Valuación de puestos y Escala de sueldos en el personal de una constructora del

Distrito de Pacasmayo - 2017

AUTOR:
Bach. Escurra Lagos, Jean Carlos

ASESOR METODOLÓGICO:
Dr. Pérez Azahuanche, Manuel.

SECCIÓN:
Gestión Estratégico del Talento Humano

LINEA DE INVESTIGACIÓN:
Administración del Talento Humano

PERÚ - 2017
I. Análisis de la Realidad problemática

Actualmente en nuestro país existe una gran diversidad de escalas de

sueldos, las cuales presentan grandes diferencias entre ellas, esto depende
según la realidad de cada empresa En algunos casos la fijación de estos
sueldos carece de equidad, transparencia, sustento técnico y equilibro con la
situación y actualidad económica de nuestro país. Este problema es
frecuente en la Pequeña y Mediana Empresa (PYME) ya que desconocen la
metodología que se aplica para fijar una escala de sueldos, en otros casos
son totalmente indiferentes al tema.

El departamento de La Libertad se mantiene entre los tres departamentos

más importantes de nuestro país (después de Lima y Arequipa), esto debido
a su constante desarrollo económico que viene experimentando en los
últimos años. Esto se hace más evidente con el denominado “boom
inmobiliario”. Esto genera la constitución y unión de empresas constructoras
(consorcios) que se encargan de la edificación de viviendas, edificios, obras
públicas, etc. De este modo dichas empresas se formalizan y contratan a su
personal para poder cumplir con sus metas organizacionales; es de suma
importancia evitar el alto nivel de rotación de dicho personal pues es
complicado sustituirlos con un óptimo desempeño en este rubro, por lo cual
las empresas deben mantenerlo económicamente satisfecho e identificado
con la organización.

La pequeña investigación toma en cuenta como objeto de estudio a una

constructora, que se dedica a la construcción de viviendas, edificios,
empresas, urbanizaciones, obras públicas, etc. La empresa fue fundada en
el año 2015, se encuentra ubicada, provincia de Pacasmayo (Departamento
de La Libertad).
 Al iniciar las actividades de la constructora, el personal evidencio su
predisposición para realizar de manera eficiente las actividades que según el
cargo deberían desempeñar. Conforme fue pasando los meses el personal
fue perdiendo ese interés por desempeñarse de manera eficiente, muestra
de ello es alto nivel de rotación de personal en los últimos meses, las
constantes tardanzas, el percibir un sueldo poco competitivo en el mercado,
perdida de interés por las labores, sueldos técnicamente injustos, esto se
debe a que la empresa carece de la metodología necesaria para poder
retribuir al personal de manera justa y equitativa.

Así mismo, el propietario tiene el conocimiento que el personal es el activo

más valioso para la organización y para que dicho personal se pueda
desempeñar de manera eficiente es necesario mantenerlo motivado y
satisfecho. Para ello será necesario aplicar la valuación de puestos en el
personal de la constructora para que por ende se proceda al diseño de una
escala de sueldos.

II. Fundamento de la investigación a través de antecedentes y teorías

relacionadas.

1. Antecedentes internacionales

Título: Guía para la Elaboración y Administración de una Escala Salarial

con Base en los Manuales de Especificación de Puestos y Evaluación del
Desempeño para Empresas Estatales Descentralizadas en Proceso de
Modernización.
Apellidos y Nombres del autor(a) (es): Aura Alida Domínguez Oajaca.
Tipo y Motivo del estudio: Estudio de tipo aplicativo, ya que se aplicarán
los conocimientos teóricos sobre la escala salarial basadas en los Manuales
de Especificación de Puestos y Evaluación de Desempeño, con el objetivo
de ofrecer una orientación práctica para la Elaboración y Administración de
una Escala Salarial.
Institución: Universidad de San Carlos de Guatemala.
Lugar (país}, Año: Guatemala, 1997

Conclusiones Relevantes:

El objetivo de realizar la valuación de puestos, es para ubicar a los puestos

en el justo nivel en la escala de sueldos, estos niveles son determinados
según políticas internas de la empresa.

Una valuación de puestos bien controlada que contribuya a la elaboración

de una escala de sueldos y salarios, es uno de los métodos más efectivos
para ofrecer un correcto uso de la inversión para sueldos y salarios

Recomendaciones Relevantes:

Es necesario contar con el apoyo incondicional de los directivos de la

empresa para alcanzar el éxito del proyecto. Para ello es indispensable
presentar al grupo de altos ejecutivos las características, beneficios y
metodología del proyecto.

Es conveniente utilizar una combinación de los métodos descritos para el

proceso de recopilación de información, inicialmente la investigación
documental y luego, en forma simultanea los cuestionarios, entrevista y
observación directa.

Aportes:

Este estudio me orienta sobre las consideraciones generales y la

metodología básica que se deben tener para la elaboración de los Manuales
de Especificación de Puestos.
También contribuye con los pasos, criterios y métodos adoptados para la
aplicación de la Valuación de Puestos.

Orienta sobre el proceso a seguir y los criterios para la elaboración de una

escala salarial.

Título: Diseño de una Escala Salarial para los Puestos de trabajo en las
Oficinas Administrativas del Colegio de Economistas, Contadores Públicos
y Auditores y Administradores de Empresas.

Apellidos y Nombres del autor(a) (es): Reyna Leticia Aguirre Chacón.

Tipo y Motivo del estudio: Este estudio es netamente aplicativo, la

organización tubo la inquietud de conocer si los salarios que pagan
actualmente son justos en relación a las funciones y responsabilidades
contenido en los puestos internos, asi como competitivos en el mercado
laboral afín.

Institución: Universidad de San Carlos de Guatemala

Lugar (país}, Año: Guatemala, 2008

Conclusiones Relevantes:

Se pudo determinar que las causas por las cuales no existe una distribución
equitativa y competitiva en los salarios de los puestos que integran las
oficinas administrativas del Colegio de Profesionales de las CC EE radica
en la falta de la aplicación de una metodología que permita realizar estudios
de factores internos y externos a la institución, para tomar decisiones
objetivas en torno a los salarios adecuados que deben recibir los
empleados.

La aplicación de la valoración de los puestos por medio del método de

puntos por factor, permitió correlacionar los salarios base, lo cual dio a
conocer que no existe una distribución equitativa y justa de los salarios.
Recomendaciones Relevantes:

De acuerdo al conocimiento de la distribución actual de los salarios la

institución, debe realizar un ajuste salarial, para lograr la equidad y justicia.
La tendencia que se obtenga, al mismo tiempo podrá proporcionar un punto
de partida para tomar decisiones en cuanto a la implementación de la nueva
estructura de salarios.

Para que la institución logre la competitividad salarial, deberá tomar la

decisión de acercar o igualar la escala salarial a la tendencia de los de
tendencia externa sin descuidar la capacidad financiera sostener los costos
que esto implique.

Aportes:

Ofrece un marco teórico amplio, citando conceptos recopilados de con

documentos relacionados al tema para respaldar mi investigación.

Describe una breve explicación de la metodología de Valuación de Puestos

aplicada en la investigación.

Título: Diseño del Sistema de Compensación Salarial para una Empresa

de Servicios Financieros.

Apellidos y Nombres del autor(a) (es): José Betuel Corzo de León

Tipo y Motivo del estudio: El estudio es de tipo aplicativo, este estudio

describe un nuevo enfoque acera de una manera conveniente de retribuir el
trabajo de cada trabajador y que algunos desconocen al momento, se trata
de un Sistema de Compensación Variable.

Institución: Universidad de San Carlos de Guatemala

Lugar (país}, Año: Guatemala, 2005

Conclusiones Relevantes:

El sistema de compensación actual de la Empresa de Servicios Financieros

S.A. carece de un enfoque que verdaderamente haga valer a las
compensaciones como un motivador y facilitador permitiendo impulsar a
cada trabajador y a la empresa misma a ser más productiva.

La Empresa de Servicios Financieros S.A. mantiene salarios ligeramente

por debajo de la curva salarial del mercado, pero permiten a la empresa
retener al personal con que actualmente cuenta y atraer a otros trabajadores
calificados del medio.

Recomendaciones Relevantes:

Es muy importante hacer notar, que para la implementación de un sistema

de compensación salarial variable se debe optar por reducir
significativamente el incremento de la parte fija de las compensaciones en
los próximos reajustes salariales, ya que se debe dar mayor énfasis en
readecuar, si fuera necesario, la parte variable del sistema.

Para lograr un mejor aprovechamiento del sistema de compensación

variable en la organización, es muy importante mencionar que existen
factores críticos de éxito para incentivar al personal y que pueden ayudar a
la organización en toda su estructura y áreas de trabajo.

Aportes:

Ofrece un marco teórico amplio, citando conceptos recopilados de con

documentos relacionados al tema para respaldar mi investigación.

2. Antecedentes nacionales

Título: Análisis y Valuación de Puestos para el Diseño de una Estructura

Remunerativa en la Caja Municipal de Ahorro y Crédito del Santa.
Apellidos y Nombres del autor(a) (es): Gustavo Jose Moori Vivar.

Tipo y Motivo del estudio: Estudio de aplicación directa orientado a

determinar la Estructura Remunerativa, para lo cual se hará uso de las
técnicas de Valuación de Puestos que nos proporcione la Ingeniería
Industrial.

Institución: Universidad Nacional de Trujillo

Lugar (país}, Año: Perú, 2007

Conclusiones Relevantes:
Con el Análisis y Valuación de Puestos se logró determinar una Estructura
Remunerativa equitativa y justa.
Las remuneraciones de la empresa en estudio se encuentran ligeramente
por encima del nivel del mercado.

Con la aplicación de la Valuación de Puestos se logró determinar la

remuneración básica para cada puesto.

Recomendaciones Relevantes:
Se recomienda al directorio de la entidad tomar la decisión sobre la
implementación de la nueva Estructura Remunerativa y uso del presente
trabajo, para realizar una distribución remunerativa más equitativa y
mejorar la productividad del recurso humano.

Una vez implementado la nueva Estructura Remunerativa se deberá

observar continuamente su funcionamiento, con el fin de aplicar las
medidas correctivas que el caso amerite.
 Aportes:
Contribuyo a mejorar la identificación de las tareas y requisitos de los
puestos, valiéndose de la revisión de documentos, la observación directa,
entrevistas y cuestionarios obteniendo de esta manera la Descripción de
cada uno de los puestos.

Oriento a la elaboración de un Manual de Valuación de Puestos, que se

aplicara con el Método de Puntuación de Factores, obteniendo finalmente
una jerarquización y categorización de Puestos.

3. Antecedentes locales

Título: Diseño de un Sistema Salarial en una Empresa Manufacturera de

Sacos de Polipropileno.

Apellidos y Nombres del autor(a) (es): Luis Humberto Rodríguez

Espejo

Tipo y Motivo del estudio: Este estudio es aplicativo ya que tiene la

finalidad de implementar un sistema de remuneración para contribuir a
realizar una mejorar Administración de Sueldos y Salarios en una
empresa Manufacturera de Sacos de Polipropileno. Esto se lograra
mediante el uso de diversas técnicas como: análisis de puestos, valuación
de puestos, entre otras técnicas de la Ingeniería Industrial.

Institución: Universidad Nacional de Trujillo

Lugar (país}, Año: Perú, 1987

Conclusiones Relevantes:
El análisis de puestos ofrece información sobre las funciones y
responsabilidades de los trabajadores del departamento de Producción.

El método de Valuación por Puntuación ha ofrecido la información mínima

de los requisitos mínimos que son necesarios para el desempeño del
puesto (Especificaciones del Puesto).

Recomendaciones Relevantes:
Cuando se incorpore Puestos nuevos se deberá efectuar su respectiva
Valuación para determinar su valor relativo, empleando para ello el
manual de Valuación de Puestos y tomando como referencia el
ordenamiento de los Puestos.

Los puestos que por distintos motivos experimenten modificaciones o

adecuaciones significativas deberán ser valuadas nuevamente,
empleando para ello el Manual de Valuación de Puestos y la descripción
modificada del puesto.

Aportes:
Contribuye con los lineamientos teóricos delas diversas técnicas
empleadas como son: el Análisis de Puestos y la valuación de Puestos,
extendiéndose en este último en la metodología del Sistema de
Puntuación de Factores.
4. Teorías relacionadas

A. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

a) Definición

“La administración de recursos humanos es el conjunto de políticas y

prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del
desempeño.” (Chiavenato, 2005)

“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también control de
técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la
vez que la organización representa el medio que permite a las personas
que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo.”

“Es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos

institucionales por medio de una estructura formal y a través del esfuerzo
humano”.

“Es un conjunto de técnicas sistemáticas que permiten que las

organizaciones sociales logren sus fines. Acción de planear, controlar y
dirigir los recursos de una organización con el fin de lograr los objetivos
deseados”.

"Es la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos

organizacionales".
 La Administración de Recursos Humanos contribuye a mejorar diversos
aspectos de las empresas como es la planeación de recursos humanos,
para ello es necesario realizar diversas actividades como son: pronósticos
de personal requerido, reclutamiento, selección e inducción, capacitación y
desarrollo. Todo esto con el objetivo de lograr los objetivos propuestos por
la empresa.

b) Compensaciones

i. Definición

“Los procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus

necesidades individuales más sentidas, incluyen recompensas,
remuneración y beneficios, y servicios sociales”. (Chiavenato, 2005).

Cuando se menciona compensaciones no solo se refiere al pago que

reciben los empleados, sino también a diferentes beneficios que poseen
por desempeñarse de manera óptima como son: el sueldo en sí, viáticos,
premios, gratificaciones, etc. Esto contribuye a retener y atraer al
personal.

ii. Tipos de Compensaciones

A continuación, se muestra la siguiente figura con la clasificación de las

compensaciones y los elementos que la componen:

1) Compensación Financiera Directa

“La compensación financiera directa, es el pago que cada empleado

recibe como salarios, bonos, premios y comisiones. El salario
representa el elemento más importante, es la retribución en dinero o
su equivalente pagado por el empleador al empleado por el cargo que
éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado tiempo.
 El salario puede ser directo e indirecto. El directo se percibe como
contraprestación del servicio en el cargo ocupado”.

2) Compensación Financiera Indirecta

“La compensación financiera indirecta, es el salario indirecto,

derivado de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan
de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización”.

c) Administración de Sueldos

i. Definición

“Administración de Sueldos es aquella parte de la Administración de

Personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la
importancia de sus puestos, a su eficiencia personal, a sus necesidades y
a las posibilidades de la empresa.”

"Es la fase de la Administración de Recursos Humanos que usa principios

y técnicas definidas para lograr que la remuneración total que recibe el
trabajador, sea razonable y apropiada a la importancia del puesto, a la
eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las
posibilidades de la empresa”.

“La Administración de sueldos consiste en elaborar una escala de pago

equitativa que sea suficientemente generosa para asegurar que los
empleados continúen trabajando con la compañía y sean motivados para
realizar un buen trabajo para que no creen problemas a la organización”.
 La finalidad de la administración de sueldos y salarios es implantar y
mantener técnica y equitativamente una estructura de sueldos para la
empresa; considerando todos los niveles jerárquicos de la organización.

Para establecer una estructura de sueldos equitativa y justa, es necesario

establecer dos formas de equilibrio:

Equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos de la

propia organización. El equilibrio interno exige una estructura de sueldos
justa y bien dosificada.

Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismos

cargos de otras organizaciones que actúan en el mercado laboral, el
equilibrio externo exige una estructura de sueldos compatible con el
mercado.

B. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

a) Definición

“Exposición escrita de las operaciones, responsabilidades y

funciones de un puesto individual. Suele incluir los datos de
identificación del puesto, la descripción en sí que suele incluir a su
vez un breve resumen sobre el puesto y un detalle completo de las
operaciones, responsabilidades y funciones realizadas en un puesto
y las especificaciones o características requeridas para una
realización satisfactoria.”

“Las descripciones son excelentes fuentes de información sobre las

tareas por cuanto recogen las principales tareas y funciones, y las
actividades frecuentemente están enumeradas de la misma manera
 que se hubiera deseado que lo estuviera una lista de tareas original
o preliminar.”

“Descripción detallada de los cometidos y de los requisitos exigidos

para desarrollarlos. Es también el resultado de la investigación de
puestos.”

La descripción de puestos es una herramienta que nos brinda

información confiable de la organización. Esta información sirve
como guía y permite agilizar el proceso de Administración de
Recursos Humanos.

i. Métodos

La conveniencia de utilizar un método u otro, o una combinación de

ellos, dependerá de cada caso, Lo más usual es utilizar varios
métodos al mismo tiempo, y será el especialista el que opte por uno
u otro.

La Entrevista

Es una etapa fundamental del proceso y hay distintos tipos según el

caso:

Entrevistas individuales con cada empleado.

Entrevistas grupales cuando varios empleados ocupan el mismo

puesto.

Entrevista con uno o más supervisores, según corresponda

Es muy importante que el entrevistado entienda correctamente porque

se realiza la entrevista, sin confundirla con otro tipo de reuniones.
Recuerde que es necesaria la colaboración de todos los involucrados.
 Es igualmente importante el modo en que se formulan las preguntas:
concretas, sin posibilidad de diferentes respuestas, breves, preguntar
una sola cosa por vez, etc.

Usar un formulario como guía es el mejor consejo para estas

entrevistas; se lo podrá tener en la mano y seguir su secuencia.

Los Cuestionarios

Constituyen otro método para obtener información del puesto. A través

de ellos los empleados describen las tareas, deberes y obligaciones
de su empleo.

Un esquema basado solamente en cuestionarios es de mucho menor

costo que el basado en entrevistas. Por otra parte, si está bien
administrado brindará información acertada.

Observar Tareas

Este método puede ser útil cuando una tarea que puede ser
observables realizada por una persona menos calificada para llenar un
cuestionario.

C. ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS

a) Definición:

Muestra el tipo de persona que se debe reclutar y las cualidades que

se deben de medir en esa persona. La especificación del puesto puede
ser una sección independiente de la descripción del puesto un
documento independiente por completo.
 i. Manual de especificación de puestos

“Contiene información general y específica de cada puesto dentro

de la organización, incluyendo funciones, nivel jerárquico,
relaciones de coordinación, nivel y competencia requeridos,
además de organigramas que describen en forma gráfica la
estructura organizacional, una introducción e instrucciones para su
uso y manejo.”

El aumento del personal, la gran cantidad de operaciones que se

realizan en las empresas, los recientes avances de la tecnología,
hacen que las empresas se vean en la necesidad de contar con
herramientas que contribuyan a poder adaptarse a los cambios. Los
manuales de especificación depuestos es una herramienta muy
importante que ayudan a facilitar las labores de organización de la
empresa.

D. ESCALA DE SUELDOS

a) Definición

“Son los modelos de sistemas que permiten determinar los sueldos

en función de sus jerarquías y funciones que desempeñan los
individuos de una organización.”

“Es una herramienta que nos permite implantar el sueldo al personal,

según la complejidad de cada puesto”.
b) Finalidades

Implantar estructuras de sueldos y salarios es una de las principales

actividades que realiza la empresa en relación con sus empleados,
si se diseña de manera correcta se obtendrá beneficios como
satisfacer los objetivos financieros de la empresa y también el de los
empleados. Pero si no son diseñadas de manera correcta significara
pérdidas para la empresa ya sea en tiempo como en dinero.

Existen dos situaciones en las que afectan a la empresa la primera

es cuando los sueldos absorben gran parte de las ganancias de la
organización esto mantiene al personal satisfecho, pero en un corto
plazo puede hacer quebrar a la empresa, la segunda es cuando se
ofrece sueldos bajos esto genera más ganancias a la empresa en el
corto plazo, pero perjudica al personal, ocasionando inestabilidad
laboral y por ende el deterioro de la empresa.

Por ello es necesario tener conocimiento de la complejidad de cada

puesto, las diferentes habilidades que se necesitan para
desempeñarse de manera correcta para que las escalas de sueldos
que se implanten reflejen tales variaciones.

c) Valuación de Puestos

i. Definición

“Es el proceso mediante el cual se aplican criterios de comparación

de puestos para conseguir una valoración relativa interna de los
sueldos de los diversos cargos.”

“La valuación de puestos es un método sistemático de la

administración de remuneraciones que permite jerarquizar puestos
de acuerdo con la importancia relativa que guardan entre sí, para
una organización determinada”.
 “Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada
puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la
correcta organización y remuneración del personal”.

Es un sistema metodológico para determinar la importancia que

reviste cada puesto en relación con los demás dentro dela
organización”.

“Un proceso que se auxilia de técnicas especiales para determinar

el valor individual de un puesto de la empresa en relación con los
demás puestos de la misma”.

La valuación de puestos es un procedimiento que ayuda a

determinar el valor que posee un puesto en relación con otros
puestos de la misma empresa, es decir no se evalúa al personal que
labora sino al puesto en sí. La valuación de puestos contribuye a la
elaboración de una escala de sueldos técnica y equitativamente
justa.

ii. Objetivos

La jerarquización apropiada de los puestos

Cuando el trabajo de un obrero o empleado se juzga erróneamente

superior al de otros, es inevitable la tendencia a subordinar estos al
primero, Y cuando este fenómeno se repite varias veces en una
empresa, engendra una serie de pequeños desajustes que, en su
conjunto, entorpecen el funcionamiento de la negociación. Lesionan
su acción productiva.

Una correcta jerarquización de los puestos, favorece por el contrario

la organización y la eficiencia de las empresas.

La jerarquización de los sueldos

 La valuación de puestos, por si sola, no aprecia la justicia en el
monto de los salarios absolutos, pero señala las injusticias en los
sueldos relativos; en otras palabras; no siempre determina cuanto
debe pagarse a un trabajador, sino que solo indica si lo que se le
paga, guarda la debida relación con lo que reciben los demás.

La estructura de sueldos y el establecimiento de políticas

La línea de sueldos, que se construye como resultado de la

valuación de puestos, permite conocer en forma tangible si éstos
ascienden con rapidez o por el contrario, su aumento es casi
imperceptible al aumentar su categoría; si hay desproporción en los
sueldos pagados de un departamento a otro, etc.

iii. Métodos

Métodos Cualitativos

Método de jerarquización

En el método de jerarquización los puestos son comparados unos

con otros para determinar si un puesto se encuentra en el mismo
nivel de obligaciones, responsabilidades y requisitos de otro, o en
un nivel superior o inferior. El objetivo de la gradación es determinar
el orden de importancia de los puestos.

Método de clasificación por grados

Este sistema considera que, dentro de una categoría de puestos,

existen diferencias en los niveles de responsabilidades, funciones y
habilidades ejercidas en cada puesto. Las diferencias son
expresadas en función de grados definidos, que se ordenan desde
los requisitos mínimos de un determinado puestos, hasta el máximo
de la organización.

Métodos Cuantitativos

Método de Puntuación o Puntos

Es un método analítico que exige la descomposición de cada puesto

en los diferentes elementos que lo conforman, tales como (tareas,
perfil, responsabilidades, etc.) conocidos como factores
compensables, a los que luego se les asignan valores en puntos,
por lo que el valor global de un puesto se obtiene dela suma de los
valores concedidos a cada componente del puesto.

En primer lugar debe dividirse el puesto en sus partes

componentes, formado por la selección de factores comunes a los
puestos. Los factores seleccionados deben presentarse en la
mayoría de los puestos que van a calificarse, aunque cada factor
no se encuentre en la misma proporción en todos los puestos.

Los factores y subfactores en la valuación de puestos, son

considerados del Manual de Especificación de Puestos, siéndolos
factores básicos:

Sistema por Puntos

Cada puesto está caracterizado por dos elementos:

 Su valoren puntos.
El sueldo que actualmente tiene asignado.

De esto se deducen dos variables: una variable independiente,

constituida por los valores de los puestos en puntos, y una variable
dependiente, sus sueldos.

Criterios para la construcción de la escala salarial propuesta:

Situación salarial actual de la empresa analizada.

Situación salarial actual de empresa X (comparativa).
Análisis de mercado.

III. Justificación del estudio

1. Justificación teórica:

La investigación busca, mediante el diseño de una escala de sueldos,

permitir establecer sueldos técnica y equitativamente justos, para
poder mantener motivado y satisfecho al personal de la constructora

2. Justificación metodológica:

Para lograr los objetivos propuestos, se utilizan técnicas de recursos

humanos como es la descripción de puestos y especificación de
puestos, el cual nos brinda información sobre los requisitos,
calificaciones personales, responsabilidades y deberes inherentes al
puesto, la valuación de puestos nos ofrece el valor relativo de los
puestos, el cual contribuyen a realizar el diseño de una escala de
sueldos.
 3. Justificación práctica

El manual de especificación de puestos, la descripción de puestos, la

valuación de puestos y el diseño de una escala de sueldos fijada
equitativa y técnicamente, permite a mejorar las operaciones de la
empresa, a la vez contribuirá a que el personal se sienta satisfecho con
el sueldo percibido.

IV. Hipótesis

1. General

H= La aplicación de la valuación de puestos nos permitirá diseñar técnica y

equitativamente justa una escala de sueldos en el personal en una
constructora del distrito de Pacasmayo en el año 2017.

H = La aplicación de la valuación de puestos no nos permitirá diseñar técnica

y equitativamente justa una escala de sueldos en el personal en una
constructora del distrito de Pacasmayo en el año 2017.

V. Objetivos

1. General

Aplicar la valuación de puestos para diseñar técnica y equitativamente justa

una escala de sueldos en el personal en una constructora del distrito de
Pacasmayo en el año 2017.

2. Específicos

Determinar las funciones, características y cualidades que posee cada

 puesto de la empresa.

Analizar la importancia de cada uno de los puestos, calculando su valor

relativo.

Establecer sueldos en función de las tareas, requisitos y responsabilidades

que se requieren en cada puesto.

Determinar una escala de sueldos acorde con las posibilidades de la

empresa y competitiva en el mercado.

VI. Diseño de investigación

Diseño no experimental – Transaccional – Descriptivo.

No Experimental, ya que el estudio se realizará con situaciones que ocurren

en condiciones naturales, no se manipularan variables, tampoco se basara en
situaciones experimentales.

Transaccional, ya que el estudio se realizará en un momento determinado del

tiempo, es decir, se realizará una única medición.

Descriptivo, ya que se cuenta con una sola población, y se describirá la

distribución de las variables, sin tener en cuenta hipótesis causales o de otro
tipo.
 VII. Identificación de Variables
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Es el arreglo sistemático de los
Escala de salarios de los diversos cargos de
V.D. Sueldos una empresa, teniendo en cuenta
la complejidad de los mismos.
(Adriana González, 2012)
Es la operación completa que
Valuación de determina el valor de un puesto
V.I. Puestos individual en una organización en
relación con otros puestos de la
misma. (José Urquijo, José Bonilla,
2008)
VIII. Población y muestra
1. Población
La población está compuesta por todo el personal de la constructora del
distrito de Pacasmayo.
2. Muestra
La muestra está compuesta por toda la población, ya que la población es
pequeña (23 empleados).
IX. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
A continuación, se detalla las siguientes técnicas e instrumentos:
DEFINICIÓN OPERACIONAL INDICADORES
o Nivel de participación del
personal involucrado en el
Es una herramienta que permite una estudio.
administración de sueldos racional,
ordenada y objetiva que ayuda a
optimizar los recursos de la empresa y
alcanzar los objetivos organizacionales.
o Nivel de Avance en la
elaboración de la
herramienta.
o Nivel de habilidad.
o Nivel de esfuerzo.
Es la técnica para analizar el puesto con
la finalidad de determinar su importancia o Nivel de responsabilidad.
en relación con los demás: el grado de
habilidad, esfuerzo y responsabilidad
requeridos en el mismo así como las
condiciones de trabajo en los cuales se o Nivel de condiciones de
desempeña.(Fernando Arias Galicia)
trabajo.
 Etapa: Descripción de Puestos.
Fuentes: Personal de la constructora.
Instrumentos: Cuestionario.
Técnicas: Encuesta.
Resultados: Operaciones, funciones, cualidades y características.

Etapa: Determinar factores para la Valuación de Puestos.

Fuentes: Personal de la constructora.
Instrumentos: Cuestionario.
Técnicas: Encuesta.
Resultados: Nivel de habilidad, complejidad del trabajo, responsabilidad y
transcendencia del trabajo.

X. Aspectos éticos

Para que la investigación este sustentada bajo los principios de la ética, se

tendrá en cuenta el consentimiento previo de los empleados de dicha
institución para participar, tomándose en cuenta todos los aspectos
establecidos al respecto, además es necesario tener el consentimiento de las
autoridades representativas de la empresa, en este caso no se detallará datos
como la razón social.

XI. Bibliografía consultada

o Aguirre Chacón, R. L. (2008). Diseño de una Escala Salarial para los Puestos
de Trabajo de las oficinas Administrativas del Colegio de Económistas,
Contqadores Públicos, Auditores y Administradores de Empresas. Tesis,
Universidad de San Carlos de Guatemala, Facultad de Ciencias Económicas,
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o Alles, M. A. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos (Segunda
 ed.). Buenos Aires: Granica.
o Arena, J. A. (1991). El Proceso Administrativo (Segunda ed.). Mexico: Diana.
o Badillo, S. (2005). Administración de Remuneraciones (Primera ed.). Mexico
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Venezuela: Universidad Catolica Andres Bello.
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