionar que la relación se deteriore y, por consiguiente, que cada una de las
partes establezca lineamientos más estrictos sobre lo que espera de la otra. En el caso patronal,
se podría establecer un control más estricto sobre el desempeño de sus empleados para
mantener la buena marcha de la operación empresarial y, dependiendo del caso, podría llegarse
al conflicto entre trabajadores.

Las 10 actitudes que caracterizan a un excelente empleado

1. Aprender con entusiasmo todos los aspectos del negocio: Los buenos empleados no se limitan
solamente a saber qué ocurre en su departamento y conocen todos los pormenores de la
empresa.

2. Tratar la empresa como si fuera propia: En este sentido, estos profesionales son prudentes en
la toma de decisiones y se preocupan por el futuro de la compañía.

3. Generar oportunidades viables: No tienes que trabajar en un área de marketing o ventas para
generar oportunidades de crecimiento. Usa tu inventiva y tu red de contactos.

4. Anticipar los problemas: Es importante ser precavido, obervador y no relajarse con las tareas,
para evitar tener problemas con tu jefe.

5. Ser honesto y directo: Pocas cosas son tan apreciadas en el mundo de los negocios, como la
honestidad y la calidad de la comunicación de los profesionales.

6. Demostrar habilidades conservando la humildad: Procura ser un ejemplo para tus compañeros
demostrando un excelente desempeño y dejando de lado la arrogancia.

7. Inspirar a los demás a ser mejores: Para los buenos empleados, el éxito y los logros ajenos son
tan importantes como los propios.

8. Continuar la formación: Siempre es importante inscribirse en cursos o concurrir a seminarios o


congresos que sigan generándote conocimiento.

9. Contribuye al buen ambiente laboral: Evita los conflictos, sé amable y educado con todos y
ofrece tu ayuda a quien la necesite.

10. Facilitarle el trabajo al jefe: Aunque pueda parecer contradictorio, los empleados destacados
ayudan a sus jefes a ser cada vez mejores y esforzarse por dar incentivos a los miembros de su
equipo.
Si estás dispuesto a mejorar tu empleabilidad y aspirar a empleos con mejores oportunidades de
desarrollo, esta infografía te muestra las habilidades más apreciadas por las empresas, y en las
que puedes trabajar a través de la formación continua y la experiencia profesional.

SUPERVISIÓN

La supervisión es la observación regular y el registro de las actividades que se llevan a cabo en un


proyecto o programa. Es un proceso de recogida rutinaria de información sobre todos los aspectos
del proyecto. Supervisar es controlar qué tal progresan las actividades del proyecto. Es
observación, observación sistemática e intencionada.
La supervisión también implica comunicar los progresos a los donantes, implementadores y
beneficiarios del proyecto. Los informes posibilitan el uso de la información recabada en la toma
de decisiones para mejorar el rendimiento del proyecto.

Propósito de la supervisión:

La supervisión es vital en la planificación e implementación del proyecto. Es como mirar a dónde


se va cuando se monta en bicicleta; puede rectificar la dirección con el manillar para asegurarse
de que no se sale del camino.

La supervisión proporciona información que puede ser útil para:


 Analizar la situación de la comunidad y su proyecto;
 Determinar si las aportaciones al proyecto se utilizan bien
 Identificar los problemas a los que se enfrenta la comunidad o el proyecto y encontrar
soluciones
 Asegurarse de que todas las actividades se llevan a cabo convenientemente, por las
personas adecuadas y a tiempo
 Usar las experiencias de un proyecto en otro
 Determinar si la forma en la que se ha planificado el proyecto es la manera óptima de
solucionar el problema que nos ocupa.

Objetivos de la supervisión

 Mejorar la productividad de los empleados


 Desarrollar un uso óptimo de los recursos
 Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada
 Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral
 Monitorear las actitudes de los subordinados
 Contribuir a mejorar las condiciones laborales

Concepto de supervisor
El termino supervisor se aplica en todos los niveles de la administración a quienes dirigen las
actividades de otros. Pero se ha vuelto costumbre aplicarlo sólo a las personas de los niveles
inferiores de la jerarquía administrativa.
El supervisor es un elemento clave dentro de cualquier organización. De él depende la calidad del
trabajo, el rendimiento, la moral y el desarrollo de buenas actitudes por parte de los trabajadores.
El supervisor dirige y evalúa el trabajo y conoce a todos los trabajadores.
El supervisor moderno ha dejado de ser operador y el líder nato del grupo para convertirse en un
especialista del comportamiento humano, en lo que concierne a la práctica de la habilidad
administrativa y de los aspectos técnicos de su cargo.

Características del supervisor

Conocimiento del trabajo: esto implica que debe conocer la tecnología de la función que
supervisa, las características de los materiales, la calidad deseada, losa costos esperados, los
procesos necesarios, etc.
Conocimiento de sus responsabilidades: esta característica es de gran importancia, ya que ella
implica que el supervisor debe conocer las políticas, reglamentos y costumbres de la empresa, su
grado de autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas de seguridad,
producción, calidad, etc.
Habilidad para instruir: el supervisor necesita adiestrar a su personal para poder obtener
resultados óptimos. Las informaciones, al igual que las instrucciones que imparte a sus
colaboradores, deben ser claras y precisas.
Habilidad para mejorar métodos: el supervisor debe aprovechar de la mejor forma posible los
recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la empresa facilite, siendo crítico en toda
su gestión para que de esta manera se realice de la mejor forma posible, es decir, mejorando
continuamente todos los procesos del trabajo.
Habilidad para dirigir: el supervisor debe liderizar a su personal, dirigiéndolo con la confianza y
convicción necesaria para lograr credibilidad y colaboración de sus trabajos.
Funciones del supervisor

De manera muy general se puede decir que todo supervisor tiene cuatro (4) grandes funciones:

1) Proyectar
2) Dirigir
3) Desarrollar
4) Controlar
BIBLIOGRFIA

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http://cec.vcn.bc.ca/mpfc/modules/mon-whts.htm

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