UNIVERSIDAD PRIVADA DE MOQUEGUA

JOSE CARLOS MARIATEGUI

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, EMPRESARIALES Y PEDAGÓGICAS
Escuela Académico Profesional de Derecho

TEMA:

“EL DESPIDO LABORAL”

TACNA-PERU

2018
 2

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 3

1. El despido objetivo: principales causas ................................................................................... 5

2. El despido colectivo ................................................................................................................. 7

3. El despido por caso fortuito o fuerza mayor ............................................................................ 8

4. Consecuencias de la terminación del contrato de trabajo ........................................................ 9

5. Cancelación de la CTS ........................................................................................................... 11

6. Pago de derechos vacacionales .............................................................................................. 11

7. Pago de remuneraciones insolutas ......................................................................................... 12

8. Pago de indemnización por despido arbitrario ...................................................................... 13

9. Entrega de certificado ............................................................................................................ 15

CONCLUSIONES ........................................................................................................................ 17

BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................................... 19
 3

INTRODUCCIÓN

La Constitución Política del Perú establece que el trabajo es un deber y un derecho, es la

base del bienestar social y un medio de realización de la persona. Efectivamente, el trabajo es un

derecho humano así como una obligación social. Se entiende que es un deber, porque toda

persona se encuentra obligada por el Estado a trabajar; es de obligatoriedad social, pues con el

salario obtenido se garantiza la alimentación y las necesidades básicas del trabajador y su

familia; y un derecho, porque toda persona tiene el derecho de contar con un trabajo, el mismo

que debe de ser digno y contar con todas las condiciones laborales pertinentes para el buen

desempeño de las funciones del trabajador.

Diversos pronunciamientos jurisprudenciales en materia laboral han indicado que el

contenido esencial del derecho al trabajo implica dos aspectos: El derecho que tiene todo

trabajador en acceder a un puesto de trabajo por una parte; y por la otra, el derecho a no ser

despedido sino por causa justa.

En el primer caso, el derecho al trabajo supone una adopción por parte del Estado de una

política adecuada para que la población acceda a un puesto de trabajo; el segundo aspecto trata

del derecho al trabajo entendido como la proscripción de ser despedido, salvo por causa justa de

despido relacionada con la conducta o capacidad (rendimiento) del trabajador.

El derecho del trabajador se encuentra protegido, en principio, por la Constitución

Política del Perú, normas laborales y otras, estas normas se han ido implementado a favor de los

trabajadores por ser la parte más débil en una relación laboral; inclusive, cuando existe causas
 4

razonables para la extinción de un contrato laboral, la norma regula una serie de procedimientos

a fin de llevarlas a cabo sin vulneración del derecho al trabajo.

En tal sentido, en el siguiente trabajo se procede a explicar los aspectos referidos al

despido objetivo, sus principales causas, el despido colectivo, el despido por caso fortuito o

fuerza mayor, las consecuencias de la terminación del contrato de trabajo, la cancelación del el

pago de la compensación por tiempo de servicios (CTS), pago por derechos vacacionales, pago

de remuneraciones insolutas, pago de indemnización por despido arbitrario y la entrega de

certificado.
 5

1. El despido objetivo: principales causas

Las denominadas por nuestra legislación como causas objetivas son aquéllas mediante las

cuales pueden extinguirse la relación laboral por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes,

vinculadas al funcionamiento de la empresa y que involucran a una pluralidad de individuos

(Quispe, 2015).

Delgado y García (2004) señalan que la norma ha establecido supuestos de causas

objetivas para el cese de los trabajadores, la misma que se encuentra regulada en el artículo 46º

del D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:

a) El caso fortuito y la fuerza mayor

b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.

d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N°845

Se explicará brevemente cada una de estas causas objetivas de despido.

 El caso fortuito y la fuerza mayor.- Este caso por lo general está relacionado con

los supuestos de hechos cuya realización es previsible e inevitable. Califican como

causas fortuitas o de fuerza mayor, los terremotos, incendios u alguna catástrofe que

impida que la relación laboral siga vigente (Arevalo, 2016).

 Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.- La ley admite

este tipo de despido con la finalidad de proteger los intereses empresariales en caso

de que se contrapongan de manera insalvable a los intereses de los trabajadores. Así,

 6

por lo general, este tipo de despido se produce cuando la empresa empieza a tener

serios problemas de carácter económico, como pérdidas permanentes, problemas de

ventas, etc. Situación que orilla a los empresarios a reducir su planilla de

trabajadores. El empleador notificará a los trabajadores afectados con la autorización

de cese de tal medida y pondrá a su disposición los beneficios sociales que por ley

puedan corresponderles. Los trabajadores afectados por el cese en los casos

contemplados en los incisos a) y b) del Artículo 46 (- El caso fortuito y la fuerza

mayor. - Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos) gozan del

derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera

contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar cargos

iguales o similares, dentro de un año de producido el cese colectivo. En tal caso, el

empleador deberá notificar por escrito al ex trabajador, con quince (15) días naturales

de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa. En

caso de incumplimiento, el ex trabajador tendrá derecho a demandar judicialmente la

indemnización que corresponda conforme al Artículo 38.

 La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra.- Adoptado el acuerdo de

disolución de la empresa por el órgano competente de ésta, conforme a la Ley

General de Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la

empresa, el cese se producirá otorgando el plazo previsto por la Tercera Disposición

Final del Decreto Legislativo Nº 845, Ley de Reestructuración Patrimonial. Los

trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la

empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de

trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal

 7

caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva

compensación de deudas.

 La Reestructuración Patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845.- El

procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de

Reestructuración Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo Nº

845.

2. El despido colectivo

En palabras de Blancas (2006) “el cese colectivo se configura cuando el empleador

resuelve unilateralmente las relaciones laborales de un conjunto de trabajadores

fundamentándose la existencia una causa general y objetiva, relativas al funcionamiento de la

empresa” (p. 348).

En la actualidad, el Ministerio de Trabajo permite los ceses colectivos en las empresas en

algunos escenarios. Para que se ejecuten, la compañía debe encontrarse en una grave crisis

económica y cumplir con ciertos parámetros.

En noviembre de 2014 el Ministerio de Trabajo y Promoción Social publicó el Decreto

Supremo N° 013-2014-TR. Este documento incorpora dos nuevas causales justificadas de cese

colectivo:

a) Que se presente un evidente deterioro en los ingresos de la empresa. Esto implica

que se registren tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad

operativa.
 8

b) Mantener la continuidad del total de trabajadores implica pérdidas. Esta situación

deberá ser sustentada con el informe elaborado por una empresa auditora autorizada

por la Controlaría General de la Republica.

3. El despido por caso fortuito o fuerza mayor

Si el caso fortuito o fuerza mayor son de tal gravedad que implica la desaparición total o

parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión que se refiere el

artículo 15º del Decreto Supremo N° 003-97-TR (90 días), solicitar la terminación de los

respectivos contratos individuales de trabajo (Gaceta Jurídica, 2015).

En el supuesto de cese colectivo por caso fortuito y fuerza mayor, se seguirá el siguiente

procedimiento:

­ El empleador está facultado, sin necesidad de autorización previa, en suspender

las labores (suspensión temporal perfecta).

­ Esto quiere decir que cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar

el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que

desaparezca el vínculo laboral.

­ Las suspensiones laborales señaladas en el párrafo anterior podrán ser efectuadas

hasta un máximo de 90 días, con comunicación inmediata de la autoridad

competente.

­ El empleador deberá, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y

adoptar en general medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los

trabajadores.
 9

El procedimiento del cese colectivo por caso fortuito y fuerza mayor será el mismo

establecido; cuando sea por causas relacionadas a lo económico, tecnológico, estructurales o

análogos, solo se sustituye el dictamen y la conciliación por la inspección que el Ministerio del

Sector llevará a cabo, con audiencia de partes, poniéndose su resultado en conocimiento del

Ministerio del trabajo y Promoción Social quien resolverá conforme lo señala la ley, la misma

que detallaremos más adelante.

4. Consecuencias de la terminación del contrato de trabajo

Gómez (2016) señalan que:

El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador

para intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo

da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones

para el trabajador y el empleador. (p. 84)

Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.

­ El trabajador.- Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o

empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner

a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una

remuneración.

­ El Empleador, Conocido también como patrono o principal; el empleador es la

persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la

potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la

propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la

remuneración y el acreedor del servicio.

 10

Ramírez, Romeo y Viqueira (2016) respecto al despido señalan lo siguiente:

El despido significa la existencia de una rotura en la relación existente entre

trabajador y empleador, pero debe tenerse presente que el despido es una facultad

del empleador, es decir es la facultad unilateral la cual es limitada, debido a esto

ante la posibilidad de un despido en forma arbitraria (discrecional), se exige que

el empleador se base en una causa justa, pues de lo contrario el despido realizado

carecería de validez y eficacia. (p. 452)

No obstante, el despido si bien es cierto significa la extinción de la relación laboral, ésta

debe ser justificada, por ello es necesario conocer las causas que pueden justificar el despido,

aquellos hechos que al producirse facultan al empleador para extinguir válidamente el contrato

de trabajo.

Como se ha venido explicando, se entiende como la ruptura definitiva del vínculo entre el

trabajador y el empleador, lo cual conlleva a que cese la obligación del empleador de abonar la

remuneración y del trabajador de continuar prestando sus servicios.

Ávalos y Arévalo (2007) en nuestro contexto, señalan que de acuerdo al Artículo 34, el

despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da

lugar a indemnización.

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en

juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38,

como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de

cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

 11

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto

en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el

Artículo 38.

5. Cancelación de la CTS

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio laboral que tiene por

objeto obligar, de cierto modo, al trabajador a ahorrar con la finalidad de que en el momento de

su cese, el dinero pueda ser liberado (de este ahorro obligatorio) y recién pueda ser gastado

libremente, explica Jiménez (2014).

El dinero del trabajador no permanece en posesión del empleador, ya que se le obliga por

ley a depositarlo en una entidad financiera, y la liberación de del ahorro se condicionado al cese

del trabajo, con la emisión de una carta del empleador dirigida a la entidad donde deposita la

CTS, y que se debe entregar al trabajador en el plazo de 48 horas de producido el cese (despido,

renuncia u otros).

6. Pago de derechos vacacionales

El Decreto Legislativo Nº713 establece las vacaciones anuales para todos los trabajadores

al término de un año de servicio continuo con el mismo empleador. Un empleado tiene derecho a

30 días de vacaciones anuales pagadas, esto requiere de un año de servicio que se calcula a partir

de la fecha en la que el empleado empezó a trabajar al servicio de su empleador. No existe

ninguna disposición en la ley que indique cuales son los aumentos de las vacaciones anuales con

la antigüedad en el servicio (Arce y Neves, 2011).

 12

Un trabajador tiene derecho a su salario normal durante sus vacaciones anuales. El pago

se debe hacer antes de empezar las vacaciones anuales. Las vacaciones anuales deben ser

programadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las

necesidades de funcionamiento de la empresa y de los intereses del trabajador.

Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales pagadas ininterrumpidas. En

los casos generales, la ley no permite la división de las vacaciones. Sin embargo, el trabajador

puede presentar una solicitud por escrito al empleador para dividir las vacaciones en períodos

más cortos. Sin embargo, la duración no puede ser inferior a 07 días. La ley también permite que

los trabajadores reciban una compensación por la mitad (15 días) o por las vacaciones completas

(un mes) en lugar de tomarse los días de vacaciones anuales.

En caso de trabajo discontinuo o estacional cuya duración sea inferior a un año, pero no

menos de un mes, el trabajador recibe una doceava parte de la remuneración de cada día festivo

mensual de trabajo efectivo completado. Las vacaciones anuales también se pueden acumular

hasta dos descansos consecutivos, siempre que al menos después de un año de servicio continuo

se disfrute un descanso de siete días naturales.

Si el contrato de trabajo expira antes de que un trabajador pueda adquirir el derecho a

vacaciones anuales, la compensación por vacaciones se hace en proporción al número de meses y

al número de horas trabajadas en una semana.

7. Pago de remuneraciones insolutas

Para abordar de manera apropiada el tema, se empezará por definir lo que es la

remuneración.
 13

Se entiende por remuneración el íntegro de lo que el trabajador percibe como

contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie y siempre que sea de su libre

disposición (Huamán, 2014).

Ahora bien, un ingreso percibido por el trabajador y que sea de su libre disposición puede

no tener naturaleza remunerativa, por mandato expreso de la ley. Tal es el caso por ejemplo de la

participación en las utilidades de la empresa. En este caso, a pesar de que dicho ingreso es de

libre disposición por parte del trabajador, no constituye remuneración para ningún efecto legal,

por disposición expresa de la ley.

Respecto al vocablo insoluto, éste es de definido por el Diccionario de la Real academia

como: no pagado.

En base a lo mencionado previamente, se puede entender que las remuneraciones

insolutas puede ser una suma adeudada por el empleador al trabajador con motivo del cese.

8. Pago de indemnización por despido arbitrario

Se debe precisar que un despido se formaliza al ser comunicado por escrito al trabajador

mediante carta en la que indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, dicha

comunicación debe realizarse con un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que el

trabajador pueda defenderse por escrito de los cargos que se formulare (Jara, 2003).

Ahora, en qué consiste el despido arbitrario, éste se presenta cuando el empleador no

procede teniendo en cuenta las causas justas del despido, sino que asume una posición unilateral

consistente en no hacer entrega al trabajador de una carta en la que precise la causal que sustente

la medida. Ante tal situación el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida
 14

en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente

el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

La indemnización por despido arbitrario consta de un pago económico de acuerdo al tipo

de contrato. En el caso del despido incausado se recupera el vínculo laboral.

El Ministerio de Trabajo de Promoción y Empleo (MTPE) fija normas para calcular la

indemnización por tipos de contrato, es decir, en un contrato indefinido y contrato por tiempo

determinado. Para entender el asunto con claridad, vamos a definir qué es el despido arbitrario.

El trabajador debe realizar su denuncia dentro de los siguientes 30 días calendario luego

de ser despedido.

a) Indemnización por contrato determinado

Para un trabajador con este tipo de contrato la indemnización es el pago del sueldo

multiplicado por 1.5 y por los meses que faltan laborar según el contrato. Es decir, si un

trabajador fue contratado por un año con un sueldo de S/. 1000.00 y fue despedido al cumplir los

seis meses, la operación será lo siguiente: 1000 x 1.5 x 6 = S/. 9000.

b) Indemnización por contrato indefinido

Si el trabajador que tiene un contrato indefinido, la indemnización correspondiente será

un mes y medio de sueldo por año de servicio; y la compensación por tiempo de servicio. El

límite de la indemnización es 12 sueldos. A continuación el artículo 38:

"La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media

ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12)
 15

remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda.

Su abono procede superado el periodo de prueba”.

9. Entrega de certificado

Un certificado de trabajo es un documento que prueba la relación laboral de un trabajador

y empresa.

El certificado del trabajo debe ser entregado dentro de 48 horas tras finalizar el contrato

laboral entre el empleador y empleado de manera obligatoria.

En cuanto a la expedición de constancias de trabajo la Tercera Disposición Transitoria,

Complementaria, Derogatoria y Final del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo

(Decreto Supremo Nº 001-96-TR) señala que “extinguido el contrato de trabajo, el trabajador

recibirá del empleador, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, un certificado en el que se

indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores

desempeñadas. A solicitud del trabajador se indicará la apreciación de su conducta o

rendimiento“.

Se aprecia entonces que hay una obligación legal del empleador de extender al trabajador

un certificado de trabajo dentro de las 48 horas de terminada la relación laboral. Pero no hay

ninguna norma que establezca una obligación del empleador respecto a extender una constancia

de trabajo cuando la relación laboral no ha concluido.

En ese sentido, mientras el vínculo laboral está vigente el empleador no está obligado a

expedir un certificado de trabajo así el trabajador se lo solicite. En cambio, una vez concluida la
 16

relación laboral el empleador está obligado a expedir la constancia de trabajo así el trabajador no

se lo haya solicitado.

Como se observa, no hay ninguna razón que justifique la negativa del empleador de

emitir el certificado de trabajo luego que ha finalizado la relación laboral, por lo cual si omitiere

entregar al trabajador la constancia de trabajo éste puede solicitarlo judicialmente.

 17

CONCLUSIONES

A).- La configuración de los despidos laborales siempre ha sido materia de análisis y

discusión por parte de los legisladores y jueces nacionales; sin embargo, dicha forma de

extinción de la relación laboral se ha positivizado con margen de liberalidad en nuestro país,

desde comienzos de los noventa, trayendo consigo como una de sus principales características la

facultad concedida al empleador para despedir al trabajador sin expresión de causa, previo pago

de una indemnización.

B).- El principio de inmediatez, pocas veces examinado con amplitud en nuestro medio,

constituye una figura de suma importancia cuando nos referimos principalmente al despido de un

trabajador, sin embargo, debe recalcarse que su utilización no es únicamente aplicable ante la

comisión de una falta por parte del empleado o por la deficiencia de su capacidad, pues este

principio rige también para los casos de hostilidad laboral.

C).- Cuando un trabajador es despedido, tiene alternativamente la posibilidad de recurrir

ante el órgano Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho a la Tutela Judicial efectiva, demandado

como pretensión la Nulidad del Despido y su consecuente reposición a su puesto de trabajo o la

acción de indemnización por despido arbitrario, dependiendo de las circunstancias del cada caso

en concreto.

D).- Si bien es cierto el Tribunal Constitucional, ha establecido como precedente

vinculante, los casos de procedencia del amparo, para demandar la nulidad del despido por las

causales específicas, los jueces deben evaluar otros casos concretos, con especial motivación que
 18

no encuentran tutela de urgencia en la vía ordinaria, ejemplo violación al debido proceso,

vulneración del Principio de Legalidad y Tipicidad, etc.

E).- Frente a la mal llamada "flexibilización laboral" que en realidad ha generado la

"deslaboralización" del Derecho del trabajo, pues no existía forma de hacer eficaz el pleno

respeto de los derechos laborales, los jueces deben ser muy cuidadosos al momento de resolver

las pretensiones de los trabajadores, debiendo recurrir a los principios que inspiran al Derecho

Laboral Peruano, en caso de divergencia normativa.

 19

BIBLIOGRAFÍA

Arce, E., & Neves, J. (2011). Código de derecho laboral. Lima: Palestra Editores.

Arevalo, J. (2016). Tratado de Derecho Laboral . Lima: Instituto Pacífico.

Ávalos, O., & Arévalo, J. (2007). Causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo. Lima:
Grijley.

Blancas, C. (2006). El despido en el derecho laboral peruano. Lima: Ara.

Delgado , V., & García, V. (2004). Derecho Individual del Trabajo. Lima: Pontificia
Universidad Católica del Perú.

Gaceta Jurídica. (2015). EL DESPIDO LABORAL. Despido nulo, arbitriario, incausado y

fraudulento. Lima: Gaceta Jurídica.

Gómez, F. (2016). Contrato de trabajo. Lima: Adrus.

Huamán, L. (2014). Derecho Laboral de las Administraciones Públicas: Régimen Laboral

Público y Privado. Lima: Editores del centro.

Jara, J. (2003). Manual práctico de derecho laboral. Lima: Lex & Iuris.

Jiménez, G. (2014). Beneficios laborales en el sector público. Lima: Pacífico.

Quispe, M. (2015). Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas. Actualidad

Empresarial, 4-6.

Ramírez, J., Romeo, C., & Viqueira, C. (2016). La extinción del contrato de trabajo. Barcelona:
Tirant Lo Blanch.