El coaching (AFI: [ˈkoʊtʃɪŋ], anglicismo que procede del verbo inglés to coach, «entrenar») es

un método que consiste en acompañar, instruir o entrenar a una persona o a un grupo de

ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o desarrollar habilidades específicas.
Si bien el término coach tiene una procedencia directa desde el ámbito deportivo y este a su
vez de un medio de transporte húngaro (kocsi secker), es en el entorno empresarial y personal
desde donde se conoce por coaching al proceso dialógico y praxeológico mediante el cual
el coach o entrenador genera las condiciones para que la persona o grupo implicados en dicho
proceso busquen el camino para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y
habilidades fuertemente apoyados de la motivación, responsabilidad y creatividad.1 Hay
muchos métodos y tipos de coaching los cuales varían en gran medida de acuerdo a la
escuela filosófica a la que se suscriban.
La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de coach (AFI: [koʊtʃ],
«entrenador»), mientras que la persona que lo recibe se denomina coachee (AFI: [koʊtʃˈiː],
«entrenado» o persona en entrenamiento).

Índice

 1Tipos de coaching
 2El proceso del coaching
 3Desarrollo y pasos
 4Críticas
 5Véase también
 6Referencias
 7Enlaces externos

Tipos de coaching[editar]
Existen tres características fundamentales para poder distinguir entre un tipo de coaching y
otro:

1. Metodología: puede ser directiva o no directiva, es decir, qué tanta participación tiene
el expertise del coach en la materia del tema a tratar en la sesión, si éste transfiere
información, juicio o experiencia al cliente (directivo) o si promueve un ambiente
adecuado para el desarrollo del conocimiento tácito (no directivo), en otras palabras,
que el cliente aprenda por sí mismo. Las escuelas que se identifican con la
directividad son la ontológica o sudamericana y la norteamericana o pragmática; la
escuela que se identifica con la no directividad es la europeo humanista no directiva.
2. Finalidad: el fin del proceso de coaching puede ser para un objetivo personal o laboral.
3. Participantes: los procesos de coaching se pueden llevar a cabo uno a uno o en grupo.
En este sentido, tomando en cuenta las tres variables se pueden distinguir prácticamente
todos los tipos de coaching, independientemente del nombre comercial o descriptivo que
utilicen. Por ejemplo, un servicio de coaching ejecutivo para el director general de una
empresa realizado por un coach ontológico será un coaching directivo, laboral, uno a uno. Si a
este mismo proceso le cambiamos el objetivo por uno personal, sería un coaching de vida. Si
en vez de ser realizado para el director general, es para el equipo de la dirección de Capital
Humano, será un coaching de equipos; si se trata de fines personales entre los miembros de
una familia, estaríamos hablando de coaching familiar.
Esto no es tan fácil distinguirlo de acuerdo a las definiciones del mercado, ya que
encontraremos desde un simple coaching de negocios (sin mayor descripción sobre su
metodología o número de participantes) hasta servicios como coaching sistémico
o coaching con caballos, cuyo nombre sólo nos ayuda a descifrar una pequeña parte del
enfoque metodológico. Por lo tanto, es necesario plantear estas preguntas de acuerdo a la
metodología, finalidad y participantes al profesional del coaching para entender de mejor
manera qué tipo de servicio ofrece.
De otra manera, tendremos severas dificultades para poder agrupar y distinguir entre tipos
de coaching, como las que se enlistan a continuación:

 Coaching personal - Centrado en mejorar las competencias del individuo.

 Coaching deportivo
 Coaching educativo
 Coaching empresarial - Orientado a la mejora estructural de las micro y pequeñas
empresas.2
 Coaching funcional - Utiliza un enfoque empírico y proporciona soluciones prácticas.
 Coaching cognitivo- Dirigido a ejercitar acciones cognitivas para motivar alas personas a
auto dirigirse y obtener excelente resultados.
 Coaching transformacional - Trata de que el coachee descubra nuevas habilidades y
capacidades para seguir emprendiendo ( cumpliendo objetivos)
 Coaching organizacional - Colaboración para encontrar áreas de oportunidad en grandes
organizaciones. 3
 Coaching ejecutivo - Centrado en el desarrollo de habilidades del personal gerencial.
 Coaching para el liderazgo - Orientado para la formación de líderes y equipos. [cita requerida]
 Coaching ontológico - Tal como la palabra ontología lo expresa, el coaching ontológico
apunta a trabajar con el ser y sus propiedades trascendentales. Se considera así al
individuo como una trilogía entre lenguaje, cuerpo y emociones en donde al intervenir en
una de esos dominios se puede intervenir en los otros, potenciando las capacidades y
posibilidades del coachee.4
 Coaching integral - Orientado a que el sujeto alcance una unidad a nivel de su mente,
comportamiento y actuación,5 integrando los diferentes niveles de conciencia con su
mente inconsciente. La intervención del coach, desde el lenguaje, estimula procesos
inconscientes en el sujeto para que éste los traiga a la conciencia y logre, poco a poco, un
entendimiento de sí mismo, sus objetivos y metas.6
 Coaching con P.N.L. (Programación neuro-lingüística) - Consiste en un proceso de ayuda
personalizada para una mejor comprensión, lenguaje y conocimiento y de esta manera
asegurar el logro de los objetivos.
 Coaching individual o coaching grupal.
 Coaching de retroalimentación documental (correo electrónico), coaching presencial
o coaching interactivo en línea.
 Coaching No Directivo - En el que el coach no aporta su experiencia en el tema que se
está tratando, no aconseja ni guía. El coaching directivo se caracteriza porque el coach
acompaña a en el proceso de toma de conciencia y responsabilidad sin aconsejar. La
técnica del Coaching No Directivo se centra en el proceso de indagación y no la
información. 7, 8
 Coaching Realista - Es una evolución del Coaching No Directivo, de carácter humanista y
aplicando el estilo europeo. Su compromiso está con el cliente, no con el objetivo y aporta
nuevos elementos como la estructura del discurso o la humanización del objetivo.
 Coaching Cuántico - Defiende la idea de que la mecánica cuántica y la idea de que el
observador influye en la realidad se pueden aplicar en el mundo que observamos, por lo
 tanto, el cliente es capaz de decidir su realidad. Según las leyes de la física, esta
afirmación es incorrecta y carece de fundamentación científica que la sustente.

El proceso del coaching[editar]

En el proceso de coaching interactúan dos personas; uno es el coach o entrenador, que es la
persona que acompaña a la persona que está siendo orientada para mejorar en el desempeño
de sus funciones. El otro es el coachee o persona en entrenamiento, quien genera y descubre
los conocimientos y las competencias que necesita para mejorar y alcanzar sus objetivos y
metas.
El entrenador se compromete con su entrenado en una alianza de colaboración, estableciendo
unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les permita alcanzarlos dentro de
los plazos establecidos.9 Este plan fijará una serie de encuentros entre los intervinientes que
permitan conseguir la finalidad prevista, acompañado de otro conjunto de actividades
destinadas a mejorar aspectos concretos de la persona en entrenamiento.
Para la efectividad del coaching influye el tipo de relación que se establezca y se requiere que
esté basada en la confianza entre ambos participantes, de este modo el entrenador puede ser,
no solo un director del entrenamiento de coachee, sino también un consultor que le ayude a
innovar en los procedimientos.10 Por lo tanto, para mejorar la productividad del proceso, el
entrenador debe tener un conocimiento profundo del puesto de trabajo desarrollado por el
entrenado y de la forma en que este puesto se relaciona con los objetivos de la organización.
Asimismo, el coach, ha de disponer de voluntad para comunicar, debe desear y ser capaz de
compartir su información con el entrenado y estar dispuesto a tomarse el tiempo que requiere
este esfuerzo.11

Desarrollo y pasos[editar]
Son, básicamente, los siguientes:

1. Observar - La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para que el

entrenado encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre las alternativas de
que dispone para alcanzar sus objetivos.
2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente
acerca de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las
elecciones que toma y sus consecuencias, brindándole herramientas específicas para
elegir conscientemente y con mayor efectividad.
3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con
objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma de decisiones y
acciones.
4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida en el
tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso ayudando a superar las
dificultades que aparecen al llevar a la práctica las actuaciones.
5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos
alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así
contribuir a la obtención de los logros buscados.12
De la misma forma, y dependiendo de los objetivos planteados entre el coach y el coachee, se
pueden establecer los siguientes estados, desde los que se valorará la entrega de resultados.
Cabe destacar lo importante que es el llegar a la meta tanto como lo es conseguir y desarrollar
la habilidad necesaria para conseguir metas o empresas similares. Los estados son:

 incompetencia - inconsciente
 incompetencia - consciente
 competencia - consciente
 competencia - inconsciente
Esta última es el mejor indicador de las capacidades y eficiencia de la metodología del coach,
pues este estado es el objetivo principal de su trabajo.[cita requerida]

Críticas[editar]
En la última década se ha observado el floreciente crecimiento de esta técnica, apareciendo
múltiples "profesionales" y empresas dedicados al tema. Es una práctica profesional que no
está regulada por ningún organismo oficial. Esta falta de regulación y su auge como tendencia
han facilitado la aparición de decenas de estilos de coaching más o menos serios y
fundamentados. Como muchas otras tendencias similares, se encuentran diversos resultados
de su aplicación. A continuación, algunas de las críticas más popularizadas acerca
del coaching[cita requerida]:

 No utiliza una metodología claramente definida. El gran y rápido crecimiento de la

disciplina ha tenido como consecuencia la aparición de individuos que ofrecen sus
servicios como entrenadores cuando en realidad no cuentan con la apropiada formación
para ello. La inexistencia de regulaciones académicas y certificaciones apropiadas,
dificultan el control de la práctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes confluyen
bajo la denominación del coaching, haciendo que la oferta sea muy heterogénea y en
ocasiones poco seria.[cita requerida]
 El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra gran
crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del
método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y competitividad en el
corto plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo. [cita requerida]
 El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y
emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las
consecuencias pueden ser de un impacto negativo importante. La ética, responsabilidad y
cuidado del entrenador, no siempre están salvaguardadas cuando no existen marcos
regulatorios.13
 Las actividades de los grupos de coaching son autoregulables por asociaciones en la que
sus propios miembros otorgan diplomas, licencias, etc. Sus actividades no están
reguladas por los Estados a través del ministerio de educación, ni del ministerio de salud,
ni del ministerio de cultura; tampoco lo regula las asociaciones de psicólogos, psiquiatras,
etc. [cita requerida]
 Promete resultados positivistas y poco realistas. Muchos profesionales del coaching
promueven la idea de que con el coaching se podrán alcanzar todas las metas que el
cliente se proponga, sin limites. Esto es interpretado como una forma de estafa ya que los
coaches que aplican este concepto están prometiendo alcanzar metas que aún no
conocen y parecen animar a sus clientes a aceptar riesgos confiando en un éxito seguro.
 Es una forma de pseudo-psicología o pseudo-pedagogía encubierta. Existe una discusión,
incluso entre psicólogos y pedagogos (profesionales de la terapia, la orientación en todos
los ámbitos y la intervención psicopedagógica), sobre si el coaching es una forma de
hacer psicología o pedagogía por profesionales no preparados. Los límites entre coaching,
la terapia y la orientación profesional no están bien definidos y algunos coaches aplican
métodos que tienen su origen en el seno de la psicoterapia e incluso la hipnosis.
 Los coaches no están preparados. Al ser una práctica profesional no regulada, una
persona sin formación puede practicar el coaching. Hay curso de coaching que emiten
certificaciones y sólo requieren haber leído algunos textos.
Véase también[editar]
 Preparamiento coercitivo
 Preparamiento deportivo
 Negociación
 Toma de decisiones
 Zona de confort

Referencias[editar]
1. ↑ Vergara, Enrique (2015). «Historia del Coaching». Historia del Coaching. EVS. Consultado el
11 de noviembre de 2015.
2. ↑ «Coach empresarial: quién es y cuáles son sus funciones motivacionales». Lexington.es.
2017. Consultado el 30 de mayo de 2017.
3. ↑ «Sobre el liderazgo moderno». www.ThriveProductivity.com. 2018. Consultado el 19 de mayo
de 2018.
4. ↑ Echeverría, Rafael (2005). Ontología del Lenguaje. Chile: Comunicaciones Noreste Ltda.
5. ↑ Shervington, Martin (2005). Coaching Integral:Além do Desenvolvimento Pessoal (en
portugués). Río de Janeiro: QualityMark Editora. p. 161. ISBN 8573036141.
6. ↑ Anwandter, Paul (2014). Introducción al Coaching Integral (2ª edición). Santiago de Chile:
Chan Editores. p. 33. ISBN 9789562845946.
7. ↑ Whitmore, John (1992). Coaching.
8. ↑ Ravier, Leonardo (2016). Coaching no directivo.
9. ↑ Zeus, P. & Skiffington, S. (2002) Guía completa de coaching en el trabajo. Madrid: Mc Graw
Hill.
10. ↑ McCracken, M. & Wallace, M. (2000). Towards a redefinition of strategic HRD. Journal of
European Industrial Training, 24, 425-436.
11. ↑ Núñez-Cacho, P., Grande, F. A., & Pedrosa-Ortega, C. (2012). Nuevos retos en el desarrollo
de carrera profesional: el modelo Boundaryless Career. Universia Business Review, 34 (1) 14-
35.
12. ↑ Leader Summaries (ed.). «Coaching, de John Whitmore». Consultado el 5 de agosto de 2016.
13. ↑ Muela Regidor, David. «¿Qué es el coaching y en qué puede ayudarte?». Consultado el 10
de diciembre de 2017.