FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA DE DERECHO
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
CASACIÓN LABORAL N° 16406-2016
PROFESOR
Guillermo Chira Rivera
ALUMNOS
- Arroyo Maco Ronal
- Guzmán Moreno Adolfo
- Macedo Gonzales Sandy
- Salazar Cubas Magali
- Senmache Rodríguez Omar
- Valiente Juárez Greyssi

20 de noviembre del 2018

 ANÁLISIS DE JURISPRUDENCIA DE DERECHO DEL TRABAJO

A. ANÁLISIS CONCEPTUAL

I. IDENTIFICACIÓN DE LA SENTENCIA
CORTE O TRIBUNAL: SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL
Y SOCIAL TRANSITORIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA
REPÚBLICA
NÚMERO DE LA SENTENCIA: N° 16406-2016-LAMBAYEQUE.
FECHA DE LA SENTENCIA: Veintitrés de mayo de dos mil dieciocho.
NOMBRE DE LOS MAGISTRADOS PONENTES:
 DE LA ROSA BEDRIÑANA
 RODRÍGUEZ CHÁVEZ
 YAYA ZUMAETA
 MALCA GUAYLUPO

SUJETO ACTIVO: José Leonel Gamarra Alvarado

SUJETO PASIVO: Adecco Consulting S.A.

· PRIMERA INSTANCIA:

Con lo que respecta a la decisión de la primera instancia, el Juez del Juzgado de

Trabajo de Chiclayo de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, declaró
fundada la demanda; amparando la reposición del actor en el puesto habitual que
ocupaba antes del despido incausado o en otro de similar categoría, con costas y costos
del proceso

· . SEGUNDA INSTANCIA

El Colegiado Superior de la Segunda Sala Laboral de Lambayeque, mediante

sentencia de vista de fecha diecinueve de julio de dos mil dieciséis, confirmó la
sentencia apelada, al considerar la veracidad de las afirmaciones del accionante, en
cuanto a que la demandada no tenía un real propósito de continuar la relación de
trabajo con el demandante, sino que el mismo fue únicamente aparente, a fin de
procurar eludir su responsabilidad ante la ruptura del contrato de trabajo de duración
indeterminada del demandante.
II. CASACIÓN

El Colegiado Superior concluye que no ha incurrido en la causal de

infracción normativa de los artículos 9°, 22°, 24° del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; en consecuencia, el
recurso de casación deviene en infundado.

III. HECHOS RELEVANTES

HECHO 1

El trabajador es impedido de ingresar a su centro de trabajo dándole como

justificación que su contrato ha sido resuelto y además de eso hubo una
reducción de trabajadores.

HECHO 2

La empresa en cuestión, Adecco Consulting S.A., alega haber enviado una

carta el 01 de setiembre del 2014 al demandante poniéndolo en sobre aviso
que sería trasladado a las instalaciones de Lima dándole un plazo de dos días
para que continúe con dicho vínculo laboral.

HECHO 3

La emplazada alega que el actor ha incurrido en falta grave, pues tuvo

inasistencias injustificadas en el centro de trabajo, motivo por el que fue
despedido.
 IV. PROBLEMA JURÍDICO

¿SE HA TOMADO EN CUENTA EL PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

CUANDO SE SANCIONA AL TRABAJADOR POR UNA FALTA
GRAVE SIN TOMAR EN CUENTA QUE ESTA SE ORIGINÓ POR UNA
OMISIÓN POR PARTE DEL PROPIO EMPLEADOR?

V. VARIABLES JURÍDICAS A CONSIDERAR

1. Poder de dirección del empleador.

2. Principio de Razonabilidad

3. Despido incausado

4. Falta grave

5. Ius Variandi

ANALISIS CRÍTICO
 En la sentencia materia de análisis, hemos resaltado cuatro temas relevantes: Poder de
dirección del empleado, falta grave, despido incausado y el Ius Variandi; los mismos que
serán desarrollados a lo largo del presente trabajo:

1. PODER DE DIRECCIÓN

El poder de dirección reconocido al empleador comprende una pluralidad de

facultades que el ordenamiento jurídico reconoce como necesarias e indispensables
para el funcionamiento normal de la empresa, para su organización económica,
técnica y funcional. El empleador es, pues, quien “dirige la actividad personal del
trabajador, quien dicta las normas, órdenes e instrucciones sobre el servicio prestado,
que el trabajador tiene la obligación de ejecutar con intensidad, cuidado y esmero, en
la forma, tiempo y lugar convenidos y bajo la dirección del empleador o de su
representante, a cuya autoridad está sometido en todo lo concerniente al trabajo”
(HERNANDEZ RUEDA, 2014, pág.406). Entonces podemos decir que el poder de
dirección se concreta a la facultad de impartir órdenes e instrucciones, de acuerdo
con las necesidades de la empresa, para que ésta pueda cumplir con sus fines.

Si bien es cierto que el empleador tiene ese poder de dirección, este poder debe estar
bajo ciertos límites, sus órdenes deben estar regidas en igualdad de trato y no
discriminatorio a sus trabajadores, de tal modo que no deben ser lesivas de derechos
(del trabajador) ni injustas ni arbitrarias, sino provistas de legitimidad y buena fe.
Aunque el empleador está facultado para introducir los cambios que sean necesarios
en las modalidades de la prestación, no es lícito el abuso ni el ejercicio irracional de
esta facultad, ni ella le permite alterar las condiciones esenciales del contrato, ni
causar perjuicios morales o materiales al trabajador, ya que debe tener un respeto por
la dignidad, intimidad del trabajador como persona de tal forma que “debe ejercerse
con la exclusión de toda voluntad arbitraria del empleador y sus poderes, en
consideración a la persona del trabajador, no debe inferirle agravios materiales o
morales, que lesionen su dignidad. No deben, tampoco, ocasionar perjuicio directo,
concreto o potencial, al prestador de los servicios. Sin duda, se trata del ejercicio del
poder de mando, pero de un mando desprovisto de arbitrariedad” (MARTINEZ
VIVOT, 2009, pág.346).

El poder de dirección del empleador cuenta con rasgos esenciales los cuales son:
Facultad unilateral, tiene reconocimiento Jurídico, se trata de un poder , su ejercicio
 no es obligatorio y no es absoluto; estos rasgos van a permitir la protección de los
bienes de la empresa , pero a la vez que cuenta con rasgos también tiene límites como
ya se ha venido haciendo mención en líneas arriba y estos límites están basados en:
funciones, tiempo, lugar, donde va desarrollar el trabajador su labor; el deber de
actuar de buena fe y la razonabilidad, estos límites deben verse reflejados durante
todo el largo de la duración del contrato.

1.1. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

Este principio es un límite o freno formal y elástico aplicable a cada caso en concreto,
implica que las decisiones que adopten cada empleador respondan a criterios de
racionalidad que no sean arbitrarias, “implica encontrar justificación lógica en los
hechos, conductas y circunstancias que motivan todo acto discrecional” (STC 00535-
2009-PA7TC). Se entiende que lo contrario al principio de razonabilidad es la
arbitrariedad, por tal este principio es una exigencia de justicia jurídica, algunos
autores afirman que consiste en “resguardar al valor justicia en el contenido de todos
los actos de poder, y también de los particulares» (BIDART CAMPOS, 2008, pág.
71). Entonces podemos afirmar que la razonabilidad participa de una exigencia del
derecho y de la justicia que, de hecho, define lo jurídico en torno a su función y
finalidad.

Por otro lado, tenemos que “la razonabilidad es una actitud de la razón práctica que
trata de llegar a la toma de decisiones por la argumentación” (FLORES GALINDO,
2006, pág. 189), entonces se podría decir que el principio de razonabilidad y su
aplicación al estudio de validez de las de interpretación es requisito para examinar
qué normas (argumentos, razones, juicios, premisas) resultan razonables y cuáles
escapan a esta naturaleza: siendo irrazonables.

1.2. EL IUS VARIANDI

En virtud del contrato de trabajo se crea una especial relación entre las partes
contratantes, y como consecuencia de ello, el trabajador se encuentra a disposición
del empleador en cuanto desarrolla su labor de conformidad a lo acordado por las
mismas partes y lo establecido por la Ley; no obstante lo anterior, existe una facultad
reservada al empleador para que éste, en cualquier momento pueda variar la forma
en que su contratante debe ejecutar su actividad, circunstancia excepcionalísima en
nuestro ordenamiento positivo, considerando además que el Derecho del Trabajo,
 como norma reguladora de la relación laboral y protectora del trabajador, ha ven ido
en establecer ciertos derechos como mínimos legales a fin de propiciar una igualdad
material entre los intervinientes. Deberiendose entonces entender al Ius Variani como
una situación especial y particular que tiene el empleador es definido como “la
facultad de modalizar la ejecución del contrato cuando es de duración larga o
indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo
que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, a
los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamiento en la cualificación profesional
del trabajador”( ALONSO OLEA, 2009, pag..344). Entonces podemos afirmar que
en la medida en que la relación laboral se prolonga en el tiempo, ésta se ve expuesta
a cambios y modificaciones, de mayor o menor significación, que se derivan de la
alteración de las circunstancias existentes a la época de celebración del contrato de
trabajo tanto de orden económico, como técnico, tecnológico, etc.

También según la Dirección del Trabajo, hace alusión que esta institución del Ius
Variandi “rompe la consensualidad del contrato de trabajo, al permitir al empleador,
modificar bajo las modalidades previstas por el legislador, las condiciones acordadas
por ambos contratantes” (Dirección del Trabajo, Ord. 3351/185, de 09 de junio de
1997). En tal efecto, el Ius Variandi, por definición, sólo puede modificar elementos
que sean no esenciales del contrato de trabajo, debido a que la facultad que esta
institución dada al empleador debe ser restringida para no dañar a la parte más débil
de la relación jurídica laboral, y por los propios principios que dan forma al Derecho
del Trabajo

Con lo que respecta a esta facultad del empleador se “establece que las
modificaciones que se pueden hacer al contrato por esta facultad son sólo: a) el lugar
donde se ejecutan las labores, b) la naturaleza de los servicios prestados, y c) la
distribución de la jornada de trabajo, todas ellas con las limitaciones que allí se
señalan. Todos estos elementos que la ley señala son elementos no sustanciales o
accidentales del contrato de trabajo”. (PALOMEQUE LÓPEZ, 2008, pág. 705).

2. DESPIDO INCAUSADO

Se empezar daremos a conocer que es lo que significa un despido, “la palabra

“despido” equivale a la acción de privar a un trabajador de su puesto de trabajo”
 (BARDALES CABRERA, 20909, pág.143). Nuestra legislación peruana regula el
despido como la extinción del vínculo laboral dada por incumplimiento del trabajador
o medida disciplinaria, “excluyendo del alcance de despido cualquier otra forma de
la extinción laboral que tenga como origen la voluntad unilateral del empleador”
(MONTOYA MELGAR, 2003, pág.464). El despido solo se admite cuando existe
una causa justa que habilite el ejercicio del mismo, si el despido no se funda en una
causa justa el ordenamiento jurídico entra a tallar, decretando la ineficacia o nulidad
del despido, por ser considerado éste como la sanción más drástica que rompe
defitivamente el vínculo empleador-trabajador.

Se debe tener en cuenta que la estabilidad laboral es un derecho protegido por nuestra
Constitución Política, después que el trabajador ha superado el período de prueba, no
puede ser despedido si no es por una causa justa o falta grave cometida y demostrada
respectivamente ante la autoridad judicial. Si bien es cierto que la empresa tiene el
derecho a organizar y desarrollar su actividad conforme crea conveniente, pero todo
ello deberá estar debidamente justificado, por lo que todo cambio que realice el
empleador a su trabajador de su lugar de trabajo deberá tener una sólida justificación
que amerite al cambio, de lo contrario no tendrá lugar su decisión.

3. FALTA GRAVE

En nuestra legislación se encuentra definida en el artículo 25° de la LPCL, como falta

grave aquella “infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación”, es decir
aquel acto realizado por el trabajador que infrinja las normas que regulan en nuestra
legislación. Determinado autor afirma que “la falta grave debe ser de tal magnitud
que haga irrazonable la continuación de la relación laboral, esto implica que la falta
debe ser absolutamente irreparable” (GORELLI HERNANDÉZ, 2008, pág. 128).

La falta grave es aquella que es cometida por el trabajador de tal manera que viola de
manera voluntaria los intereses de la producción de la empresa, que es vista como
“aquel incumplimiento contractual imputable al trabajador, a tal punto grave que no
permite a continuación de la relación laboral, producida por un acto doloso o culposo
del trabajador” (GOMEZ VALDEZ, 2009, pág. 234). La falta grave no es otra cosa
que aquella omisión hecha por el trabajador, que va llevar que termine el vínculo entre
empleador- trabajador, como consecuencia de aquel actuar irresponsable en función
 del desarrollo de su trabajo y que lleva a cometer perjuicios a la empresa a la cual
pertenece.

CRITERIOS JURISPRUDENCIALES

En nuestra realidad peruana uno de los mayores problemas que se han venido
efectuando en la actividad laboral es el despido encausado, produciendo la ruptura del
vínculo laboral entre las partes, esto se puede dar de manera verbal o mediante una
comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que
la justifique. En el marco legal encontramos que el despido incausado se encuentra
prohibido según la Constitución artículos 139, inciso 3° contiene varios derechos, entre
los que se encuentra la prohibición del despido arbitrario dentro del cual se encuentra el
derecho al acceso a la justicia en aplicación a la tutela efectiva, en la cual todo
ciudadano puede recurrir a un órgano jurisdiccional para que se le resuelva una
situación jurídica. Asimismo, encontramos que en el artículo 22° de este mismo cuerpo
normativo. El ordenamiento jurídico es todo el conjunto de normas que pertenecen a un
determinado espacio; Ej, el Ordenamiento jurídico Peruano, el ordenamiento jurídico
chileno, etc. se establece que el trabajo es un deber y un derecho; como derecho
podemos entender la manifestación concreta de la libertad que engarza con la dignidad
del ser humano, por ello este determinado artículo reconoce al trabajo como base del
bienestar social y un medio por el cual el trabajador alcanza su realización.

Dicho lo anterior y encontrando base en nuestra carta magna del importante

reconocimiento que se da al derecho de trabajo, podemos decir que en la casación en
análisis el empleador haciendo mal uso de su poder de dirección que es definido como
“la facultad del empleador de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación
del servicio, la facultad de especificar los puestos y atribuciones de éstos” (BLABACAS
BUSTAMANTE, 2009, pág.407), despidió al trabajador sin causa alguna, ya que como
bien se viene desarrollando los hechos a lo largo de la Litis, cuando el trabajador se dirige
a su centro laboral le impiden el ingreso, motivo por el cual recurrió a la PNP para que
realice constatación de lo sucedido, por lo que se verificó que en una de las entradas de
la empresa se encontraba cerrada y no se pudo entrevistar con ningún representante;
ante ello se dirigió a la Av. Grau donde existe otra puerta de ingreso, entrevistándose
esta vez, con el agente de seguridad José Leonardo Llanos quien luego de identificarse
como personal de seguridad de la empresa Adecco Consulting S.A, manifestó que el
impedimento de ingreso, se debía al cese de contrato y reducción de personal.

Como bien sabemos el actor es un trabajador a plazo indeterminado por tanto su

empleador solo lo puede despedir por una causa justa y razonable que amerite tal
despido, lo cual no se vio reflejado en el caso en concreto, por lo que creemos que el
empleador se ha excedido del poder que tiene frente a él y esto es debido a que el
empleador se basó en una mentira para despedir al trabajador

El artículo 22° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-
TR, a la letra dice: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad
privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta
del trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que

el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. En el caso en concreto el
empleador alegó en el proceso que el trabajador tuvo inasistencias injustificadas y es
por ese motivo que lo despidió, entendiéndose así que el trabajador ha incurrido en el
incumplimiento de sus obligaciones laborales tomándose como un quebrantamiento de
la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de las labores y la inobservancia del Reglamento
Interno del Trabajo, llevando al empleador a señalar que está ante una causa justa para
promover el despido. Sin embargo, el empleador alegaba que se le comunicó del cambio
de lugar de trabajo, y que el empleado al no asistir a su nuevo centro de trabajo fue
despedido, al suceder esto, creemos que existe un excesivo uso de la facultad del ius
variandi que tiene el empleador frente a sus trabajadores.

Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por
escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas
objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la
relación laboral. Si la demostración le corresponde al empleador como se establece en
nuestra norma laboral, en esta Litis el empleador actuó de una manera arbitraria debido
a que el no dio conocimiento a su trabajador de su decisión de trasladarlo a la ciudad de
Commented [L1]: Una cosa no tiene que ver con la otra. La
demostración le corresponde al empleador, eso es cierto, y el
empleador está dando sus pruebas, eso también es cierto, en lo
que falla es que esas pruebas demuestran que el empleador no
aplicó el principio de razonabilidad. Pero no se puede decir “si la
demostración le corresponde al empleador como se establece en
nuestra norma laboral, en esta litis el empleador actuó de manera
arbitraria “otra cosa sería si menciona “en esta litis SE HA
DEMOSTRADO QUE el empleador actuó de…”
Lima para que siga laborando, y otorgándole un plazo irrazonable de dos días, y ante
tal desconocimiento el trabajador quiso seguir laborando lo cual no se le permitió el
ingreso al centro de labores como era normal. Si bien es sabido que el empleador puede
reglamentar, fiscalizar y sancionar toda actividad que es realizada por el trabajador,
pero debe estar basado en ciertos parámetros razonables que no sean considerados
arbitrarios en perjuicio del trabajador o de su familia, debiendo tener como objetivo
Commented [L2]: “Y ante tal desconocimiento el trabajador
estuvo trabajando en su centro de labores como normalmente lo
hacía”. Otra cosa, en ningún momento están mencionando que el
desconocimiento se debía por una comunicación tardía (lo
mencionan arriba en el planteamiento del problema, pero en esta
parte que están contando los hechos también lo deberían hacer).
Commented [L3]: Esta debe estar basada

principal preservar el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y

seguridad del trabajador, dentro de las limitaciones que le impone la ley.

Por otro lado, tenemos que el empleador está embestido de aquella facultad definida
como “ius variandi” que es la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites,
las modalidades de prestación de las tareas del trabajador” (Texto Único Ordenado del
D. LG N°728, Ley Productividad y Competitividad Laboral). Esta se constituye como
una prerrogativa excepcional y unilateral del empleador para alterar ciertos aspectos del
contrato de trabajo, pero dentro de ciertos límites y teniendo en cuenta las necesidades
del centro de trabajo. El ejercicio abusivo y desnaturalizado del “ius variandi” inciden
directamente en los derechos del trabajador, pues el empleador no puede excederse en
el ejercicio de sus facultades de dirección, en tales supuestos constituyen la
materialización de un despido indirecto, que posteriormente es disfrazado de un despido
legal, alegando una causa objetiva, como se ha visto mostrado en el caso en análisis; es
decir, el empleador intenta mostrar que él no ha incurrido ante alguna falta y que el
despido es totalmente legal puesto a que es el trabajador quien se encuentra dentro de
una de las causales de despido.

Según determinado autor afirma que “se le atribuye al despido las características de ser,
un acto unilateral del empleador, un acto constitutivo, un acto recepticio y un acto
extintivo.” (Melgar, 2014, pp9-10). Es decir, el empleador tiene las facultades de
despedir a su trabajador siempre y cuando no sobrepase el poder de dirección que tiene
como tal, y si se realiza un cambio en el contrato de trabajo no sea realizado de manera
maliciosa, con la intención de perjudicar el bienestar de trabajador y tener como
resultado la ruptura del vínculo laboral. Además la distinción más resaltante radica en
que el despido incausado no se cumple con el los requisitos de legalidad, ya que en este
despido este requisito es necesario para hacer cumplir las formalidades del caso,
tenemos que el despido incusado “será legitimo siempre que se encuentre sustentado en
unas causa que sea por la trascendencia y gravedad del hecho imputado justifique la
extinción de la relación laboral. Esta valorización se realiza en el plano material de los
hecho.” (GACETA JURIDICA, 2014, pág.10)

Se debe tener en cuenta que nuestra legislación laboral en su artículo 30°, inciso c) “El Commented [L4]: Qué hace nuestra legislación? Ahí va un
señala que; o menciona qué…
traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio”, es considerado un acto de hostilidad, ya que Commented [L5]: Esto no lo señala el artículo? Las comillas se
cierran antes de terminar la idea.
si bien la ley reconoce la atribución del empleador para trasladar o desplazar al
trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, tiene el
deber de ejercer dicha atribución de buena fe, la cual no se vio manifiesta en la Litis,
sino que más bien el empleador realizó el traslado proporcionándole poco tiempo ni
mucho menos los gastos para su traslado, del tal forma que no le permita llegar a Commented [L6]: Permitió

cumplir sus labores en su nuevo lugar de trabajo, además que la carta notarial cursada
en 01 de septiembre de 2014 (día en que el trabajador asistió a laborar al lugar habitual, Commented [L7]: Además se le comunicó mediante Carta
Notarial del 01 de septiembre del 2014 sobre el traslado de Centro
desconociendo el traslado y no se le permitió el ingreso) carta donde se le comunicaba de trabajo debido a los motivos….

la terminación del contrato entre la empresa Extel Contact Center S.A., y el servicio de
Adecco en la plataforma ubicada en la ciudad de Chiclayo el 31 de agosto del
2014,motivo por el cual se culminaría todas sus operaciones y por tal éste sería
reasignado a la ciudad de Lima.

El accionante solicita la reposición a su centro de trabajo alegando que el uno de

setiembre de dos mil catorce por decisión unilateral y arbitraria del empleador fue
despedido bajo el argumento falso de haber recibido una carta de pre aviso donde se le
atribuye abandono de trabajo, falta grave establecida en el inciso h) del artículo 25° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003- 97-TR.

Lo que aparece acreditado en autos es que con fecha uno de setiembre de dos mil
catorce, ocho trabajadores se apersonaron a su centro de trabajo para realizar sus labores
habituales, encontrando el local de la empresa cerrada hecho que fue constatado por la Commented [L8]: Ahí va coma o punto.

Policía Nacional del Perú, conforme aparece de la constatación policial de fojas cinco
a seis donde se menciona que al constituirse al local de la empresa Teleoperadora
Adecco Consulting S.A. sito en la calle Mariscal Nieto N° 480, interior del Centro
Comercial Boulevard, se verificó que la misma se encontraba cerrada y no se pudo
entrevistar con ningún representante de la empresa; ante ello se dirigieron a la Av. Grau
donde existe otra puerta de ingreso, entrevistándose esta vez, con el agente de seguridad
José Leonardo Llanos quien luego de identificarse como personal de seguridad de la
empresa Adecco Consulting S.A, manifestó que el impedimento de ingreso, se debía al
cese de contrato y reducción de personal.

La demandada niega la existencia del despido, alegando que remitió carta notarial al Commented [L9]: Del despido incausado, pues despido si hay,
sino no habría problemas.
demandante comunicando la resolución de contrato con la empresa Extel Contact
Center S.A., y que el servicio de Adecco en la plataforma ubicada en la ciudad de
Chiclayo, concluiría el treinta y uno de agosto de dos mil catorce, fecha en la que la
empresa culminaría todas su operaciones de administración de central de llamadas; y
que por tal motivo sería reasignado a la ciudad de Lima a partir del tres de setiembre de
dos mil catorce con el fin de continuar la relación laboral, debiendo trasladarse vía
terrestre y con viáticos de ciento setenta con 00/100 soles (S/. 170.00), suma que sería
reembolsado a su llegada a Lima previa rendición de cuentas.

En tal sentido como podemos darnos cuenta, la modificación dada por parte del
empleador no contempló la necesidad funcional de la empresa, la magnitud del cambio,
el daño moral y económico que pudo haber sufrido la parte demandante, sino que su
objetivo era acabar con el contrato indeterminado que lo unía al trabajador y no hubo una
mejor forma de idear un cambio de lugar al trabajador en un tiempo irrazonable que no le Commented [L10]: que

permitiera llegar a efectuar sus labores en el tiempo

La demandada alega que el despido se efectuó por una falta grave cometida por el
trabajador, como es la inasistencia reiterada a su nuevo lugar de trabajo, ante lo dicho
por la empleadora queda demostrado que la falta grave imputada al trabajador en el
tema en cuestión no se ha configurado, ya que como sabemos ésta es “aquella infracción
efectuada por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal
índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral” (Gaceta Jurídica
Laboral, 2016), además que carece de objeto pasar analizar la falta grave imputada al
demandante mediante carta de preaviso y de despido, en tanto el despido materia de
autos se consumó el uno de setiembre de dos mil catorce. Commented [L11]: Esto no lo entiendo.

Por otro lado, tenemos que el empleador ya no quería continuar la relación laboral y
esto queda confirmado con el fallo del Colegiado Superior de la Segunda Sala Laboral
de Lambayeque, mediante sentencia de vista de fecha diecinueve de julio de dos mil
dieciséis, al considerar la veracidad de las afirmaciones del demandante, en cuanto a
que la demandada no tenía un real propósito de continuar la relación de trabajo con el
demandante, sino que el mismo fue únicamente aparente (con el supuesto traslado a la Commented [L12]: Repiten lo de arriba
ciudad de Lima), a fin de procurar eludir su responsabilidad ante la ruptura del contrato
de trabajo de duración indeterminada del demandante, alegando la supuesta falta grave
cometida por el trabajador en lo que respecta a las reiteradas inasistencias, que no se
dieron; ya que el trabajador desconocía de la nueva propuesta de traslado y de la ruptura Commented [L13]: Que se dieron debido a que el….

del vínculo laboral.

Conforme a ley, el empleador tiene dentro de sus potestades el de disponer el traslado

de sus trabajadores pero esta facultad debe ser efectuada con razonabilidad y
encontrarse ausente de toda arbitrariedad. Habiéndose precisado los hechos suscitados
en la ruptura del vínculo laboral, se verifica que el actor es un trabajador a plazo
indeterminado y como tal solo podía ser despedido por causa justa; sin embargo, la
demandada procedió a despedir al actor por causal de abandono de trabajo,
argumentando que no obstante haber sido notificado de su traslado a la ciudad de Lima
con fecha primero de setiembre del dos mil catorce (día en que fue a laborar a su centro
de trabajo como era habitual y encontró cerrado el local de la empresa lo que hizo
constar con la Policía Nacional del Perú); insistió injustificadamente desde el tres de Commented [L14]: Me lo han repetido 10000 veces. Ya quedo
claro.
setiembre de dos mil catorce, ello no obstante que entre la fecha que se le notificó de
ese traslado y el día en que debía prestar sus servicios en la nueva sede patronal no
mediaba plazo razonable (apenas dos días e inclusive la demandada pidió que el Commented [L15]: No tiene nada que ver esto con lo que esta
antes del paréntesis. Pues están señalando que la demandada
demandante asumiera los gastos de traslado alegando que se le rembolsaría conforme a argumentaba y aquí poniendo el argumento de ustedes como si
fuera de la demandada. Otra cuestión, mejorar redacción, ¿qué
la rendición de cuentas). significa “insistió injustificadamente desde el tres…, ello no
obstante que entre la fecha…?
Commented [L16]: Después
(ZAMORA. M, 2014, PP 31) “La estabilidad laboral es un derecho por el cual se busca
la conservación del contrato de trabajo ante los incidentes que se presentan en la
relación laboral, siendo una manifestación del principio de continuidad”. Aunque este
caso el empleador, quería romper la relación laboral de una manera u otra, sin importar
la afectación que tendría el trabajador y sin importar que este, estaría incurriendo a una
despido incausado o fraudulento. Commented [L17]: Pruébamelo pues imbécil. Ponen cosas sin
pruebas solo lo lanzan su “argumento”. Pdt: redacción “estaría
incurriendo en un despido incausado o fraudulento”
En el orden de ideas expuestas, es de concluir que la falta grave imputada no se ha Commented [L18]: las
configurado, antes bien la actuación de la demandada no permite calificar como el
abandono de trabajo un hecho consecuente de su actuación omisiva, como el de no
comunicar oportunamente los hechos al demandante y tomar las previsiones respectivas
para su traslado, habida cuenta de su repercusión en el ámbito familiar, optando por el
contrario, por cerrar las puertas de la empresa, con el silente transcurso de los días, a Commented [L19]: silente significa silencioso. ¿por qué lo
ponen? No es una obra de drama, es un trabajo jurídico.
efectos de obligar la concurrencia del demandante (dentro de un periodo de tiempo muy
reducido) a un lugar muy distante del que prestó sus labores.

Se debe tener en cuenta que entre el empleador y trabajador no ha mediado una causa
grave que justifique el despido que se le dio de forma inesperada, además que tampoco
hubo un procedimiento de preaviso de despido, lo cual la demandada decide terminar
el vínculo laboral de manera unilateral, el recurrente ha sido víctima de un despido sin
expresión de causa a pesar de mantener una relación a plazo indeterminado, violatorio
a sus derechos constitucionales, al trabajo y contra el despido arbitrario. Como bien Commented [L20]: MEJORAR REDACCIÓN.

establece “despido incausado se produce cuando se despide al trabajador, de forma Commented [L21]: ¿Quién establece?

verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la

conducta o la labor que la justifique”. (STC N° 976-2001-AA/TC). Por lo tanto,
podemos decir que el despido incausado se da cuando solo media la voluntad unilateral
del empleador la cual es considerara como suficiente para romper el vínculo laboral. La Commented [L22]: No es considerada como suficiente

Litis medular en la casación en cuestión es sobre el despido incausado que sufrió el

trabajador, y que el empleador simulando un cambio de lugar de trabajo y sin otorgarle
viáticos, le establece el plazo de dos días para que se traslade a la ciudad de Lima, la
nueva ciudad donde seguiría desarrollando sus labores.

Frente a la inestabilidad laboral que se da en nuestro país es que se viene vulnerando

los derechos de muchos trabajadores que son despedidos de manera arbitraria sin mediar
causa justificante, como se ha dado con trabajador JOSE GAMARRA ALVARADO,
ante estos problemas suscitados que establece la norma para mermar el daño en el actor, Commented [L23]: Esto es pregunta?

¿es posible la reposición a su puesto de trabajo? O ¿solo podría pagársele una

indemnización? Nuestra legislación laboral solo estable una indemnización ante un
despido incausado o arbitrario y esto lo estable en la norma laboral artículo 34° “(…) Commented [L24]: ¿Cuál es la norma laboral? No la
conocía.(sarcasmo por si no lo entendieron) Se pone “…esto lo
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta establece la LPCL en su artículo 34…”

en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el

Artículo 38º, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. sin
embargo, “el 04 de agosto se publicó el Quinto Pleno Jurisdiccional Supremo en materia
Laboral y Previsional, habiéndose establecido la obligación de que en los casos de
despido incausado o arbitrario, el trabajador tiene derecho a demandar la reposición en
el empleo y, además, el pago de una indemnización por los daños y perjuicio” (Gaceta
Juridica,2012), debido a que nuestra norma laboral resulta muy permisiva en
determinados hechos y evitar que ciertos empleadores solo aduzcan la existencia de una
indemnización y así poder despojar al trabajador sin que haya una real causa que lo
lleve a tomar tal decisión, en muchas decisiones del Tribunal Constitucional como en
el expediente 06459-2013-PA/TC, LIMA, habido afectaciones de los derechos
fundamentales de los trabajadores y se ha podido revertir las decisiones de los
empleadores y lograr que un trabajador pueda ser repuesto a su centro laboral. Commented [L25]: NO SE ENTIENDE NADA. Creo que quiere
decir “en muchas decisiones del TC como la del expediente xyz, se
ha establecido que habiendo afectaciones de los derechos
Sin embargo ante ello hay que tener en cuenta la pérdida patrimonial efectiva que haya fundamentales se ha podido revertir…”

dejado de percibir el trabajador a causa del despido o impedimento de ingreso a su centro

de labores de manera injustificada, teniendo en cuenta la relación contractual y de ello
sus derivados como el lucro cesante que se pueda cuantificar en cuanto al daño o lesión
patrimonial que se le haya ocasionado respecto de la pérdida de un incremento Commented [L26]: Mejorar la redacción en esta parte

patrimonial neto que haya dejado de obtener el trabajador como consecuencia del despido
o impedimento de ingreso, para ello debe considerarse que se hayan cumplido los
supuestos de la antijuricidad, el daño y los demás factores que se puedan atribuir a la
pérdida patrimonial y por ende a la negativa del empleador de permitir que el trabajador
realice con normalidad sus labores.

De todo lo antes mencionado podemos afirmar que el empleador quería terminar el

vínculo laboral , pero ante ello tenía que buscar una causa que impute al trabajador para
poder dar por terminado el vínculo laboral, sin tener en cuenta que el principio de
inmediatez implica que “el momento en que se produzca el despido debe guardar relación Commented [L27]: Aquí están poniendo cosas mezcladas.

inmediata con aquél en el cual el empleador conoció o comprobó la existencia de la falta

cometida por el trabajador”( Gaceta Jurídica 2014), de este modo, el principio de
inmediatez le impone un límite a la facultad sancionadora del empleador. Este límite a la
facultad sancionadora del empleador surge porque el derecho laboral entiende que si
existe un plazo de tiempo extenso e irrazonable entre el momento en que el empleador
detectó la comisión de una falta grave y el inicio del procedimiento de despido e
imposición de la sanción. Commented [L28]: Ahí falta algo. Falta el cierre de la oración.

Los empleadores que tienen una operación comercial en más de una localidad o que tienen
diferentes oficinas, tiendas, talleres, plantas de manufactura, fábricas, o lugares de
trabajo, en ocasiones trasladan empleados de una instalación comercial a otra sin que los
trabajadores hayan prestado su consentimiento para dicho traslado o hayan estado de
acuerdo con el mismo, como ha sucedido en el caso en análisis, el empleador muchas Commented [L29]: Me dicen que el empleador no sabe dónde
están sus sedes?
veces no tiene en cuenta del nuevo lugar donde se tiene que reportar a trabajar a su
empleado y que le resulta menos conveniente por quedar más lejos de su residencia, o
porque la ruta de acceso y el tráfico hacia ese lugar es mucho peor que el traslado diario
al lugar donde se encontraba laborando, o simplemente por sus circunstancias personales
o familiares como el recogido de sus hijos en la escuela. Al no tener en cuenta ese
perjuicio que hace hacia su trabajador está incurriendo en un abuso de su poder de
dirección.

La institución de responsabilidad evoluciona vertiginosamente en busca del equilibrio en

las relaciones sociales, pues los avances científicos y tecnológicos han llevado a las
sociedades actuales a una creciente inseguridad en un mundo en que los daños y perjuicios
están a la orden del día, fundamentándose en el máximo postulado que es el de no
perjudicar a otro injustamente observando una conducta cuidadosa y prudente. Para que
el empleador traslade a su trabajador a otro lugar de trabajo debe hacer bajo ciertos
parámetros: Razones económicas, razones técnicas, razones organizativas, razones de
producción. Es decir, que los motivos del traslado deben de estar relacionados con la
competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa.

El procedimiento varía si estamos ante un traslado individual o un traslado colectivo. En

el caso de que se trate del traslado individual de un empleado hay que considerar lo
siguiente: a) La empresa debe notificarlo al empleado y a sus representantes legales con
una antelación mínima de 30 días a la fecha del traslado, b) Ante la notificación del
traslado, el empleado puede optar por una de estas tres acciones: 1) Aceptar el traslado,
percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo,
así como los de los familiares a su cargo. La compensación no podrá ser inferior a los
mínimos que establezca el convenio,2) Acabar con la relación laboral, percibiendo
una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos
de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, 3) Impugnar la
decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social si está disconforme con ella. La
sentencia declarará si el traslado está justificado o no. En este último caso, el trabajador
tendrá el derecho de incorporarse en el centro de trabajo de origen. Si la empresa se niega,
el trabajador podrá pedir el fin del contrato y recibir la misma indemnización que para un
despido improcedente. (CATACORA, 2016, PP.38).

En el caso en análisis si se da un acto de hostilidad por parte del empleador, ya que, si

bien es definido que “los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se
excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los
trabajadores” (VÁSQUEZ, 2017, PP:25). Al respecto, hay que señalar que, solamente en Commented [L30]: Ya no me definan que es hostilidad,
explíquenme por qué en el caso se da la hostilidad.
determinados supuestos, las modificaciones de las condiciones de trabajo pueden ser
materia de impugnación por parte de los trabajadores y podrían calificar como actos de
hostilidad en nuestro sistema jurídico. En el ordenamiento peruano, lamentablemente, el
tratamiento que recibe esta institución sería deficiente. La prerrogativa del empleador para
efectuar modificaciones en las condiciones de trabajo no es absoluta. Naturalmente, Commented [L31]: Me dicen primero que en el Perú la
institución tiene un trato deficiente, pero luego me agregan que si
existen una serie de limitaciones que debe observar el empleador para la implementación esta limitada

de las modificaciones de las condiciones de trabajo, y que en nuestra casación en análisis

el empleador no las tuvo en cuenta al hacer el despido incausado de su trabajador.
Desde el punto de vista del empleador, éste debe efectuar modificaciones de las
condiciones de trabajo teniendo en cuenta la razonabilidad, objetividad, previsibilidad y
proporcionalidad. Desde el lado del trabajador, hay que apreciar el perjuicio que éste sufre
con la introducción de la modificación de las condiciones de trabajo. El perjuicio
ocasionado al trabajador por la modificación introducida por el empleador debe conducir,
según lo expresado por parte de la doctrina, a la declaración de ilicitud del acto de
modificación de la condición de trabajo (SACO BARRIOS 2010, pp. 62-63).
Como hemos apreciado, en nuestro sistema, solamente se efectúa una referencia al primer
límite para la implementación de las modificaciones de las condiciones de trabajo. Ello,
nuevamente, representa una apuesta hacia la flexibilidad en la actuación del empleador
de tal manera que, si se actúa dentro de los cánones de la razonabilidad y las necesidades
del centro de trabajo y, pese a que se ocasionase un perjuicio al trabajador, la modificación
sería incuestionable.
Pese a lo dicho, una cierta referencia al perjuicio como límite de actuación del empleador
en la implementación de las modificaciones de las condiciones de trabajo, aunque las
connotaciones y características son, en puridad, diferentes. En efecto, el literal e) del
artículo 30 de la LPCL se refiere al perjuicio que puede sufrir el trabajador ante una
movilidad geográfica ordenada por el empleador. Al respecto, debe apreciarse que tal Commented [L32]: Y qué dice? Parece que solamente me
mencionan de que va el artículo.
perjuicio no alude a la mera afectación del trabajador por el traslado sino a una
intencionalidad del empleador por perjudicar al trabajador con el traslado en la medida
que se indica que será un acto de hostilidad equiparable al despido si existe un propósito
por causarle un perjuicio. Más todavía, el artículo 50 del Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo se encarga de ratificar lo dicho al indicar que tal movilidad
geográfica puede ser cuestionada si existe el "deliberado propósito de ocasionarle un
perjuicio al trabajador".
Sobre la movilidad geográfica, conviene distinguir el traslado de un trabajador de un
centro de trabajo a uno diferente del traslado de todo el centro de trabajo de un lugar a
otro que importa la variación del domicilio del trabajador. Las consecuencias de cada una
de las situaciones reseñadas son, evidentemente, distintas. De la redacción de la LPCL y
el reglamento, se estaría regulando la primera de las situaciones descritas y que es la que
frecuentemente puede importar una intencionalidad del empleador para perjudicar a
determinados trabajadores con el traslado de centro de trabajo, y en el caso en concreto
esa fue la intención del empleador al realizar el cambio de lugar y omitir avisarle a su
trabajo en un tiempo razonable para que tome las medidas necesarias.
Nuevamente, el perjuicio concreto que frecuentemente sufre un trabajador por su traslado
a otro centro de trabajo no resulta relevante para cuestionar la modificación del
empleador. Bastará que se verifique una causal objetiva que origine el traslado o que,
inclusive, el trabajador no logrará acreditar que el traslado pretende causarle un perjuicio
para que la medida resulte válida. A nivel de la jurisprudencia, solamente se ha exigido
al empleador que proporcione los medios adecuados al trabajador para que sea
incuestionable el traslado del centro de trabajo y que ello se contrae a la entrega de las
condiciones de trabajo necesarias para el traslado, pasajes, viáticos, etc. La movilidad
geográfica es la que, en menor frecuencia se produce, pero, a su vez, es la que puede
afectar en mayor grado a la personalidad del trabajador, por ello, debería merecer una
mayor tutela a favor de los trabajadores.
En un proceso judicial, la Corte Suprema exigió a la empresa que se acreditara la
necesidad de la implementación de la modificación de condiciones de trabajo, aun cuando
también se refirió al perjuicio causado al trabajador (Casación No. 853-99 La Libertad): Commented [L33]: Creo que acá les falta poner el extracto de
la sentencia
Como se apuntó con anterioridad, el empleador no puede ejercer arbitrariamente sus
facultades de dirección e imponer cualquier modificación de las condiciones de trabajo.
Existe una presunción de legitimidad de las órdenes emanadas del empleador y por la cual
el trabajador debe cumplir la orden primera y posteriormente reclamar dicha orden que
supone la existencia de un control previo a nivel interno y, en caso de persistencia de la
orden, en sede judicial si se trata de actos de hostilidad equiparables al despido, y un
control judicial directo si estamos ante un acto de hostilidad que no es equiparable al
despido.
Con lo que respecta a la respuesta de nuestro problema jurídico, consideramos que no
sería razonable despedir a un trabajador a plazo indeterminado imputándole una falta
grave, cuando dicha falta grave se dio por culpa del propio empleador de no comunicarle
con el tiempo previsto de 30 días como establece la ley, que sería trasladado a otra ciudad
para que siga desarrollando sus labores, de lo cual podemos deducir que si el empleador
no comunico con el tiempo necesario del determinado cambio, es porque su actuar no fue
obrar de buena fe, sino más bien con la intención de terminar con el vínculo laboral que
lo unía con su trabajador. Cursarle la carta de preaviso dos días antes del cual debía ir a
laborar demuestra la mala fe, el mal obrar del empleador, ya que sabría que el plazo de
dos días es risible y una falta de respeto al trabajador, por lo que no sería muy poco
probable permitir al demandante poder trasladarse de forma definitiva a otra ciudad,
incluso ir con toda la carga familiar. De esta manera estamos de acuerdo con el FALLO,
que declaró infundado el pedido del recurso de casación interpuesto por la determinada
empresa, haciendo respetar los derechos fundamentales del trabajador que habían sido
vulnerados con la terminación del vínculo laboral de forma inesperada y sin causa que
medie tal justificación. Si bien cierto que la orden del empleador se presume legítima y
por ello se establece un control posterior; el trabajador debe cumplir la orden y luego
cuestionarla. Estamos ante el llamado principio de salve et repete, que importa la
obligación del trabajador de cumplir la orden emitida por el empleador, pero siempre y
cuando estas órdenes no sean contrarias a la buena fe, que se les dé un tiempo razonable,
una justificación objetiva que amerite que la variación del contrato se da en razón del
bienestar de la empresa.

Como conclusiones generales podríamos mencionar que, con la evidencia que se mostró
anteriormente se logra demostrar que, si bien es cierto el empleador, por el poder de
dirección que tiene, está facultado a ejercer el IUS VARIANDI, como por ejemplo al
trasladar a un trabajador suyo a otro lugar de su centro de labores, pero este debe ser
utilizado aplicando el principio de razonabilidad, que en este caso en concreto no se dio.

Además podemos concluir con que la estabilidad laboral es un derecho por el cual se
busca la conservación del contrato de trabajo ante los incidentes que se presentan en la
relación laboral, siendo una manifestación del principio de continuidad. Aunque en este
caso, el empleador quería romper la relación laboral de una manera u otra, sin importar
la afectación que tendría el trabajador y sin importar que este, estaría incurriendo a un
despido incausado o fraudulento. Commented [L34]: Considero que a su trabajo les faltan
argumentos.