GESTIÓN PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTIÓN DELTALENTO HUMANO Ms. Rodolfo A. Carrera Beas

Gestión de Talento Humano

Sistema de GTH
Realizar un ensayo sobre la importancia de la Gestión del Talento Humano, y
cada uno de sus componentes, a saber:
a) Planeación del Talento Humano.
b) Admisión o Suministro de Talento Humano.
c) Aplicación del Talento Humano.
d) Mantenimiento del Talento Humano.
e) Desarrollo del Talento Humano.

La Gestión del Talento Humano - GTH

Las cosas han cambiado, el término es GESTION DEL CONOCIMIENTO el cual

dice que hay que dejar de pensar en el Recurso Humano como recurso y ver en él
la oportunidad de administrar el talento que posee. En el contexto actual de
competitividad, globalización, el capital humano, intelectual de la organización es
el aval innovador y creador imprescindible.
La Gestión del Talento Humano en las organizaciones está encaminada a facilitar
la participación activa del personal como medio de competitividad en las
organizaciones y entre las organizaciones.
Se redefine la concepción de Recursos Humanos, como elemento indispensable
para el éxito y el progreso de la organización, y lo llamaremos Talento Humano.
Entendemos q las organizaciones requieren de recursos para lograr sus objetivos,
entre ellos están los recursos materiales, recursos técnicos y talento humano.
Cuando decimos capital intelectual “indispensable e imprescindible” es porque es
el capital principal de la empresa ya que posee habilidades, características y
destrezas que le dan vida a la organización, los recursos materiales y técnicos se
pueden reparar, los daños materiales (daños de equipos, instrumentos) se pueden
subsanar, pero la fuga del talento humano, aun cuando las técnicas sean de
reemplazo no son efectivas de inmediato, debido al cambio que sufre el equipo de
trabajo conformado por ese talento. Además de ser muy costos, ocupa
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años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación
de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han
comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la
correcta gestión de los mismos como una de sus tareas más decisivas.
La importancia de una GTH eficiente se reflejara en el Clima Organizacional, en la
Productividad, en la Competitividad, en fin en la eficiencia = efectividad +
eficacia.
Los modelos actuales de gestión de talento humano incluyen una función
anticipativa o predictiva, una función de flujo y una de salida de capital intelectual.
“Podemos hablar de gestión de talento humano por competencias. En esta instancia
se entienden las competencias como la oportunidad de establecer un lenguaje
común para describir la efectividad de la organización. El lenguaje común permite
asegurar que cualquier persona independientemente del área o nivel donde se
encuentre, tiene una percepción y un entendimiento claro y compartido sobre lo que
se espera de su aporte”

La Innovación Social y la Creatividad en la cultura del cambio y la GTH deben ser

capaces de:

1) Retroalimentarse con las comunidades temáticas, con el mundo.

2) Deben ser capaces de atraer flujos y no solo tecnologías; inversión,
recursos, sino, sobre todo, personas.
3) La diversidad hace la organización cada vez más heterogénea (raza, sexo,
nacionalidad, discapacitados, etc). Debe ser capaz de adaptarse a la gente.
4) Atraer y retener personas, conocimiento, talento a los distintos centros.
5) Tienen que ser capaces de generar y vivir.

Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos, la gente
se encarga de producir bienes y servicios, controlar la calidad, promocionar y
distribuir los productos, asignar recursos, establecer objetivos y estrategias para la
organización.
¨ La dirección recursos humanos tiene como fin influir en la relación
entre una organización y sus empleados.¨

En la gestión de talento humano están involucrados una serie de objetivos:

a) Corporativos b) Funcionales, c) Sociales, d) Individuales.
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Los procesos de la gestión del talento humano:

* Admisión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas a la

organización.

* Aplicación de personas: Diseño de las actividades que las personas realizarán

en la empresa

* Compensación de las personas: Proceso para incentivar a las personas en sus

necesidades individuales más sentidas.

* Desarrollo de personas: Procesos utilizados para capacitar, formar, e

incrementar el desarrollo profesional y personal.

* Mantenimiento de personas: Procesos utilizados para crear condiciones

ambientales y psicológicas satisfactorias.

* Evaluación de personas: Procesos utilizados para acompañar y controlar las

actividades de las personas.

Hablamos de organizaciones cada vez mas heterogéneas, significa la diversidad

de la fuerza de trabajo en función de sexo, raza y grupo étnico (mujeres,
discapacitados, homosexuales, etc.) Las organizaciones deben adaptarse, a las
necesidades de este talento. Existe la teoría de la jerarquía de las necesidades, las
teorías X e Y, y la teoría de la motivación-higiene.

Teoría de la jerarquía de las necesidades: Es, probablemente, la más conocida

de las teorías y fue ideada por Abraham Maslow. Él formuló la hipótesis de que
dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Éstas son:
1) Fisiológicas: Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades
físicas.
2) Seguridad: Incluye la seguridad y la protección del daño físico y emocional.
3) Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptación y la amistad.
4) Estima: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo,
la autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como el
estatus, el reconocimiento y la atención.
5) Autorrealización: El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de
volverse.
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QUE ES LA PLANEACION DE RECURSO HUMANO - PRH?
Es la identificación de las necesidades de personal de la empresa a largo y a corto
plazo, es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda
de empleados que serían necesarios, el departamento de personal debe planear
sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, aplicación, compensación,
mantenimiento, evaluación, entre otras. La planeación le permite al departamento
suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado para
lograr sus objetivos.
Hace algún tiempo se conocía como planeación de mano de obra y mas
recientemente como Planeación de Recursos Humanos. Tiene como objetivo
responder a este tipo de preguntas:

• ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?

• ¿Qué aptitudes se necesitarán?
• ¿Qué relaciones industriales se requieren?
• ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra y capacidades?
• ¿En qué proporción perdemos personal debido a la rotación?
• ¿Qué clase de estructura de edad tenemos, y qué queremos?
• ¿Debemos capacitar a nuestro personal o contratar personal capacitado?
La planeación no tiene una forma estándar. Pero es recomendable guiarse por un
modelo y seguir un procedimiento.
Elementos de una eficaz planeación PRH:
a) Pronosticar la demanda de recursos humanos, b) analizar la oferta, c) equilibrar
las consideraciones de oferta y demanda.
Determinar los factores del entorno:
- Identificar la misión y los objetivos institucionales.
- Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
- Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o y de
apoyo.
- Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de
administración de recursos humanos.
- Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros: a) Información
extra-institucional: Estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática
familiar. b) Información intra-institucional: En términos de inventario de
recursos humanos, incluyendo habilidades, reclutamiento, selección,
contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y
motivos de salida del personal.
- Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus
características y planear dotaciones o movimientos futuros.
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Fases de desarrollo de Gerencia.- Se debe realizar por fases que son el diseño o
concepción, implementación y evaluación del sistema
Elmer H. Burack y Nicolas Mathys proponen cuatro fases de desarrollo de Gerencia
de Recursos Humanos:

1. Formativa: En sistemas informales y reactivos.

2. Emergente: Sistema más formal en algunos sectores e informal en otros,
dependiendo del nivel jerárquico de la organización.
3. Contemporánea: Todos los sistemas son formales.
4. Avanzada: El sistema integra las prácticas gerenciales de la organización
En el diseño se deben evaluar tres elementos:
1. Características técnicas y delimitación del sistema.
2. Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informáticos.
3. Apoyo estructural del sistema.
La planeación de los recursos humanos debe mejorar el funcionamiento

Pierre Collerette y Schneider proponen indicadores para la evaluación de estos

elementos:
1. Indicadores relacionados con el contenido (objetivos).
2. Indicadores psicosociales (destinatarios).
3. Indicadores estratégicos (líderes).

Fases del Proceso de Planeación de Recursos Humanos:

a) Fase de Análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la

organización: Organización, función, objetivos, políticas, normas generales.

b) Fase de Previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y

necesidades de la empresa en el futuro

Conocer los organigramas previstos.

- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
- Valorar dichos puestos.
- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
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- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos
c) Fase de Programación: metodología, procedimiento, temporalizarían, equipo
de trabajo.
d) Fase de Realización:. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada
una de las actividades indicadas en las fases anteriores

e) Fase de Control: Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van

produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

f) Fase de Presentación de Resultados: Información referente a los puestos de

trabajo

La administración del talento humano - ATH?

Esto requiere del esfuerzo, el compromiso y de la especialización del personal ya
que de esto depende, la marcha y el avance de la organización. Esta administración
se hace bajo técnicas y procedimientos a través del proceso
administrativo: planear, ejecutar y controlar. La ATH, no solo requiere del esfuerzo
o la actividad humana sino también de otros factores que dan diversas modalidades
a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
La importancia de la gestión del talento humano radica
en que estos elementos administrados correctamente:
a) le permitirán o le facilitarán a la organización alcanzar sus objetivos.
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b) Retener en calidad y cantidad personal adecuado en puestos adecuado en el
momento adecuado.
c) Prever los cambio ayuda a reducir la rotación de personal, manteniéndolos
informados de las oportunidades dentro de la organización.
Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad
organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en
busca de una ventaja competitiva sostenida.

Las organizaciones están conformadas por personal por esto la importancia del
estudios de las actitudes, competencias, y gestión de este personal, de ello depende
la marcha o no de la organización. Tener un equipo de trabajo o un personal
satisfecho, con clima organizacional acorde, hace que las personas tengan actitud
positiva hacia el trabajo, que el nivel de pertinencia sea el propicio, que
ese talento logre el posicionamiento de su cargo y así aumentara la productividad.
Generara un impacto positivo en los resultados de la organización tanto en su
productividad como en el desempeño.

ADMISIÓN O SUMINISTRO:
Es el proceso de búsqueda de personal, que se adecue a las necesidades de la
organización para lograr sus objetivos. Cada organización tiene características
humanas específicas para la consecución de los objetivos organizacionales y de
su cultura organizacional, y selecciona a las personas que ofrezcan y que se
adecuen a estas características.

1. Suministro del Talento Humano, esta compuesto de algunos pasos:

-Mercado de recursos humanos (mercado laboral)
-Rotación de personal (interna y externa).
-Ausentismo.
-Reclutamiento de personal.
-Selección de personal.

Reclutamiento Externo:
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, candidatos
externos atraídos son por las técnicas de reclutamiento.
Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Externo
· Trae nuevas experiencias a la organización, ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la organización, renueva y
enriquece los recursos de la organización desventaja costos, nuevas
inversiones de formación
Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno
· Interno: menos costoso, mas rápido, aumenta el nivel de competencia,
fuente de motivación para los empleados. Desventajas: Limitar el ingreso de
personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización
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Los procesos de admisión de personas:

Enfoque tradicional Enfoque moderno

Enfoque operacional Enfoque estratégico

Acción micro orientada Acción macro orientada

Enfoque molecular Proceso Enfoque concentrado

de
Modelo vegetativo admisión Modelo incremental
de
Estabilidad personas Inestabilidad y cambio

Conservador Creatividad e innovación

Énfasis en la eficiencia Énfasis en la eficacia

Centralización en el DRH Descentralización

Instrumentos de selección:
a) Entrevista: inteligencia, motivación, habilidades, cultura general, actitud. Una
entrevista bien planteada puede ser el mayor peso para la selección de
talento.
b) Prueba escrita: capacidad, inteligencia, interés, actitud.
c) Pruebas de simulación el desempeño del puesto a optar
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Para realizar un selección efectiva y correcta de la persona que ocupará el puesto

vacante es recomendable efectuar primero un análisis de puestos.

El análisis de puestos.- proporciona información sobre lo que representa el puesto

y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades. Esta
información es la base sobre la que se decide qué tipos de personas se reclutar y
contratar.
Los métodos utilizados pueden ser de carácter estimativo (por ejemplo: método de
estimaciones de la gerencia y método Delphi) o de base matemática.
Los métodos matemáticos son de carácter estadístico o de modelización.

TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS

HUMANOS
- Decisiones informales.
Basadas en la experiencia - Investigación formal a cargo de expertos
- Técnica Delphi
- Análisis de Capacidades / Experiencia.
- Extrapolación
Basadas en la tendencia - Indexación
- Análisis estadísticos.
- Necesidades Futuras
- Análisis de presupuesto y planeación
Basadas en otros factores - Análisis de nuevas planeaciones
- Modelos de computad

Aplicación del Talento Humano

Es importante considerar en la aplicación del trabajador en sus funciones relativas

al cargo lo siguiente:
-Socialización organizacional.
-Desempeño del rol.
-Análisis, diseño y descripción de puestos.
-Evaluación del desempeño.

* Actividades o Tareas del Puesto: actividades reales de trabajo. En ocasiones, tal

lista indica también cómo, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada
actividad.
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* Socialización Organizacional, comportamientos humanos: se refiere a que el
nuevo personal se integre y reconozca los valores de la organización, sensibilidad,
comunicación, toma de decisiones.

* Análisis, diseño y descripción del puesto: exigencias personales del puesto, los
requisitos humanos del puesto tales como los conocimientos o habilidades,
destrezas, experiencia laboral, aptitudes, características físicas, personalidad, entre
otras.

* Máquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo.

* Estándares de Desempeño, evaluación: estándares de desempeño (por ejemplo,

en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo),
esto permite la evaluación del personal en cuanto a su productividad, actitud, etc.

Mantenimiento del Talento Humano.

Desde la perspectiva de la gestión de personas, la organización viable es aquella

que no solo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino
también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización. El mantenimiento
de las condiciones laborales de las personas exige una serie de cuidados
especiales, entre los que destacan los estilos de gerencia, las relaciones con los
empleados, y los programas de salud ocupacional (Chiavenato 2000).
La Filosofía Proactiva en el Departamento de Recursos Humanos y en la
organización contribuye en diversas maneras a que el recién llegado se convierta
en un empleado productivo y satisfecho.

Corresponde con los siguientes puntos:

-Administración de remuneraciones (salarios).
-Administración de incentivos laborales no económicos.
-Seguridad industrial y salud ocupacional.
-Relaciones laborales (negociación colectiva, sindicatos).

* Incentivos financieros y no financieros: sueldos, ascensos, reconocimientos.

* Contexto del Puesto: En este punto se incluye información referente a cuestiones

como condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y
organizacional, relaciones intra e interinstitucionales.
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* Seguridad industrial: en este punto nos referimos al ambiente de trabajo el cual
está determinado por las adecuadas condiciones ergonómicas, por las condiciones
ambientales (ruido, temperatura, iluminación, etc.); las condiciones de tiempo
(jornadas de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.); y por las
condiciones sociales (organización informal, estatus, etc.). Esta seguridad e higiene
es específica de cada organización, aunque debe regirse por normas y estándares
nacionales e internacionales, son diferente las normas de seguridad e higiene de
una empresa de pinturas a las de una Biblioteca.

Desarrollo del talento Humano

Se encarga de detectar las necesidades de formación y desarrollo para el personal

de modo que sean productivos. A través de instrumentos de detección de
necesidades de adiestramiento y formación. También se pueden identificar las
áreas en donde la formación puede ayudar a aclarar o a lograr la aceptación de los
valores entre los empleados, Análisis del trabajo, la tarea y el conocimiento-
habilidad-capacidad
La Capacitación, la Formación del Personal, Construcción del capital intelectual)
trae ventajas competitivas para la organización:
Sistema de Desarrollo del Talento Humano
- Adiestramiento (entrenamiento, capacitación o formación, desarrollo del recurso
humano)
-Cambio y transformación organizacional (desarrollo organizacional)

Los procesos de Gestión Humana orientadas a apoyar e intervenir en la instalación

de una cultura de creatividad e innovación, y de la Cultura Organizacional como
sustentadora y facilitadora de los procesos de creatividad e innovación en la gestión
del talento humano, deben contar con una metodología de análisis y seguimiento
del contexto externo.
Implementar programas de Mejoramiento Continuo: el comportamiento y los
conocimientos de las personas así como sus necesidades de capacitación y
desarrollo personal son factores importantes para la aplicación de los nuevos
procesos y para el desarrollo de la cultura de cambio que se persigue al aplicarlos
Podemos nombrar dos tipos diferentes de competencias, una en la que se desarrolla
el capital intelectual de operaciones y el otro orientado al desarrollo del capital
intelectual de innovación.
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El principal componente para la toma de decisiones para la capacitación efectiva, la
productividad, se refiere a la que genera el trabajo: la producción. Un integrante
productivo para la organización ya que esto significa una inversión importante.
Beneficios a las organizaciones:
· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Se promueve la comunicación a toda la organización.
· Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
· Se agiliza la toma de decisiones

Capacitación al personal:
· Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
· Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
· Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
· Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
· Sube el nivel de satisfacción con el puesto

En las etapas de formación y desarrollo, los objetivos se usan para seleccionar y

diseñar el programa de instrucción, y para impartir la formación. Por último, la fase
de evaluación abarca la aplicación de criterios que reflejen los objetivos y
los modelos de evaluación con el fin de determinar si la formación cumplió con los
objetivos originales.

Sistema de Control del Talento Humano:

-Supervisión de recursos humanos.
-Sistemas de información de recursos humanos.
-Auditoria de recursos humanos.
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MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES (MOF)

NOMBRE DEL CARGO

(ASISTENTE DE ESPECIALISTA EN INFORMACIÓN)

DESCRIPCIÓN GENÉRICA DE FUNCIONES

A- ¿Qué hace el trabajador?

Actividades/tareas

Orienta a los usuarios en el manejo, almacenamiento y registro de información.

Asiste a los usuarios en el uso del manejador de base de datos.
Elabora catálogos de publicaciones seriadas.
Suministra a los usuarios referencias bibliográficas.
Elabora bibliografías y fichas de temas específicos, a solicitud de los usuarios.
Revisa y estudia la información existente y/o de nuevo ingreso.
Actualiza el fondo bibliográfico y/o banco de consultas.
Participa en la compilación de catálogos colectivos de publicaciones.
Transcribe y verifica información de base de datos especializada.
Participa en el análisis de información para el diseño de base de datos.
Vela por el mantenimiento y conservación de los recursos de información.
Mantiene actualizado los movimientos del fondo bibliográfico.
Participa en eventos especializados de información.
Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral,
establecidos por la organización.
Mantiene en orden equipo y sitio de trabajos, reportando cualquier anomalía.
Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
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-Actividades de orden físico:

ESFUERZO:
El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado/parado constantemente y
caminando periódicamente; y requiere de un grado de precisión manual bajo y un
grado de precisión visual medio.
RIESGO:
El cargo está sometido a enfermedad, con magnitud de riesgo leve, con
posibilidad de ocurrencia media.
AMBIENTE DE TRABAJO:
El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y mantiene contacto
con agentes contaminantes, tales como: polvo y ácaro.

-Actividades de orden intelectual:

Principios y técnicas que rigen el área.
Manejar de base de datos.
Cultura general.
Habilidad para:
Analizar información.
Organizar el trabajo.
Establecer relaciones interpersonales.
Expresarse claramente.
Catalogar y clasificar material bibliográfico.
Destrezas en:
El manejo de microcomputador y equipos del área.
Supervisioón:
El cargo recibe supervisión específica de manera directa y constante, y ejerce una
supervisión de manera directa y constante.

B- ¿Cómo lo hace?

- Manejo de Hardware y Software

- Computadoras
- Fotocopiadoras
- Scanner
- Video Been
- Bases de Datos electrónicas
- Internet
- Documentos (libros, publicaciones periódicas..,)
- CD´s
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Maneja constantemente equipos y materiales de fácil uso y medianamente
complejos, siendo su responsabilidad directa.

Relaciones:
Relaciones Internas:
El cargo mantiene relaciones continuas con las unidades académicas de la
Institución, a fin de apoyar y/o ejecutar lo relativo al área; exigiéndose para ello una
normal habilidad para negociar y obtener cooperación.
Relaciones Externas:
El cargo mantiene relaciones continuas con público en general y centros de
información especializados, a fin de apoyar y/o ejecutar lo relativo al área;
exigiéndose para ello una normal habilidad para negociar y obtener cooperación.

-Información confidencial:
Ninguna.
-Toma de decisiones:
Las decisiones que se toman se basan en procedimientos y/o experiencias
anteriores para la ejecución normal del trabajo, a nivel operativo.

C- ¿Por qué lo hace?

- Objetivo del cargo: Asistir en las actividades de almacenamiento y suministro de

información especializada, transcribiendo y verificando datos, a fin de ofrecer
información actualizada a la comunidad universitaria en general