Introducción

Para los administradores de recursos humanos los empleados y trabajadores son

el recurso más valioso de todo programa, por esto la necesidad de invertir en ellos
al proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.

Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas actividades

designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propósito de
ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.

Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para los

empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores a aumentar sus
habilidades, cualidades y beneficia a la organización al incrementar las habilidades
del personal de manera costo-efectivo.

La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Además, al

utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se
vuelve más fuerte, productiva y rentable.

En el marco de esta visión, exponemos es este ensayo, en primer lugar,

los procesos de capacitación y adiestramiento.
Segundo, programas y principiosfundamentales de la capacitación.
Tercero, plan de capacitación. Por último, técnicas de capacitación.
3.1 PROGRAMA DE INDUCCIÓN AL EMPLEADO.
Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al
colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo. Se le proporcionara la
información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva
posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto.
A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las
normas que se postulan en una organización tiene que haber una coincidencia de
los valores de la compañía y del individuo.
La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en
la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de
relación entre los jefes y sus equipos de trabajo.

BENEFICIOS QUE OBTENEMOS AL IMPLEMENTAR UN PROCESO DE

INDUCCIÓN:
 Cuanta más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación
con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización.
 Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que
van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores
serán su compromiso y su rendimiento.
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización.
 Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga
parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
 Reducir la rotación.
 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
 Mejorar el compromiso del colaborador.
 Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
 Facilitar el aprendizaje.
 Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
  Reducir los costos de la puesta en marcha.

¿A que nos referimos cuando hablamos de inducción?

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo

empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,
visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al
cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio
de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da
tanto en el puesto de trabajo como en la organización.

LAS FASES DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN SON:

 Objetivo
 Contenidos referidos a la organización
 Evaluación
 Seguimiento

Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo

empleado, verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que
quedaron poco claros. Esta instancia facilita la descripción de tareas, los objetivos
del puesto y del área, la relación con otros puestos, la presentación a compañeros
o equipo de trabajo, y el sistema de evaluación de desempeño.

Por último, recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al

equipo de trabajo, y el colaborador siente alegría de trabajar en la organización y
ganas de continuar trabajando en la misma.

Responsabilidad del programa de inducción.

1. Del departamento de personal
 Elaborar el programa
 Elaborar el manual de bienvenida
  Impartir los aspectos generales de la inducción
 Bienvenida
 La empresa
 Productos de la empresa
 Proceso
 Relaciones de trabajo
 Seguridad e higiene industrial
 Rutina diaria del empleado
 Recorrido por las instalaciones
 Presentación entre el supervisor
 Efectuar las entrevistas evaluativas
 Coordinar todo el programa

2. Del supervisor supervisor

 Presentarlo con el personal de su departamento
 Descripción del trabajo, deberes y normas
 Uso de equipo y herramientas
 Seguridad industrial en su puesto
 Normas de grupo

3. Del empleado
 Asistir con puntualidad y disponibilidad
 Preguntar dudas
 Responder con sinceridad

Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de

Recursos Humanos y estos pueden ser:

FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los
empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos.
INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio
departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de
las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los
compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante del
departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de
inducción.

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo
empleado. Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las
nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá
menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una
renuncia temprana.

3.2 DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.

CAPACITACIÓN:
Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de todos los
niveles del personal auxiliar a los miembros de la organización a desempeñar su
trabajo actual se obtiene beneficios para toda su vida laboral.
ADIESTRAMIENTO:
A diferencia de lo que es la capacitación, el adiestramiento busca desarrollar
habilidades y destrezas de carácter más que nada físico. El adiestramiento se
imparte principalmente a obreros y empleados que manejan máquinas y equipos
aplicando un esfuerzo físico.

DESARROLLO:
Programas dirigidos en especial a empleados de niveles medios y superiores, a
corto, mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que les servirá
en el futuro. Cuando las personas tienen expectativas claras y aprenden
estrategias específicas destinadas a maximizar su potencial y mejorar su
rendimiento, se sienten valorados, motivados y se involucran al sentir que están
contribuyendo tanto a su propio desarrollo como al crecimiento de la empresa.

3.3 PROCESO DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO

Los empleados y trabajadores son el recurso más valioso de todo programa, por
esto la necesidad de invertir en ellos al proporcionarles continuamente
oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto constituye
el desarrollo del personal, que incluye aquellas actividades designadas a
capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propósito de ampliar sus
responsabilidades dentro de la organización.

PROCESO DE CAPACITACION
El proceso de capacitación se puede dar de dos modos:

Primero: el que se produce por y dentro del mismo grupo de trabajo; se da un

intercambio que fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas. En
este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al oficio específico de cada
trabajador.

Segundo: la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la organización.

Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se
capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el
trabajo que realiza; pues si un empleado no está satisfecho con la labor que lleva
a cabo no podrá efectuar un trabajo eficiente.

El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de

cinco pasos, a que continuación mencionamos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los

conocimientos y desempeño.
2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa,
folletos, libros, actividades...
3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una
presentación restringida a un grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

Principios fundamentales de la capacitación

El contenido de la capacitación involucra cuatro tipos de cambios de

comportamiento, a saber:

1. Transmisión de informaciones: Distribuir información entre los entrenados como

un cuerpo de conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades: Destrezas y conocimientos directamente

relacionados con el desempeño del cargo actual. Es una capacitación orientada de
manera directa a las tareas y operaciones del trabajador.
3. Desarrollo de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por
actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de lamotivación,
desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión.

4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel

de abstracción y conceptualización de ideas, ya sea para facilitar la aplicación de
conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización.

El contenido de los programas de capacitación conlleva a

establecer principios fundamentales inherentes a éstos, entre los cuales tenemos:

 Las necesidades de las personas.

 El crecimiento individual.

 La participación como aprendizaje activo.

 La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad

de aplicarlas a la vida cotidiana.

 Los conocimientos y experiencias de los participantes revalorizan y refuerzan el

aprendizaje existente, al incorporar nuevos conocimientos.

 La capacitación en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e

intercambio.

 Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la

organización.

 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus

cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales
la persona puede ser considerada.

 Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar
sumotivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia.

 El individuo debe acompañar los resultados de su desempeño.

 La persona aprende mejor cuando está motivada para aprender.

 La distribución de los periodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la

monotonía y los periodos adecuados para la asimilación de lo aprendido.

 El ejercicio y la práctica son indispensables para el aprendizaje y la retención

de habilidades.

 El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas adecuadas.

 Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

 Permite el logro de metas individuales.

 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Con respecto a las organizaciones, tenemos que:

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

 Crea mejor imagen.

 Mejora la relación jefes-subordinados.

 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

 Ayuda a mantener bajos los costos.

 Desarrolla el sentido de responsabilidad hacia la empresa.

 Logra que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus

puestos.

 Mantiene a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados.

 Mejora las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.

 Proporciona información sobre disposiciones oficiales.

 Hace viables las políticas de la organización.

 Alienta la cohesión de grupos.

 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Integración de un plan de capacitación

Cuando se desarrolla un plan de capacitación se está enseñando a alguien un

nuevo conocimiento acrecentando el valor de esa persona en la organización. La
capacitación tiene que aportar el conocimiento necesario para realizar tareas
específicas e infundir el deseo de llevarla a feliz término.

Se utilizará la información del análisis para diseñar los programas y plan de

capacitación y desarrollo. El análisis mostrará el tipo de habilidades, y, por tanto,
de capacitación que se requieren. El análisis es útil para asegurar que todas las
actividades estén asignadas a posiciones específicas. El análisis reporta como las
actividades y los conocimientos requeridos han sido identificados, lo que amerita
un plan de capacitación.

Modelo de plan de capacitación. Denominación del plan de capacitación:

 Plan específico de aprendizaje con predominio en la empresa.

 Plan específico de aprendizaje con predominio en el centro de formación.

 Plan profesional: prácticas pre-profesionales.

 Plan específico de pasantía en la empresa.

Plan de programa de capacitación:

Contenido

 Introducción y Antecedentes

 Evaluación de necesidades

Descripción del Programa

 Proceso de formulación

 Caracterización del contexto

 Diagnostico

 Planificación de la capacitación

 Esquema de conceptualización y diseño

Objetivos

Componentes

 Fortalecimiento técnico

 Fortalecimiento administrativo

Programación esquemática

 Primera Etapa

 Segunda Etapa

Recursos Financieros Requeridos

Los expertos consideran que el plan de capacitación debe enfocarse al menos en

cuatro cuestiones, a saber:
 Objetivos de capacitación

 Deseo y motivación de la persona

 Principios de aprendizaje

 Características de los instructivos

 Objetivos de capacitación:

 Resultados deseados de un programa de entrenamiento.

 Disposición y motivación de la persona

Técnicas de la capacitación aplicada

Las técnicas didácticas son el entramado organizado por el facilitador por medio
de las cuales busca cumplir los objetivos propuestos. Éstas son mediaciones y
como tal tienen una carga relativa a la formación social, valores y formación. Las
técnicas se encuentran en constante relación con las características personales y
habilidades del individuo y de los grupos; además, del contenido a trabajar, de las
condiciones físicas del espacio y el tiempo a emplear.

Entre las técnicas de capacitación aplicadas tenemos las siguientes:

 Técnicas de capacitación aplicadas en el sitio de trabajo. Dentro de este

contexto tenemos:

 Instrucción directa sobre el puesto: La cual se da en horas laborables. Se

emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de
trabajo. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la persona
domine la técnica. Esta técnica es impartida por el capacitador, supervisor o un
compañero de trabajo.

 Rotación de puesto: Se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de

la organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza
una instrucción directa.
 Relación experto-aprendiz: Se da una relación maestro- Aprendiz. En dicha
relación existe una transferencia directa del aprendizaje y
unaretroalimentación inmediata.

 Técnicas de capacitación aplicadas fuera del sitio de trabajo: En este ámbito

existen las siguientes:

 Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: Esta técnica no

requiere de una participación activa del trabajador, economiza tiempo y recurso.
Ofrece poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición.

 Simulación de condiciones reales: Permite transferencia, repetición y

participación considerable; generalmente las utilizan las compañías aéreas,
los bancos y los hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de
operación real, donde el trabajador va a aprender de manera práctica su puesto
de trabajo.

 Actuación o socio drama: Esta técnica da la oportunidad al trabajador a

desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y
de toleranciaentre los individuos y permite reconocer los errores.

 Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su

labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla
habilidades para la toma de decisiones. En esta técnica se practica la
participación, más no la retroalimentación y la repetición.

 Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Se refiere a cursos

basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y
ciertos programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan
elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación, la
transferencia tiende a ser baja.

 Capacitación en laboratorios de sensibilización: Consiste en la modalidad de la

capacitación en grupo. Se basa en la participación, retroalimentación y
repetición. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y
actitudes de las otras personas.
PROCESO DE ADIESTRAMIENTO
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el
personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y
desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. El
adiestramiento constituye un factor relevante en el mejoramiento de los niveles
de productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un conjunto de
elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores.
Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que está
conformado por cuatro etapas.

1. Diagnóstico de necesidades de adiestramiento.

2. Planificación de adiestramiento.
3. Implementación y ejecución.
4. Evaluación de resultados.

En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es

el método de los cuatro pasos:
 Prepare al trabajador.
 Muéstrele el trabajo.
 Póngalo a prueba.
 Sígalo en la práctica.

Un método alternativo es el siguiente:

 El instructor dice y hace.
 El instructor dice y el alumno hace.
 El alumno dice y el instructor hace.
 El alumno hace y dice.

TIPOS DE ADIESTRAMIENTO
Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear
una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar
experiencias, métodos y recursos.
Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al máximo el
potencial humano de la institución, por vía de la implementación de
un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.

OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO

 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su
puesto con mayor responsabilidad.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias,
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias y
destituciones.
 Contribuir a reducir las quejas de empleados proporcionando una ética de
trabajo más elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.

3.4 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que
ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor
método depende de:
 La efectividad respecto al costo
 El contenido deseado del programa
 Las preferencias y la capacidad de las personas
 Las preferencias y la capacidad del capacitador
 Los principios de aprendizaje a emplear

Técnicas de capacitación más comunes:

Capacitación en el puesto: en este método la persona aprende una tarea o una
destreza mediante su desempeño real.
Instrucción directa en el puesto: en la que el trabajador recibe la capacitación en el
puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.
Rotación de puesto: en la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos
programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el
proceso general.
Conferencias: las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y
fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos
a grupos grandes de personas.
Técnicas audiovisuales: la presentación de información a los empleados mediante
técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de
audio o de video.
Simulaciones: es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real
o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas.
TÉCNICAS DE ADIESTRAMIENTO
Técnicas de entrenamiento en cuanto al uso:

 Técnicas de adiestramiento orientadas al contenido: Diseñadas para la

transmisión de conocimientos o de información.
 Técnicas de adiestramiento orientadas al proceso: Diseñadas para cambiar
actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y
desarrollar habilidades interpersonales.
  Técnicas mixtas de adiestramiento: No sólo se emplean para transmitir
información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos.

Técnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo:

Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo y
técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo.

 Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa.

Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la
empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar.
 Entrenamiento después del ingreso al trabajo. Después del ingreso a
ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:

o En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).

o Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).

En cuanto al lugar de aplicación.

Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera
del sitio de trabajo. El primero se refiere al entrena miento en que la persona
que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo
tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.

 Entrenamiento en el lugar de trabajo: Pueden administrarlo empleados,

supervisores o especialistas de staff.
 Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: La mayor parte de los programas
de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados
directamente con el trabajo. En general, son complementarios del
entrenamiento en servicio.

TÉCNICAS DE DESARROLLO DE PERSONAL

Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el
desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo
dentro y fuera del trabajo.

Estas técnicas incluyen:

 Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar
el desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de
desarrollo dentro y fuera del trabajo.
Estas técnicas incluyen:
 Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en
áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su
contribución.
 Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño
del programa.
 Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar
nuevas responsabilidades.
 Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte
del paquete de beneficios de la organización.
 Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y
compartir nuevos conocimientos y experiencias.
 Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora
 Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
 Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos
aprendan de otros dentro de la organización.

3.5 DESARROLLO DE EJECUTIVOS

El desarrollo ejecutivo es uno de los componentes críticos para la supervivencia y
el crecimiento sustentable a largo plazo de las organizaciones.
El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa,
desarrolla y realza la capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de
nivel superior en la organización.
Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar ejecutivos
metódicamente. En condiciones de expansión acelerada, el número de empleados
sin preparación aumenta más rápidamente que el número de personas que están
capacitadas para colocarse en puestos de gerencia media y alta.

El porcentaje de empleados con mucha experiencia disminuye

desproporcionadamente; de ésta forma resulta evidente que el desarrollo de
ejecutivos deba acelerarse; y encontrar un sustituto de la experiencia. Un buen
programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar construido sobre una base
sólida.

Lo mejor que puede hacer una compañía por sus empleados, es darle la
oportunidad de aprender, exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa.
La administración tiene que proporcionar capacitación en el trabajo, hábilmente
dirigida. Pero a fin de cuentas, la compañía no puede hacer que el individuo
crezca.

El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa,

desarrolla y realza la capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de
nivel superior en la organización
Se reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo.

Existen métodos para desarrollar ejecutivos:

 Actividades en el trabajo
 Entrenamiento
 Rotación de puestos
 Asignación bajo estudio
 Promociones laterales

Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:

1. Proyección organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de
puestos con base en factores como la expansión o contracción planeada.

2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial con

que se cuenta actualmente, nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias
de carrera, evaluaciones de desempeño.

3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las

posiciones ejecutivas, así como las necesidades de desarrollo de cada persona.

4. Rotación de puestos

5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitación en

planeación estratégica durante un periodo de tiempo en el centro interno de
desarrollo gerencial de la organización.

Conclusión

La capacitación como el adiestramiento en Recursos Humanos son factores

determinantes para el cumplimiento de los objetivos de toda organización.
Desarrollar tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional, en
los trabajadores y empleados permite que éstos desempeñen su trabajo con
mayor eficiencia y calidad.

La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los
resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que
contribuye al logro de los objetivos empresariales.
La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de
la correcta aplicación de las fases de capacitación y adiestramiento, que se han
descrito anteriormente, tales como: Detectar necesidades de capacitación;
identificar los recursos para la capacitación y adiestramiento, diseño del plan de
capacitación; ejecución del programa de capacitación, y la evaluación, control y
seguimiento del mismo.

Resumen
La capacitación y desarrollo del personal como mejora continua es un proceso en
el que las empresas dejan de ver a los trabajadores como un simple trabajador y
los ven como sujetos intelectuales con ideas y pensamientos positivos para el
crecimiento y desarrollo de la empresa.
Debido a la constante innovación tecnológica de la actualidad lo que puede
generar una ventaja competitiva por parte de la industria en el mercado es su
capital humano ya que este es capaz de enriquecer los conceptos básico de
nuestra empresa, por lo cual se les considera como una inversión rentable en lo
puede generar una ventaja competitiva dentro del mercado.
El programa de inducción del empleado es un proceso en el cual se le ofrecen un
conjunto de conocimiento y habilidades sobre la empresa, los valores, políticas y
dirección que esta tiene en mente junto con la información básica sobre las
labores y el roll que este desempeñara en ella.
La capacitación es la entrega de conocimientos teóricos e históricos sobre los
procesos que el trabajador desarrollara dentro de la empresa que puede ser
impartida de diferentes formas ya sea de foros, practicas, simulaciones o cualquier
otro método en el cual después parte a sufrir el proceso de adiestramiento
mediante la aplicación de los conocimientos antes adquiridos durante la
capacitación realizando prácticas para el entrenamiento del cuerpo para realizar
dichas prácticas y finalmente proporcionándoles habilidades y oportunidades del
desarrollo esta para facilitar la integración de los individuos dentro de la empresa y
generar en ellos un compromiso con los objetivos.
Existe varios tipos de técnicas y métodos para la capacitación de nuestro personal
en la empresa y ninguna podría decirse que es la mejor para la práctica ya que
cada persona es diferente y asume una actitud distinta para su trabajo, el objetivo
principal de estas prácticas es potencializar al máximo ese potencial y así mejorar
la productividad y calidad.
El desarrollo de ejecutivos en un ámbito en el cual las empresas buscan un
personal altamente calificado para desarrollar tareas especiales y manera con un
número mayor de responsabilidades, pero debido a descenso en el porciento del
personal con experiencia, las empresas buscan el método por el cual esta pueda
ser sustituida en el desarrollo del personal ejecutivo mediante el proceso
sistemático de y permanente que evalúa desarrolla y realza las capacidades de un
individuo para llevar a cabo las necesidades de nivel superior en la organización.

BIBLIOGRAFIA:
http://sanchezjl.blogspot.com/2012/10/metodos-para-el-desarrollo-ejecutivo.html

https://www.monografias.com/trabajos82/proceso-capacitacion
adiestramiento/proceso-capacitacion-adiestramiento2.shtml

Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento Didáctico. Apuntes 1996.

Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos,

México, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana S.A., 1997.