15 de marzo de 2011

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Trabajo (humano) <------- |Voluntario

|Por cuenta ajena
↕ |Bajo dependencia y subordinación
|Remuneración
Relación laboral
↕
Derecho del trabajo <---- |-Concepto
|-Definiciones
|-Clasificación
↕ |-Características
|-Partes
|-Contenido
|-Terminación

Contrato de Trabajo <--------|-Individual

↕ |Colectivo
Código del Trabajo

La denominación del "Derecho del trabajo" daría una impresión equivocada a su alcance,
puesto que, de buenas a primeras, daría la impresión de que todo el trabajo humano está cubierto
por esta disciplina, algo que no es así.
En el derecho administrativo, los trabajadores de estas áreas están regulados por las
normas administrativas y no por las laborales.
Dicha expresión puede ser algo equívoca, pues se utiliza en todo el derecho del trabajo,
pero no todo el trabajo está cubierto por el derecho del trabajo.
Y no todo el trabajo está cubierto por el derecho del trabajo.
El trabajo que hablamos es el del ser humano.
Esta unión dialéctica entre estos conceptos tiene su sentido, pues, cuando el trabajo
cumple con los requisitos señalados en el diagrama (Voluntario, por cuenta ajena, bajo
dependencia y subordinación y remuneración) da origen a una relación laboral. Y esta relación está
regulada por el derecho del trabajo que fundamentalmente está contenida en el Código del
Trabajo, incluyendo su proceso. Dicho análisis se puede revisar en el libro "de las Remuneraciones"
de Fuentes.

Requisitos de la Relación Laboral

Los siguientes requisitos para que nazca la relación laboral, son copulativos; si uno falta
no puede nacer esta relación.

Para que se configure una relación laboral es necesario que el trabajo sea voluntario.
Lo que nos debe llevar a mencionar que existen trabajos que no son voluntarios. Hay
varias formas de trabajo que no son voluntarios, como el trabajo de reclusos, y esos son trabajo
que no dan origen a una relación laboral. Hay también algunas penas que se ven en los Juzgados
de Policía Local, meras faltas, en que la persona obligatoriamente debe realizar un trabajo en bien
de la comunidad; o el deber de conformar las mesas electorales; al estar ausente la voluntariedad,
no se forma la relación laboral.
El estudio del derecho del trabajo es el estudio de un especial contrato; el contrato de
trabajo. Nuestro estudio será analizar especialmente el contrato de trabajo. Entres sus
características es que el contrato de trabajo vincula un capital no con otro capital que es lo normal
en los contratos civiles, sino con una persona. Una de las partes, el trabajador, siempre será una
persona física; de carne y hueso. El trabajador jamás podrá ser una máquina.

El trabajo debe ser efectuado por cuenta ajena.

Debe tratarse de una persona que realiza una actividad física o mental para otro. El
llamado Principio de ajenidad. Sin embargo no todo trabajo que se haga por cuenta ajena da lugar
a una relación laboral, debe existir otro requisito, que es la dependencia y subordinación.

Dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador.

Este concepto de dependencia y subordinación es fundamental en derecho del trabajo, y
está en una constante variación, más aún, ahora, con el ingreso de las diversas tecnologías en el
ámbito laboral; han hecho que la dependencia y subordinación se vayan relativizando. Cuando a
principios de siglo XX existía la fábrica de Henry Ford (Modelo Fordista), con personas que
entraban a una determinada actividad física o mental, era un modelo que se ajustaba bien a dicho
modelo. Sin embargo, en la actualidad, vemos gente que trabaja en el living de su casa en un
computador para personas que se hallan a insondables distancias; esto hace que la subordinación
no sea distinguible o no exista; es necesario buscarla para que se puedan aplicar normas laborales.
Podrá decir que el empleador no tiene obligación alguna por no tener vinculación ni dependencia.
Existen algunos trabajadores que no lo estarían haciendo bajo subordinación ni
dependencia; el ejemplo es el abogado, que trabaja para otra persona, ofreciendo un servicio, pero
no bajo dependencia y subordinación, pero no está subordinado, porque está ejerciendo su
profesión, dado que conoce más del problema que la persona que ha contratado sus servicios. La
dependencia que puede existir entre el empleado y el empleador puede ser subordinación
psicológica, técnica etc., de diversos tipos.

Remunerado
Si no existe la obligación del empleador de dar al empleado o trabajo una suma de
dinero, entonces no hay un contrato de trabajo, por ejemplo la colaboración entre amigos en los
quehaceres de una empresa por ejemplo.
Todas estas circunstancias son de hecho, y esto se establece puesto que el derecho
laboral funciona bajo el principio de primacía de la realidad, puesto que se fija más en la realidad
que lo establecido en algún instrumento.
Los tribunales, cuando deben juzgar y pronunciar sentencias, tratan de averiguar muy
bien qué ha ocurrido más allá de lo escrito en documentos; puede haber un contrato de trabajo
escrito incluso ante notario, además se han pagado cotizaciones previsionales; todo clarísimo en
teoría, pero al tribunal le interesa si hubo prestación de servicios en la realidad, y por el contrario,
puede que no haya contrato por escrito, llega un inspector y pide el libro de asistencia, y el
empleador se excusa señalando que se trata sólo de amigos que no cobran. Es por ello que se debe
ir a la realidad.
Estos son los 4 requisitos para que se configure la relación laboral. :)

Lo que vamos a estudiar, y donde se plasma el derecho del trabajo, es en la relación

laboral llamada contrato de trabajo. Este se halla en el código del trabajo chileno. Nuestro país se
caracteriza por la tendencia a la codificación.
El derecho del trabajo, que se plasma en un contrato de trabajo.

El contrato de trabajo.

El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato individual de trabajo: vincula a dos personas, por un lado el empleador, que
puede ser una persona natural o jurídica y por otro, a una persona natural, que es el empleado.
El contrato colectivo de trabajo, que se verá en segundo semestre: es una vinculación
entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, donde tenemos contratos de
trabajo firmados por Sindicatos, Federaciones, Confederación.

Derecho del trabajo

-Concepto
-Definiciones
-Clasificación
-Características
-Fuentes
-Partes
-Contenido
-Terminación
-Principios

Concepto
Se suele dar un concepto del derecho del trabajo en el sentido de la normativa jurídica
que regula las relaciones laborales, y eso sería. Pero hay otras definiciones más detallistas, como
que sería el conjunto de norma y principios que regulan la relación laboral con las características ya
vistas.
Nuestra legislación no define el derecho del trabajo, pero si el Contrato Individual y el
Colectivo.
Los principios tienen una gran importancia, puesto que se confunden con los orígenes del
derecho del trabajo. Como es un derecho donde prima la realidad,
La realidad fue creando el derecho del trabajo. De hecho se debiera estudiar es el
derecho colectivo del trabajo, pues nace históricamente antes; con las luchas sociales de finales de
siglo XIX y principios de siglo XX, que da origen al Día del Trabajo, 1 de Mayo de 1886, con la
Matanza de Chicago, por luchas muy fuertes.
En el año de 1919, cuando se crea la Organización Mundial del Trabajo, el primer
convenio que se realiza, es aquel que establece que la jornada laboral debe ser de 8 horas, puesto
que, hasta ese momento, no existía la limitación de la jornada; por ende se veían muchos a laborar
por largas horas. En Chile, en los sectores mineros, se conocía la jornada "de lámpara a lámpara"
que obligaba al trabajador a permanecer por días continuados en el pique.

Clasificaciones
1.- La que distingue entre el derecho individual del derecho colectivo
Individual: vincula a un empleador con una empleado
Colectivo: es aquella respectiva a la Organización de los trabajadores
 2.- La que distingue por la conglomeración
Nacional
Internacional -> Organización Internacional del Trabajo
Supranacional -> Unión Europea

Ámbito de aplicación
Esta disposición que vamos a estudiar ahora, ámbito de aplicación de las normas del
código del trabajo, tiene excepciones y contraexcepciones.
El artículo 1 del CT dice "Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores
se regularán por este Código y por sus leyes complementarias."
Luego, en el artículo 3o, el código define lo que es el empleador y el trabajador.

Art. 3.o Para todos los efectos legales se entiende por:

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales
o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se
trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección,
para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad
legal determinada.
Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se
sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 478 de este Código.
Puede haber relaciones laborales, pero puede que no sea entre empleador y empleado;
no tienen que revestir necesariamente el carácter de un contrato de trabajo, la prestación de
servicios a honorarios se encuentra regida por el Código Civil, y no por el de Trabajo.
También hay algunas normas en el contrato de mandato. Si vamos al artículo 3,
encontramos la definición. El caso del taxista propietario; compra su auto y lo maneja él mismo; un
trabajador independiente. Si tiene Chofer, hay relación. Pero si lo maneja él mismo, no está
cubierto, aunque se pueden formar sindicatos de trabajadores independientes.
Volvamos al art 1°. En realidad, las leyes complementarias del derecho del trabajo son
bastantes, pero la mayoría está todo en el código del trabajo.
Hay un reglamento de feriados que es de muy antigua data; pero no entrega mayores
detalles.
El inciso segundo señala que "Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los
funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional
y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas
en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial" aquí vemos la condición para
que corra la contraexcepción que les hace aplicables las normas del Código del Trabajo. Si no
tienen un estatuto especial que los rija, se les aplica las normas del código del trabajo.
Los funcionarios públicos tiene un estatuto de funcionarios administrativo, los del
congreso tiene la ley del congreso nacional y en el código orgánico de tribunales se regula el
quehacer de los jueces.
 "Aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación". FAMAE y otras
tantas. La regla, muy general, el CT se aplica a las relaciones laborales entre trabajadores y
empleadores definidos en el artículo 3. Excepción, y contraexcepción.

El inc 3° del art 1°. nos dice que,

"Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se
sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus
respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos. Los
trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se
regirán por las normas de este código. "

Trabajadores exceptuados de la aplicación del Código del Trabajo se sujetarán al Código

del Trabajo en materias no cubiertas por los estatutos, siempre cuando no las contradigan
Finalmente, una disposición que se elevó hace pocos años, respecto de los trabajadores
que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores; siempre se dudó que
si aplicaban las normas o no. No es propiamente una empresa. Se dictó una ley que agregó un
inciso final, se regirán por las normas. Resulta que la Corte Suprema sacó una interpretación muy
rara, en el sentido que relativizó esta disposición. Lo que pasa es que los notarios y los archiveros
no son empresas, son funcionarios designados por el gobierno. Bueno, pero se aplican las normas
del código, pero qué normas si no se sabe a qué atenerse, ya que no son ni empresa privada ni
pública ni funcionarios públicos.
Con posterioridad, para aclarar este problema, se dictó una ley interpretativa, que señaló
de manera absolutamente clara, que señala que como debía entenderse dicha disposición.
Lamentablemente la Corte Suprema no ha variado su criterio. He ahí su gran problema, que pasa
por los trabajadores de las notarías. El notario despide a sus trabajadores; como no es una
empresa, ¿qué estatuto se le aplica? Se estudiará en su oportunidad.
La ley interpretativa decía:
"este inciso (3° del art 1° del CT), debe interpretarse y aplicarse de forma tal que
la totalidad del estatuto laboral, en todas sus manifestaciones y expresiones que emana
del CT y leyes complementarias resulta aplicables a los que laboran en conservadores,
notarías y archiveros"

Características
1.- Es un derecho variable y cambiante: No tiene una estabilidad como la del derecho
civil. El Código Civil, y su derecho, se han mantenido inalterables por un siglo. Esto, por que regula
relaciones laborales, y las relaciones laborales son esencialmente cambiantes; porque hay
intereses contrapuestos en juego. Al empleador le interesa lograr el mejor y mayor trabajo por el
menor precio posible y al empleado le interesa ganar más con mejor y peor trabajo.
Ese permanente conflicto entre capital y trabajo en el sistema capitalista. El derecho
laboral, el Código del trabajo. El conflicto existe, y por eso el Código del Trabajo debe irse
modificando a medida que van surgiendo conflictos. Se van enfocando situaciones, que se van
agregando, como la ley de subcontratación laboral.

2.- Es un derecho protector: es un derecho para la parte más débil de la relación laboral;
el trabajador. La parte más fuerte, indudablemente, es el Capital. El trabajador, en tanto, es una
persona que desarrolla una actividad para comer y mantener a su familia. Esa relación es desigual.
Esa relación desigual intenta ser regulada por el derecho laboral. Pero he aquí que algunas normas
del derecho laboral que es un derecho que protege a los trabajadores protegen más a los
empresarios. Las normas sobre negociación colectiva en nuestro derecho, y sobre todo sobre
huelga en nuestro derecho favorecen mucho más a los trabajadores. Las normas sobre negociación
sindical favorecen mucho a las empresas. Entonces, decir que el Derecho del Trabajo es un derecho
protector del trabajador, es una afirmación deontológica; es un deber ser. Pero muchas veces, no
lo es, lamentablemente.
Esto depende de la estructura de las organizaciones de los trabajadores, hay
organizaciones que defienden de mejor manera a los trabajadores. En nuestra sociedad sindical en
nuestro país es pobre, el índice de personas afiliadas a un sindicato, y sindicatos que pueden
negociar colectivamente son bajísimas. En Chile, al empresario se le considera motor de la
economía, y defender demasiado al trabajador, serían, en consecuencia, ponerle trabas a la
economía. Si se compara el sistema sindical chileno con el escandinavo o el estadounidense, los
sistemas latinoamericanos están bastante retrasados; Brasil y Argentina no demuestran tal nivel de
atraso; pero en Chile no van a ninguna parte. Esto, a juicio del profesor, es responsabilidad del
trabajador, ya no de la ley.

jueves, 17 de marzo de 2011

Aplicación del Código del Trabajo

La Organización Internacional del Trabajo es una organización que tiene como una
característica el tripartismo, es decir, la conferencia general se integra por cada 3 tipo de
representantes de cada país; un representante del Estado, de los trabajadores y de las patronales.
Entonces van, y toman acuerdos, pero los acuerdos deben pasar por el cedazo de cada país. Si un
país toma un acuerdo, se les recomienda a cada país por qué no se introduce cierta modificación al
ordenamiento. Es un trabajo de proposición a cada país de nuevas normas.

Civilización del Derecho Laboral.

Por estar tan cambiante, y a raíz de la instalación de un gobierno capitalista de corte
neoliberal, considerando al empresario como motor de la economía, viene a dar también a las
relaciones laborales. Si se trata de dejarle las manos libres al empresario, se trata de darles a los
trabajadores un conjunto de normas para que pueda enfrentarse al empresario; pero si queremos
favorecer al empresario, estas normas restrictivas que favorecen al trabajador, son vistas por el
sistema neoliberal como cortapisas, trampas que la misma legislación le coloca a los empresarios.
Si queremos darle al empresario ayuda para que produzca, hay que liberarle las manos; no obliga a
pagar indemnización por años de servicio; no le obliga a un mínimo en el salario, y muchas otras
cosas más.

Directamente vinculado con este tema hay un concepto bien importante, que es el de la
flexibilidad de la normativa laboral. En una de las Revistas de Ciencias sociales hay un artículo del
profesor bien interesante que habla de este tema. Lo que ocurre es que sobre la base de la
flexibilidad de las normas laborales, se percibe la civilización del derecho del trabajo; es decir,
aparecen normas del derecho civil en el derecho laboral. Esto no debe ser así, puesto que desde su
origen se separan del derecho civil, sus valores sus principios son distintos.

El derecho civil tiene como pilar la teoría de la autonomía de la voluntad, plasmado en el

art 13 del CC, que señala que se pueden renunciar los derechos establecidos en la ley, con tal que
miren al interés particular del renunciante. El derecho comercial, el derecho civil, crean derecho
sin limitaciones. El derecho laboral es todo lo contrario. En derecho laboral los derechos son
irrenunciables, lo dice así el art 15 del código del trabajo. Este es un principio radicalmente
opuesto al derecho civil, no se puede renunciar por ejemplo a las vacaciones, a las gratificaciones,
a sus remuneraciones, no pueden ser transados.

Entonces van apareciendo normas de derecho civil, introducidas por civilistas, al derecho
laboral. Esto, que se ha dado en llamar Civilización del derecho de trabajo, es peligroso. La
flexibilidad, per se, no es mala. Pero hay que tener en cuenta como, quien, y de qué manera, con
qué compensaciones se va a flexibilizar. Si se va a flexibilizar, muy bien; pero no a costa de los
derechos de los trabajadores. Hay distintas maneras de flexibilizar, con condiciones que brinden
mayores garantías, por ejemplo, que la suscriba una organización laboral.

Es un derecho protector
Hay que cuidado. ¿A quién protege? Veremos normativas que protegen más al
empresario que al trabajador. Debería proteger al trabajador, pero por efecto de la "civilización", se
está dando el efecto contrario. Hay cierta lógica al tratar de favorecer al empresario.

¿Cómo pueden los trabajadores defenderse individualmente? Es imposible, está en tal

nivel de desequilibrio, que si lo acepta o se va, cómo se puede defender, mediante las
organizaciones sindicales.
Aquí nos encontramos con un paisaje desolador en Chile. El margen de estadísticas de
trabajadores afiliados a sindicatos es mínimo; menos del 10%. El porcentaje de los que negocian
colectivamente es menos.
En Escandinavia, las grandes asociaciones sindicales nacionales negocian con las
asociaciones nacionales de empresarios, y llegan a acuerdos nacionales. Eso es una falla muy
grande de los trabajadores chilenos, que debieran tener la consciencia necesaria para organizarse.
Los derechos laborales no se piden, se toman.
El derecho del trabajo es un derecho concedido a los trabajadores; se les van dando cada
vez más derechos. Y es un derecho conquistado. Pero para ello deben unirse; de lo contrario el
vínculo de subordinación y dependencia es muy fuerte.
El contenido del derecho del trabajo chileno, ya sabemos que el derecho del trabajo tiene
dos grandes pendientes, el derecho individual y el colectivo.
El derecho individual es el de la relación entre un empleador y un trabajador, a través de
un contrato especial llamado contrato de trabajo.

El contenido del contrato

1.- La contratación, ¿cómo se contrata?, ¿cuándo se contrata?, y ¿cómo se perfecciona el
contrato individual del trabajo?
2.- Normas sobre la ??????????
3.- Normas sobre el perfeccionamiento del contrato individual de trabajo.
4.- Normas sobre la existencia o inexistencia de la relación laboral.
5.- Hay normas con varias definiciones; empleador, trabajador, etc.
6.- Las jornadas laborales, la duración y la distribución.
7.- Todo lo relativo a las remuneraciones de los trabajadores.
8.- La protección de los trabajadores, aunque la ley de accidentes del trabajo no está
inserta en el código, de todas maneras se hace valer.
9.- La capacitación ocupacional. Aunque hay una ley anexa; Servicio Nacional de
Capacitación. SENCE.
 10.- Suspensión de la relación laboral. Aunque no se la trata sistemáticamente. Pero hay
varios casos en que se suspende.
11.- La terminación del contrato individual del trabajo.

Hace pocos años se introdujo el régimen de trabajo bajo subcontratación. Esta es una
materia bien importante, pues va de la mano del progreso económico del país,. Cada vez más las
empresas contratan a otras empresas para satisfacer necesidades como la seguridad, alimentación,
sanidad, etc. Este es el tema de las empresas de servicios transitorios.

Las partes en el derecho individual del trabajo.

 El trabajador
 El empleador.
El artículo 3 del Código del Trabajo Chileno señala que

Art. 3.o Para todos los efectos legales se

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.

También define al trabajador independiente, y luego también la empresa.

Empresa: Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,
dotada de una individualidad legal determinada.
Esta norma se trató de cambiar, para evitar un problemilla, puesto que un capital puede
estar repartido en muchas empresas, un capital importante puede tener fabricas, locales
comerciales. Pero lo que ocurre es que es muy fácil evitar pagar lo que debía pagarle, puesto que
le basta con decir que de todas mis empresas esa no tiene plata, está quebrada, y como toda
empresa debe estar dotada de una cierto capital, entonces el trabajador tiene que demanda a la
empresa quebrada y no al verdadero empleador.
Teoría del velo o alzamiento del velo: desde un punto de vista jurídico vemos una
empresa quebrada. Punto. Pero al levantar el velo vemos que la empresa es parte de otra, y esta
de otra, y esta de otra, y todas son propiedad de un capitalista con grandes cantidades de dinero.
Algunas sentencias de la CS han tratado de introducir la teoría del Velo, pero aun en pañales.
No está bien decir que una de las partes es la empresa, porque implica ampliar
demasiado la empresa. El empleador es una parte, que puede ser una empresa. Fijándoos en la
definición de empresa, la doctrina señala que empleador es la dirección de la empresa, pero no es
lo mismo empresa que empleador.

Fuentes del Derecho del Trabajo

1.- Nacionales
a.- Constitución Política de la República (CPR):
La Constitución es ahora una importante fuente del derecho laboral chileno, hasta antes
de la última reforma procesal laboral, del año 2006 o 2005, solamente había una disposición, art
19 n 16, que se refiere a la libertad de trabajo y su protección. Al profesor siempre le ha parecido
que algo le falta a esa frase. Las Constituciones en el mundo se cuidan mucho respecto de las
maneras que protegen al trabajo y a su protección. Ninguna señala el derecho al trabajo, pues si
señalaran el derecho a trabajar, cualquier persona cesante podría demandar al estado. Nuestra
CPR dice "La Constitución asegura a todas las personas (...) la libertad de trabajo". Pero no cuadra
que se garantice la libertad de trabajar si no se tiene el derecho al mismo. Pero luego, la CPR lo
aclara. "Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una
justa remuneración". Este es el sentido que la CPR le da a la libertad de trabajo. El Sentido es
mucho más restringido. Se refiere a la libre contratación y a la libre elección del trabajo. No se
puede obligar a una persona a obligar a trabajar en algo que no quiere. Pero eso solo correría
cuando hay trabajo. ¿Qué pasa cuando no hay trabajo, y no se está en posición de elegir? La ley
sanciona que si una persona está siendo objeto de una persecución a través de una lista negra,
podría ser protegido legalmente. Pero ahí nos surge un segundo problema: ¿Cómo protegerlo
legalmente? Con el recurso de protección. Pero el problema de éste está muy circunscrito al
derecho de propiedad, por tanto no tiene ninguna posibilidad de ser aceptado, pues el criterio de
la CS no lo permite, siendo que mientras no exista un derecho indubitado no se puede dar lugar a
la reivindicación.
Se prohíbe cualquiera discriminación, excepto a la de la nacionalidad que está circunscrita
a ciertos casos.
El derecho de no discriminación también se halla garantizado constitucionalmente.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibido, salvo que lo exija la moral, la salubridad o
seguridad nacional, y que una ley lo establezca así.
Así es como no se garantiza casi nada. Por eso es que los RP en materia laboral no
existían, por que el RP no servía para la protección de estas normas.
Pero algunos años atrás, en la modificación del procedimiento laboral, en la reforma
procesal laboral, aparece en el art 485, un capítulo especial y muy interesante, que se llama el
procedimiento de tutela laboral.

485 CT
Art. 485.- El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las
cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que
afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los
consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1o,
inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en
la relación laboral, 4o, 5o, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación
privada, 6o, inciso primero, 12o, inciso primero, y 16o, en lo relativo a la libertad de
trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando
aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.

Hay un vuelco aquí. No es que no se pueda decir que no esté garantizado su derecho a la
vida, pero no su derecho a la vida como trabajador. Algo parecido con el Acoso Sexual; en 2005 se
introdujeron normas sobre el acoso sexual laboral. Hasta ese momento se decía que el acoso
sexual no había para qué regularlo dentro de la empresa, que si bien era negativo, no habría para
qué hacer legislación especial respecto dentro de la empresa.

El art 19 n° 1 protege la vida y la salud física y psíquica de la persona.

Para poder condenar por tutela de derechos fundamentales, bastan los indicios. La ley se
pone en el lugar de la relación laboral, donde muchas veces para el trabajador reunir pruebas es
muy difícil. Un trabajador puede acosar a otro por medios que no dejan rastros; y es muy difícil, o
sería muy torpe quien los deje.
Este procedimiento de tutela laboral crea un procedimiento especial para la defensa de
derechos especiales dentro de la empresa.

Art 19 n° 4: el respeto a la vida privada y al respeto de su familia.

El número 5 del art 19, inviolabilidad del hogar y comunicaciones privadas. El empleador
no puede abrir el correo del trabajador aunque se trate de una casilla proporcionada por la
empresa, aunque el computador esté en la empresa, porque eso sería violación de comunicación
privada.

19 n°6: la libertad de consciencia, la manifestación de todos los credos siempre y cuando

no afecten a la moral y buenas costumbres.

19 n 12: La libertad de opinar sin censura previa.

Esta modificación procesal se creó un nuevo procedimiento de tutela penal, es una tutela
muy de fondo, porque garantiza los derechos fundamentales de un trabajador.

El artículo 5 es bien importante, que ha sido modificado hace poco, y establece las
relaciones entre el trabajador y el empleador. Dice lo siguiente, el ejercicio de las facultades que la
ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, vida privada, honra. Estos
conceptos son totalmente nuevos. Intimidad, vida privada, son conceptos nuevos para nuestra
legislación, que no estaban garantizados. Por eso se producían muchos abusos. Se entiende más
claramente ahora que esa subordinación y dependencia no significa que pierda sus derechos
humanos cuando entra a trabajar; en eso ha consistido la separación de esclavo y trabajador.
Es el tema que se da sobre la "Ciudadanía en la empresa". El hecho de que el trabajador
comenzara a trabajar por incorporarse a una empresa, con contrato, no deja de ser ciudadano, y
de tener todos los derechos de los demás ciudadanos dentro de la empresa. Muchas veces se vio
que los trabajadores se cuidaban mucho de comportarse libremente dentro de la empresa, no
saben cómo expresarse por el temor a ser despedido. Hay un procedimiento especial para
defender estos derechos cuando son vulnerados en la relación laboral.

485 i 3.
Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores
resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al
empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma
arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se
entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como
consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de
acciones judiciales.

b.- La ley:
Código del Trabajo. Es la más importante subfuente. Se recomienda leer "Introducción al
Derecho del Trabajo" de Sergio Gamonal
 Otras leyes complementarias.

c.- La Doctrina
d.- La jurisprudencia
i.- Administrativa Dirección del Trabajo. Organismo público dependiente del Ministerio
del Trabajo, con la misión de interpretar la ley laboral, y naturalmente de recibir reclamos y
denuncias de trabajadores y de darle tratamiento por audiencia y mediación. Posee un enorme
bagaje de jurisprudencia consultable en la DT y su boletín. Es muy interesante que la
jurisprudencia de la Dirección del Trabajo haya dado lugar a modificaciones legales del Código
mismo.
ii.- Judicial De los tribunales de justicia.

2.- Internacionales.
a.- Organización Internacional del Trabajo:
La primera y más importante fuente internacional del trabajo es la de la Comisión
Normativa de la OIT. Dónde cómo y cuando nace, y luego su condición normativa estructurada en
convenios y recomendaciones.
La OIT nace en el año 1919, y corresponde al capítulo 13 del Tratado de Versalles que
puso término a la 1° guerra mundial.
Contiene entonces la creación y constitución de la OIT. Nace en el tratado que pone
término a la primera guerra. Esto, porque hasta la segunda mitad del siglo XIX, y hasta el año 1919
se había mantenido un régimen laboral muy abusivo, sin mayores cortapisas. Las jornadas de
trabajo de quince, dieciséis horas y más; había una explotación que en el mundo no tenía
cortapisas. Pero en el contrato no son de común acuerdo; las condiciones las impone el empleador.
La libertad sindical tiene tres etapas, la de reconocimientos, positivación, y la de
protección.
Se encuentra con un panorama desolador; abusos por todos lados, ningún tipo de
protección, pero ningún respeto a los derechos laborales.
El primer convenio internacional que aprueba la OIT es el convenio de las jornadas de 8
horas diarias. Hay un texto de el preámbulo de la constitución de la OIT, que menciona el profe,
puesto que dice cosas importantes e interesantes. Considerando la que paz universal y
permanente sólo puede basarse en la justicia social, es decir, las relaciones sociales son conflictivas
y cuando no hay justicia laboral, hay una fuente permanente que tiene permanentes explosiones.
Si no hay justicia social nunca habrá paz permanente.

Considerando que si cualquier nación no adoptare cualquier condición de trabajo

humano, estará permitiendo que cualquier país así lo haga. Esto implicaría una desventaja para los
otros países que los adoptaran.

El año 1881, el papa León XIII dicta una Encíclica, considerada la primera Encíclica Social
de la Iglesia; la Rerum Novarum. En esa encíclica el papa denunciaba la explotación del cual eran
objetos niños y mujeres, llamándolo el capitalismo salvaje.
Cien años después, en 1981, Juan Pablo II quiso homenajear los cien años de dicha
encíclica, con la "Cien Años". Decía que las condiciones de explotación denunciadas hace cien años
se mantenían en grandes sectores del mundo, señalando Asia, América y África. Por eso se
señalaba que el proceso de defensa de los derechos humanos es muy lenta. Hay lugares donde se
los respeta y otros donde hay simple esclavitud.
 Son miembros de la OIT:
1. 2:
Serán miembros los Estados que eran miembros de la Organización en el año 1945, en el
tratado de los fines de la organización de la OIT.
La Constitución de la OIT solo requiere cualquier otro miembro que cumpla con la calidad
de la organización.

La OIT no es un organismo dependiente de las NNUU, pero se vincula, relaciona con la

misma.
Pueden ser miembros de la OIT todos los miembros de Naciones Unidas.
Para poder afiliarse a la OIT, basta solamente con expresarlo y evidentemente cumplir con
las obligaciones que esta impone.

Los miembros de la OIT son los miembros de las NNUU, conforma a las disposiciones de
la carta de constitución.
Cualquier miembro originario de las Naciones Unidas o que se integre, puede integrarse a
la OIT comunicándoselo al Secretario General.
El Director General en la actualidad es un chileno

Organización de la OIT.
Hay tres organismos sobre la base funciona la OIT:
1.- La conferencia general de OIT: Artículo 3. Celebra reuniones cada vez que sea necesaria
y por lo menos una vez al año. Es el órgano más importante, ya que es el encargado de
aprobar los tratados emanados de ella.
La OIT tiene esta conferencia general, compuesta de la asistencia de todos los miembros
de la OIT, pero en virtud del tripartismo, está representado cada país por cuatro personas;
uno de los trabajadores, dos del gobierno y uno de los empresarios. En Chile, el de los
Empresarios lo designa la Confederación de Producción y de Comercio, que agrupa a la
SOFOFA, SNA, entre otros.
Y los trabajadores son representados por la CUT.
Cada delegado puede estar acompañado por dos consejeros por cada punto que se
plantee en la reunión.
2.- Consejo de administración: se compone de 56 personas, y una vez más se ve el
principio del tripartismo, donde se reúnen los empresarios, los trabajadores y
representantes del gobierno. Cada cierto tiempo se discute sobre el reajuste del ingreso
mínimo, lo que hace el gobierno es que llaman a los trabajadores y los empresarios, para
ponerse de acuerdo, lo que nunca se ha logrado. 28 representantes del gobierno, 14 de los
empleadores, y 14 de los trabajadores. Art 7.5: se renueva cada 3 años.
3.- La oficina internacional del trabajo (BIT; Bureau Internacional del Trabajo): Las
funciones, art 10, comprenderán distribución de las informaciones de las condiciones de
trabajo en el mundo y cuestiones a someterse a revisión por la conferencia o consejo de
administración. Es el órgano que funciona todos los días. Realizan una encuesta
permanente sobre cómo se mueven las relaciones laborales en todo el mundo.

Producción normativa de la OIT

A través de su conferencia general, tiene la facultad de crear y aprobar los convenios, pero
también durante todo el año hay órganos como El Comité de Libertad Sindical y La
Comisión de Expertos que generan jurisprudencia. art 19. cuando la conferencia se
 pronuncia a favor en una determinadas materias, deberán decidir si lo hacen mediante un
convenio internacional o una recomendación. El convenio es un acuerdo de la Conferencia
General que concita el acuerdo de la mayoría; 2/3. Si no se llega a acuerdo, se deberá
realizarse como un convenio.
En ambos casos, será necesaria una mayoría de los 2/3 de los delegados presentes. El
punto 3 del art 19, al elaborar cualquier convenio o recomendación, deberán establecer las
naciones que quienes que observen de mejor manera esta fuente legal y deberá establecer
las recomendaciones pertinentes para que la norma cobre fuerza.
19.5 Caso del convenio. a) se comunicará a todos los miembros para su ratificación. La
recomendación también se comunica a todos los miembros, pero no para su aprobación
sino para su examen.
El convenio aprobado por un mínimo de 2/3 se comunica para su ratificación. Puede que
no se ratifique; en Chile se ratifica por medio de una ley. Lo que el ejecutivo debe hacer
ante un convenio es transformarlo en proyecto de ley y enviarlo al congreso para su
ratificación.
Cada uno de los miembros se obliga a enviarlo (el convenio) a las autoridades
correspondientes para que le den forma de ley.
19.6 La Recomendación. Se comunica a todos los miembros para su examen. b. Salvo la
obligación de someterla al examen de los miembros competentes, no recae ninguna otra
responsabilidad. La recomendación tiene un menor nivel de exigencia.
En 1944 se celebró en Estados Unidos (Filadelfia a lo shoro no más) se celebró una
conferencia muy importante, que aprobó un convenio que es l Declaración de Objetivos de
la OIT; término de la segunda guerra mundial. Dice esta declaración: "La conferencia
reafirma los principios fundamentales en los cuales se basa la declaración:
1.- el trabajo no es una mercancía: esto es importante, porque es decir que el trabajador, la
energía de este no es una mercancía. Esa es la diferencia entre el trabajo y la esclavitud.
2.- La pobreza, en cualquier lugar, constituye un problema.
b.- Derecho comparado: El derecho comparado, es bastante interesante. El derecho
laboral en Europa es muy interesante. En la Unión Europea tiene un derecho supranacional
además de su derecho laboral propio, y han cedido parte de su soberanía para que la organización
de la Unión Europea puedan hacer normas supranacionales.
Las leyes en la Unión Europea se llaman Reglamentos, y existen otro tipo de Normas que
se llaman Directivas. Los reglamentos tienen fuerza obligatoria para la unión europea. Aparte del
derecho nacional, está el supranacional.
c.- Doctrina de los autores
d.- Jurisprudencia, aunque la OIT también tiene mucha jurisprudencia.

Martes, 05 de abril de 2011

**Lectura obligatoria: Evaluada

1.- Principios del derecho del trabajo: Libro de Sergio Gamonal ("Introducción del
derecho del Trabajo"), Gabriela Analata, Luís Lizama, o Irene Rojas.
2.- Concepto de orden público laboral: Libro de Sergio Gamonal ("introducción del
derecho del Trabajo")
3.- La capacidad en el contrato de trabajo: art 13 y sgtes del Código Laboral
 4.- Material de derecho internacional: "Las peores formas de trabajo infantil"
(Texto traído por el profesor).
Ayudante: Ingrid Egaña.

Art 7 y 8 del Código Laboral

Art. 7.o Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.

Art. 8.o Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo

anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

El art 7 es fundamental pues define el contrato individual del trabajo. La definición es

precisa y tiene elementos distinguibles, más es incompleta.

Elementos de la definición del Contrato:

1.- Es una convención: En el art 8 encontramos una presunción importante, pero que
principalmente se consagra mediante un contrato. Pero sin olvidar el art 9 inciso 1. Señala que las
partes son dos, el trabajador se obliga a prestar servicios bajo dependencia y subordinación. Sólo a
lo que se subordina el trabajador se podrá exigir por parte del empleador. Ello se relaciona con la
vigencia del contrato de trabajo.
Un consejo: Antes de realizar cualquier acto, se debe consultar antes al abogado, para
evitar problemas posteriores.

2.- El empleado realizará servicios personales, en ningún caso podrá el trabajador

mandar un reemplazante o delegar la prestación de sus servicios. La representación es una
institución de importancia, fundamental en el derecho civil, sin embargo en este caso no es así,
sino que lo fundamental es que sea personal el servicio prestado.

3.- Bajo dependencia y subordinación: la subordinación se refiere a esa gama de

elementos que individualizan el contrato de trabajo, es decir la obediencia del empleado ante el
empleador, es el empleador el que manda.
El empresario es el que manda, administra. Hay que tenerlo muy claro en el contrato
individual de trabajo. El empleador manda y el empleado obedece. El trabajador puede ser
despedido si no obedece. Por supuesto, esto tiene sus bemoles: cuando mandar, cómo mandar,
cómo obedecer, cuándo es legítimo obedecer; que serán vistos posteriormente. Un empleado no
puede ser despedido por haber cumplido una orden, mas sí por haberla desobedecido.
En las próximas clases estudiaremos el cuándo, dónde y cómo mandar.
Estamos frente a una obligación de hacer: prestar servicios.
Por eso, muy simplemente se dice que el contrato individual de trabajo es un intercambio
de trabajo por dinero.
El empleador se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Si no
hay obligación de remunerar, no hay contrato individual de trabajo. Veíamos que esa obligación de
trabajar está presente en relaciones no remuneradas, como en el caso de aquellos que están
privados de libertad, o en ciertas sanciones de Juzgado de Policía Local, o las cargas públicas que se
expresan al ser designado como vocal de mesa.

Esta definición sería incompleta, pues no es la única obligación del empleador la de pagar
la remuneración, teniendo además las siguientes obligaciones:

1'.- Respetar los derechos fundamentales del empleado: art 485 y siguientes del Código
Laboral. Hace unos pocos años se estableció un procedimiento de tutela laboral de derechos
fundamentales. Pueden ser los que corresponden a todo ciudadano, como la libertad sindical.

2'.- Proteger al Trabajador: si nos fijamos, cuando empezamos a ver las otras obligaciones
del empleador, vemos el carácter humano. Cuando vemos el contrato del trabajo, es un contrato
desigual, donde el trabajador es un capital, pero el trabajador es siempre una persona natural; un
ser humano, una persona física. Esa vinculación es lo que genera el desequilibrio. Es distinta la
visión, la óptica, desde el empresario, que es una persona que invierte su dinero, para el que el
trabajador puede ser importante, pero reemplazable. En cambio para el trabajador es el pan de
cada día que podría perder. Puede haber un grado de dramatismo si se pierde un trabajador
altamente eficiente y calificado, pero lo puede solucionar; pero para el trabajador, la cesantía será
siempre e invariablemente un severo problema.
El trabajador es un ser humano, por lo que el empleador debe tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud del trabajador. La ley 16 744, de accidentes
del trabajo, apunta en este sentido.

3'.- Pagar la remuneración, como dice el art 7. El concepto remuneración es relevante, lo

veremos más adelante. Así mismo, no debemos olvidar que el sueldo no es lo mismo que la
remuneración, ya que él es una especie de la remuneración. Hay diversas formas de remuneración.
Sueldo, "sobresueldo", honorarios, comisiones, etc. Art 41 CT

4'.- Respetar al trabajador en su dignidad. Se habrá leído sobre el acoso sexual, laboral,
el bullying. Todas aquellas son fórmulas de irrespeto de la dignidad, de la honra y de la persona del
trabajador. Hace pocos años tenemos un procedimiento para hacer efectiva la responsabilidad del
empleador cuando se violan los derechos del trabajador en la empresa.
Lo normal es que se celebre un contrato de trabajo para que exista un contrato de
trabajo.
Puede no existir ningún documento escrito, ningún acuerdo escrito. Pero, el art 8, inc 1°
nos dice que presumiremos la existencia del contrato individual del trabajo cuando en una
situación fáctica determinada se presenten los elementos que acabamos de ver en el art 7. Aunque
nada se haya escriturado ni celebrado contrato, se presume legalmente el contrato de trabajo.
Es muy importante, porque es la labor de los inspectores de trabajo,que es Ministro de fe,
que andan revoloteando, ven gente, pasan de largo. Pasan 10 días, ven a los mismos. Pasan 10
días, ven a los mismos. Se dejan caer, y piden los contratos de trabajos, los libros de asistencia,
remuneraciones. Todo lo que implique una estructura formal de trabajo. Puede que no exista nada,
pero el inspector del trabajo puede dejar constancia de que vio gente trabajando en condiciones
propias, puede pasar multa al empleador y pasarlo a tribunales si ha existido una violación a
derechos fundamentales.
La presunción del contrato de trabajo, es una originalidad necesaria de este derecho,
pues se basa en el principio de la primacía de la realidad. En derecho civil, los contratos no se
presumen.
 El principio de primacía de la realidad.
Aunque no exista ningún documento, habrá contrato de trabajo. Pero en el caso puede
que se dé al revés, donde formalmente exista un trabajo, pero que no haya en realidad un contrato
de trabajo pues no hay prestación de servicios personales.
Tenemos dos ideas fundamentales: la definición de contrato de trabajo y la presunción de
su existencia aunque no exista nada. Están los elementos que configuran el contrato de trabajo.
Frente a esta situación tan especial donde se puede presumir la existencia, se establece
una sanción: el art 506.
Art 5, inc 2 principio de irrenunciabilidad. Los derechos establecidos para el
trabajador son irrenunciables, no es posible acuerdo en contrario.
Art 5° Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.
No obstante aquello hay que poner atención a las excepciones expuestas en el art 8.

CASOS ESTABLECIDOS EN LOS INCISOS 2 Y 3 DEL ART 8

ART 8, INC 2
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
En que no hay contrato de trabajo, la ley definió el contrato individual de trabajo, aunque
no haya ninguna formalidad, lo que es esclarecedor.
ej: Jardinero que realiza su trabajo quincenalmente en una casa (a domicilio,
esporádicamente). Ahora bien, si vas dos veces a la semana a ello entonces ahí sí estamos frente a
una vinculación laboral permanente.
Art 8, inc 3
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de
una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un
tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante,la
empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación
compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá
remuneración para efecto legal alguno.
En este caso el resguardo del empleador a tomar es el certificado de la institución
educacional que señale que se encuentra en práctica. Pero esta práctica se realiza durante un
periodo determinado; si continúa más allá, se aplican las presunciones.
Una ley agregó el inciso final al artículo 1° haciendo aplicable las normas de este código a
los empleados de las notarías, conservadores de bienes raíces y archiveros judiciales.

La contratación.

Formalidades del contrato individual de trabajo.

El contrato individual de trabajo es un contrato consensual, y si aplicamos la explicación
civilista, veremos que se trata de un contrato que se perfecciona por el solo consentimiento de las
partes. Este contrato puede nacer sin que las partes lo hayan querido: bastará que estén
concurriendo las características del contrato de trabajo.
Art. 9.o, inc 1 y 2
El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se
refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno
 en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días
de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o
servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a
beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.

El art 9° nos dice que es un contrato consensual, sin embargo, la Ley dice que debe
constar por escrito.
¿Pero sigue siendo consensual? Sí, pero la ley quiere que conste por escrito ad
probationem. El contrato de trabajo existe aunque no conste por escrito, porque es consensual.
Pero el empleador tiene la obligación de ponerlo por escrito tras un plazo, para facilitar su prueba.
La ley establece plazos dentro de los cuales se cuenta desde que ingresa al trabajo.
1.- Debe tenerlo por escrito: El empleador que no haga contar por escrito de 15 días en el
caso de trabajadores fijos o de 5 días en el caso de trabajadores temporales por servicios de menos
de 30 días (por obra o faena). Si no lo hace tiene que pagar una multa a beneficio fiscal de 1 a 5
UTM.
Puede pasar también que el trabajador comience a trabajar, redacta el contrato, y se lo
entrega al trabajador quien se niega a firmarlo por alegar diferencias en las cláusulas.

La ley dice que en este caso hay que ver quién tiene la razón.

Art 9, inc 3
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva
Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su
actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos
que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el
documento escrito.

Si el trabajador se negare a firmar, se debe enviar el contrato a la Inspección del trabajo

para que se le cite a firmar. Si el trabajador insistiere en su actitud frente a la inspección, podrá ser
despedido, sin derecho a indemnización, a menos que el trabajador pruebe haber sido contratado
en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
En este caso el empleador tiene que tener por escrito el contrato, pero no es un requisito
pal nacimiento sino para la prueba del contrato de trabajo.
Pero además, hay una sanción más grave aún:

"Art 9, inc 4 Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso
anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito
hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador."
La ausencia de contrato de trabajo no beneficia al empleador, pues si se logra acreditar la
prestación de servicios, la ausencia de contrato afirma el hecho de que hay un contrato de trabajo.
Esto está explicado en el texto de Gamonal con claridad.
La falta de contrato escriturado, hace presumir que lo que declara el empleador son las
estipulaciones del contrato, en cuanto a:
1.- La existencia del contrato
2.- Las partes de ese contrato
Los otros elementos deberán ser probados.
 07 de abril de 2011

El contenido del contrato, modificaciones, los derechos de variar del empleador en el

trabajo.

Veremos la jornada de trabajos, los descansos, las remuneraciones, vale decir los
contenidos del contrato individual del trabajo.
Art 10: se refiere al contenido del contrato individual del trabajo, en cuanto a las
menciones que debe contener el contrato individual del trabajo

Menciones:
Nos encontraremos con cosas muy obvias, pues todas se refieren al contrato de trabajo
individual; pero hay algunas cosas que debemos puntualizar.

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias;
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie
o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá
dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se
entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa.
Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes.
Veremos cada punto:

1.- LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO:

No es el lugar en que se van a prestar los servicio, es el lugar donde se celebra, se
suscribe, el contrato. es posible que se celebre un contrato en un lugar determinado, pero los
servicios se van a prestar en punta arenas.
Por eso, el número tercero del código del trabajo señala "designación del lugar donde
deben prestarse los servicios".
¿Esto tiene importancia? Claro que la tiene. No da lo mismo contratar a un trabajador en
Valparaíso para que trabaje en Valparaíso, a contratar a uno que vive en Valparaíso para que se
vaya a Punta Arenas, dado a que tiene construida una vida en su ciudad de origen.
En el art 53 del Código del Trabajo se soluciona de algún modo esta dificultad:
 Art. 53. El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables
de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá
remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que
viva con él. No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación del
contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.
Situación que se plantea cuando se contrata a un trabajador y este se ve obligado a
cambiar su residencia. El empleador se ve obligado a costear los gastos razonables de ello, como es
el caso de ida y vuelta. Se entiende familia, por los que han vivido con él.
Finalmente, la ley dice que no existirá obligación de pagar los pasajes de vuelta cuando el
contrato haya terminado por culpa del trabajador o por la sola voluntad del trabajador; si éste
renuncia. Pero si se celebra un contrato de plazo fijo, expirado el plazo, el empleador deberá
sufragar los gastos para el retorno al lugar donde éste fuera contratado.
Lugar del contrato es la fecha donde se celebra el contrato, no la fecha donde deben
comenzar a prestarse los servicios. Puede que coincidan, pero no necesariamente.
Los servicios pueden comenzar a prestarse antes o después de celebrado el contrato.
Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada. Imaginemos un trabajador que por
ejemplo, comenzó a prestar servicios en una empresa desde enero, pero apareció un Inspector del
trabajo en Agosto que exige la redacción del contrato. La fecha será de Julio, pero en aquel
contrato debe dejarse constancia que el trabajador comenzó a prestar servicios en Enero

2.- INDIVIDUALIZACIÓN DE LAS PARTES CON INDICACIÓN DE LA NACIONALIDAD Y FECHAS DE

NACIMIENTO E INGRESO DEL TRABAJADOR:
En este número, diremos que la fecha de nacimiento del trabajador es relevantes por las
reglas de capacidad, porque los trabajadores pueden contratar libremente sus servicios a partir de
los 18 años y de los 15 a los 18, tiene que mediar una autorización de los padres.
La nacionalidad de acuerdo a la legislación chilena, es relevante porque ésta protege a los
chilenos por sobre los extranjeros.

3.- DERTERMINACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS Y DEL LUGAR O CIUDAD EN QUE

HAYAN DE PRESTARSE. EL CONTRATO PODRÁ SEÑALAR DOS O MÁS FUNCIONES ESPERCÍFICAS,
SEAN ÉSTAS ALTERNATIVAS O COMPLEMENTARIAS;
Es importante en relación con el art 12: La expresión la "naturalidad de los servicios",
quiere decir cuál es la prestación.

Esto es más bien teoría en nuestra legislación, cosa diferente ocurre en Europa, por
ejemplo, donde es más estricto. Por ejemplo, el garzón, por definición, es la persona que atiende al
cliente, pero son mayores las labores que asume. No son las propias de un garzón, pero por
extensión se ha entendido que lo hace. En Europa son mucho más estrictos.

Respecto al derecho de variar el contenido del contrato por parte del empleador,hay que
poner atención puesto que ello puede variar la naturaleza del mismo.

4.- MONTO, FORMA Y PERIODO DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN ACORDADA:

Ya dijimos que la remuneración es un elemento fundamental del contrato de trabajo
El monto de la remuneración, la forma y los periodos de pago lo vamos a estudiar cuando
estudiemos la forma de pago.

5.-DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

Duración y distribución son dos términos distintos.
La duración de la jornada de trabajo puede ser diaria, semanal o mensual. es el número
total de horas, que va a trabajar una persona al día, a la semana, al mes. La distribución, en tanto,
es la manera en que se van a repartir esas horas -en el día o en la noche -y este trabajador puede
estar a disposición del trabajador.
Existen trabajadores que están exentos de jornada, lo que veremos más adelante.
"SALVO QUE EN LA EMPRESA EXISTIERE EL SISTEMA DE TRABAJO POR TURNO, CASO EN
EL CUAL SE ESTARÁ A LO DISPUESTO EN EL REGLAMENTO INTERNO."
Dentro del poder del empleador está distribuir la jornada, esto es lo que genera la
desigualdad de las partes en el contrato de trabajo.
Quien tiene la sartén por el mango, o quizás el chupetín por el palito, sí, sonó muy
extraño, es el empleador, el representa el pago, el contrato. Ocasionalmente el trabajador puede
poner las condiciones, cosa que ocurre en el caso especial de personas muy calificadas, quienes
imponen sus términos.

6.- PLAZO DEL CONTRATO:

Hay que distinguir entre plazo indefinido y a plazo fijo, así como también por obra o
faena.
Habrá que agregar, a raíz de la última ley, contrato de suministro de trabajo. Acá la ley
dice que el plazo del contrato, debiendo entenderse si es indefinido, o de plazo fijo (art 159, n°4),
aquel que está sujeto a un plazo determinado y el contrato por obra o faena terminada (art 159,
n°5).

7.- DEMÁS PACTOS QUE ACORDAREN LAS PARTES:

Todas las demás disposiciones que las partes pudiesen acordar.
El inciso 2 del Art 10 señala que:
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie
o servicios.
El inciso final del artículo 10 señala que: "Cuando para la contratación de un trabajador se
le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Si por la
naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de
trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes."
Esto tiene importancia para conocer el tribunal competente, el de toda la zona geográfica
que comprenda la actividad de la empresa.
Tras la lectura de este artículo, ya conocemos lo que el código expresa respecto a las
estipulaciones que debe tener el contrato de trabajo.
Art 11: las modificaciones del contrato individual de trabajo. Nos lleva a la especialidad
del contrato de trabajo. Porque, lo lógico, lo más razonable es que las cosas se deshacen de la
manera en que se hacen, y en derecho esto resulta bastante verdadero, La resiliación del contrato
tiene el efecto idéntico a un contrato.
Art. 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. No será
necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del
trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador
deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes.
En el contrato individual de trabajo las partes pueden poner término por mutuo acuerdo,
lo dice al art 159, n°1. Para efectos de la modificación, efectivamente las partes pueden modificar
de común acuerdo el contrato. No lo dice el Código del Trabajo, lo da por entendido, lo que si dice
es que las modificaciones deben ser firmadas por las partes.
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
Pero el inciso 2 del artículo 11 nos dice algo muy reglamentario. Cuando se aumente la
remuneración del trabajador, no es necesario dejar constancia de cada vez que se aumente, o en
contratos colectivos. En ese caso no es necesario dejar constancia; pero una vez al año hay que
dejar constancia de los reajustes realizados.
A contrario sensu, significa que cuando se trata de reajustes convencionales acordados
entre empleador y trabajador, se deja constancia inmediata de ese reajuste. Pero si se trata de
reajustes legales, o que constan en instrumentos colectivos, o en fallos arbitrales.
Art 12: Famoso ius variandis del empleador. El empleador puede en ciertos casos alterar
la naturaleza del contrato, decir qué es lo que se hace, el sentido, o el lugar donde se va a prestar
el servicio. En ambos ámbitos tiene cabida el ius variandis.

¿Qué dice el artículo 12?

Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o
recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que
el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe
menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a
alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de
ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de
anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la
ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el
inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Hay mucha jurisprudencia acerca del menoscabo, que apunta a un atentado en contra de
una persona, en contra de su valor como persona, por ejemplo hay jurisprudencia más o menos
uniforme en que un secretario de gerencia tiene un estatus especial, tiene su computadora, pero
es un secretario, ¿se le puede cambiar a otro lugar sin esas herramientas, pero sigue siendo
secretario? Se ha dicho que hay efectivamente menoscabo. No da lo mismo para la autoestima, el
estatus, la imagen, el secretario del gerente irse a trabajar al subterráneo.
El empleador puede hacerlo, pero con dichas cortapisas.
Hay una tercera forma de ius variandi, en el inciso 2 del artículo 2, pero todavía tiene más
requisitos, por circunstancias que afecten a todo el proceso de empresa. Hay algo que se debe
tener en cuenta. Desde el principio dijimos que el contrato de trabajo es un contrato por dinero. El
trabajador debe someterse a las órdenes del empleador, en aplicación del vínculo de dependencia
y subordinación.
El trabajador no es socio del empleador, por eso el trabajador cumple con obedecer, en la
medida que esté de acuerdo con los términos del contrato. Trabaja bajo sus órdenes; no está en
igualdad de condiciones. Por eso cuando al empleador le va mal, no puede esgrimir esa situación
para bajarle el sueldo al trabajador. Cuando al empleador le va mal, la doctrina denomina aquello
"Riesgo empresarial".
Por otro lado, supongamos que nos ponemos nuevamente en el caso de la secretaria del
gerente que es como la jefa. ¿Qué tiene que hacer ese trabajador o trabajadora? Cumplir la orden.
Es fácil decir "esa orden no se cumple". Si el trabajador no cumple la orden del empleador, puede
ser despedido. Evidentemente ejerce las funciones que la ley le proporciona, ya sea para revertir
esa decisión, o irse y que le indemnicen.
Por eso el inciso 3º, dice: podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la
ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el
inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Abandono del trabajo: 2 vertientes
1ª alejarse de forma intempestiva, injustificada.
2ª en negarse a cumplir la instrucción.
Hay otra expresión del ius variandi en el mismo artículo 2. Hemos visto el ius variandi
para alterar el sitio donde se prestan los servicios. Pero también, por circunstancias que afecten a
todo el proceso de la empresa, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo.
Otra forma mpás del ius variandi en el CdT, lo podemos encontrar en el Art. 89 i 2º se
refiere a la posibilidad que el empleador agrícola varíe lo que va a hacer el trabajador agrícola,
cuando el clima impida que realice a hacer lo que dice su contrato.

Art. 89 inc 2: En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán

efectuar las labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les
encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos
contratos de trabajo.

El artículo siguiente se refiere a la capacidad. Esto lo veremos con el sistema de método

activo, digamos solamente que hace un tiempo atrás se modificó la ley y ahora de partida se puede
contratar libremente su servicio, los mayores de 18 años, los mayores de edad. Pero se modificó la
ley y pueden trabajar los mayores de 15 y menores de 18, con ciertas autorizaciones.
Antes solo se requería 14 años.
Por eso el inciso 2 del artículo 13, señala que podrán celebrar contratos de trabajo para
realizar trabajos ligeros que no afecten su desarrollo.
Requisitos.
1º que hayan culminado la enseñanza media o se encuentren cursando la enseñanza
básica o media.
2 que no se interrumpa su asistencia a clases.
3 No más de 30 horas semanales por el periodo estudiantil
4 No más de 8 horas diarias.

Art. 13 inc 2. Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar
contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y
 desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre; a falta de
ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores,
personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los
anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Además, previamente, deberán acreditar
haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la
Educación Básica. En estos casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a
clases y su participación en programas educativos o de formación. Los menores de
dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no
podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales durante el período escolar.
En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diarias.
A petición de parte, la Dirección Provincial de Educación o la respectiva Municipalidad,
deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un menor trabajador
debe acceder a su educación básica o media.

La Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo está definida en el artículo ? del CT, definición no-jurídica, lo cual
hay que tener en claro.
El artículo 21 dice de forma muy precisa:

La definición podría dar lugar a varias interpretaciones y por eso se menciona.

La clave está dada en el "debe". En el fondo, la jornada de trabajo, es el tiempo durante el
cual el trabajador debe estar a disposición del empleador, realizando las laborales para las cuales
ha sido contratado. No es el tiempo en que efectivamente está trabajando. Esto tiene sentido
humano, pues la persona puede que tenga que ir al baño, pero de todos modos está dentro de su
jornada.
Volviendo al art 21, sus servicios deben estar a disposición del empleador. Una persona,
un ser humano, es difícil, por no decir imposible que esté permanentemente a disposición del
trabajador. La máquina sí; pero el trabajador, es imposible. El tiempo que el trabajador debe
prestar sus servicios.
Eso es lo que llamaríamos la jornada activa. También está la jornada pasiva: el tiempo que
está el trabajador a disposición del empleador, sin trabajar. Eso también es jornada de trabajo. Si
se cortó la luz, y la empresa no puede seguir trabajando, allí hay una jornada de todos modos, pero
es una jornada pasiva; no realiza labor alguna, pero no es imputable al trabajador.

Clasificaciones:
Jornada Ordinaria
Jornada Extraordinaria
Jornada mayor
Jornada Extendida
Jornada Excedida
Nuestro Código, contempla las jornadas de trabajadores que se desempeñan en naves
peceras, pero no las vamos a estudiar.
También nuestro código se extiende en el personal de choferes de transporte de
pasajeros.
La jornada ordinaria: ha sido definida señalando su duración. art 22 CT. 45 horas
semanales. Hace algunos años se modificó esta disposición que deja la jornada en 45 hrs
semanales; antes la jornada semanal era de 48 horas.
Nosotros, de todos modos tenemos una jornada larga. En Europa, en Francia, se ha
llegado a las 30 horas.
Pero, como lo mencionábamos antes, hay ciertos trabajadores excluidos de la limitación
de la jornada de trabajo. Trabajadores que por la naturaleza de sus servicios no están sujetos a
jornadas. La primera consecuencia de esta liberación de jornada es que no pueden trabajar horas
extraordinarias.
Art. 22 i 2º. Cuando un trabajador trabaja para dos o más empleadores, de
manera de permitirle mayor movilidad, no habrá limitación semanal de 45 hrs.
Además están excluidos de esta limitación, también: los gerentes, administradores,
apoderados con facultades de administración: estas personas por los servicios que prestan no
están sujetos a limitaciones por jornadas de trabajo. Un gerente, un administrador, un apoderado
con facultades de administración evidentemente es un mando medio-superior; la ley no limita su
jornada de trabajo. No podemos tener un gerente que se vaya a cierta hora siempre. Además se
entiende que los agentes son objeto de regulación especial en varios acápites, por que se entiende
que son trabajadores especiales, son mandos superiores, tienen también estas normativas
especiales que los regula. Entonces tenemos excluidos a los gerentes, administradores, apoderados
con facultades de administración.
En tercer lugar, todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. Ahí
tenemos un concepto que cada vez es más difícil de definir. Porque, se comprenderá que en el
Código del Trabajo de 1931, era muy distinta la relación laboral.
Se ha entendido, en todo caso, que los agentes comisionistas y de seguros, y demases
que no ejerzan en el establecimiento. La persona que trabaja fuera del establecimiento como
comisionista. Ventas de AFP, de las isapres, estas personas están en la calle y es difícil controlar su
jornada.
Los contratados para ejercer en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por
ellos. Lo especifica más adelante el código. Esto da origen a un abuzo, o un auto abuso. Estos
trabajadores que prestan servicios en su hogar o en un lugar escogidos por ellos.
Ahí tenemos a los trabajadores que desarrollan su actividad en su propio hogar, en el
ámbito de su hogar, da origen a una auto explotación, con la mujer en su tercer jornada. Las
personas que trabajan en su propio hogar, en este caso las personas que trabajan en su hogar o
desde su computador, no están sujetos a las jornadas de trabajo.
Fundamentalmente sería muy difícil determinar eso. Esas personas quedan excluidas.
También lo quedan los que se desempeñan a bordo de naves pesqueras, esto tiene un fundamento
fáctico, cuando sale la nave pesquero. La duración de la jornada va a depender de la necesidad.
En cuanto a la jornada de los trabajadores de naves pesqueras, la ley dice que sin
perjuicio a que no están sujetos a la limitación de jornada. Están sujeto a descanso y se establece
un descaso de 11 hrs cada 24 horas.

JORNADA EXTENDIDA:
Prevista en el art 24 del CT.
El empleador podrá extender la jornada ordinaria, de los dependientes del comercio
hasta en 2 hrs diarias durante 9 días anteriores a navidad, distribuidos en los últimos 15 días
previos a esta festividad.
Las horas que excedan al art 22, —las 45 o las convenidas —se pagarán como
extraordinarias.
El inciso 2 puntualiza que no procederá pactar horas extraordinarias.
 Aun en este caso, el periodo previo a Navidad, en ningún caso puede ser obligado a
trabajar más allá de las once de la noche, y ningún caso más allá a las ocho de la noche el mismo
día de navidad, como además el día inmediatamente anterior al primero de enero. Eso es la
jornada extendida que apunta a los trabajadores del comercio.
No estudiaremos la jornada de los choferes de servicios de transporte de pasajeros: 180
horas mensuales. Se abandona el tipo de jornada semanal y se fija al mes. En el caso de los
choferes de locomoción colectiva interurbana. Los plazos de las labores, de espera, no serán
imputables a la jornada. Esta disposición fue muy discutida, y vio la luz el año 2008. Porque con
anterioridad, no existía esta disposición: se trata una excepción torpe a la jornada pasiva.
La jornada pasiva es el tiempo en el que el trabajador está a disposición del empleador.
En este caso de los choferes de la locomoción colectiva inter urbana. El tiempo de los descansos a
bordos, en tierra o de las esperas, sin realizar labor no serán imputables a la jornada. Por tanto, no
se les paga. ¿Qué hay de la jornada pasiva? Y su retribución o compensación se sujetará al acuerdo
de las partes.
Se está introduciendo el derecho civil al derecho laboral. ¿Qué clase de acuerdo habrá?
Será un maldito contrato de adhesión. Será lo que diga el empleador.

JORNADA MAYOR: art 27 CT

Se llama así porque puede extenderse hasta sesenta horas a la semana. En los siguientes
términos.
Lo dispuesto en la ley, no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes, o
clubes. Exceptuando al personal administrativo, lavandería y cocina, cuando en todos estos casos
el movimiento diario se notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse a disposición
¿A quienes aplica? Se aplica al personal de hoteles, restoranes y clubes. Excluye al
personal administrativo o de lavandería o cocina.
Excluye al personal administrativo, o al personal de lavandería o de cocina. Nos
quedamos con el personal que cumple dos requisitos: que deba mantenerse constantemente a
disposición del público, y en aquellos casos que el movimiento diario sea notablemente escaso. El
personal de vigilancia, el personal que tenga que mantenerse a disposición del público y en
aquellos casos, escasos, en que el movimiento diario sea notoriamente escasos.
¿Cómo lo vamos a determinar? Mediante acuerdos de las partes, o por una disposición
de la dirección del trabajo.
El inciso segundo establece que solo se podrá distribuir un máximo de
Con todo esto no pueden mantener más de 12 horas diarias, y podrán tener un descanso
de 1 hora. y por 5 días.
El desempeño de la jornada solo podrá distribuir hasta un máximo de cinco horas a la
semana. Tendrán, dentro de esa jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a la
jornada. Es parte de la jornada.
En caso de duda, y a petición del interesado, el director del trabajo resolverá si la
situación se encuentra en lo descrito.
Lo normal es que las partes se pongan de acuerdo, de lo contrario se irá a la inspección
del trabajo o a la justicia ordinaria.

JORNADA EXCEDIDA

Está establecida en el artículo 29. El artículo 29, nos dice

Art. 29. Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza
 mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.
El exceder la jornada, no confundir con la jornada extendida, esta es la excedida, es decir,
se puede exceder la jornada ordinaria, en los casos excepcionales señalados.
El artículo 28 se refiere a la distribución de la jornada. No podrá distribuirse en más de
seis ni menos de cinco días. No más de 6 porque estaría tocando el día domingo y no menos de 5 y
si dividimos 45 por 4 , sería 11 hrs y 15 minutos XD
No puede exceder diez horas por día.
Art. 28. El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá
distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de
lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.

JORNADA EXTRAORDINARIA
Artículo 30.
Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la
pactada contractualmente, si fuese menor.
En las faenas que se puede pactar lo dice el Art 31.
Art. 31. En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador,
podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán
con el recargo señalado en el artículo siguiente.
La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el
trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia señalada en el
inciso primero de este artículo y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo
que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación.
Vino a corregir una ausencia. Se pactaba las horas extraordinarias en el contrato,
entonces se alargaba las horas ordinarias.
No se permite horas extraordinarias, salvo que exista pacto por escrito.
La idea es que la jornada extraordinaria sea extraordinaria y no una simple prolongación
de la jornada ordinaria.
Sin embargo, se mantuvo una disposición que en el fondo viene a borrar con el codo lo
escrito con la mano. Porque la ley ahora lo que quiere es que no se transforme la jornada ordinaria
en una jornada de mayor extensión.

Art 32 inciso 2 No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las

que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

No hay un pacto escrito e igual se puede trabajar horas en exceso y se considerarán

extraordinaria. De lo contrario habría ocurrido que un trabajador haya trabajado más de la jornada
ordinaria.
Evidentemente, por el hecho de no estar pactadas por escrito, es que el empleador sea
multado. Aunque no consten en pacto, igual se deben pagar.
Luego, tenemos el pago. Las horas extraordinarias tienen un recargo.
Inciso 3 del Art 32: "Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta
por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista
sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste
constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo."
Un sueldo convenido para las jornadas extraordinarias, por eso se llaman "sobresueldo"
Aclaró finalmente la ley: "No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación
de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador
y autorizada por el empleador." Art 32 inc 4. Una vez más la ley quiere evitar abusos, pues qué
ocurre si se sorprende a un empleador trabajando con sus trabajadores más de 10 hrs diarias, el no
puede argumentar que le están devolviendo un permiso.

Finalmente el art 33. la manera en que se controla la asistencia.

Art. 33. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de
trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá
en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o
cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o
a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema
especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones
correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma
actividad.

Dos fórmulas para controlar la asistencia:

1.- Un libro de asistencia, en que se registra la hora de entrada o de salida.

2.- Un reloj control con tarjeta de registro en que se marcan la entrada y salida.
Pero el inciso segundo señala que cuando no fuere posible aplicarlo, o fuera difícil de
fiscalizar, la DT podrá crear un sistema especial para controlarlo.
La DT ha señalado formas para determinar las horas de trabajo y las remuneraciones
correspondientes: como en el trabajo agrícola, donde es dificilísimo controlar la asistencia.
¿Cuándo comenzó a trabajar? ¿Cuándo terminó?

La obligación de controlar la asistencia es del empleador.

martes, 12 de abril de 2011

Los descansos.
Existen tres tipos:
Dentro de la jornada
Semanal
Anual.
No existe el descanso mensual o quincenal.
Como sabemos, el derecho del trabajo opera sobre la base de mínimos o máximos que no
se pueden pasar; no se puede obligar a un trabajador a renunciar a su descanso semanal.
El art 34 del CT nos dice que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose un
plazo de media hora para la colación. No se considera trabajado para computar la jornada de
trabajo.
Antiquísima, desde el CT de 1931. Parte de la base de una jornada de mañana y tarde.
Pero en las modernas condiciones laborales están alterados; hay que considerarlo aplicable a un
solo tipo de trabajo, el clásico.
Se dividirá en dos partes, brindándole media hora como mínimo; no máximo. En este
periodo, no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada. No se remunera,
por no considerarse parte de la jornada.
Hay otros tipos de descansos que sí se remuneran, como en el caso de la jornada mayor,
donde una es descanso y se consideran parte de la jornada; se remunera.
El inciso 2 exceptúa los trabajos de procesos continuos. Aquellos que exigen la
continuidad del trabajo por sus características. Cuando se trata de trabajo continuo, donde
permanentemente debe realizar su función. ¿Cómo se introduce esta media hora? Uno de los
sindicatos agrupaba al departamento de producción. Trabajaban por turnos, pero en proceso
continuo. Por ejemplo, la RPC. Deben estar permanentemente vigilando los niveles, a través de
computadoras. En ese caso, generalmente se trabaja por turnos y se establece una fórmula para el
respeto de este descanso en jornada.

Descanso Semanal.

Aquí se debe recordar que tradicionalmente, desde la biblia, es el domingo. La ley parte
diciendo que “Los días domingo y aquellos por ley declarados festivos serán de descanso, salvo
aquellos autorizados por ley para funcionar esos días”.
El inciso 2 tenemos el origen del 1 de Mayo.
Recordemos que el 1 de mayo de todos los años recuerda que el año 1886, no
precisamente el 1 de Mayo, se originaron protestas por la jornada de 8 horas. Una de estas, fue la
de Chicago; terminó con muertos y presos. Se escogió ese día.
Tenemos ya claramente establecido que hay ciertos grupos de trabajadores exceptuados.
El artículo 35 bis fue agregado hace poco al CT para “hacer sándwich”. Dice “Las partes podrán
pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre feriados sea de descanso”. O
entre un día feriado o un día sábado o domingo, acordando la compensación de los servicios.
Si se realiza este pacto, ese tiempo se paga compensando con trabajos en otros días. No
serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación.
También se modificó la ley en cuanto a los días 18 y 19 de Sept. En cada año calendario,
sean días martes y miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves, serán lunes festivo por ley, o
viernes será festivo por ley.
Señala las horas en que comenzará el descanso semanal; a más tardar a las 21 hrs
anterior al domingo. Termina a las seis de la mañana del día siguiente. Salvo las alternaciones que
se produzcan en las jornadas de trabajo.
En cuanto a la distribución de las horas, es la manera en que se ordenan las horas en el
día. Las no exceptuadas del descanso dominical, salvo casos de fuerza mayor.

Art 38, gran excepción a la regla, que se aplica bastante. Muchos trabajadores que
trabajan los domingos y festivos.
2 y 7.
Con todo, no será aplicable a centros o locales comerciales con la misma personalidad
jurídica. Insistir en que se trata de comercio o de servicios, que atiendan al público y respecto de
los trabajadores que realizan dicha atención.
El hecho de trabajar en domingo o festivo ¿es trabajo extraordinario? No, en la medida
que sean los exceptuados y su jornada no exceda la semanal.
Un trabajador no exceptuado, tiene que trabajar en domingo, está haciendo jornada
extraordinaria.
No por el hecho de que un trabajador esté exceptuado del descanso dominical perderá su
descanso semanal.
Aplicando la del art 36.
Al menos dos días de descanso del respectivo mes de descanso deberán otorgarse en
domingo.
Los acuerdos que se realizan en derecho civil o comercial parten de la base de que hay
dos partes iguales; pero como en el contrato individual de trabajo no se cumple, la ley evita dejar
en las partes que las partes lleguen a acuerdo por que serían acuerdos muy raros; una imposición
al trabajador a la parte más débil. Dice la ley que este caso, cuando se acumule más de un día de
descanso en la semana, porque en la semana, imaginemos que tenemos tres festivos, las partes
podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración. Podrán trasladarlos a otra
semana, o pagarlos.
Fue muy criticada esta modificación.

Con todo, en casos calificados, el director del trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de
los trabajadores, el establecimiento de jornadas excepcionales de trabajo, cuando lo dispuesto en
este artículo no se puede aplicar.

Existe también lo que se llama la jornada bisemanal. Inmediatamente da la idea de que se

trabajarán dos semanas, pero no lo es. Art 39.
Art. 39. En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de
centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas
ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios
de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en
uno.

La jornada semanal no puede superar las 45 horas; en este caso la jornada no será
superior a 90 hrs; 45 por semana. Se trata de una jornada de 90 hrs. Si se trabaja una jornada
inferior a 45, habrá que respetar esa jornada.
Al término de esa jornada, debe otorgarse el día de descanso compensatorio de
domingos y festivos que hayan tenido lugar, aumentados en uno.
En el fondo, son dos jornadas semanales.
En cuanto a las jornadas al descanso semanal.

Descanso Anual.

Parte con algunos permisos que la ley ha ido creando en determinadas circunstancias. Art
66, muerte de hijo y de cónyuge.
Capítulo VII - DEL FERIADO ANUAL Y DE LOS PERMISOS
Art. 66. En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del
cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado,
adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un
hijo en período de gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del
trabajador.
Tenemos dos aspectos.
Ahora, modalidades de los permisos:
 Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo
fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará
efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado
de defunción fetal.

La ley también, después de mucho tiempo, empezó a perderle el miedo al fuero laboral;
un cierto privilegio que tienen los trabajadores, tienen una protección especial por el término de
contrato del trabajador.
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral
por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de
trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo
contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al
término de cada uno de ellos.

jueves, 14 de abril de 2011

Feriado Anual
1. - Concepto
2. - Características
3. - Clasificación
1. Básico
2. Acumulativo
3. Indemnizatorio
4. Compensatorio
5. Colectivo
4. -Remuneración
5. -Obligación de conservar el empleo

Decíamos que el descanso es tan importante como el trabajo, y dentro de nuestra

legislación distinguimos entre descanso dentro de la jornada, El artículo 66,el feriado, comienza
con algunos permisos que es importante tener en cuenta, se está hablando de establecer otros
permisos en estos momentos. tengan en cuenta de que estos permisos son totalmente aparte del
feriado.
Art. 66. En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del
cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso
pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de
servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de
un hijo en período de gestación así como en el de muerte del padre o de
la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos, a partir del día del
respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal,
el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte,
con el respectivo certificado de defunción fetal.
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes a
contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de
trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la
vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su
desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.

Solamente enfatizar sobre lo del permiso por muerte de familiar;

Es lo que distingue al permiso de cualquier otra forma que ese pueda establecer, no tiene
que ser devuelto por el trabajador, por eso la ley dijo adicional feriado anual. Se parece mucho al
feriado, pero no es parte del feriado. Ahora bien, independientemente del tiempo de servicio,
porque vamos a ver que uno de los requisitos del feriado es también tener un año mínimo,
tenemos el descanso compensatorio que se paga antes de un año. El feriado es un descanso
obligatorio que tiene un carácter anual y que la organización mundial de la salud ha señalado que
es imprescindible para los trabajadores; La regla general es que no puede ser compensado.
Justamente dentro de las características está el de:
-Ser un beneficio anual, excepcionalmente se puede compensar o indemnizar el feriado,
pero lo normal es que el feriado se devenga como beneficio una vez que el trabajador ha cumplido
un año.
-El feriado es irrenunciable, pero vamos a ver que la autonomía de la voluntad se ha
introducido en esta materia también y
-En el feriado acumulativo hay un espacio para la autonomía de la voluntad de las partes.
La suspensión de la relación laboral puede ser bilateral o unilateral. La unilateral puede
ser legal, convencional y judicial. El feriado, es un típico caso de suspensión unilateral.
El trabajador tiene que trabajar pero el empleador tiene que pagar.
Un caso de suspensión bilateral cuando ni el empleador paga ni el trabajador trabaja, es
el caso de la licencia médica. El que remunera es el servicio de salud correspondiente.
El trabajador no esa obligado a trabajar el feriado pero el empleador paga igual. Este es
un caso de suspensión unilateral.

Clasificación del feriado.

1.-Básico: art 67°
Art. 67. Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho
a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que
se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el
reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de
Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del
General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán
derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano,
considerándose las necesidades del servicio.
Los trabajadores con más de un año de servicio, tendrán derecho a un feriado anual de
15 días hábiles, con remuneración íntegra.
El reglamento de feriado existe desde el año 30', y establece solamente que las partes
deberán ponerse de acuerdo respecto de cuánto va a ser el período del feriado. El feriado dice el
inciso 3 del Art 67 señala que se tendrá este descanso preferentemente en primavera o verano,
considerando las necesidades del servicio.
Hay un tema interesante, el feriado es un derecho, pero los derechos que puede ejercer
el trabajador dentro de la relación laboral, están bastante limitados por las necesidades del
empleador.
Un trabajador puede decir que elige cierto periodo, pero puede no avenirse con el interés
de la empresa. Generalmente lo que se hace es acordar el feriado en épocas determinadas en
negociaciones colectivas, pero de lo contrario la verdad es que el empleador decide el asunto.
Por eso la ley establece una idea en el sentido de que se considerará de preferencia la
primavera o el verano.

-Los trabajadores con más de un año de servicio.

El feriado se devenga cuando el trabajador cumple un año, a medida que se cumple con
esto se hace exigible el feriado. Se entiende como servicio, el periodo en que trabajó
efectivamente, y también vamos a considerar que el período de licencias médicas se considera
como trabajado para todos los efectos legales, el período de servicio militar también, el período en
que se ejerza en servicio sindical también es considerado como trabajado.
Entonces, el trabajador con más de un año de servicio, tendrá derecho a un feriado anual
de 15 días hábiles.
Si nos vamos al art 69: Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre
inhábil. Cuando la ley dice que son 15 días hábiles, sabemos que no se cuentan ni sábados ni
domingos.
Por eso normalmente son 20.
Entonces el trabajador que tiene más de un año de servicio va a tener derecho a un
feriado anual, con remuneración íntegra, el mes en que el trabajador hace uso del feriado se paga
completo como si hubiera trabajado.
Se otorgará de acuerdo con las formalidades pertinentes.
Hay una disposición especial para los trabajadores de la zona austral de Chile, a los que se
les otorgan 20 días.
Art 67 inc 2°. Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima
Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región
de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de
Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.

2.- Feriado Acumulativo.

Hay un feriado acumulativo que está en el Art 68
Art. 68. Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más
empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de
feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será
susceptible de negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados
a empleadores anteriores.
En el feriado acumulativo, se trata de un trabajador que ha trabajado mínimo diez años,
es para uno o más empleadores, pero la novedad, es que es para uno o más empleadores, no
vamos a tener solo uno, sino que pudo haber trabajado para más empleadores. Y continuos o no;
pudo haber periodos en que no trabajó. En ese caso se comienza a gestar el feriado acumulativo.

¿Cómo funciona esto? Se le da un día más de feriado al trabajador por cada tres años
trabajados sobre diez.
 En una base de 10 años, continuos o no, y cada 3, se le da 1 día más. 13 años, un día más,
16 años, 2 días más, y así sucesivamente.
Resulta que este exceso dice la ley, es decir, el día o dos días más que se va generando por
este trabajo más prolongado, va a poder ser negociado individual o colectivamente, es un caso más
de autonomía de la voluntad de las partes. Esto pese a que los derechos laborales son
irrenunciables. Entonces se pueden poner de acuerdo, ya sea en otorgar el día más adelante o
simplemente pagarlo.
Pero, aquí, ocurre una situación que pudiera ser onerosa para el empleador. Imagínese
usted, un trabajador a contrata que lleva 40 años; llega a este nuevo empleador con una "mochila"
bastante pesada; tiene un feriado enorme. No se podrán hacer valer frente a este nuevo
empleador, sólo 10 años frente al último empleador. ¿Cuál es la situación? Este trabajador tiene 20
o 40 años de servicio pero frente a este último empleador? Sólo puede hacer efectivo 10 años. Lo
que significa que para tener derecho a un día más va a tener que obtener 3 años de servicio con
ese empleador.
El exceso puede ser compensado en dinero, la ley dice es susceptible de negociación.
Ahora bien, entre las características del feriado en el artículo se señala que deberá ser
continuo, implica que ojalá se tome todo el feriado de una vez. El feriado deberá ser continuo por
regla general. Sin embargo, la ley autoriza que pueda fraccionar el período superior a 10 días. Es
obligatorio que se tome 10 días continuos; el resto podrá ser fraccionado de común acuerdo.
Otra característica del feriado es que es acumulables, pero solamente hasta dos periodos
consecutivos. La misma ley señala que sólo se pueden acumular dos períodos. Antes de que se
cumpla el tercer periodo, deberá tomarse por lo menos uno de los dos acumulados. Si eso no
ocurre, se expone a una sanción.
Si seguimos el orden del código, nos referiremos a la remuneración, art 71. Durante el
feriado, ya dijimos que implica una suspensión unilateral. Esa remuneración dice el Art 71 debe ser
íntegra, entonces este artículo específica.
Art. 71. Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por
el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración
fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la
remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres
meses trabajados. Se entenderá por remuneraciones variables los tratos,
comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo
impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea
constante entre uno y otro mes. Si el trabajador estuviere remunerado
con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará
constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado
deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya
cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido
considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.
El sueldo tiene como gran característica el de ser una remuneración fija, hay otro tipo de
remuneraciones como la comisión que no es fija, es un porcentaje y es variable.
Cuando la remuneración está constituida por un sueldo, esa será la remuneración íntegra.
Pero señala, respecto de los que poseen remuneración variable,

"La remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses
trabajados."
 Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con
arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea
constante entre uno y otro mes.
Si hay un bono, un aguinaldo, un trabajador que hace uso de su feriado en septiembre,
este bono se le va a pagar igual, independientemente del feriado.

3.- Compensatorios e indemnizatorios

Decíamos que una de las características del feriado es el de no ser compensable. Ya
tenemos una situación en el feriado acumulativo en que este exceso se puede compensar en
dinero, pero hay dos situaciones que se llaman feriado compensatorio e indemnizatorio, en que
también el feriado va a poder pagarse en dinero. Estas dos situaciones son muy lógicas y se
producen en los siguientes casos:
1.- El trabajador ha trabajado 2 años y 2 meses, no completó el tercer año y se pone
término a su contrato. Esos meses que exceden esos dos años, no hay un período concreto, pero
se paga esa parte en dinero. Ya no va a poder tomar el feriado materialmente, pero esos meses
deben ser pagados.
2.- Esos feriados que no fueron pagados oportunamente van a ser pagados en dinero, eso
dice el Art 73.
Si está el art 73 i 1, la regla general.
Art. 73 inc 1° y 2°. El feriado establecido en el artículo 67 no podrá
compensarse en dinero.
Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso
del feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa,
el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de
feriado le habría correspondido.
Pasó un año, se devenga el derecho al feriado. Pero al mes siguiente de cumplir el año, lo
despiden. No alcanzó a hacer uso del feriado entonces habrá de pagarse. Se llama aquello feriado
compensatorio.
Art 73 inc 3°. Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de
completar el año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una
indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra
calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus
funciones.
Si una persona no se le ha pagado nada, viendo las diversas alternativas, trabajó 4 meses,
esos cuatro meses hay que pagarlos, se divide en 12.
Segunda situación, Trabajó un año, y no se alcanzó a tomar el feriado y al año 2 meses, lo
despiden. Se le paga el año de feriado más los dos meses correspondientes.

Hay una situación en el Art 74:

Art. 74. No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o
establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que
desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre
que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les
corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y que durante
dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración
establecida en el contrato.
Si se trata de empresas que dejan de trabajar por períodos determinados, la ley dice que
no va a tener derecho a feriado.

4.- Feriado colectivo. Art 76:

Art. 76. Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o

establecimientos, o parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre
por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo
haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de
la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no
cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a
éstos se les anticipa.

La empresa lo hace voluntariamente.

En el caso del feriado colectivo, si cierran la empresa, todo el mundo sale de vacaciones.
¿Qué pasa con aquellos que no habían cumplido el año todavía? En ese caso deberá conferirse el
feriado aunque no se cumpla con todos los requisitos, entiéndase que aquellos se les anticipan.
¿Qué pasa si al cuarto mes el trabajador incumple con su labor y es despedido? Si se le
había pagado el feriado de manera anticipada, entonces deberá devolver el feriado.

Lo que no podría hacer el empleador, sería descontarle el feriado sin el consentimiento

del trabajador. Pero que posea un crédito contra el trabajador, lo tiene.

Jornada Parcial.
Habíamos dicho que la jornada de trabajo es ordinaria, hay una jornada mayor, una
jornada extendida, hay una jornada excedida. Y hemos dejado para ahora esta jornada parcial.
La jornada parcial fue introducida con mucha posterioridad al código es del año 2004, no
era estrictamente necesario que la ley regulara la jornada parcial, porque nuestro derecho
individual del trabajo es tan flexible que permite que los empleadores puedan pactar con sus
trabajadores lo que quieran. Es muy flexible. Pero el legislador quiso regularlo, en primer lugar lo
definió en el Art 40.
El art 40 bis se refiere a la jornada parcial.
Art. 40 bis. Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo
parcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo,
aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a
dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22.
Jornada parcial es aquella que se conviene no superior a dos tercios, no
excede las 30 horas semanales.
Hay muchos casos, sobre todo en las actuales relaciones laborales, que hay muchos
contratos de personas que trabajan con más de un empleador con contratos de jornada parcial. Si
bien no era tan necesario, es interesante que se haya regulado la jornada parcial.
Concepto. Es aquella que excede las 40 horas semanales. Art 40 bis. Luego, 40 bis A, 40
bis B, y 40 bis C establecen ciertas peculiaridades.
Art. 40 bis A. En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de
horas extraordinarias.
La base de cálculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no podrá
ser inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, calculado
 proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada
ordinaria.
La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las
10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora
ni superior a una hora para la colación.
Aquí hay otro requisito de la jornada parcial que es interesante, la jornada ordinaria
diaria, Art 40 Bis A inciso 3, dice que deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas.
Pudiendo interrumpirse por plazo no inferior a 30 minutos ni superior a 1 hora.

Deberá ser continua. No estaba en la ley. Esto, porque el part time está pensado para los
que trabajan para más de un empleador. Por eso, la jornada deberá ser continua. Pero no puede
ser que trabaje dos horas en la mañana y tres en la tarde; con el part time de esta manera impide
que trabaje con otro empleador. Al estar el requerimiento que sea continua, se permite que pueda
trabajar con otro empleador.

Art. 40 bis B. Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los

demás derechos que contempla este Código para los trabajadores a
tiempo completo.
No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo
50, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista
entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el
de la jornada ordinaria de trabajo.

el 40 bis c es interesante también:

Art. 40 bis C. Las partes podrán pactar alternativas de distribución de
jornada. En este caso, el empleador, con una antelación mínima de una
semana, estará facultado para determinar entre una de las alternativas
pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente.
Ingenioso sistema. Como esa persona debe trabajar con otros empleadores, se pueden
pactar alternativas de distribución de horas.
Entonces vamos pactar tres o cuatro alternativas y el empleador dice qué alternativa
poner en práctica con una semana de anticipación.

Art 40 bis d: Este artículo lo estudiaremos más tarde.

LAS REMUNERACIONES

Es fundamental, el art 7 define el contrato de trabajo como una convención entre

empleador y trabajador en que la última parte, el art 7 señala que la gran obligación del empleador
se obliga a pagar una remuneración determinada a cambio de los servicios del trabajador.
Por qué no dijo solamente a pagar una remuneración, ¿Por qué agrego que fuera una
remuneración determinada? Porque la remuneración debe estar acordada previamente.
Art 7, 10, 41, le da mucha importancia a la remuneración, y hay todo un artículo del
código que habla de la forma en que se deba pagar la remuneración. Por eso, dónde, cómo,
cuándo y de qué manera se entregará la remuneración.
Determinada.-En el contrato de trabajo debe determinarse de forma precisa y detalla
cuál es la remuneración. Hay contratos muy simples, que se pueden adquirir en cualquier librería.
Pero hay algunas empresas tienen enormes contratos donde puede resultar dificultoso determinar
cuál es la remuneración
En muchos juicios laborales se discute cuál es la verdadera manera de calcular la
remuneración.
Si no está perfectamente determinada o determinable, mediante reglas claras y precisas,
también se considerará determinada.
Capítulo V del libro primero que regula las remuneraciones.
Art 41 define la remuneración:
Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y
las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las
demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causa del trabajo.
En el código encontramos otros conceptos de remuneración para otros efectos
particulares, como por ejemplo, en el art 172.
El Art 41 es básica y matriz de la remuneración.
Las contraprestaciones, esta palabra es muy importante en relación al inciso 2 del Art 41:
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las
demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Hay ciertos rubros que puede percibir el empleador del trabajador, y que no constituyen
remuneración. Algunos, constituyen remuneración, y otros no.
Contraprestaciones significa que es lo que se está pagando por la prestación
La obligación del trabajador en el contrato de trabajo es una obligación de hacer, el
trabajador está obligado a prestar un servicio y la ley al definir la remuneración dice que son las
contraprestaciones, lo que usted hace se le paga con cierta cantidad de dinero.
¿Qué más dice la ley?
En dinero pero también adicionales en especie, también se puede considerar como parte
de la remuneración, pago en especie, pero siempre que sean avaluables en dinero. Las especies
que no puedan avaluarse en dinero no pueden ser parte de las remuneraciones, sería absurdo.
La ley dice que son adicionales, por que se quiere que se pague en dinero. ¿Por qué
adicionales? Significa que no son lo principal.
Entonces, la ley, aunque no lo ha establecido, lo que dice con esa palabra, es que lo que
se pague en especies no podrá ser nunca más de la mitad de la remuneración del trabajador.
Hay una disposición en el Art 93 que si específica esto para los trabajadores agrícolas a los
que típicamente se les paga una parte en especie, harina, animales, molino etc, dice que no se le
puede pagar en especie más de un 50% de la remuneración total.
El inciso 2, establece que no constituyen remuneración las cuatro asignaciones siguientes:
-Movilización,
-Colación,
-Pérdida de caja
-Desgaste de herramientas.
Son sumas de dinero que empleador paga por este concepto. Se les otorga ese dinero
para financiar cosas que tiene que gastar para trabajar. No es una contraprestación; es una mera
asignación para dotar al trabajador de una suma de dinero en ciertos casos para poder llevar a
cabo sus labores.
No constituye remuneración las asignaciones familiares otorgadas por la ley, pero si un
empleador quisiera pagar algo más por asignación familiar, el exceso pasa a ser parte de la
remuneración.

Indemnización por años de servicio.

Las demás que proceda a pagar al extinguirse la obligación contractual.
Los gastos en que se incurra con ocasión de su prestación se le pagan, se le devuelve.
"Tuve que gastar 50 lucas en viático". Para ir a trabajar a un lugar distinto.

Distintos tipos de remuneración.

Ya partiendo de la base de que se trata de contraprestaciones vamos a tener en primer
lugar el sueldo, que es la forma de remuneración clásica, porque se trata, como lo define el Art 42
en su letra a), del estipendio obligatorio y fijo en dinero, pagado por periodos iguales
determinados en el contrato. El sueldo tiene varias características.
-Fijeza
-En dinero
-Pagado en periodos iguales, normalmente mensual; no más de un mes.
-Se asimilan los dos conceptos, sueldo y sueldo base, se estipula que no va a poder ser
inferior al ingreso mínimo mensual.

Al definir el sueldo, el código dice sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del
Artículo 10: Deberá señalarse también es su caso los servicios adicionales.
Aquí hay que tener en cuenta algunos detalles importantes. Debe señalarse también los
beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de alojamiento, luz, combustible,
energía eléctrica, en especie o servicio, es decir muchas veces como parte de remuneración se
entrega una casa para que viva el trabajador, que se quiso cambiar de cuidad y luego la ley señala,
luz combustible, etc. En ese caso es necesario especificarlo bien, ya que al definir la especie dice
que debe ser avaluable en dinero, es posible que se entreguen estas asignaciones como parte de la
remuneración, lo que pasa es que en vez de pagarlo en dinero se paga en especie, por eso estas
deben ser avaluadas para ver qué porcentaje del sueldo es, con tal de desprender cuánto se debe
pagar por previsión.
Es posible que el sueldo sea menor al ingreso mínimo mensual en los siguientes casos:
Inc 2 art 22. Se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada:
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los
trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes,
administradores, apoderados con facultades de administración y todos
aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los
contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes
comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
La ley se modificó en este sentido y se aclaró:
También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los
trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores
 contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de
medios informáticos o de telecomunicaciones.
Se ha ido retrayendo esta extensión de jornada ordinaria para no perjudicar al trabajador,
porque las nuevas tecnologías hacen que el empleador pueda estar encima del trabajador aunque
este se encuentre muy lejos.

Art. 42. Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en
dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que
recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada
ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del
artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a
cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y
en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien
cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere
el trabajador.
Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada
ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior
jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la
forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose
que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente
en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del
domicilio del empleador.
Hay otras disposiciones sobre el sueldo en el art 44, por ejemplo el inciso 3
El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo
mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no
podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en
relación con la jornada ordinaria de trabajo.
Hay una disposición interesante: En los contratos que tengan una duración de treinta días
o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que
a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo
servido.
(44 inc 4)
El feriado se paga en forma proporcional cuando termina el contrato, lo que se alcanzó a
trabajar del año y la gratificación también, ya que es un beneficio anual. En este caso de los
trabajadores contratados por 30 días o menos no tienen derecho a los beneficios que se devengan
en forma proporcional.
El sobresueldo es la remuneración de las horas extraordinarias lo define la letra b del
artículo 42.
El sueldo es la especie, la remuneración es el género.
b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas
extraordinarias de trabajo;
La comisión: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o
compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador
efectúa con la colaboración del trabajador;
La ley dice que es lo que realiza el empleador con ayuda del trabajador pero en realidad
lo realiza el trabajador.
La participación letra d art 42: Es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado.
d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma, y
La diferencia es que la comisión es un porcentaje de la compra o venta, la gratificación se
calcula sobre la utilidad que percibe un empleador sobre el negocio determinado que realiza.
La gratificación Art 42 letra e):
e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Semejanzas y diferencias.
1.- Ambas son convencionales, no hay participación legal, para que nazcan tienen que ser
acordadas.
2.- La comisión es un porcentaje sobre la compra o venta, mientras que el porcentaje que
constituye gratificación es sobre la utilidad del negocio. Hay un piso mínimo de gratificación
establecido en la ley que no puede ser reducido.

Clasificación de las remuneraciones.

Dice el art 44:
Art. 44. La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día,
semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de
lo señalado en la letra a) del artículo 42.
En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
La remuneración tiene un carácter alimentario. Por lo tanto puede ser pagada por
distintas unidades de tiempo pero nunca más de un mes.
Imagine usted una remuneración que se pagara cada seis meses; se aleja del carácter
alimentario del mismo. Y además todos los gastos son mensuales. La ley laboral establece que no
se pueden establecer períodos más largos.
Si uno paga la remuneración de un año a la persona es difícil que esta tenga la disciplina
para dosificar el dinero.
Se puede fijar también por pieza medida u obra. La remuneración no se fija por unidad de
tiempo; sino porque se ha contratado para construir una muralla, o para realizar una obra,
independiente del tiempo.
Hay otras clasificaciones.
 Remuneración legal: mínimo.
 Convencional: lo que excede la legal.

Fija: El sueldo.
 Variable: Comisión, gratificación, participación.
 Mixta; Sueldo fijo y comisiones.
 La Semana Corrida.

Es una institución antiquísima; es una forma de remuneración aplicable a los obreros y a

los obreros de la construcción, es una forma de remunerar a los trabajadores que están
contratados por día. Día trabajado, día pago.
Sobre todo en la construcción, que es una actividad que genera mucho empleo, variable y
de corta duración. Se contrata a un trabajador para una determinada actividad, se acaba esta y se
acaba el empleo.
Este artículo genera un vacío, los días festivos en que no se trabaja. qué pasa con el
domingo, qué pasa con los festivos. La ley creó un sistema que pretende pagar los días festivos y al
mismo tiempo incentivar al trabajador para que venga a trabajar todos los días de la semana. Las
personas que tienen remuneración mensual, se les paga por mes, no importa si no trabaja los
domingos, sábados o festivos porque se les paga igual por esos días.
El problema se presenta con los trabajadores remunerados por día. ¿Qué pasa los
domingo y festivos, e incentivar que el trabajador, trabaje la semana completa?
La ley dijo: vamos a pagar domingo y festivo aunque no lo trabaje. Y cuánto le vamos a
pagar por ese domingo, festivo que no ha trabajado, le vamos a pagar lo mismo que percibe por los
días que no trabajó.
¿Y cómo se calculará ese monto? Dividiendo la remuneración de la semana por el número
de días que el trabajador debía trabajar. Si trabajó todos los días que debía trabajar,
evidentemente la remuneración será el de un día normal; pero si el trabajador fue dos días no más
esa remuneración se va a dividir por el total de días que debió trabajar.

Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho

a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que
equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de
pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que
legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el
trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables,
tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se
calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las
remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales
como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el
sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo
pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el
período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo
en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda
estipulación en contrario se tendrá por no escrita.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto
corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores
exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35.
Si esta persona gana 10 pesos al día y trabaja toda la semana, vamos a dividir 70 por 7,
ahí son 10. Pero se terminará dividiendo la suma total, por el número de días que debió laborar.
Y se agregó una disposición muy interesante: Sueldo fijo y remuneraciones variables.
 Así se incentiva a que el trabajador trabaje todos los días.
No trabaja domingos y festivos, la ley dice que le van a pagar lo mismo de los demás días,
pero para incentivarlo a trabajar todos los días que debió trabajar, vamos a dividir el total
devengado, por los días que debió trabajar.

La gratificación:
Es también una forma de remuneración, es un porcentaje también de las utilidades que
percibe una empresa, tiene la particularidad de ser igual que el feriado un beneficio anual.
Terminado el año hacemos el cálculo de la gratificación y para ello hay dos formas, la gratificación
al contrario de la remuneración y la participación, puede ser legal y convencional, lo que significa
que hay una práctica legal mínima establecida en la ley, Art 46:
Art. 46. Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no
podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas
siguientes.
Qué empresas están obligadas a gratificar a sus trabajadores Art 47:
Requisitos y características de los empleadores que están obligados a gratificar y cuando
se cumplen qué requisitos.
El requisito principal es que persigan fines de lucro. Cuando un establecimiento o
empresa no persigue fines de lucro, no tiene la obligación de gratificar. Hay establecimientos,
faenas que no persiguen fines de lucro, y no están obligados a gratificar, como el hogar de Cristo.
Las cooperativas porque no persiguen fines de lucro, tuvo que agregarlas para obligarlas a
gratificar.
Son requisitos copulativos, están obligados a llevar libros de contabilidad. Tienen que
cumplir con todos estos requisitos para estar obligados a pagar esta gratificación
También que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros. Empleo estas
palabras porque las cooperativas no tienen utilidades pero si tiene excedentes. La palabra líquidos
es muy importante.
El art 48 se refiere a dos conceptos, la utilidad para efectos del cálculo de la gratificación y
la utilidad líquida.
Tenemos una diferencia más, por ejemplo, entre la gratificación y la participación. Ambas
son porcentajes de utilidades.
Diferencias
1.- La gratificación es legal y la participación es convencional.
2.- Participación es sobre utilidades, a secas, la gratificación es sobre utilidades líquidas.
Se entiende por utilidad líquida la que arroje dicha liquidación de un 10% del valor del
capital propio del empleador.
El artículo 49, que es más reglamentario, señala que:
Art. 49. Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de
Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el capital propio del
empleador invertido en la empresa y calculará el monto de la utilidad
líquida que deberá servir de base para el pago de gratificaciones. El
referido Servicio comunicará este antecedente al Juzgado de Letras del
Trabajo o a la Dirección del Trabajo, cuando éstos lo soliciten. Asimismo,
deberá otorgar certificaciones en igual sentido a los empleadores,
sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando ellos lo
requieran, dentro del plazo de treinta días hábiles, contado desde el
momento en que el empleador haya entregado todos los antecedentes
necesarios y suficientes para la determinación de la utilidad conforme al
 artículo precedente.
Hay dos maneras de calcular el monto de la gratificación:
1.- Es en relación a las utilidades que haya obtenido la empresa.
El artículo 47 inc 1 nos dice que: tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes.
La gratificación de cada trabajadores será determinado de forma proporcional al período
anual.
El empleador repartirá entre sus trabajadores no menos de un 30% de utilidades o
excedentes; acto seguido, señala que la gratificación será determinada en forma proporcional al
monto de su remuneración. ¿Qué significa esto? Que el trabajador que gana más en el año, tendrá
una gratificación mayor.
2.- Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento
de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que
obtuviere.
En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos
(4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán
las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los
porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.
Muchas veces el empleador va a pagar una remuneración y abona en ella la gratificación.
Hay trabajadores que no van a tener derecho a gratificación, por ejemplo el trabajador
cuyo empleador haya percibido en el año una suma de dinero extras que no corresponden a la
remuneración por imputación a la gratificación.
Art. 51. En todo caso, se deducirán de las gratificaciones legales
cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputación
expresa a las utilidades de la empresa.
El empleador está obligado a pagar la gratificación como anticipo al balance que entrega
al SII.
¿Qué ocurre si un empleador paga una gratificación de X cantidad de dinero, en base al
dinero, pero luego SII determina que era menos. El trabajador tiene que devolver el dinero
¿Cómo? la ley aún no lo ha establecido.
Lo que interesa ahora es que el acuerdo no puede ser descartado.

LA PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES.

La ley laboral le da enorme importancia a las remuneraciones, entonces, en el capítulo VI

del libro 1º, la ley protege la remuneración, porque entienda que al proteger esta, protege al
trabajador.

Hay varias formas en la protección:

1.- Cómo cuándo y dónde se debe pagar la remuneración
Existen otras formas de proteger la remuneración, por ejemplo:
1.- La remuneración es inembargable, no es absoluta.
2.- La posibilidad de que el trabajador consigne el pago de una cantidad para la
remuneración de su familia.
¿Qué ocurre con las remuneraciones pendientes de pago al fallecimiento del trabajador?
3.- La preferencia en que se pagan las remuneraciones y las indemnizaciones en caso de
quiebra.
 *Hay un libro de remuneraciones, con las características que las remuneraciones que no
están anotadas en ese libro, no pueden considerarse gastos.
4.- La manera en que se pagan las remuneraciones, con reajustes e intereses.

Primera fase de la protección de las remuneraciones:

Art 54, 55 y 56:
Art. 54. Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin
perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo
preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa particular.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario
a su nombre.
Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un
comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se
determinó y de las deducciones efectuadas.
Art. 55. Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en
el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un
mes.
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en
los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.
Art. 56. Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre
lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y
dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes
podrán acordar otros días u horas de pago.

martes, 19 de abril de 2011

Sin remuneración, como elemento de la relación contractual, no podemos hablar de

contrato de trabajo, aunque no es necesario su pago. ¿Cómo determinar si estamos frente a una
remuneración o no? En el contrato, la remuneración viene a ser secundario en el sentido que hay
otros elementos previos que determinan la necesidad de una remuneración; y el gran elemento es
esta subordinación o dependencia; este vínculo bastante fuerte que une a un trabajador con el
empleador. Empleador, que es el que da trabajo, en el sentido del art 3. Y el trabajador que presta
sus servicios a quien da trabajo.
Teniendo una persona que contrata a otra para prestar servicios en subordinación y
dependencia, aunque no se haya pagado la remuneración, estamos ante una relación contractual.
Por ejemplo, hay un supermercado donde, en el estacionamiento, hay una persona que cuida
autos. Al consultarle la relación laboral, señalan ellos que no son trabajadores del supermercado,
señalan que son independientes que trabajan por las propinas. Pero resulta que posteriormente
fueron despedidas de ese “trabajo” por el supermercado, que no les pagaba. Habían personas en
la mañana y en la tarde que evidentemente prestaban servicios al supermercado; por lo tanto,
entonces, en un determinado momento, el supermercado les ordena marcharse. Demandan ellos
al supermercado y tribunales les dan la razón. Y así, además, cobraron remuneraciones y
cotizaciones.
Evidentemente hay situaciones donde una persona presta servicios a otra persona. Los
conceptos de trabajador y empleador se hallan en el artículo 3o. Allí no hay ni empleador ni
trabajador, porque no se dan los requisitos del artículo 3o.
Otros casos, donde se realiza una prestación o servicios, como cargas públicas, que no
tienen remuneración.
 Tan importante es la remuneración, que hemos señalado varias formas en que se las
protege.
Inembargabilidad de remuneraciones y cotizaciones previsionales. Las remuneraciones
son embargables, más no completamente. Tiende la inembargabilidad de las remuneraciones a
proteger a las personas más modestas.

Art. 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social
serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que
excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.

Las que son completamente inembargables son las cotizaciones previsionales. Entonces,
leemos las disposiciones tal como se halla redactada. Hay ocasiones donde la ley autoriza para
retener el cincuenta por ciento de ellas: Pensión alimenticias debidas por ley, defraudación, hurto
o robo cometido por el trabajador en el ejercicio de su cargo, por ello se puede embargar hasta el
cincuenta por ciento de la remuneración. 57 inc 2.

Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas

judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador
en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que
hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por
ciento de las remuneraciones.

Las deducciones.
Deducciones obligatorias que la ley ordena que el empleador haga de la remuneración:
Artículo 58.
Art. 58. El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las
graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación
respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Hay impuestos a la remuneración, que es progresivo. Las cotizaciones de seguridad social;
las cuotas sindicales, cajas de compensación.

Deducciones realizadas a petición del trabajador.

Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las
remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de
viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una
cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una
cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la
remuneración total del trabajador.
Acá el trabajador pide, pero el empleador puede oponerse.
Esta obligación del empleador de descontar a petición del trabajador, se refiere a la parte
inmobiliaria.
Pero estas últimas deducciones, no pueden exceder de un 30% del total.

Acuerdo entre trabajador y empleador por descuentos.

Se debe enfatizar que el empleador no está obligado, salvo la parte inmobiliaria. Acá
ambos deben estar de acuerdo.
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos
de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder
del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.
Acá se abre la posibilidad de que se trate de cualquier tipo de pago, cuotas de clubes
deportivos, etc.

Finalmente, disposición prohibitiva que señala

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto
de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas,
entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas
que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
Ocurre aquí el problema de las remuneraciones en especie, vistas en el art 41. Señala que
no se podrá descontar suma alguna por concepto de arriendo de habitación, uso de herramientas.
Todas estas son en especie; han de ser avaluadas. En dinero, tendrá un sueldo, y en especies, 100
000 en arriendo, 20 000 en luz, 40 000 en atención médica. El art 41 señala que las especies han de
ser siempre avaluables en dinero. La ley señala que el empleador no puede descontar dineros por
concepto de arriendo de casa. Es una manera de entregar con una mano algo y quitar con la otra.
Eso no puede ser descontado de la remuneración.
Art. 59. En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la
mantención de su familia.
La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de su
marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.
En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar los
descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.

En el artículo 60 vemos el modo en que se pagarán las remuneraciones pendientes en

caso de fallecimiento del trabajador.
Art. 60. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren
serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento
se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del
fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil
respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a
cinco unidades tributarias anuales.

El artículo 61 señala la preferencia de los trabajadores en caso de quiebra o insolvencia

de su empleador.
Art. 61. Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las remuneraciones
adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y
demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad
social, los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y
convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al
artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código.
Ahora, veremos que el artículo 2472 y 2473 del CC, pero digamos que se hace una
prelación de créditos; en el número quinto aparecen las remuneraciones de los trabajadores.
Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo
crédito.

Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código Civil, se
entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41, las
compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o
descansos no otorgados.

No sólo quiebra la empresa en que trabaja; sino que no había hecho uso de sus
descansos y feriados, no habían sido otorgados ni pagados. En ese caso, estas indemnizaciones, en
el fondo, la ley, en este efecto de ubicarlos, los considera como remuneraciones.
En cuanto a las indemnizaciones por año de servicio poseen también un límite. Un
trabajador que lleva 30 años de servicio. Contratos anteriores al 14 de agosto de 1981, no tienen
tope de indemnización. Hasta ahora son muchos años; la ley señala en ese caso que si la persona
está trabajando desde 1981, se le paga un mes por año de servicio. Aquí, la ley señaló que se le va
a dar un privilegio a las indemnizaciones y lo vamos a limitar.
El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8
del artículo 2472 del Código Civil, no excederá, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a
tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un
límite de diez años; el saldo, si lo hubiere, será considerado crédito valista. Si hubiere pagos
parciales, éstos se imputarán al máximo referido.
¿Qué pasa entonces? Cuando quiebra una empresa y una persona tiene derecho de
indemnización por años de servicio, aunque trabajara desde antes de 1981, se le corta: respetando
con privilegio para el pago 3 sueldos mínimos; y hasta 10años

Libro de remuneraciones. Libro timbrado por SII.

Art. 62. Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las
únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.

En el artículo 63, se encuentra el hecho de que las remuneraciones devengadas...

Art. 63. Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de
servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios
al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel
en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

Artículo 63 bis.- En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado
a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de
extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago
de las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a) del artículo
169.

Existen en el código del trabajo, un título segundo, llamado “De los Contratos especiales”.
Esto no lo examinaremos por que se trataría de información de baja utilidad. Aunque sí veremos
esta situación que se ha producido en la ley y que es la subcontratación.
 LA SUBCONTRATACIÓN.

Lo examinamos porque, con anterioridad a la existencia de esta normativa de

subcontratación, esta materia estaba considerada en la protección de las remuneraciones, y
efectivamente es una materia que le atinge; pero, en parte, pues por la nueva legislación, no solo
se protege la remuneración, sino se abarca la relación triangular cuando hay empresas que trabaja
para otra empresa prestando servicios a través de sus trabajadores, y el caso del suministro de
trabajadores.
Es muy importante pues las relaciones productivas se cuentan alterando la forma de las
relaciones laborales. También es necesario que el derecho del trabajo se haga cargo de esas
formas. Antes de esta legislación existían muchos problemas con las empresas contratistas, la
clásica triangulación de una persona contratada por una empresa, y trabaja para otra. ¿Cuál es su
empleador? La ley quiso introducirse en este tema e introduce grandes normativas.

Del trabajo en régimen de subcontratación

Del trabajo en empresas de servicios transitorios.

El CT es uno de los que más se va modificando. Entonces, el CT, para no alterar tanto su
numeración, creó acá un puro artículo: el 183. Este artículo tiene una cantidad enorme de letras,
desde la A a la Z. Pero, al seguir el artículo, llega a la AE.

Régimen de Trabajo en subcontratación.

Tendremos como intervinientes una empresa principal, una empresa contratista, y las
empresas subcontratistas. Ya, desde el título es equívoco. Debemos de aclarar que la relación se
produce entre una empresa principal, una contratista y otras subcontratistas.
Apunta a proteger a los contratistas y subcontratistas. Pueden existir tercerizaciones
infinitas, pero quedémonos en el caso del contrato civil o comercial entre dos empresas, esa
vinculación civil o comercial, donde la empresa contratista, tiene trabajadores. Quien presta
servicios a la empresa principal, un banco, por ejemplo, contrata una empresa contratista para que
le proporcione alimentación, o seguridad. Ellos no son trabajadores de la empresa principal, que le
presta servicios a la empresa principal. La empresa contratista trabaja con sus propios
trabajadores, pero prestando servicios con sus propios trabajadores.

Artículo 183-A.- Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato

de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando
éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y
riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña
de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los
servicios o ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este
Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.

Como aquí entramos en un terreno muy delicado, donde una empresa principal pretenda
eludir la legislación laboral contratando directamente personas pero señalando que son
tercerizados, hay que tener cuidado. El inciso segundo se adelantó:
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso
anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el
empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que
correspondan por aplicación del artículo 478.
 Aquí hallamos una concordancia con el artículo 8 inc 1. Se presume, de derecho, que hay
un contrato de trabajo con la empresa principal; no hay una subcontratación.
El trabajo en régimen de subcontratación es muy preciso: es el que realiza una empresa
prestando con sus trabajadores, por su cuenta y tiempo, un servicio, a una empresa principal. Es el
llamado out sourcing.
Ahora que hemos visto los dos tipos de responsabilidad que le caben a la empresa
principal: La Solidaria y la Subsidiaria.
Artículo 183-B.- La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones
laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos,
incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación
laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los
trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las
obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
Esta responsabilidad solidaria es importante porque la responsabilidad solidaria implica
poner en pie de igualdad la empresa principal y la contratista; para efecto del cumplimiento del
pago de las obligaciones, la ley dice: usted, es solidariamente responsable, no subsidariamente.
Veremos que cumpliendo la empresa principal ciertos requisitos, incumpliendo ciertas
medidas, esa empresa puede decir que ha cumplido con todos los requisitos. Pero la regla general
es la solidaridad; es un enorme paso adelante a la protección y defensa de los trabajadores. El
acreedor puede perseguir su pago en cualquiera de los deudores.
Incluso, la ley se pone en el caso de que la empresa contratista no responda ante las
empresas contratistas;
La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los
subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso
siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo
en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas
de este Párrafo.
El asunto es buscar la fórmula que le de a la garantía de los derechos de los trabajadores,
que puede ser bastante complicada para los trabajadores. A pesar de esta legislación, hay muchos
problemas en lo concreto, se dan situaciones muy complejas.
Hay una excepción, en que una persona contrata a una empresa, y sin embargo, esa
empresa, que es contratista, responderá sola, y no podrá traspasar la responsabilidad a quien la
contrató. Se trata cuando se encarga por una persona natural la construcción de una casa o
edificio.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no
procederán estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.
En este caso se salva a la persona que contrata a una constructora para que le construyan
su casita. Ojo con las excepciones: Por un precio único prefijado.
Decíamos que esta responsabilidad solidaria, aplicable en los casos mencionados, cede
en responsabilidad subsidiaria. ¿A quién le interesa que no haya problemas? A la empresa
principal. O también a la contratista respecto de la subcontratatista. O sino, le tocará pagar todas
aquellas remuneraciones, feriados, etc. Por eso, cuando la empresa principal adopta medidas para
impedir esas deudas, se libera de esas obligaciones, y lo hace solo subsidariamente responsable; le
otorga el beneficio de excusión.
Hay tres medidas que la empresa principal adopta o debe adoptar para librarse de esa
empresa subsidaria. Información, retención y pago por subrogación.
 ¿Qué pasa con la información? 183 c)
Artículo 183-C.- La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser
informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de
igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho
tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.
La empresa principal estará informada día a día de cómo van los pagos. La empresa
principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho, no es ningún favor.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se
refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva
Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y
estado de cumplimiento.
La empresa principal ejerce su derecho y le pidió a la contratista que acreditara los pagos.
Puede que se exija el pago de una garantía; un vale vista. Se retendrán de los pagos que se deben
realizar, lo necesario para pagar esas obligaciones.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento
íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal
podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es
responsable en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus
subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al
trabajador o institución previsional acreedora.
El inciso 4 del 183 C señala:
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación
al trabajador o institución previsional acreedora.
Con esas tres medidas vinculadas, la empresa principal se desprende del carácter solidario
de su obligación. Incluso, el inciso final del artículo señala que
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las
infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se
practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas,
respecto de sus subcontratistas.

El 183 D señala que si la empresa toma estas precauciones ya no estará obligada

solidariamente; sólo subsidariamente.
Artículo 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el
derecho de retención a que se refieren los incisos primero y tercero del artículo anterior,
responderá subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los
contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales
indemnizaciones legales que correspondan por el término de la relación laboral. Tal
responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores del
contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para el dueño de la
obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de las obligaciones
que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido
notificada por la Dirección del Trabajo de las infracciones a la legislación laboral y previsional que
se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas, la
empresa principal o contratista, según corresponda, hiciere efectivo el derecho de retención a que
se refiere el inciso tercero del artículo precedente.
 El 183 E agrega una disposición importantísima sobre seguridad en la faena.

Artículo 183-E.- Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y

subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la
empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud
de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su
dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley Nº 16.744 y el artículo 3º
del decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán las
obligaciones y responsabilidades señaladas en el inciso precedente, cuando quien encargue la obra
sea una persona natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1º al trabajador en régimen de
subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o faena, el trabajador gozará de todos los
derechos que las leyes del trabajo le reconocen en relación con su empleador.

El art 184 del CT, hay una disposición absoluta: se deben tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. En este caso, la ley dice
que las medidas las debe tomar la empresa principal para todos sus trabajadores.

Jueves 21 de abril de 2011

La ley regula en el párrafo II del libro I: las Empresas de servicios transitorios.

El art 183 letra F señala lo que se entiende por empresa de servicios transitorios.

Artículo 183-F.- Para los fines de este Código, se entiende por:

a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el registro
respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados
para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de
carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de
trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios
transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u
ocasionales, cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ de este
Código.
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo
con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias de
aquélla, de acuerdo a las disposiciones de este Párrafo 2o.

-¿Qué es una empresa de servicios transitorios?

La expresión de "Empresas de servicios transitorios" era necesario que en la empresa se
vaya a crear una empresa; es la propia legislación laboral es la que va a crear una empresa con
ciertos requisitos para que cumpla su objetivo; no es otro que impedir que se abuse de los
trabajadores.
Art 183 letra F a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el
registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros
denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas,
tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de
trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.
Se refiere a una muy especial empresa que tiene que ser persona jurídica, inscrita en el
registro respectivo y que su objetivo exclusivo es contratar persona para poder que a disposición
de otras empresas para trabajos determinados transitorios.
Este vacío que existía antes, que si una persona se enfermaba, y no se sabe hasta cuándo
volvería, ¿Cómo lo hacía el empleador para sustituir al empleado enfermo si no podía contratar de
manera definitiva o temporal al reemplazo?. Se trata de llenar ese vacío con este tipo de empresas.
No se trata de labores indefinidas.
-En la letra b, tenemos lo que se entiende por la empresa usuaria:
Art 183 letra F b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de
servicios transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas
transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo
183-Ñ de este Código.
Las labores que realizarán los empleados de las empresas de servicios transitorios, serán
determinados por ley y no podrá ser cualquier servicio.
El trabajador de servicios transitorios está definido en la letra C):
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo
con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias de
aquélla, de acuerdo a las disposiciones de este Párrafo 2o.
El vínculo laboral lo tiene el empleado con la empresa de servicios transitorios y no con la
empresa usuaria.
La ley es exigente para que no cualquier empresa pueda decirse que es de servicios
transitorio, y la dirección del trabajo es la que vigilará qué trabajo realiza el empleado de la
empresa de servicios transitorios.
Con este tipo de empleos se vulnera el art 3, pues no hay una subordinación directa del
empleador hacia el empleado.
La ley toma una serie de resguardos respecto de este tipo de empresas, como el art 183 I:
Artículo 183-I.- Las empresas de servicios transitorios no podrán ser matrices, filiales,
coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación o relación societaria de
ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios.
La infracción a la presente norma se sancionará con su cancelación en el Registro de
Empresas de Servicios Transitorios y con una multa a la usuaria de 10 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador contratado, mediante resolución fundada del Director del Trabajo.
La empresa afectada por dicha resolución, podrá pedir su reposición al Director del
Trabajo, dentro del plazo de cinco días. La resolución que niegue lugar a esta solicitud será
reclamable, dentro del plazo de cinco días, ante la Corte de Apelaciones respectiva.
- Además la ley le exige que esta empresa le pague una garantía a la dirección del trabajo:
Artículo 183-J.- Toda empresa de servicios transitorios deberá constituir una garantía
permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, cuyo monto será de 250 unidades de fomento,
aumentada en una unidad de fomento por cada trabajador transitorio adicional contratado por
sobre 100 trabajadores; 0,7 unidad de fomento por cada trabajador transitorio contratado por
sobre 150 trabajadores, y 0,3 unidad de fomento por cada trabajador transitorio contratado por
sobre 200.
La ley dota a la dirección del trabajo para que la empresa cumpla con todos los requisitos:
Artículo 183-K.- Las empresas de servicios transitorios deberán inscribirse en un registro
especial y público que al efecto llevará la Dirección del Trabajo. Al solicitar su inscripción en tal
registro, la empresa respectiva deberá acompañar los antecedentes que acrediten su personalidad
jurídica, su objeto social y la individualización de sus representantes legales. Su nombre o razón
social deberá incluir la expresión "Empresa de Servicios Transitorios" o la sigla "EST".
La Dirección del Trabajo, en un plazo de sesenta días, podrá observar la inscripción en el
registro si faltara alguno de los requisitos mencionados en el inciso precedente, o por no cumplir la
solicitante los requisitos establecidos en el artículo 183-F, letra a), al cabo de los cuales la solicitud
se entenderá aprobada si no se le hubieran formulado observaciones. En igual plazo, la empresa de
servicios transitorios podrá subsanar las observaciones que se le hubieran formulado, bajo
apercibimiento de tenerse por desistida de su solicitud por el solo ministerio de la ley. Podrá
asimismo, dentro de los quince días siguientes a su notificación, reclamar de dichas observaciones
o de la resolución que rechace la reposición, ante la Corte de Apelaciones del domicilio del
reclamante para que ésta ordene su inscripción en el registro.
La Corte conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única instancia,
con los antecedentes que el solicitante proporcione, y oyendo a la Dirección del Trabajo, la que
podrá hacerse parte en el respectivo procedimiento. Inmediatamente después de practicada la
inscripción y antes de empezar a operar, la empresa deberá constituir la garantía a que se refiere el
artículo anterior.
Artículo 183-M.- El Director del Trabajo podrá, por resolución fundada, ordenar la
cancelación de la inscripción del registro de una empresa de servicios transitorios, en los siguientes
casos:
a) por incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral o previsional, o
b) por quiebra de la empresa de servicios transitorios, salvo que se decrete la continuidad
de su giro. Para los efectos de la letra a) precedente, se entenderá que una empresa incurre en
infracciones reiteradas cuando ha sido objeto de tres o más sanciones aplicadas por la autoridad
administrativa o judicial, como consecuencia del incumplimiento de una o más obligaciones
legales, en el plazo de un año. Se considerarán graves todas aquellas infracciones que, atendidos la
materia involucrada y el número de trabajadores afectados, perjudiquen notablemente el ejercicio
de los derechos establecidos en las leyes laborales, especialmente las infracciones a las normas
contenidas en los Capítulos II, V y VI del Título I del LIBRO I de este Código, como asimismo las
cometidas a las normas del Título II del LIBRO II del mismo texto legal.

Contrato de puesta a disposición

Es la que se celebra entre dos empresas y no es persé un contrato de trabajo.

Artículo 183-N.- La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una
usuaria por una empresa de servicios transitorios, deberá constar por escrito en un contrato de
puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, que deberá indicar la causal
invocada para la contratación de servicios transitorios de conformidad con el artículo siguiente, los
puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de la misma y el precio convenido.
Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios
deberá señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la vigencia
de dicho contrato, a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria.
La individualización de las partes deberá hacerse con indicación del nombre, domicilio y
número de cédula de identidad o rol único tributario de los contratantes.
En el caso de personas jurídicas, se deberá, además, individualizar a el o los representantes
legales. La escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios deberá suscribirse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador.
Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse dentro de
los dos días de iniciada la prestación de servicios. La falta de contrato escrito de puesta a
disposición de trabajadores de servicios transitorios excluirá a la usuaria de la aplicación de las
normas del presente Párrafo 2o. En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente
de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de
las demás sanciones que correspondiera aplicar conforme a este Código.
Artículo 183-Ñ.- Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores de
servicios transitorios cuando en la usuaria se dé alguna de las circunstancias siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según
corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o
feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias,
exposiciones u otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas
instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados;
d) periodo de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una
determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria; o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata,
tales como reparación
En cuanto a estas labores, son por esencia, transitorias, ocasionales, y por lo tanto, se
había señalado que estos contratos tienen una duración determinada; se han señalado distintas
relaciones para diversos casos.
Artículo 183-O.- El plazo del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios
transitorios deberá ajustarse a las siguientes normas. En el caso señalado en la letra a) del artículo
anterior, la puesta a disposición del trabajador podrá cubrir el tiempo de duración de la ausencia
del trabajador reemplazado, por la suspensión del contrato o de la obligación de prestar servicios,
según sea el caso.
En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el contrato de trabajo para
prestar servicios en una misma usuaria no podrá exceder de 90 días. En el caso de las letras c) y d)
dicho plazo será de 180 días, no siendo ambos casos susceptibles de renovación. Sin embargo, si al
tiempo de la terminación del contrato de trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su
celebración, se podrá prorrogar el contrato hasta completar los 90 ó 180 días en su caso.
No se puede contratar trabajadores de servicio transitorio a trabajadores que están en
huelga.
Artículo 183-U.- Los contratos de trabajo celebrados en supuestos distintos a aquellos que
justifican la contratación de servicios transitorios de conformidad con el artículo 183-Ñ, o que
tengan por objeto encubrir una relación de trabajo de carácter permanente con la usuaria, se
entenderán celebrados en fraude a la ley, excluyendo a la usuaria de la aplicación de las normas
del presente Párrafo 2o.
En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que
se regirá por las normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que
correspondan.

CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS.

El Artículo 183 - R nos dice que:

Artículo 183-R.- El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en virtud
de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a
ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración
determinada por el tiempo servido.
El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por escrito y contendrá, a
lo menos, las menciones exigidas por el artículo 10 de este Código.
La escrituración del contrato de trabajo de servicios transitorios deberá realizarse dentro
de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración del mismo sea
inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse dentro de dos días de iniciada la prestación de
servicios. Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la usuaria a la que el trabajador
prestará servicios.
Artículo 183-T.- En caso de que el trabajador continúe prestando servicios después de
expirado el plazo de su contrato de trabajo, éste se transformará en uno de plazo indefinido,
pasando la usuaria a ser su empleador y contándose la antigüedad del trabajador, para todos los
efectos legales, desde la fecha del inicio de la prestación de servicios a la usuaria.
El artículo 183 W señala:
Artículo 183-W.- Será obligación de la usuaria controlar la asistencia del trabajador de
servicios transitorios y poner a disposición de la empresa de servicios transitorios copia del registro
respectivo.
En el registro se indicará, a lo menos, el nombre y apellido del trabajador de servicios
transitorios, nombre o razón social y domicilio de la empresa de servicios transitorios y de la
usuaria, y diariamente las horas de ingreso y salida del trabajador.
La ley apunta a esta relación de la empresa usuaria con este trabajador que no es suyo,
señala el 183 - X que:
Artículo 183-X.- La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo, dentro del
ámbito de las funciones para las cuales el trabajador fue puesto a su disposición por la empresa de
servicios transitorios. Además, el trabajador de servicios transitorios quedará sujeto al reglamento
de orden, seguridad e higiene de la usuaria, el que deberá ser puesto en su conocimiento
mediante la entrega de un ejemplar impreso, en conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo
del artículo 156 de este Código. La usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones
convenidas entre el trabajador y la empresa de servicios transitorios relativas a la prestación de los
servicios, tales como duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza
de los servicios y lugar de prestación de los mismos. Sólo podrán pactarse horas extraordinarias
entre el trabajador de servicios transitorios y la empresa de servicios transitorios al tenor del
artículo 32 de este Código.
Porque, en definitiva, este trabajador no es de la empresa usuaria, pasa a ser uno más de
los trabajadores de la empresa usuaria, aunque no reconozca como trabajador a la de la empresa
usuaria.
Artículo 183-AA.- La usuaria que contrate a un trabajador de servicios transitorios por
intermedio de empresas no inscritas en el registro que para tales efectos llevará la Dirección del
Trabajo, quedará, respecto de dicho trabajador, excluida de la aplicación de las normas del
presente Párrafo 2o. En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la
usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral común. Además, la usuaria
será sancionada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva, con una multa
equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado.
183 AB se refiere a la responsabilidad subsidiaria.
Artículo 183-AB.- La usuaria será subsidiariamente responsable de las obligaciones
laborales y previsionales que afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los
trabajadores de éstas, en los términos previstos en este Párrafo. No obstante lo dispuesto en el
inciso precedente, será de responsabilidad directa de la usuaria el cumplimiento de las normas
referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones legales y reglamentarias
relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales
de la ley No 16.744, especialmente las
Medidas de prevención de riesgos que deba adoptar respecto de sus trabajadores
permanentes. Asimismo, deberá observar lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 66 bis de la
ley No 16.744.
Para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 76 de la ley No 16.744, la
usuaria denunciará inmediatamente al organismo administrador al que se encuentra afiliada o
adherida la respectiva empresa de servicios transitorios, la ocurrencia de cualquiera de los hechos
indicados en la norma legal antes citada. Al mismo tiempo, deberá notificar el siniestro a la
empresa de servicios transitorios.
Serán también de responsabilidad de la usuaria, las indemnizaciones a que se refiere el
artículo 69 de la ley No 16.744. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa de servicios transitorios
deberá constatar que el estado de salud del trabajador sea compatible con la actividad específica
que desempeñará.
Artículo 183-AD.- Las empresas de servicios transitorios estarán obligadas a proporcionar
capacitación cada año calendario, al menos al 10% de los trabajadores que pongan a disposición en
el mismo período, a través de alguno de los mecanismos previstos en el Párrafo 4o del Título I de la
ley No 19.518. La Dirección del Trabajo verificará el cumplimiento de la obligación establecida en
este artículo.
Artículo 183-AE.- Las trabajadoras contratadas bajo el régimen contemplado en este
Párrafo, gozarán del fuero maternal señalado en el inciso primero del artículo 201, cesando éste de
pleno derecho al término de los servicios en la usuaria. Si por alguna de las causales que establece
el presente Párrafo se determinare que la trabajadora es dependiente de la usuaria, el fuero
maternal se extenderá por todo el período que corresponda, conforme a las reglas generales del
presente Código.

26 de abril de 2011

Reglamento interno

Ha tomado importancia en los últimos años. La empresa está siendo cada vez más un lugar
de vida, además de ser un lugar de trabajo. Por lo tanto es necesario establecer las reglas dentro
del lugar de trabajo. En el reglamento interno se contienen ya no las menciones del art 10 del
código, si no que contienen una normativa de vida, por ejemplo, la hora de colación, dónde se
puede fumar, etc. detalles cotidianos.
El reglamento interno por otra parte establece sanciones, pero ellas pueden consistir en
amonestación verbal, por escrito, una multa de hasta 25% de la remuneración diaria del
trabajador. Lo importante es ¿cuál es la fuerza que tiene el reglamento de cara al trabajo? es decir
ante una amonestación, cómo influye en un despido, ¿puede o no afectar? Sí, dependiendo de la
falta.
El reglamento interno no se redacta de común acuerdo entre el trabajador y el empleador,
lo hace el empleador como una facultad privativa y obligatoria. Es una facultad privativa es porque
él es el dueño de la empresa, y lo hace obligatoriamente dentro de unos parámetros establecido
en la ley.

Se infringe el reglamento, ¿puede el empleador basar su despido en el reglamento? si y no,

pero de lo que más influye es la falta del trabajador. Muchas veces en que el trabajo hay cláusulas
que establecen el despido en ciertos casos, y muchas veces aparecen algunas faltas del reglamento
interno. qué valor tiene cláusula o qué valor tiene las faltas del reglamento? En realidad tiene poca
validez, pues estamos en el ámbito del derecho laboral, y por tanto distinto del derecho civil o
comercial, y por tanto, debido a la irrennunciabilidad de los derechos laborales, estas cláusulas no
tienen prácticamente valor. En definitiva no basta esa cláusula para que haya una terminación
justificada del contrato. Aplicando el empleador este tipo de cláusulas se expone a que el
empleado vaya a la dirección del trabajo y posteriormente a los tribunales para resolver el despido.

Dice el art 153:

Art. 153. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen
normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en
las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán
obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las
obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores,
permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un
ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.
Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del
Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo.
El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la
empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren
ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del
Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir
modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que se
incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artículo siguiente.

-Podríamos decir que el ambiente laboral es indigno en cuando a la calidad moral de los
trabajadores.

-El reglamento interno de orden e higiene, lo tiene que confeccionar el empleador, pero no
obstante lo pueden impugnar los trabajadores por razones de ilegalidad.

Art. 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa
por equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, día y hora de pago;
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante
quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el
caso reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o
más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características
técnicas esenciales;
7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al
trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado;
8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio
militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la
obligación escolar;
9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en
la empresa o establecimiento;
10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneración diaria;
11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el
número anterior;
12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se
aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el
empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el
procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la
letra c) del inciso primero del artículo 168, y 13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos
que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del
empleador deberán constar por escrito
y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro
de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en
general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la
naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose
la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.

- Los controles: El empleador tiene todo el derecho y la facultad de controlar la empresa,

entre ello a los trabajadores. El asunto es cómo hacer. El inciso final del art 154: " toda medida de
control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación
laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la
medida, para respetar la dignidad del trabajador." En el ejercicio del derecho de control, podría
invadir esa zona íntima subjetiva del honor, la privacidad y la dignidad del trabajador. Hay mucha
jurisprudencia en estas materias, por ejemplo una que señala que no se puede tener una cámara
permanentemente enfocando al chofer en la locomoción colectiva.
Art. 154 bis. El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos
privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
Supongamos que el empleador se informa de la existencia de ciertos vicios del trabajador,
por ejemplo drogadicción. El empleador tiene la obligación de mantener en reserva, porque no
tiene nada que ver con la relación laboral, y lo que no influya en la relación no debe estar
presente.
Hay normas que la ley establece al trabajador por ejemplo para que no sea discriminado:
la prueba del test de embarazo. No se puede subordinar la contratación por un informe de Dicom,
por regla general.

Art. 157. En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de
los reglamentos internos se sancionen con multa, ésta no podrá exceder de la cuarta parte de la
remuneración diaria del infractor, y de su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del
Trabajo que corresponda.
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa
respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones
sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado.
A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo, y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas.

LA PROTECCCIÓN DE LOS TRABAJADORES

(materia muy bonita para el profesor)

Tenemos en esta materia una de las disposiciones más categóricas y absolutas en cuanto a
responsabilidad.
Art. 184. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo
las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores
en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica,
hospitalaria y farmacéutica.
Los organismos administradores del seguro de la ley No 16.744, deberán informar a sus
empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de
productos fitosanitarios.
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de
higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las
facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo
Administrador de la ley No 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene
y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta
comunicación deberá remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.
El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la
notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca
de las medidas de seguridad específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir
tales infracciones o deficiencias. Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar
por el cumplimiento de esta obligación por parte de los Organismos Administradores.

-En nuestro país hay una buena diferencia entre la realidad y las normas, somos buenos
para dictar normas pero no para respetarlas, tenemos un subdesarrollo jurídico, sociológico ético y
moral.

Art. 185. El reglamento señalará las industrias o trabajos peligrosos o insalubres y fijará las
normas necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 184.
Art. 186. Para trabajar en las industrias o faenas a que se refiere el artículo anterior, los
trabajadores necesitarán un certificado médico de aptitud.

Art. 187.No podrá exigirse ni admitirse el desempeño de un trabajador en faenas

calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad.
La calificación a que se refiere el inciso precedente, será realizada por los organismos
competentes de conformidad a la ley, teniendo en vista la opinión de entidades de reconocida
especialización en la materia de que se trate, sean públicas o privadas.
El problemas es que hay mucho trabajadores irresponsables, "choros" que no se ponen el
casco, y si tuvo un accidente ese trabajador, el responsable el empleador.
 Art. 189. Los trabajos subterráneos que se efectúen en terrenos compuestos de capas
filtrantes, húmedas, disgregantes y generalmente inconsistentes; en túneles, esclusas y cámaras
subterráneas, y la aplicación de explosivos en estas faenas y en la explotación de las minas,
canteras y salitreras, se regirán por las disposiciones del reglamento correspondiente.
Art. 188. Los trabajos de carga y descarga, reparaciones y conservación de naves y demás
faenas que se practiquen en los puertos, diques, desembarcaderos, muelles y espigones de
atraque, y que se consulten en los reglamentos de este título, se supervigilarán por la autoridad
marítima.
Art. 192. Se concede acción popular para denunciar las infracciones a este título y estarán
especialmente obligados a efectuar las denuncias, además de los inspectores del trabajo, el
personal de Carabineros de Chile, los conductores de medios de transporte terrestre, los capitanes
de naves mercantes chilenas o extranjeras, los funcionarios de aduana y los encargados de las
labores de carga y descarga en los puertos.

Protección del trabajador Maternal

Las normas en este tipo, son una de las disposiciones que van más allá del ámbito de
aplicación del trabajo. Esta reglamentación se aplica a todos los trabajadores, funcionarios
públicos, etc.
Art. 194. La protección a la maternidad se regirá por las disposiciones del presente título y
quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de
administración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios y establecimientos,
cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal,
semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a
una corporación de derecho público o privado. Las disposiciones anteriores comprenden las
sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios indicados.
Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier
empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas las mujeres
que estén acogidas a algún sistema previsional.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o
renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de
embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o
no en estado de gravidez.

jueves, 28 de abril de 2011

Uno de los principios del derecho del trabajo, que corresponde a uno de los trabajos que
ha de desarrollar los grupos de trabajo, es el principio protector; el cual se bifurca, también, el
principios que tienen un contenido con principios dirigidos a denominar al ente juzgador sobre la
materia en que debe pronunciarse, valorar los antecedentes en un juicio laboral. Son principios
distintos a los civiles, distintos en cuanto la gran diferencia estriba en la desigualdad de las partes
en el contrato de trabajo.
Ese vínculo escape de los márgenes de la representación desde un punto de vista civil,
hace que la ley deba muchas veces o por regla general tender a la protección de la parte más
débil. Pero dentro de la normativa nuestra, si abrimos la perspectiva, las normas del CT son, en su
inmensa mayoría, tendientes a esta protección. Se protegen las remuneraciones, y por esta vía, a
los trabajadores. Desde la clase veíamos la protección del trabajador mismo, esa norma
fundamental, donde el trabajador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para poder
proteger al trabajador. En una prestación de servicios a honorarios, esa norma no tiene nada que
ver, no aparecen ese tipo de disposiciones. Se podrá decir que tienen una referencia a criterios
éticos o moral, pero es en la normativa la que se enfoca a proteger a la salud y la integridad de los
trabajadores.
Podemos decir que el trabajador no es un socio del empleador, por lo tanto no está
expuesto o no debería, a los riesgos del empresario, los cuales no deben traspasarse al empleado.

Protección de la maternidad

Protección de la maternidad, son normas en las que el código del trabajo estaba regulando
actividades que van más allá del ámbito normal de regulación del CT.
Ahora tenemos que ver en la protección de la maternidad los descansos maternales que
han sido objeto de mucha discusión en el último tiempo a raíz de un proyecto de ley que está
intentando hasta el momento sin mucha suerte prolongar el post natal a seis meses. No es sólo
extender el plazo sino que e introducirle otras características que según los detractores la
desvirtúan.
Veíamos también, que en el ámbito de la maternidad, la ley quiso establecer en la
disposición: "Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su
permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o
existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se
encuentra o no en estado de gravidez."
Es decir, una aplicación concreta del principio de no discriminación al ámbito de protección
de la maternidad. Es una manera de impedir que la gravidez o falta de gravidez puedan influir en la
contratación de la trabajadora, en la posibilidad de ascender en su trabajo, todo aquello está
prohibido, y desde hace poquitos años, está resguardada esta materia por un procedimiento
especial; la tutela de los derechos fundamentales.
La Corte Suprema, en algunos fallos, ha sostenido la tesis que en un caso como el que
señalamos, se podría poner término al contrato aunque no hubiese fuero. Si el empleador no sabía
de la existencia del embarazo y la trabajadora no la ha comunicado, se entiende que hay Buena Fe,
y no se entiende como violada la norma.
Si la mujer no sabía que estaba embarazada no podía avisarle al empleador, si pone fin al
contrato tal como se establecía y la trabajadora se entera después de su embarazo entonces el
empleador debe reincorporar a la trabajadora, pero no hay violación a la norma.

Art. 195. Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas
antes del parto y doce semanas después de él. El padre tendrá derecho a un permiso pagado de
cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento
del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha
del nacimiento. Este permiso también se otorgará al lo dispuesto en el inciso primero del artículo
200, que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva.
Este derecho es irrenunciable.
Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a éste, dicho
permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre, quien
gozará del fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se
refiere el artículo 198.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá el
derecho a fuero establecido en el inciso letra anterior.
 Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante los períodos
de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas.
Asimismo, no obstante cualquiera estipulación en contrario, deberán conservárseles sus
empleos o puestos durante dichos períodos.

No confundir el descanso de maternidad con el fuero de maternidad. El descanso es un

período donde la mujer tiene prohibición de trabajar. Y el fuero, va desde la concepción hasta un
año desde el término del descanso maternal.
El inciso 3 del 195 se pone en el caso de que la madre fallezca en el parto o en el período
posterior a éste. La ley ha elaborado una solución acorde con la introducción del padre en la
protección de la maternidad. Antes, la maternidad no tenía incidencia en ello.
El descanso post natal va a corresponder a la madre si ésta muere en el parto. El padre
gozará de fuero y tendrá derecho a subsidio que pagan los organismos de salud.
Estos derechos de descanso y de subsidio son irrenunciables.
La obligación del empleador de conservar el empleo de la trabajadora o el trabajador que
está alejado de su plaza de trabajo por razones de maternidad. Ya lo habíamos mencionado en
varias oportunidades como en el caso del servicio militar obligatorio o el caso de licencias médicas.
La definición se encuentra, si bien se recuerda, a propósito del Servicio Militar Obligatorio.
Se entiende que se conserva el empleo si el empleador le da otro por las mismas
condiciones y la misma remuneración, en donde el trabajador pueda realizar sus capacidades.
Ahora bien, tenemos el descanso prenatal y el descanso postnatal. En uno y en otro
pueden aparecer ciertas situaciones que hagan necesario prolongar estos descansos. A esto alude
el artículo 196 del CT.

Art. 196. Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste,

comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal
suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las
atenciones médicas preventivas o curativas.

Si durante el embarazo aparece alguna enfermedad siempre y cuando sea consecuencia

del embarazo mismo, no corre si adquiere otra enfermedad.

El descanso prenatal prorrogado.

Art 196 inc 2. Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en
que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá
prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo
que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o
de la matrona.

Subsidio. El alejamiento que la ley establece para las mujeres, implica suspensión de la
relación laboral, la que estudiaremos más adelante, que no se halla orgánicamente tratada en
nuestro país, mas en otros países sí, en este caso es bilateral ni la mujer está obligada a trabajar ni
el empleador está obligado a remunerar. Aquí aparece la figura del subsidio,que es como su
nombre lo sugiere un emolumento que reemplaza, en vez de, la remuneración. Art 198.

Art. 198. La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad a que se

refiere el artículo 195, o de descansos suplementarios y de plazo ampliado señalados en el artículo
196, recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que
perciba, del cual sólo se deducirán las imposiciones de previsión y descuentos legales que
correspondan

El subsidio reemplaza la remuneración y que lo paga el organismo de salud

correspondiente.
Hay situaciones en que también la ley se hace cargo de las necesidades de la madre y
también del padre, pero de este en segundo lugar; donde tenga que avocarse al cuidado de un
menor, aquí hay dos circunstancias:

1- La enfermedad grave de un menos de un año

2- Menor de 18 años

Art 199 y 199 bis

Art. 199. Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar
con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado
médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los
menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el artículo
anterior por el período que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean
trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio
referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la
tuición del menor por sentencia judicial.
Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga
a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado
judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección. Este derecho se
extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en el inciso anterior.

Sin embargo, cuando se trata de hogar, si se trata de enfermedad grave, el menor no estará
en el hogar; por ello, la Corte Suprema ha considerado que el recinto hospitalario será el hogar del
menor en la medida que éste se encuentre en tratamiento y así lo requiera. Se puede quedar la
madre o el padre y esto lo decide la madre.
El 199 bis se refiere a la situación del menor de 18 años, cuando por su salud, requiera la
atención de sus padres por accidente, o enfermedad que conlleve riesgo de muerte, -la ley es más
exigente -se le puede otorgar otro permiso.
Art. 199 bis. Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus
padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a
un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas
ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o
combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales.
Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado
otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor.
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la
madre, podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere
la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese
imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición
o cuidado.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a
supróximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que
convengan libremente las partes. Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos
que contemplen la concesión de días administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer
uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días
administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo, o a horas
extraordinarias.
En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo
equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un
día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el
trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.

Lo interesante de esta norma es que la ley formalizó una forma muy práctica; a la
trabajadora se le prestarán horas que ella habrá de devolver después. El tiempo será devuelto por
imputación anual.

Fuero maternal: Aparece de nuevo algo que veíamos hace poco, la situación de ignorancia
del estado de embarazo, dice la ley.
El principio que establece el artículo 201 es
Art. 201. Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso
de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174.
Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su
voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción, el plazo de
un año establecido en el inciso precedente se contará desde la fecha en que el juez, mediante
resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en
conformidad al artículo 19 de la Ley de Adopción o bien le otorgue la tuición en los términos del
inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.
Sin perjuicio de lo antes indicado, cesar de pleno derecho el fuero establecido en el inciso
precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término
al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará
también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en
virtud de otra resolución judicial.
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en
el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo precedente, se hubiere dispuesto el término
del contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la
trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente
certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que
haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según
sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido
indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada
deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.
No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el desafuero se produjere mientras la
mujer estuviere gozando del descanso maternal a que aluden los artículos 195 y 196, aquélla
continuará percibiendo el subsidio del artículo 198 hasta la conclusión del período de descanso.
Para los efectos del subsidio de cesantía, si hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de
trabajo expira en el momento en que dejó de percibir el subsidio maternal.
Durante ese período, la trabajadora va estar protegida por el fuero del 174, que impide
poner término al contrato sin previa autorización judicial.
El inciso 4 del 201 se pone en el caso de que se produzca la terminación del contrato por
ignorancia del estado de embarazo; pero también de la ignorancia del cuidado personal de un
menor; volviendo a la regla general, se hubiere dispuesto el término del contrato sin previo
desafuero, la medida quedará sin efecto. Esta frase es muy importante, pues la ley adopta distintas
soluciones.
Hay una disposición especial cuando el desafuero haya sido pedido por el empleador
oportunamente y el tribunal otorga el desafuero durante el período de descanso de maternidad.
La ley se hizo cargo.
La ley también, art 202, establece ciertas prohibiciones para la mujer que se encuentra en
el período de embarazo.

Salas Cunas.
Dice la ley, art 203 que las empresas que ocupen 20 o más trabajadores, deberán tener
salas anexas e independientes, donde las mujeres puedan dar alimentos a sus hijos menores de
dos años.

Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado
civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres
puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual
obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen
entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá
común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás
gastos de ese carácter.
Las salas cunas deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine el
reglamento.
Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se
encuentren en una misma área geográfica, podrán, previo informe favorable de la Junta Nacional
de Jardines Infantiles, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la
atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.
En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación, los
establecimientos educacionales podrán ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas.
Para estos efectos, la Junta Nacional de Jardines Infantiles podrá celebrar convenios con el Servicio
Nacional de la Mujer, las municipalidades u otras entidades públicas o privadas.
Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga
los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos
menores de dos años.
El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas
que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la
ida y regreso del menor al respectivo establecimiento.
El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se les haya confiado el
cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este artículo si éstos
ya fueran exigibles a su empleador. Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el
padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial.

La situación más común es el inc. 5° de este art.

Esto requiere un par de precisiones.
Es la gran alternativa.
 1.- El empleador tiene que hacerse cargo de esto, y por ende paga, pero la ley dice
directamente al establecimiento, no le va a pagar a la trabajadora y ese es otro tema que se
discute en razón a los proyectos de ley relacionados con el post natal, la posibilidad que se le
pague a la trabajadora y ella verá si se lo lleva a la abuela o a una sala cuna.
2- El empleador pagará los transportes que deban usarse para la ida y el regreso.
Durante el período de 2 años, la cercanía de la madre con la criatura es fundamental. Por
tanto, el art 206, señala que la madre deberá disponer al menos una hora al día para alimentar a su
hijo. Este período puede acordarse de las siguientes formas con el empleador:

Art. 206. Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para
dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho poder ejercerse de alguna de las
siguientes formas a acordar con el empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la
jornada de trabajo.
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se
encuentre el menor.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado en forma
alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no
goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el artículo 203.
Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el
período de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el viaje de ida y
vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los
pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre.

Como siempre dentro del ámbito de protección de la maternidad, hay un capítulo muy
interesante; la ley 20 005, sobre acoso sexual. No se encuentra tratada orgánicamente en el
código, sino que se modificaron disposiciones del mismo, teniendo en cuenta aquello.
La ley del 2005 abordó esto en nuestra legislación, pero en nuestro país no se estimaba
necesaria una regulación especial laboral. Finalmente se advirtió que se hacía necesario tomar
medidas en contra de este tipo de agresiones.
Digamos que en esta clase de acciones se advierte que la idea es proteger al trabajador o
trabajadora, tanto de abusos horizontales como verticales.
No hay tratamiento único, sino que se fueron añadiendo disposiciones. No hay un capítulo
de acoso.
La definición se encuentra en el Art 2 inc 2 del CT, a propósito del principio de no
discriminación, donde señala que debe haber trato compatible con la dignidad de la persona. Se
considera contrario a la dignidad de las personas el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una
persona realice en forma indebida por cualquier medio requerimientos de carácter sexual que
amenace o perjudiquen su situación laboral.
Aquí están todos los elementos de acoso sexual laboral, indebida, por cualquier medio,
requerimientos sexuales no consentidos por quien las recibe, y que amenacen a la víctima o la
perjudiquen en su utilidad laboral. Esos son en realidad los elementos del acoso sexual laboral.
Una actitud activa, que además amenaza o perjudica su actividad laboral. Así está definido el acoso
sexual laboral en nuestra legislación.
Ahora, en el artículo 154 n 12, incisos 1 y 2, y 173 inc 1 y 2, tenemos nosotros la obligación
del empleador la obligación de hacer constar en el reglamento interno de higiene y seguridad el
procedimiento para enfrentar las denuncias de acoso sexual.
Acá hay dos procedimientos que deben ponerse en marcha en caso de denuncia de acoso
sexual.
Hay distintas empresas y distintos procedimientos.
Hay empresas con departamentos de recursos humanos. El procedimiento que se fije,
puede ser impetrado en la propia empresa. Pero si se produce en una empresa muy pequeña,
entonces, no hay como investigar ese abuso dentro de la empresa, y en ese caso se han
establecido otros procedimientos.
El art 153 inc 2 señala que debe fijarse esto en el reglamento interno.
Esta disposición, desde el punto de vista del acoso sexual laboral adquiere toda su
importancia. Si no se observan normas, garantías, se abren las puertas para los abusos. Como les
decía, no en todas la empresas es posible implementar estos sistemas, por eso que debemos ir al
procedimiento legal.
La ley señala que debe hacerse para mitigar el acoso sexual laboral.
Por eso tenemos el art 211 en sus cinco letras, para frenar al cuatro letras.

Artículo 211-A.- En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su
reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva
Inspección del Trabajo.
El siguiente artículo le indica coercitivamente qué debe hacer frente a ese reclamo.

Artículo 211-B.- Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de

resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos
o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las
posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la
brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador.

El siguiente artículo; puede ser irrisorio en el caso de que el autor sea el jefe. En ese caso,
los antecedentes deben ser elevados a la dirección del trabajo.
Artículo 211-C.- El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los
hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo
respectiva. En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se
optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta
reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las
conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.

Artículo 211-D.- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo
o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento
del empleador, el denunciante y el denunciado.

Artículo 211-E.- En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los
siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o
sanciones que correspondan.

Hay una falla de cómo se ha tratado el tema del abuso sexual, porque esta disposición
parece con muy poco pulso, puesto que las sanciones no están determinadas. Entonces la
situación deviene es que el trabajador acosado tendrá que poner término al contrato e irse de
trabajo, puesto que no habría sanciones laborales para el acosador.

El art 160 número 1 letra d nos dice:

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
Esta es una demostración de las particularidades del contrato individual de trabajo, donde
el empleador tiene mucho poder más que el trabajador.

Art 171 inc 3°

Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV
del Libro II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes.
La ley se pone en el caso que sea la supuesta víctima quien quiera perjudicar a la persona y
realiza denuncia injuriosa. Se refiere al llamado abuso del denunciante.

Art 171 inc final.

Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del número 1 del artículo 160,
falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese
declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que
cause al afectado.
Hay un último acápite de protección de los trabajadores que se ve muy resumidamente,
que se refiere al peso que pueden cargar los trabajadores que realizan labores de tracción animal.
Ojalá que todos los transportes se haga por medios mecánicos, pero cuando no se pudiere, existen
las siguientes disposiciones.

Artículo 211-F.- Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen
riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados a las características y
condiciones de la carga.
La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo
levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o
varios trabajadores.
Artículo 211-G.- El empleador velará para que en la organización de la faena se utilicen los
medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual habitual de
las cargas.
Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en la manipulación
manual de las cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que
debe utilizar, a fin de proteger su salud.
Artículo 211-I.- Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer
embarazada.
Artículo 211-J.- Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar,
arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos.

La capacitación ocupacional.

Art 179 y ss. La gran afirmación es que en esta materia, es que estamos hablando del
servicio nacional de capacitación y empleo, SENCE, que es la cara del estado encargado de esta
materia.

Art. 179. La empresa es responsable de las actividades relacionadas con la capacitación

ocupacional de sus trabajadores, entendiéndose por tal, el proceso destinado a promover, facilitar,
fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores,
con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo; y a incrementar
la productividad nacional, procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos
tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la economía, sin perjuicio de las acciones que
en conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y a los servicios e
instituciones del sector público.

El accidente del trabajo provenientes de horas de perfeccionamiento profesional, se

encuentran dentro de las horas de trabajo.
Art. 180. Las actividades de capacitación que realicen las empresas, deberán efectuarse en
los términos que establece el Estatuto de Capacitación y Empleo contenido en el Decreto Ley No
1.446, de 1976.
El accidente que sufriere el trabajador a causa o con ocasión de estos estudios, quedará
comprendido dentro del concepto que para tal efecto establece la Ley No 16.744 sobre Seguro
Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, y dará derecho a las
prestaciones consiguientes.

Art. 183. Los desembolsos que demanden las actividades de capacitación de los
trabajadores son de cargo de las respectivas empresas. Estas pueden compensar tales
desembolsos, así como los aportes que efectúan a los organismos técnicos intermedios, con las
obligaciones tributarias que las afectan, en la forma y condiciones que se expresan en el Estatuto
de Capacitación y Empleo.
Lamentablemente, en nuestro país, la capacitación ocupacional ha sido mal entendida o
mal enfocada. El SENCE puede invertir, pero las empresas no los llevan pues piensan que les
cobrará más o que se irá a otro lado. De hecho, el SENCE tiene enormes excedentes anuales.
Hay una disposición nueva, el 184 bis, sobre capacitación a trabajadores menores de 24
años.
Art. 183 bis. En los casos en que el empleador proporcione capacitación al trabajador
menor de 24 años de edad podrá, con el consentimiento del trabajador, imputar el costo directo de
ella a las indemnizaciones por término de contrato que pudieren corresponderle, con un límite de
30 días de indemnización.
Cumplida la anualidad del respectivo contrato, y dentro de los siguientes sesenta días, el
empleador procederá a liquidar, a efectos de determinar el número de días de indemnización que
se imputan, el costo de la capacitación proporcionada, la que entregará al trabajador para su
conocimiento. La omisión de esta obligación en la oportunidad indicada, hará inimputable dicho
costo a la indemnización que eventualmente le corresponda al trabajador.
Las horas que el trabajador destine a estas actividades de capacitación, se considerarán
como parte de la jornada de trabajo y serán imputables a ésta para los efectos de su cómputo y
pago.
La capacitación a que se refiere este artículo deberá estar debidamente autorizada por el
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
Esta modalidad anualmente estará limitada a un treinta por ciento de los trabajadores de
la empresa, si en ésta trabajan cincuenta o menos trabajadores; a un veinte por ciento si en ella
laboran doscientos cuarenta y nueve o menos; y, a un diez por ciento, en aquéllas en que trabajan
doscientos cincuenta o más trabajadores.

05 de mayo de 2011

Orden Público Laboral

+Principios del derecho del trabajo.

-In dubio pro operario
-Norma más favorable
-Condición más beneficiosa
+Irresponsabilidad
+No discriminación
+Primacía de la Realidad
+Continuidad y estabilidad.

Es importante conocer los principios del derecho del trabajo. En el fondo los principio del
derecho del trabajo son fundacionales, es decir, que la creación es estos principio se va
desarrollando este derecho.
Les otorgan una fisonomía muy especial. Además sirven para interpretar correctamente
leyes laborales, incluso pueden suplir la falta de una normativa que se aplique a un caso en
particular.
Ahora bien, ¿por qué el orden público laboral?
El Orden público laboral está conformado por todas las normas jurídicas, los principios y las
costumbres y la aplicación de jurisprudencia, toda la normativa constitucional, legal reglamentaria
y la costumbre laboral, integran el orden público laboral.
Como todo orden público, está integrado por normas que le interesan a la sociedad en su
conjunto; y no interesan a una persona o grupo de personas en particular. Hemos señalado ya la
diferencia con el derecho civil, cuyas normas no son, por lo general, de orden público; por ello
existe un Art en el CC que señala que los derechos son renunciables, que miran sólo al interés del
renunciante, siempre que no sean de orden público; se puede vender cualquier cosa al precio que
se quiera, salvo los límites como la Lesión enorme en el caso de bienes inmuebles; pero eso no le
alcanza a dar un carácter de orden público al derecho civil.
En el caso del derecho del trabajo, es distinto, son normas que no le interesan a las
personas y por lo tanto no pueden ser renunciadas por las personas.

Normas de Orden Público Laboral.

Interesa a la sociedad en su conjunto la observancia de las normas laborales. Todas las
normas del derecho del trabajo son de orden público. No solamente interesa que se cumpla con
una persona en particular; es la expresión de una cultura.
El ingreso mínimo es un formula que aglutina, política, economía, derecho, filosofías y si se
pasa a llevar esta materia, se afecta no sólo al trabajador o la economía, sino que algo más
importantes, que es la ideología de una país o conjunto de países.
Quizás, donde más claro se ve este carácter, es sobre las normas de protección de
maternidad. ¿Interesa solamente a la madre? No, además de la madre, a la criatura, al padre, a la
familia y a la sociedad en su conjunto.
1.- Es una orden público unilateral, es decir, es un orden público que parte de la base de la
desigualdad de los actores. Por tanto es un orden público que tiende a equilibrar lo que por
naturaleza está desequilibrado.
Así como el trabajador no puede renunciar a sus derechos, el empleador no podría
renunciar a sus derechos. Parece un poco lógico que el empleador renunciara a alguno de sus
derechos, salvo ciertos casos que no vale la pena señalar.
2.- Se basa también en al irrenunciabilidad, en el sentido que justamente por tratarse de
normas de orden público, no son normas del dominio privado, y por tanto no se puede renunciar a
respetar, incluso muchas veces, en contra de su voluntad. "La ley protege al trabajador aunque no
quiera que lo proteja."
Veíamos el artículo 187 del Código, donde el empleador no puede exigir al trabajador que
rinda más de lo que puede.
Con respecto al orden público, no es una fórmula teórica, porque ocurre que el propio
trabajador es el que está dispuesto a hacer cosas que le perjudican, pero con el objeto de
mantener su trabajo.
Esta relación entre empleador, empleado y trabajo, donde el trabajador renuncia a sus
derechos con tal de conservar el empleo, por la remuneración que le significa, remuneración de
carácter alimentaria, ha sido muy estudiando, y todas concluyen en este orden público laboral. La
infracción de la normas de orden público laboral se traduce en la nulidad o la inexistencia de los
actos.
Se distinguen varios principios, todos basados en la necesidad de que el derecho del
trabajo defienda el carácter humano del trabajo, en el fondo es eso, su gran objetivo, aunque
parezca extraño es humanizar el trabajo humano aunque parezca redundante.
El derecho del trabajo nace en el siglo XIX, pero durante muchísimos siglos, el trabajo fue
absolutamente deshumanizado. Durante el período de esclavitud, servidumbre de la gleba, el
trabajo humano no tenía diferencia alguna con el esfuerzo animal.

El principio protector

Qué no significa el principio protector, no significa que el trabajador tenga que ser
protegido en todo momento y en toda circunstancia pase lo que pase, eso no es principio
protector es injusticia.
Significa el hecho de que el ente jurisdiccional deba interpretar y aplicar la ley teniendo en
cuenta en primer lugar el orden público laboral y en segundo lugar la debilidad de una de las
partes respecto de las otras, eso hay que tener en cuenta para aplicar correctamente una norma,
no se trata de encontrarle siempre la razón al trabajador aunque no la tenga, eso es injusticia.
implica aplicar la ley teniendo en cuenta el desnivel de las partes y que la propia ley ha señalado
mecanismos para la aplicación de la propia ley laboral.
Teníamos a los jueces del trabajo aplicando la regla del fallo en consciencia, pero siempre
la judicatura laboral ha otorgado al juez una mayor libertad en la prueba y el fallo. Existe la fórmula
genérica de la sana crítica; no hay una regla sobre prueba. Ahora, tampoco se le puede encontrar
la razón al trabajador a rajatabla.
Se bifurca este principio protector, en tres sub principios:
1- El in dubio pro operariosignifica que en la duda de la aplicación de una ley o de una
norma vamos a fallar de la manera que sea más favorable al trabajador, podría haber sido al
contrario. Habiendo una duda razonable de donde cargar la balanza, debe ser cargada hacia el
trabajador. En la duda razonable y fundada.

2.-Norma más favorable: Ustedes saben que existe una estructura jerárquica de las
normas, aquí se altera esta estructura, donde no importa su jerarquía, y la norma más favorable al
trabajador debe aplicarse.
Esto también se aplica cuando existan dos o más normas aplicables, situación que ocurre
muchísimo.

3.-Condición más beneficiosa: Cuando existe una situación fáctica que favorece al
trabajador que la otra, se optará por la primera. Desde otro punto de vista, toda la normativa
laboral, tiene un carácter protector. Si analizamos todas las normas del derecho laboral, todas
deberían tener un carácter protector.
Existen muchas normas, sobre todo en nuestro código del trabajo, existen muchas normas
que favorecen al empleador, conforme al principio de equilibrio, tienen que equipararse esas
normas y evitar que se cargue la balanza para el lado más fuerte.
En Chile existe una tremenda libertad en el derecho individual y sin embargo, existe una
gran rigidez en el derecho colectivo, está totalmente normado, lleno de plazos y de condiciones.
Lo que va en contra de las reglas de la OIT y la doctrina, que prefieren que el derecho
colectivo pueda ser construido por el diálogo, diálogo que en Chile está muy disminuido, por la
baja representatividad de las organizaciones sindicales.
Toda la legislación laboral debería estar incluida en este principio. Una normativa que
proviene el tiempo del plan laboral de la dictadura, donde pareciera regir el principio in dubio pro
empleador. Y es que hay en Chile amplias normativas que benefician más al empleador que al
trabajador.

El principio de irrenunciabilidad:

El artículo 5 del Código del trabajo, contiene este principio. Aparte del artículo 5 el
principio puede formularse diciendo que es aquel principio en cuya virtud los trabajadores como
elementos débiles de la relación no pueden renunciar a los derechos que se les han sido
concebidos por las leyes, porque son normas de orden público y no pueden ser renunciadas.
Justamente por lo que decíamos al principio, que podríamos definir el principio de
irrenunciablidad como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente a una o más ventaja
que le han sido concedidas por el derecho laboral. Si embargo, hay algunos casos en que se ha ido
introduciendo la autonomía de la voluntad.
El art 5° del código del trabajo, después de un inc 1° que antes no existía, el inc 2° dice:
"Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo."
Ese principio sería inconcebible en el derecho civil,ahí es todo lo contrario.
Este principio que reconoce en nuestra legislación excepciones, en primer lugar la ley dice,
mientras subsista el contrato de trabajo, lo derechos son renunciables válidamente una vez
terminado el contrato de trabajo.
El avenimiento significa que el trabajador va a renunciar a una parte de lo que le
corresponde.
En el inc 3° del art 5: Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser
modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido
convenir libremente."
Otra limitación al principio de irrenunciabilidad, esta irrenunciabilidad, alcanza a aquellos
mínimos y máximos con que trabaja el derecho laboral.
Si se respetan los mínimos y máximos entonces hay un intermedio donde puede jugar la
renuncia de los derechos laborales. Por ejemplo un trabajador no podría aceptar que le pague
menos del sueldo mínimo, pero si puede renunciar a 50 mil y quedar ganando 250.
Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite
el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar
la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
El principio de irrenunciabilidad tiende a proteger a la parte más débil. Todas estas
materias tienden a humanizar el trabajo sin incurrir en un perjuicio indebido a la parte fuerte.

El principio de no discriminación en materia laboral:

Está en la constitución política y se refiere a todos los ciudadanos a quienes se aplica la ley
chilena, pero en materia de derecho laboral existen algunas normas en particular sobre el principio
de no discriminación.
En el artículo inciso segundo que tenemos la definición del acoso sexual laboral.
"las relaciones laborales deberán fundarse en un trato..."
En un artículo referido a la no-discriminación tenemos una de las formas que pueden
constituir una de las conductas incompatibles con la dignidad de la persona.
En el inciso tercero del artículo, la ley nuestra define los actos de discriminación, de la
misma manera del convenio de la OIT de los actos de discriminación. Esa disposición se trajo al
código del trabajo. Esta fórmula se ha utilizado en repetidas oportunidades en nuestro país.
Los actos de discriminación son las exclusiones, distinciones por criterios de raza, color,
sexo, o cualquier otra condición. Aquellas están vetadas por las leyes laborales. Hay que tener en
cuenta que se trata de actos de discriminación entre personas. Por eso este tipo de normativas. Sin
embargo, esta fórmula legal tiene algunas precisiones bastante sensatas.
Son actos de discriminación, las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, que
señale como un requisito para postular para ella cualquiera de los requisitos señalados en el
artículo 4.
Ahí ya no es tan claro que se respete esta norma, hemos visto muchos avisos de prensa
donde existen requisitos como estos para acceder a un trabajo.
Como la necesidad de ser caucásico para trabajar en la U de Concepción.
Otro inciso del artículo 2, que se está estudiando el término del registro de deudas como
DICOM. Ningún empleador podrá condicionar la contratación a la ausencia de algún problema de
solvencia.
Esta idea es muy parecida a la fórmula que ya estudiamos de la protección de la
maternidad, en el sentido en que ningún empleador debe pedir que se declare o se certifique que
una persona está o no embarazada para el ingreso a una empresa, en este caso no se pueden
poner este tipos de condiciones porque es una forma de discriminar.
Lo que quiere la ley, es que las exigencias laborales digan relación con la actividad misma
de la que se trate. Si la persona quiere trabajar en algo, trabaja, independiente de su conducta
personal. Debe ser tomada en cuenta su capacidad para ejercer el trabajo y no otro tipo de
consideraciones. Por eso la ley dice "exceptúense los trabajadores que tengan poder para
representar al trabajador, como gerentes, subgerentes, apoderados, y los que tengan a su cargo,
labores y fondos de cualquier naturaleza".

El principio de primacía de la realidad

Es aquel principio de derecho laboral en cuya virtud existiendo discrepancia o
contradicción entre lo que se expresa en documentos o instrumentos públicos o privados y lo que
ocurre en la práctica o en la realidad, siempre se preferirá lo que ocurra en la realidad.
Independientemente de que en instrumentos o documentos públicos o privados se diga lo
contrario. Este principio es importante en el contrato de trabajo, es un contrato consensual, existe
contrato de trabajo cuando se presentan en la realidad las condiciones señaladas en el art 7º.
Se presumirá que existe un contrato de trabajo cuando se dan las condiciones establecidas
en la definición de contrato de trabajo sin que exista necesariamente un documento escrito.
No solamente eso; en el contrato de trabajo se pueden decir muchas cosas, porque es la
expresión de la voluntad del empleador.
Ocurre que los contratos de trabajo, muchas veces, el empleador establece Infracciones
graves veinte causales. Si el trabajador incurriere en alguna, podrá ser despedido sin expresión de
causa.
El contrato puede estar firmado ante notario incluso y no tiene ninguna validez.
Hay casos bien interesantes; usted es un vendedor, remunerado sobre la base de
comisiones. Su remuneración depende de cuánto vende, y cuánto compra. Una persona, no es
cierto, en el contrato, se dice que deberá reunir un mínimo mensual. Si debe afiliar personas en
AFP o ISAPRE necesita un mínimo al mes. Pasan dos meses, tres meses y la persona no logra esa
cantidad mínima. Si se señalaba que en el contrato si no se lograba esa cantidad mínima, se iba
despedido.
Si aplicáramos un criterio civilista, está en el contrato, pacta sunt servanda, pero en el
derecho laboral no. Si el trabajador demanda y se va a tribunales y plantea que lo cambiaron de
lugar de trabajo donde lograba afiliar mucho más que el mínimo, hacia otro en que no logró hacer
el mínimo exigido en los últimos tres meses, por las condiciones de poca concurrencia al lugar,
pero llevo en la empresa 15 años cumpliendo con esa condición. Entonces el tribunal va a estimar
ahí que hay despido injustificado independiente de lo que dice el contrato.
Alguna jurisprudencia de la CS, ha presentado algún sesgo de ir en contra, y validar mucho
el acuerdo que es firmado, suscrito por el trabajador. Es lo que se llama teoría de los actos propios.
Entonces, se ha resuelto que por ejemplo, una persona se presenta ante tribunales y señala que se
le ha despedido y no se le reconoce como trabajador. En algunos casos, la CS ha introducido esta
teoría de los actos propios, donde la persona no ha reclamado por mucho tiempo, implicará que
aceptó esta situación y no se le dará lugar a la demanda. En la opinión del profesor, será discutible,
y será necesaria la posición y libertad que el trabajador tenía para reclamar por dichos derechos.

5.- Principio de continuidad y estabilidad:

De acuerdo a este la fórmula contractual ideal para la OIT es el contrato indefinido, es el
que le da mayor estabilidad al trabajador considerando que este no es un socio del empleador, si
no una persona que realiza una prestación de servicio al empleador, la llamada ajenidad y como es
además la forma que tiene el trabajador de mantener el hogar, se entiende que el contrato
indefinido es el que le da mayor estabilidad y seguridad al trabajador.
Incluso en muchas legislaciones europeas, el contrato indefinido es la regla general. Por el
contrario, nuestro país tiene rasgos liberales y establece cualquier modalidad; en otros países, el
plazo fijo está erradicado.
En nuestra legislación, en el capítulo V del libro primero, que se refiere a la terminación
del contrato de trabajo, advertimos la idea de la continuidad y estabilidad del trabajo; pero la
continuidad la tenemos en el importante artículo, el 4° inc 2°

Art 4 inc 2°.- Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de
sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia
y continuidad con el o los nuevos empleadores
Lo importante es la continuidad en la empresa, entonces no importa si la empresa sea
vendida o arrendada, si la empresa continúa, los derechos de los trabajadores se van a mantener,
con el o los nuevos empleadores, entonces la ley hace la diferencia entre la empresa como un ente
fijo y el empleador que viene a ser quien dirige la empresa.
Si se vende una empresa a otra persona y ésta continúa con el rubro, los derechos de los
trabajadores se mantienen con el empleador. Es el principio de continuidad de la empresa.
En cuanto a la estabilidad en el empleo, hay todo un capítulo sobre la caducidad del
contrato. Aquí tenemos respetada, en parte, en el sentido que en Chile tenemos un sistema de
despido causado.
El despido de un trabajador debe responder a una causa determinada. Por el contrario,
existe el libre despido, donde el empleador despide discrecionalmente a quien quiere; esto, en
Chile, para algunos trabajadores, está establecido en el artículo 161.
Existen causas de terminación y de caducidad.
Necesidades que en todo caso deben tener cierta fisonomía, como de tipo económico.