TRABAJO I

DIPLOMADO ESPECIALIZADO DE DERECHO LABORAL Y LA NUEVA LEY PROCESAL

LABORAL

NOMBRE Y APELLIDOS……………………..……………………………………………………..

Elaborar un monográfico con un mínimo de 10 páginas y máximo de 20 páginas, el tema

del monográfico es sobre cualquiera de los temas que corresponde al primer módulo.

NOTA:

1. La letra que deberá utilizarse letra Arial, espacio 1.5 y tamaño N° 12. El trabajo deberá
contar con aporte como mínimo tres autores.
2. Esta primera página introductoria no forma parte del presente artículo.
3. Los criterios de evaluación versan sobre la conexión y coherencia lógica – jurídica en el
desarrollo del monográfico.
4. El fecha máximo improrrogable para la remisión del trabajo al correo de la institución:
cisojperu@gmail.com es hasta el 14 de marzo Para los que remitan el trabajo hasta el
10 de MARZO . tendrán 3 puntos adicionales a su favor.
5. Consignar su nombre completo, claro y en mayúscula, para que no haya error en la emisión
de los certificados, bajo responsabilidad del participante.

1
 LOS MASC COMO METODO PACIFICO PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS
LABORALES EN BASE AL ARTICULO 28 DE LA CONSITUTCION POLITICA DEL
PERU DE 1993
LOS CONFLICTOS LABORALES
Parte de las relaciones laborales son los conflictos sucedidos, esto en gran parte se debe
al mismo principio de sumisión entre empleador y trabajador, ya sean individuales o
colectivos, cuyo origen se presenta desde la formación de los sindicatos de trabajadores
que no pedían mas que mayores beneficios laborales muy escasos en esa época donde
las fabricas eran zona de muerte segura para los obreros muy mal remunarados y sobre
explotados de origen europeo esto también influecion en el peru alzando las primeras
revueltas sindicales, gremios de trabajos o asociaciones, y aunque en un principio la
manera de pedir estos beneficios era la drástica huelga que en muchos casos terminaba
en saqueo de su propio centro de laborales y muerte al momento de ser reprimidas
recordemos que antaño la huegla aun no era reconodio como un derecho para eso basta
recordar la Marcha Pacifica de las Mujeres de la Sociedad de Resistencia de Huacho
donde entre tantos herido se encontrase muerte Irene salvador asesinada por los
gendarmes.
Ante estos acontecimientos sociales la represión y presión de la clase alta peruana, se
empieza a reconocer el derecho de huelga mas específicamente en la contitucion del 79
pero que no dejaba de ser restrictiva y uno de sus mayores criticas que aun perdura en
la actualidad es la facultad del estado a declarar o aprobar si una huelga es valida o no
a pesar de ser un derecho constitucional esto hace claro incapie a una reforma que hasta
el momento no se da es necesario quitarle ese poder el estado, pero tal ves uno de los
mayores aporrtes de la constitución del 79 es la de la implementación de un mediador
para la solucion de los conflictos laborales estos eran ejercicios por la sociedad jurídica
e inclusive por alumnos recordemos que entre los primeros mediadores del peru fue
victor raul haya de la torre claro que carecia de formalidad y era un convenio que usaba
el patrón para impedir que se realice la huelga y baje su producción muchos de esos
acuerdos nunca fueron respetados.
Con esta pequeña síntesis histórica nos damos cuenta que el camino por el que van los
conflictos laborales son a darles una solucion pacifica mas ahora con la actual
constitución con la que se han creado mecanismos para poner fin de manera pacifica a
estos conflictos laborales cuyo mayor intermedirio es el estado, y también quien puso las
pautas para formalidad de dichos mecanismos mediante la publicación de leyes,
decretos y normas.
El articulo 28 de la constitución dice El Estado reconoce los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad
sindical.2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de
los conflictos laborales. +3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía
con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.
El inciso 2 alega que el estado fomenta la necogiacion colectiva y promueva formas de
solucion pacifica de los conflictos laborales cosa que viendo en la realidad jurídica del
país solo existe de manera formal dos métodos de solucion pacifica que son el arbitraje
y conciliación extrajudicial las cuales están dentro de los mecanismo alternativo de
solucion de conflictos o simplemente MASC. 2
Los masc son una serie de mecanismos creados principalmente con la intencio de reducir
la carga procesal y de ser una ayuda y alternita al clásico proceso judicial hoy en dia bajo
la tutela de cada país los masc pueden ver casos de diferentes índoles ya sean civiles,
familiares e incluso laborales como es el caso de España, en latinoamerica los cuatro
mecanismos alternativos mas usados son la medicación la negociación la conciliación y
el abitraje.
ETAPAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES
estas etapas no son necesariamente sucesivas o cronológicas. De hecho, se pueden
utilizar medidas de confrontación destructiva durante el proceso de negociación, como
una forma de presionar a las contrapartes o a las propias autoridades. Sin embargo, es
conveniente tener en cuenta esta tipología al momento de registrar y analizar los
conflictos laborales, pues nos permitirá anticipar procesos de escalamiento que pueden
derivar en situaciones de crisis que pueden degenerar en huelgas prolongadas y en sus
casos extremos, en actos de violencia abierta entre las partes. Además, a las etapas
mencionadas es posible añadir dos más, no consideradas por la PCM pero utilizadas
usualmente por el MTPE.
Una primera está relacionada con el estado de estancamiento del conflicto. En esta etapa
las partes involucradas toman posiciones divergentes sin lograr acuerdo. En estos casos
los actores en conflicto suelen recurrir al Poder Judicial, al arbitraje u a otras formas de
solución alternativa que permitan ponerle fin al conflicto. Una segunda etapa está
relacionada con la conclusión del conflicto. En esta fase las partes arriban a un acuerdo
mediante la suscripción de un acta de acuerdo, de un convenio colectivo o mediante la
firma de un acta de compromiso de cumplimiento.
PROBLEMA SOCIAL
Hace referencia a todas las posibles causas que originan los conflictos laborales.
Algunas problemáticas comunes en el Perú se vinculan a:
• Pliego de reclamos no resueltos o negociados.
• Denuncias de pago de utilidades incumplidas.
• Denuncias de despido de dirigentes u otras prácticas antisindicales.
• Otros.
CONTROVERSIA
Hace referencia al momento en que los actores hacen público –por ejemplo, ante la AAT–
que existe cierta problemática a tratar. Por ejemplo, una vez vencido el plazo de un
convenio colectivo y la presentación de un pliego de reclamos; o el incumplimiento
sistemático de un derecho laboral o beneficio social, frente a lo cual los trabajadores
deciden solicitar una inspección o la intervención de la AAT mediante un mecanismo
alternativo de solución de conflictos.
CRISIS
Se da cuando el conflicto escala en intensidad. Se inicia con la presentación de un plazo
de huelga, su desarrollo prolongado o violento; o con la manifestación pública del
conflicto a través de plantones o denuncias en medios de comunicación.
VIOLENCIA
Se da cuando las partes se acusan mutuamente de no actuar de buena fe y se adoptan
medidas de protesta como toma de locales o carreteras por parte de los trabajadores.

3
CONFLICTOS LABORALES SURGIDOS DEL FRACASO DEL TRATO DIRECTO

De acuerdo a este esquema, los conflictos laborales colectivos se originan, por un lado,
por el agotamiento [sin acuerdo] de la etapa de trato directo. En estos casos, el fracaso
de la negociación bilateral deriva en acciones colectivas de presión o reivindicativas
[huelgas, paros, etc
Por otro lado, están los conflictos laborales colectivos cuya solución se encuentra en la
vía judicial [conflictos colectivos de carácterjurídico] o que exigen fórmulas omecanismos
heterodoxos de diálogo y negociación tripartita [como son los extraprocesos9 o las
mesas de diálogo]. Se trata de conflictos de interés o controversias laborales que se dan
y se resuelven por fuera del marco del procedimiento formal de negociación colectiva.
Asimismo, habrá casos en los que los conflictos supondrán la implementación de una
acción inspectiva de la autoridad de trabajo [de parte o de oficio], a fin de determinar el
incumplimiento de un derecho o infracción.
Mecanismos para la solución de conflictos laborales Durante los últimos años la AAT ha
debido encarar un importante número de conflictos laborales –relacionados
mayoritariamente con el incumplimiento de convenios colectivos o la normativa
sociolaboral– que han requerido la implementación de una serie de mecanismos
alternativos de solución de conflictos [MASC] previstos en la legislación laboral.
A través de estos mecanismos, agotada la etapa del trato directo en el proceso de
negociación colectiva, las partes pueden optar por una serie de opciones que pueden ir
–en su extremo– desde el ejercicio del derecho a la huelga como mecanismo de presión,
hasta solicitar la mediación de un tercero –privado en el caso del arbitraje potestativo o
voluntario; público en el caso de la AAT– para la solución de las negociaciones o
conflictos laborales.
Si bien los conflictoslaborales, como todo proceso complejo y latente, En el caso
contrario, cuando las controversias laboralesse resuelven a través del diálogo y la
negociación,sin que medie una acción colectiva de protesta o huelga, estamos ante una
relación laboral estable y armoniosa, que canaliza las situaciones de conflicto o
confrontación a través de los mecanismos institucionales normados en la legislación. De
no resolverse a través del trato directo, el conflicto entra a una etapa de emergencia o
latencia.
En ésta, los actores pueden optar por continuar la negociación colectiva a través de los 4
MASC –reuniones extraproceso, conciliación o mediación–; optar por el arbitraje
potestativo [Decreto Supremo N° 014-2011-TR]; o bien optar por implementar medidas
de fuerza –como la huelga o el lock out patronal– para defender sus pliegos o plataformas
de lucha. Cuando la intensidad del conflicto aumenta debido a la falta de acuerdo entre
las partes, provocando la paralización o suspensión parcial de labores en una empresa,
por un periodo de tiempo amplio y con altos niveles de confrontación, estamos ante una
situación de escalamiento y crisis del conflicto laboral11. En estos casos, la AAT tiene la
potestad de resolver en calidad de árbitro obligatorio una huelga prolongada que se daba
bajo determinados supuestos, contemplados en el Art. 68 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo [D.S. N° 010- 2003-TR].
En ciertos casos, es posible que el conflicto pase a un estado de estancamiento o regrese
a la condición de latencia; ya sea porque no se logra una solución en un plazo corto o
razonable, lo que lleva a las partes a deponer sus medidas de fuerza. En algunos casos,
la controversia es abordada en el ámbito de la justicia laboral, vuelve a ser tratada por
las partes a través de mecanismos de diálogo social o la negociación en trato directo, o
se da por concluido, sin que las partes logren acuerdos. ¿Cuáles son las formas
habituales con que se expresan o “solucionan” los conflictos laborales? Aunque son
varias las maneras como un conflicto laboral puede ser abordado, la DPSCLRSEL
identifica tres vías. Presentamos a continuación una breve reseña de las mismas.
A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes Estos mecanismos
pueden tomarla forma de paralizaciones de labores o huelgas, como también de
prácticas antisindicales. En el primer caso estamos ante una acción colectiva de los
trabajadores y sus organizaciones [reconocido como un derecho laboral fundamental],
que tiene por objetivo afectar el normal desarrollo de las actividades productivas como
mecanismo de presión y negociación frente a su empleador.
En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte del empleador para
anular o neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus casos
extremos apuntarían a la desaparición de la organización que las promueve. Debido a
sus características, la solución violenta es el mecanismo menos adecuado para abordar
un conflicto laboral.
El uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a las partes hacia salidas o soluciones
constructivas, puede avivar las causas del conflicto y al mismo tiempo involucrar
responsabilidades penales o administrativas para los instigadores. Por otro lado, recurrir
a este mecanismo trae como consecuencia el empeoramiento de lasrelaciones entre las
diferentes partes involucradas.
A través del diálogo social En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes
involucradas en un conflicto de interés a través del mutuo reconocimiento, en primer
lugar, de la legitimidad de los actores implicados y de sus demandas. La principal ventaja
de este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos logrados, en la medida que se
han construido en base al entendimiento entre las partes.
Además, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es más difícil que sean
desconocidos por los actores involucrados, avanzando hacia la satisfacción de las
expectativas generadas en la negociación. Un ejemplo de este tipo de soluciones
“concertadas” se da cuando un pliego de reclamos es resuelto a través del trato directo,
pero también cuando se llega a algún tipo de acuerdo a través de las reuniones de
extraproceso o de conciliación facilitadas por la AAT. Con la intervención de un tercero
como árbitro, que se presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta de solución
al mismo. Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como árbitro, que se 5
presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo.
Esa situación se puede dar con la participación de la AAT en su condición de árbitro
obligatorio [Art. 68 de la LRCT] o a través de una terna de árbitros elegidos por las partes
[arbitrajes voluntario y potestativo]. En estos casos, es un actor externo a la organización
empresarial quien actúa como “tercero componedor” en la solución del conflicto;
definiendo –de acuerdo a ley y siguiendo criterios de objetividad– una solución que puede
recoger una de las propuestas o proponer una tercera alternativa.
Conflictos Laborales 2012 Informe Anual 16 17 www.trabajo.gob.pe Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo 3.4 Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos
Laborales Desde el MTPE se han impulsado cinco [5] mecanismos de gestión y manejo
de conflictos laborales que han tenido resultados positivos durante los últimos años.
Estos son denominados comúnmente como mecanismos alternativos de solución de
conflictos laborales [MASCL], debido a que son procedimientos que se dan al margen [o
posterioridad] al proceso regular de negociación colectiva –en la etapa de trato directo–
, o que no han sido canalizados a través del sistema judicial. Los MASCL normados por
ley son la conciliación y mediación, el extraproceso, las mesas de diálogo y las reuniones
informativas.
Aunque cada uno de ellos tiene una particularidad a destacar, cabe señalar que estos
mecanismos tienen en común el representar mecanismos heterocompositivos; es decir,
que el rol del Estado solo actúa como facilitador del acuerdo entre las partes. En este
sentido, son mecanismos que favorecen el diálogo, pero a través de la participación de
un tercero imparcial e independiente.
La conciliación
Marianella Ledezma Narváez: Señala que la conciliación entendida como “...expresión
concordada de la voluntad de las partes, constituye un acto jurídico que pone fin al
conflicto y que constituye un medio que suministra el ordenamiento jurídico para la
autodeterminación de las partes, a fin de lograr un efecto práctico tutelado por el derecho
en la solución de conflictos”
e la conciliación es una Institución Jurídica que cuenta con antecedentes en el Sistema
Legal Peruano desde el siglo XIX, habiendo sido incluida además en el Código Procesal
Civil de 1993. Cabe citar entonces el reglamento de los Jueces de Paz promulgada en
1854, que establecía en sus Arts. Del 42 al 55 el régimen de conciliación para los
referidos 58 jueces, precisando el art. 42 que la conciliación debe preceder a toda
demanda correspondiente a un juicio escrito; excepto en los casos que se expresan en
ese título.
Con el desarrollo de la ciencia jurídica se ha logrado incluso, que en la actualidad, se
haya incluido a la conciliación en nuestro Código Procesal Penal, hecho que marca la
diferencia para nuestro país. Dicha redacción confirma el carácter obligatorio de la
conciliación en los supuestos considerados en el reglamento precitado, aunque sin
precisar requisitos procesales previos vinculados formalmente a la conciliación y sin
establecerlos taxativamente como tales a efectos de imponer la demanda, a diferencia
de requisitos de admisibilidad contenido en la actual ley 26872.
A partir de la Ley N° 26872, publicada el 13 de Noviembre de 1997, la misma que entro
en vigencia el 13 de enero del 1998 (Que actualmente ha sido derogada por el Decreto
Legislativo 1070, pero que aún se mantiene su obligatoriedad), la Conciliación es
considerada como un acto de carácter obligatorio a realizarse por las partes en conflicto
con antelación al Proceso Judicial. La citada norma la califica de requisito de
admisibilidad de la demanda, por lo que se debe acompañar la copia certificada del acta
de conciliación extrajudicial, en los procesos judiciales cuya materia se encuentre sujeta 6
a dicho procedimiento previo.
Lo trascendente de la ley es que los acuerdos a los que arriben las partes constituyen
títulos de ejecución, por ello los derechos, deberes u obligaciones ciertas y expresas que
consten en dicha acta son exigibles a través del proceso de ejecución de re soluciones
judiciales.
La mediación
Mecanismo en el cual interviene un tercero que ayuda a las partes para arribar a una
solución pero sin proponer fórmulas de solución. El papel del tercero, es mejorar la
comunicación entre las partes para que estas precisen con claridad el conflicto,
descubran sus intereses y generen opciones para hacer realizable un acuerdo
satisfactorio. El mediador es una personal neutral que no tiene interés personal en el
resultado por lo que la suspicacia y la desconfianza se reducen al mínimo.
Negociación
Es un proceso encaminado a resolver problemas en la cual dos o más personas
examinan voluntariamente sus discrepancias e intentan alcanzar una decisión conjunta
sobre los que les afecta a ambos. Puede dar por resultado una transacción sin la ayuda
de un tercero; es la concertación de voluntades de las partes.

Como ya he mencionado la conciliación y el arbitraje en el peru son mecanismos

formales mientras que la mediación y la negociación son mecanismos informales se dice
que el estado promueve la solucion pacifica, cuando la conciliación extrajudicial uno de
los métodos por excelencia en el peru no se ha implementado en su totalidad por el
contrario con el pasar del tiempo las leyes están haciendo que la concliacion extrajudicial
pierda su valor cuando nacio como un medio obligatorio antes de ir a un proceso judicial
mientra que actualmente los temas concerientes a familiares han perdido su
obligatoieradad.
Meintras que de manera laboral, en el peru solo puede ser ejercido en el los centro del
ministerio de trabajo mas no ser eejejercida de manera particular el estado ni siquiera ah
promovodio proyectos de ley para se masifique la conciliación extrajudicial en temas
laborales, muchos centros de conciliación han caído en el error de realizar temas
laborales tanto por el desconiento o ignorancia y han sido sanciados, pero el hecho de
que las personas recurren a centros de conciiacion para temas laborales muchos de
estos casos son de negociación colectiva es que se requiere de una ley. Tampoco se ha
implementado planes pilotos y el único centro de conciliación autorizado dejo de
funcionar, tampoco se educa la conciliaa extrajudical laboral haciendo que lo
concilaidores laborales sean muy escasos en el país.
Mientras que la mediación al ser un tema informal carece de proteccion legal y tampoco
se enseña en el peru lo concilaidores extrajudiciales hacen el papel de mediador, existen
una mención sobre la mediación en temas laborales en una sentencia del tribunal
constitucional donde deja en claro que para realizar una huelga es nesario primero agotar
las vías pacifica y estable que primero se debe realizar una negociación luego mediación
para terminar con las onciliacion y el arbitraje, también nos aclara una diferencia y entre
la mediación y la conciliación que también suele variar entre legislación la mediación en
el peru el tercero no interviene son las partes los que resuelven el conflicto y la
conciliación el tercero puede proponer maneras de solucion.
Mientras que la negociación otro procesocarente de foralidad es mas usado como una
herramienta del conciliador para obtener resultados favorables.
Se puede decir en verdad que el estado fomenta soluciones pacificas para reseolver 7
conflictos pues no muchas de estas herramientas no tienen protección a los acuerdos
alos que llegan las partes no suelen cumplirse, fuera del ámbito laboral muchos usan
estos métodos como vías para ser agotadas rápidamente y pasar alos procesos
judiciales la conciliación.
La necesidad de métodos alternativos de solución de
controversias en el sistema de justica laboral
Lo que resulta discutible es que la solución a la problemática que representa la impartición de justicia
laboral parece limitada si sólo se centra en esas dos premisas, ya que si tomamos en consideración la
carga de trabajo (histórica y actual) de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, aunado al plazo de un año
establecido por el legislador en los transitorios de la reforma en comento para que el Congreso de la
Unión y las legislaturas de las entidades federativas realicen las adecuaciones legislativas que
correspondan para dar cumplimiento a lo previsto en el Decreto, se presenta un panorama en el que este
nuevo modelo de justicia laboral puede tener complicaciones que no le permitan funcionar a plenitud.
En ese sentido, considero que el tema de la conciliación —como parte fundamental para este sistema—
parece también limitado ante la problemática que se presenta, particularmente porque no es tan
novedoso hablando de justicia laboral, pues prácticamente ha estado presente en todo el desarrollo del
derecho procesal del trabajo en México, incluso con la reforma a la Ley Federal del Trabajo publicada en
el Diario Oficial de la Federación del 30 de noviembre del 2012, en la cual se incluyó a la conciliación
como uno de los principios procesales en esta materia.
Asimismo, tanto las Juntas de Conciliación y Arbitraje, como otras autoridades laborales, 1 por ejemplo, la
Procuraduría de la Defensa del Trabajo, tienen encomendadas funciones conciliatorias, sin que hasta el
momento eso haya resultado en beneficio de la impartición de justicia laboral, o por lo menos no se
refleja en las estadísticas que muestran una tendencia al alza en cuanto a conflictos individuales se
refiere.
Por ese motivo, quiero retomar las recomendaciones elaboradas en el marco de los Foros para la
Justicia Cotidiana, plasmadas en la Síntesis del informe y de las recomendaciones en materia de Justicia
Cotidiana,2 Disponible en http://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/90289/Informe_Justicia_
Cotidiana_CIDE.pdf.
Ampliar el uso de mecanismos alternativos de solución de controversias
Los medios alternativos de solución de conflictos (mediación, conciliación, arbitraje) —MASC— son herramientas
útiles y flexibles que diversifican las vías de acceso a la justicia. A pesar de que existen diversas experiencias en la
materia, su aplicación y uso es aún limitado y encuentran innumerables obstáculos para emplearse y dar los
resultados esperados. Para detonar su uso resulta indispensable crear programas de formación y profesionalización
de mediadores y conciliadores que hoy prácticamente no existen en el país; ampliar el alcance y mejorar el diseño y
operación de los Centros de Justicia Alternativa de los Tribunales Superiores de Justicia; repensar los modelos
MASC existentes o crear nuevos en materia laboral…
Como podemos observar, la propuesta de los expertos no se vio reflejada en el texto constitucional que
en materia laboral parece limitar el tema de la conciliación como MASC; situación que no sería acorde
con otro precepto constitucional como el artículo 17, en cuya reforma de 2008 estableció que: “Las leyes
preverán mecanismos alternativos de solución de controversias…”; situación que en materia penal
posicionó a los métodos alternos de solución de conflictos en el debate jurídico nacional, principalmente
para determinar qué tanta importancia, trascendencia y utilidad tienen en un sistema jurídico en el que el
activismo judicial tiene una larga historia. Asimismo, recientes reformas en materia civil y mercantil han
retomado estos mismos principios e incorporado en MASC.
En conclusión, considero que para que el nuevo sistema de justicia laboral funcione como se espera,
independientemente de que se trabaje en un Código Nacional de Procedimientos Laborales, se deben
considerar otros MASC en la materia (MASCLAB) y no tener con la conciliación una especie de numerus
clausus en este rubro, pues por lo menos la evidencia histórica ha demostrado que ha sido insuficiente.
Incluso, podemos retomar la experiencia de algunos otros países que han implementado MASCLAB y
por lo menos en el papel han resultado en beneficio de la impartición de justicia.3 Posiblemente se
requiera que el nuevo organismo especializado se trasforme en un Centro de Justicia Alternativa en
Materia Laboral que —guardadas las debidas proporciones por la materia que se trata— pueda
homologar sus funciones a los diferentes centros de justicia alternativa que ya operan en el país y que
tienen buenos resultados.
En ese sentido, la conciliación será solo uno de los MASC que en aplicación de otros mecanismos — 8
como la mediación y el arbitraje— constituirán una verdadera instancia previa al procedimiento laboral,
en la que se podrían considerar la participación de privados, debidamente certificados, para la
consecución de los fines que pretende la reforma.
 Los beneficios de la mediación para resolver conflictos

La mediación está adquiriendo importancia en la resolución de conflictos. Evitar los juzgados y optar por
este método para resolver diferencias mediante la negociación tiene muchos beneficios, cuesta
mucho menos dinero y ocupa menos tiempo.
20 de abril de 2016
El proceso de mediación consiste en la colaboración de varias partes enfrentadas para alcanzar un acuerdo que
resuelva un conflicto mutuo. Para ello se requiere una tercera parte que juega el papel de mediador, que se encarga
de articular la argumentación y negociación de ambas versiones del problema para llegar a una solución mediante el
consenso. Tal y como explican desde el Centro de Mediación del Ilustre Colegio de Abogados de Valencia
(CMICAV), la mediación “conduce el proceso y crea un espacio de diálogo y colaboración, en el que se buscan
soluciones útiles a partir de los intereses y las necesidades reales de las partes".
En 2014 la mediación constituyó menos del 1% de todos los casos de conflicto en la Unión
Europea
Según las "Directrices para una mediación eficaz" de las Naciones Unidas la mediación es "uno de los métodos
más efectivos de prevención, gestión y solución de conflictos”. Aun así, en 2014 constituyó menos del 1% de todos
los casos de conflicto en la Unión Europea. “Es imparcial y potencia por igual el papel de todas las partes en la
construcción de soluciones pacíficas y compartidas”, según el CMICAV. Con este método se favorece conseguir
alcanzar mayor grado de conciliación.
Beneficios
Los benefecios que marca el CMICAV son los siguientes:
 Soluciones rápidas, económicas con resultados más estables, útiles y duraderos.
 Evita la dilatación de los procesos judiciales y el desgaste personal y material que conllevan.
 Es voluntaria y confidencial.
 Las partes son protagonistas y deciden.
 Propicia la comunicación y la convivencia pacífica.
La mediación se puede llevar a cabo en conflictos donde “las partes pueden libremente renunciar, allanarse y llegar
a acuerdos transaccionales”, siempre y cuando no sean contrarios a la ley ni perjudiquen a terceros. Este método se
recomienda en aquellos casos en los que la relación entre las partes se vaya a prolongar en el tiempo o en los que la
solución jurídica sea compleja. Se puede optar por la mediación en problemas de ámbito civil y mercantil.
Estos son algunos de los campos del ámbito civil en los que iniciar un proceso de mediación puede ser la mejor
solución:
 Amistad y convicencia: conflictos en los que la relación entre las partes es una relación de amistad o comparte un
mismo espacio de convivencia.
 Vecindad y comunidad de vecinos: Situaciones que se originan por la relación de vecindad, como la desatención
del espacio común, molestias, obras…
 Espacio Público: conflictos que surgen en el espacio público y comunitario.
 Familiaries: disputas derivadas de la relación familiar como problemas con herencias, cuidado y atención a otras
personas, conflictos de pareja…
A estos se les suman otros casos susceptibles de mediación explicados por el CMICAV que puedes encontrar en
el siguiente enlace.
¿Mediación obligatoria?
Este procedimiento no es obligatorio, ya que este cualidad no se recoge en la Ley 5/2012, de 6 de julio de mediación
en asuntos civiles y mercantiles. Aunque cuenta con grandes ventajas económicas e incluso mejores soluciones que
otros procesos legales, todavía no es un método muy popularizado. La concienciación y el trabajo que están 9
realizando los mediadores está acercando este sistema de consenso a una de las formas más importantes y
recomendables para la resolución de cierto tipo de conflictos, con mayor número de casos resueltos cada año.
uisiera proponer tres reflexiones sobre los conflictos laborales en el Perú. La
primera es metodológica (no sabemos con exactitud cuántos conflictos hay, en
parte porque no se sabe qué son). La segunda es descriptiva (sobre lo (poco)
que sabemos, se puede concluir que cada vez hay más conflictos). Por último,
la tercera es analítica (ni el Estado ni las partes involucradas en un conflicto han
desarrollado un sistema integral de tratamiento de conflictos laborales).

a) Los conflictos laborales y sus (in)definiciones

Aunque no lideran la tipología elaborada por la Defensoría del Pueblo, ni ocupan

las primeras planas de diarios, los conflictos laborales resultan importantes no
solo por sus posibles consecuencias económicas –sobre la empresa, el país y el
hogar de los trabajadores-, sino también porque son una expresión de la
desigualdad en las relaciones de poder de una sociedad. De los diferentes
motivos detrás de un conflicto social, los laborales son especiales por su
institucionalización: existe un complejo marco legal que regula tiempos, actores
y espacios donde se trata la divergencia de intereses entre las partes
involucradas.

Dicho lo anterior, la primera dificultad que se enfrenta al intentar comprender

los conflictos laborales –más allá de su dimensión formal- es que no se sabe
qué dinámicas tienen, básicamente porque no se poseen datos exactos que los
cuantifiquen o permitan analizar sus dinámicas (¿cuáles suelen ser sus causas?
¿Cuánto suelen durar? ¿Qué tipo de acción colectiva generan, si es que alguna?
¿Cómo han cambiado en los últimos 10 años?). Por ejemplo, durante marzo de
este año, la Defensoría del Pueblo encontró un total de 17 conflictos laborales
(entendidos como conflictos “cuya dinámica general gira en torno a los derechos
laborales”), mientras que el MTPE encontró 12 conflictos laborales,
operacionalizados a través de la información sobre huelgas –y solo se registró
aquellas que se dieron en el sector privado, debido a las competencias del
Ministerio-. Más aún, uno y otro informe dan información sobre solo 5 conflictos
en común. Dado que distintas definiciones originan diferentes resultados, es
10
bastante clara la dificultad para sistematizar la información sobre el estado de
los conflictos laborales en el Perú.
El problema es más claro si se toma en que muchas situaciones de conflictividad
laboral no llegan siquiera a ser registradas, a la vez que muchas situaciones de
potencial conflictividad son invisibilizadas en el actual estado de las cosas.
Aunque no siempre se vuelve explícita, la conflictividad laboral existe siempre
en el mundo del trabajo, dados los intereses contrapuestos entre capital y
trabajo. Es por ello tan difícil –y a la vez tan importante- preguntarse cuándo
es posible decir que un conflicto laboral ha aparecido.

Aunque parece una pregunta ociosa, resulta clave por las diferencias que habrá
entre los resultados de decir que:

-Un conflicto laboral comienza cuando un trabajador o un grupo de ellos

muestra su disconformidad con determinadas prácticas laborales al interior de
la empresa X. Esto podría medirse a través de los pliegos de reclamos y las
reuniones de conciliación. Es probable que, de usar este dato como indicador,
resulten más de 800 conflictos laborales al año en el Perú[1].

– Un conflicto laboral comienza no cuando se plantea la disconformidad, sino

cuando esta no logra ser resuelta en determinado lapso de tiempo y se recurre
a la huelga como mecanismo de presión. Esto resultaría sencillo de medir – la
Ley General de Trabajo establece una regulación específica sobre la huelga y
cómo avisar sobre su realización-, pero tiene como desventaja que hay otras
expresiones de conflictividad (plantones, boicots) que no podrían visibilizarse.
De tomarse este dato, es probable que a fines de este año tengamos no 800,
sino “apenas” 80 conflictos laborales.

-Un conflicto laboral se inicia una vez que los canales institucionales de
negociación se han agotado (y la huelga es uno de ellos, en la medida que la ley
ampara este derecho), por lo que solo se daría al ser la huelga declarada ilegal
o al haber paralizaciones, plantones o manifestaciones públicas no coordinadas
frente al empleador. Por ejemplo, en el informe de marzo de la Defensoría del
Pueblo es posible contabilizar hasta 30 acciones colectivas de protesta
11
laborales. Si esta fuera la variable clave, podría llegarse a un promedio de 350
conflictos al final de este año.
De este modo, dependiendo de la opción (y solo he ejemplificado 3
posibilidades), podríamos tener 10, 20 o 30 conflictos laborales al mes. Por
supuesto que elegir cada opción obedecerá siempre no solo a criterios
académicos, sino también a razonamientos políticos (¿a qué gobernante le
gustaría decir que, durante su gestión, el número de conflictos laborales
aumentó?)

Aunque no tengo una solución a este primer problema, quisiera hacerlo

explícito, pues cualquier reflexión sobre conflictos laborales basada en los datos
de la Defensoría del Pueblo o el MTPE será siempre limitada. Ayudaría mucho
utilizar una perspectiva procesual sobre los conflictos sociales. Por ejemplo,
definir las etapas de un conflicto laboral (lograrlo sin depender exclusivamente
de una mirada legalista de los conflictos sería un gran paso para ello) y tener un
banco de datos que permitiera hacer un seguimiento más preciso que el que
tenemos en la actualidad, de manera que, más allá de “la” definición[2], se
alcance una mirada global sobre prácticas sociales[3].

b) Los conflictos laborales (conocidos): un repaso a sus dinámicas.

Los conflictos laborales son subestimados en este país, no solo por las apuestas
en las definiciones, sino también porque muchos de ellos no logran expresarse a
través de los canales actuales. Piénsese, por ejemplo, en las miles de personas
que se encuentran en relaciones laborales precarias, sin posibilidad de
sindicalizarse o reclamar debido al temor a perder el empleo. ¿Qué posibilidades
tienen de exigir mejores condiciones de trabajo los obreros textiles o de las
industrias de agro exportación? No solo es necesario pensar en los
conflictos realmente existentes, sino también comprender que existe una
estructura muy desigual que aumenta el nivel de descontento en diferentes
sectores. Aunque ello no se manifiesta en acciones tan claras como una huelga
o una denuncia a la Dirección de Inspecciones del MTPE, la incapacidad del
Estado para conocer y canalizar estas demandas impide que esos conflictos se
expresen con facilidad, primero, y es una base potencial de situaciones de
12
violencia en un segundo momento[4].
Dicho lo anterior, y dada la necesidad de plantear algunas hipótesis al respecto,
quisiera describir algunas de las dinámicas de los conflictos laborales,
limitándome a un solo indicador: las huelgas[5]. Si uno observa la evolución de
las huelgas en el gráfico 1, es posible encontrar un patrón bastante claro a
partir de los años 90.

Tres factores permiten explicar este proceso. Primero, la reforma económica

generó un aumento del desempleo –en especial en el sector público- y de las
estrategias de sobrevivencia informales, afectando la tasa de sindicalización
hasta reducirla del 30% a menos del 15% en el periodo 1991-1996. En segundo
lugar, se dio una nueva Ley General de Trabajo, con lo cual el Estado
“retrocedió en cuanto a su función protectora de las relaciones laborales frente
a las desigualdades materiales entre trabajador y empleador”[6](Otoya, 2004).
Por último, junto a la política de intimidación y desaparición de líderes
sindicales, apareció un discurso ‘antipolítico’ que deslegitimaba a los sindicatos.

Así, el número de sindicatos (actores clave en un conflicto laboral colectivo) se

redujo sistemáticamente durante toda la década, pasándose de 160 sindicatos
registrados y 50 cancelados en 1993 a 41 cancelaciones y 38 nuevos sindicatos
en 2000. Otras variables dan cuenta del mismo proceso: se pasó de 1762
pliegos resueltos en 1990 a 418 en 2000 y de 613 huelgas en 1990 a 37 en el
año 2000. El panorama es claro: los cambios estructurales resultaron en la 13
virtual desaparición de los conflictos laborales.
¿Cuánto ha cambiado esta situación? Como se observa en el gráfico 2, luego del
año 2001, no hubo nunca un número menor de 60 huelgas anuales. En 2004 se
dio una cifra ‘record’: 107 huelgas registradas por el MTPE. Es el número más
alto registrado desde 1994.

Este crecimiento en el número de huelgas, sin ser abrupto, muestra una

tendencia que puede verse con mayor claridad al tomar en cuenta otras
variables: en los últimos 10 años se revertió la tendencia de tener más
cancelaciones que nuevas inscripciones de sindicatos al final de cada año. Si en
2001 fueron 89 sindicatos nuevos registrados y 23 registros sindicales
cancelados, mientras que en 2010 la cifra de nuevos sindicatos fue de 240 y la
de cancelaciones se redujo a 8. Este aumento en el número de organizaciones
sindicales está relacionado con el crecimiento económico del país: los
trabajadores sindicalizados pasaron de 45000 en el año 2000 a más de 85000
en 2011[7].

Debe precisarse, sin embargo, que el aumento en el número de huelgas es

heterogéneo. Hay sectores en los que dinámicas institucionales particulares
impiden la creación de sindicatos o de otros espacios que permitan presentar
reclamos por parte de los trabajadores –por ejemplo en el sector textil-,
mientras que en otros los trabajadores han logrado incluso organizar paros
nacionales, y obtener leyes específicas sobre su jubilación, como en el sector 14
minero[8].
De los datos expuestos en los párrafos anteriores es posible concluir primero,
que los conflictos laborales han ido en aumento en los últimos 10 años.
Segundo, que este crecimiento no se ha debido solamente a una cuestión de
voluntades particulares de las organizaciones de trabajadores, pero de un
cambio en la estructura económica del país, que da una base para ello a al
menos algunas ramas económicas.

Dicho lo anterior, es necesario precisar algo que no se logra observar al tener

en cuenta solamente los datos estadísticos: son muy pocos las huelgas
organizadas por organizaciones diferentes cada año. En la mayoría de casos,
son los sindicatos de las mismas empresas los que las organizan, año tras año.
Casi la mitad de sindicatos que fueron a una huelga durante el año 2011
también lo habían hecho en 2010. A su vez, la mitad de esos sindicatos también
habían recurrido a una huelga en 2009 para lograr sus objetivos. Así, más de 20
de los 80 sindicatos que fueron a una huelga en 2011 también lo hicieron en
2009 y 2010, y otros 20 lo habían hecho solo en 2010.

No es que cada año diferentes sindicatos planteen sus reclamos, sino que
muchos de ellos lo hacen anualmente. La imagen que queda es, otra vez, la de
la “subrepresentación” de los conflictos laborales: no parecen ser tantos como
15
podrían tomando en cuenta que muchos son ‘solo’ repeticiones del año anterior.
¿Qué razones podrían explicar este hecho? Pasaré a ahora a pensar en los
mecanismos de solución de conflictos utilizados.
d) ¿Muchas soluciones?: Estado bombero y la ausencia de políticas
sobre conflictos

Primero veamos algunas cifras:

 Más del 80% de las huelgas de 2011 tuvieron como motivación la no-
solución del pliego de reclamos.
 Anualmente, alrededor del 25% de pliegos no logran ser solucionados.
 El porcentaje de pliegos resueltos a través del trato directo se redujo
en la última década: de 91% 2000 se pasa al 83% en 2010.

Resulta entonces que es cada vez parece más difícil lograr soluciones rápidas,
sostenibles y autónomas por parte de empresa y trabajadores. El rápido
crecimiento económico del país no ha venido acompañado por una mayor
capacidad de diálogo entre trabajadores y empresarios. Los conflictos laborales,
como cualquier conflicto, no son malos en sí mismos, sino que pueden permitir
mejoras en el sistema de relaciones en la empresa. Sin embargo, los datos
muestran que no se ha logrado avanzar hacia una cultura de transformación de
conflictos, que institucionalice las demandas y evite el escalamiento de las
acciones por parte de trabajadores (huelgas) y empresa (despidos)[9].
16
Aunque la mayoría de demandas se solucionan todavía a través del trato
directo, este toma cada vez más tiempo y va siendo dejado de lado para
recurrir al Estado como conciliador o arbitro. Así, la participación del Estado en
la solución de conflictos laborales relacionados con los pliegos de reclamos pasó
de un poco más de 30 conflictos solucionados a más de 80 entre los años 2000
y 2010[10]. El Estado interviene más. La cifra incluso podría ser mayor si se
toma en cuenta que en muchos casos empresa y sindicatos logran acuerdos
directos luego de haber llevado a cabo reuniones de extraproceso en el MTPE.

En un país en el cuál el lugar común es decir que “el Estado no hace nada”, una
primera reflexión sobre lo anterior conduciría mirar positivamente lo anterior:
“dado que no se logra solucionar en el trato directo, el Estado debe intervenir”.
Sin embargo, quisiera plantear dos comentarios al respecto. En primer lugar,
que la presencia del Estado, aquí y en otros conflictos, es más parecida a la de
un bombero que a la de un ente capaz de prevenir e impulsar una real
transformación de los conflictos. Por ejemplo piénsese en el caso de Shougang.
Esta empresa minera no logra resolver los pliegos de reclamo a través del trato
directo nunca. De hecho, en los últimos 5 años, el sindicato siempre fue a
huelga (en ocasiones hasta 3 veces el mismo año) y el Estado, como mediador
o árbitro, siempre fue clave para solucionar el conflicto. ¿Por qué sería esto
problemático? Pues debido a que esto le quita sostenibilidad a los acuerdos: al
17
no ser capaces de llegar a salidas basadas en la negociación autónoma, los
acuerdos no tienen mucha legitimidad y cada año se vuelve a la misma
situación –lo cual implica perdida de recursos para empresa, sindicato y Estado
peruano-. Además, lo anterior da cuenta de un vacío en el tratamiento de
conflictos por parte del Estado: no se actúa sobre causas, sino sobre efectos:
¿no ayudaría el dar capacitaciones en negociación a ambas partes? ¿El crear
mecanismos que premien la capacidad de diálogo y fomenten una cultura de
confianza entre las partes? ¿Dar leyes que no permitan abusar a un lado sobre
el otro?

En segundo lugar, más no es mejor. El gráfico anterior muestra diferentes

estrategias empleadas por el Estado (todas ellas del tipo bombero): aunque los
arbitrajes se han mantenido constantes en la última década, es posible apreciar
que los extraprocesos (los cuáles se caracterizan por su flexibilidad a cada
situación) como mecanismos de intervención han ido en aumento[11]. La
Dirección General de Trabajo y las Direcciones Regionales de Trabajo y
Promoción del Empelo utilizan estos mecanismos desde el año 2006 (se
resolvieron 8 conflictos vinculados a pliegos de reclamo a través de este canal),
llegando a más de 30 durante el año 2010.

¿Qué tan útil ha resultado este mecanismo de solución de conflictos que, como
se ve en el cuadro anterior, llega casi al 30% del total de las acciones del
Estado? Pues mucho desde el corto plazo: sin haberse producido cambios
estructurales o institucionales durante el gobierno anterior, los extraprocesos
evitaron el escalamiento del conflicto a través del diálogo supervisado por
conciliadores públicos. Sin embargo, es llamativa la hipercentralización a la hora
de tratar estos conflictos: el 95% de extraprocesos llevados a cabo en los
últimos 5 años se dieron en Lima. Son varias las razones: debilidad
institucional y económica de las Direcciones Regionales de Trabajo; interés por
parte de los actores por llevar a cabo el procedimiento en Lima; interés por
parte del Ejecutivo por intervenir y destacar como un agente eficiente en la
solución de conflictos laborales. Durante la gestión anterior, una vez que el
conflicto se solucionaba se tomaban fotos con quien dirigiera la oficina de
conflictos y se publicitaba rápidamente. Así, no solo se es bombero porque no
se tiene capacidades para ser otra cosa, sino también porque serlo trae réditos
18
políticos y administrativos. La principal consecuencia de esta centralización fue
que se evito un proceso efectivo de descentralización de los conflictos laborales,
continuándose la tendencia de intervención personalista por parte del Ejecutivo.
¿Y ahora?

Desde que el nuevo gobierno asumió el mando se tomaron varias medidas para
fortalecer las capacidades de las regiones a través de asesorías, tallares en
Lima y capacitaciones en las regiones, de manera que fueran estas, por su
conocimiento experto sobre su propia realidad, las encargadas de resolver los
conflictos laborales. Además, desde octubre, se inicio una política de aceptar en
la DGT solo los casos más importantes por su interés nacional, invocando a las
regiones a tratar sus propios conflictos. Finalmente, se inició el desarrollo de un
Plan Nacional de Prevención y Solución de Conflictos laborales. Aunque es
todavía demasiado pronto para hacer un balance –y todavía más dadas los
avances y retrocesos en materia de tratamiento de conflictos por parte del
actual gobierno-, pienso que siempre es posible hacer algo más. Quizás el
mundo del trabajo también pueda resultar importante como ensayo para otros
conflictos.

Referencias:

Kornhauser, Dubin y Ross,

Industrial Conflict. New York: McGraw – Hill Book Company. 1954

Otoya, Johan

La reforma laboral de los noventa y sus efectos en el ámbito sindical. Lima:

PLADES 2004

Tilly, Charles,

Strikes in France, 1830-1968. Cambridge University Press 1974

Tanguy, Jeremy
19

Collective and Individual Conflicts in the Workplace: Evidence from France.

Presentado en la 23 Conferencia Anual de la Asociación Europea de Economistas
Laborales 2011
(http://www.jma2012.fr/fichiers2011/224/Soumission_jma2011_jtanguy.pdf)

[1] Lo digo pensando en los resultados de pliegos de reclamo presentados en

los últimos años según los registros del MTPE.

[2] Aunque no creo que exista ninguna definición “correcta”, sino solamente útil
(y por tanto contextual según los objetivos del investigador o político), una de
las más generales y utilizadas es la planteada por Kornhauser, para quien un
conflicto laboral es “el total de comportamientos y actitudes que expresan
oposición y divergencia entre dueños y gerentes, de un lado, y los trabajadores
y sus organizaciones de otro. (Kornhauser 1954:7)

[3] De hecho, esto último se ha venido impulsando desde hace un par de años
en la Dirección General de Trabajo del MTPE a través de un software de alertas
tempranas, aunque lamentablemente no se ha llegado a extender a nivel
nacional.

[4] Piénsese, por ejemplo, en lo ocurrido en Shougang, Ica, en el año 2003,

cuando un grupo de trabajadores de empresas de terciarización, no
sindicalizados, participaron en la quema de las oficinas administrativas de la
empresa. Ver: http://www.larepublica.pe/14-04-2007/policias-vigilan-marcona

[5] A pesar de que no siempre resulta la mejor guía debido a que omite lo que
ocurre antes de llegar a ella, y los diferentes mecanismos que pueden
reemplazarla, la huelga ha sido tradicionalmente uno de los mejores indicadores
sobre las dinámicas de un conflicto laboral (Tilly 1974). Ello debido a que
además de constituirse como un repertorio de acción colectiva conocido y
utilizado por trabajadores alrededor del mundo, se encuentra institucionalizada
en la mayoría de legislaciones, permitiendo comprar sus dinámicas en el tiempo
y entre diferentes sociedades.

20
[6] Al tiempo que promovió normas como la prohibición del sindicato a
dedicarse a actividades políticas o lucrativas; la reducción de los niveles de
negociación por rama de actividad, y un mecanismo hiperregulatorio de las
huelgas, que condujo a declararlas ilegales la mayoría de las veces (en el Perú,
más del 90% de huelgas se declaran ilegales).

[7] Aunque es importante señalar que, en términos relativos, el porcentaje de

trabajadores sindicalizados no siguió el mismo ritmo que el crecimiento de la
PEA: el porcentaje de sindicalizados pasó del 6% al 4% de la misma.

[8] Aunque no agota la lista, algunos elementos que influyen en este resultado
son el total de trabajadores en cada rama, las (des)ventajas de sindicalización
disponibles -¿podrán ser despedidos con facilidad de hacerlo?¿se negocia por
rama o por empresa?, ¿se cuenta con una federación que capacite a los nuevos
trabajadores? etc.- y la historia organizativa de los sindicatos de cada campo.

[9] Aunque el MTPE no tiene cifras al respecto, los Departamentos Nacionales

de Defensa Laboral y de Organización de la CGTP hicieron una lista de 25
dirigentes sindicales despedidos entre agosto de 2011 y marzo de 2012. Ver el
blog de Carlos Mejía, Baja a Bases (“Despidos y conflictos sindicales en el
gobierno de Ollanta Humala” http://www.sindicalistas.net/2012/03/despidos-y-
conflictos-sindicales-en-el.html)

[10] Debe tomarse en cuenta que estas cifras son solo respecto de los conflictos
vinculados al pliego de reclamos. De hecho, la cifra de intervenciones estatales
se duplica al tomar en cuenta los conflictos laborales, llegando, en el año 2011,
a intervenir en poco menos más de 280 conflictos. (Ver el Anuario de la
Dirección General de Trabajo de 2011)

[11] “En el procedimiento de negociación colectiva, las reuniones extraproceso

se convocarán luego de culminada la etapa de conciliación o luego de la
presentación de la comunicación de declaratoria del plazo de huelga presentada
por la organización sindical o representación de los trabajadores, lo que no es
óbice para que la Autoridad Administrativa de Trabajo no convoque previamente
a las partes de considerarlo necesario”. Ver: Lineamiento de Acción Nº 001-
21
2006 MTPE/2/11.1
22