CULTURA ORGANIZACIONAL

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos,

valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las
organizaciones. El término cultura organizacional es una expresión muy usada en
el contexto empresarial.
La expresión cultural organizacional forma parte de las ciencias sociales y,
adquirió gran importancia a mitad del siglo XX después de que algunos
investigadores en el área de Gestión y Estudios Organizacionales empezaran a
defender los beneficios de estudiar la cultura organizacional. Sin embargo, la
cultura organizacional ya era estudiada anteriormente por la sociología, las
relaciones humanas dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto humano
de la empresa y era precursora de la cultura organizativa.

Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein,
Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros. Edgar Shein fue quien
presentó por primera vez un concepto claro y práctico de cultura organizacional,
estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles de
conocimientos: supuestos inconscientes, se refiere a las creencias que son
adquiridas en relación a la empresa y la naturaleza humana, valores forma parte
de los principios, normas y modelos importantes que dirige el comportamiento de
quienes conforman la empresa y artefactos identifica a los resultados obtenidos de
la acción de una empresa.

Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte

como débil. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la
organización son firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en
cambio, una cultura débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los
siguientes aspectos: el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia
muestra poco interés por su personal, no hay métodos de estimulación hacia el
empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del trabajador, entre
otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados que son los elementos
más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la organización y cumplir
sus metas planteadas.

En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de transmitirla con

el tiempo a sus miembros que forman parte de la empresa y realizar actividades
que conserven la cultura organizacional como por ejemplo: otorgar premios,
incentivos económicos, materiales, seminarios o diferentes cursos de preparación
esto es con el fin de fortalecer los valores, creencias, hábitos y filosofía que
conforma la organización desde sus fundadores.
 La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y, esta
se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena
organización formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos
identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma
obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la
empresa demostrando al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo
satisfecho que se siente en ella.
Es de destacar, que el profesor Chiavenato, en su libro comparó la cultura
organizacional con un iceberg ya que la parte visible de un iceberg es pequeña y
la parte sumergida representa la mayor parte y, en el caso de la cultura
organizacional la parte visible es pequeña y es sustentada por la parte invisible, es
decir, por los fenómenos internos de la empresa.

CARACTERISTICAS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son
claves para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen
positiva de la empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las
cuales tenemos:

 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

 El control que existe hacia los empleados.
 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite
que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los objetivos
planteados por la empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de servicios
donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver los
diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente tranquilo,
respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.
CLIMA LABORAL
El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los
trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial. Si eres capaz de
conseguir una mayor productividad con un buen clima laboral, tienes todo lo
necesario para conseguir grande éxitos en tu empresa.

De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos
generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones
de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento.

La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el manejo

social de los directivos y las ventajas y desventajas del liderazgo empresarial, con
los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan
y con las características de la propia actividad de cada uno.

Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su

cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que
se desarrolle. La organización de la empresa deberá estar pensada, entre otras
cuestiones, para generar un buen ambiente de trabajo para todos los empleados.

Las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el

uso de técnicas precisas como escalas de evaluación para medir el clima laboral.

Componentes fundamentales del clima laboral

Los factores del clima laboral (I)
Los factores del clima laboral (II)
¿Cómo es el clima laboral de mi empresa?
Objetivos del estudio del clima laboral
Indicadores del clima laboral

Las organizaciones deben lograr un óptimo ambiente laboral para sus

trabajadores, para que éstos se sientan motivados a la hora de cumplir con sus
tareas. Si bien existen muchas formas de motivar, es preciso conocer si las
empresas le dan al clima laboral la importancia adecuada.

El “Clima Laboral“ es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.
Está relacionado con el “saber hacer” del directivo, con los comportamientos de
las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con
la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada
uno.

Clima Laboral: “ Es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre los

factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones), y
las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización en cuanto a productividad, satisfacción,
rotación, ausentismo, etc.”

Por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es

percibida la organización”.

“El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de

variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la
empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno”.

La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores

y por lo tanto en la productividad.

El Clima Laboral, junto con las estructuras, las características organizacionales y

los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente
dinámico que tiene un impacto directo en los resultados de la organización.

Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y
generando un rendimiento bajo.

Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su

cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que
se desarrolle.

ENCUESTA DE SATISFACCION Y CLIMA LABORAL

El primer mecanismo para mejorar el ambiente laboral es conocer realmente la
situación en la empresa. La herramienta más habitual para medir el ambiente
laboral es a través de encuestas a los empleados, que deben ser de forma
anónima y deben combinar preguntas abiertas y cerradas, y hacer un barrido por
los aspectos fundamentales del trabajo del empleado.

Dentro de esta valoración se suele contar con la fase de diseño, la comunicación,

la propia realización de la encuesta y el análisis y comunicación de resultados.

Las encuestas de clima y satisfacción sirven para conocer la opinión de la gente

con respecto a muchos temas relacionados con la organización, para anticipar
focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno.
VARIABLES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Variables de Clima Organizacional definidas
 V.1.- Estilo de supervisión:
Representa la percepción que tienen los empleados acerca de los
supervisores directos. Si éstos son abiertos, apoyadores, considerados; si
mantienen canales adecuados de comunicación con los subordinados y si
se preocupan de la parte personal de los funcionarios.

 V.2- Oportunidad de desarrollo:

Representaal grado en que el individuo siente que su trabajo le da
oportunidad para su crecimiento personal, al percibir sus funciones como
variadas, desafiantes y dignas de ser realizadas.

 V.3.- Motivación laboral:

Es el grado en que los empleados muestran interés por su trabajo, tratan de
prosperar, son leales y están comprometidos con su trabajo y la
organización.

 V.4.- Ergonomía y tecnología: Corresponde a la percepción de los

miembros de que los materiales, la tecnología y la distribución de las
personas permiten un buen funcionamiento en grupo y operaciones de
trabajo eficiente y efectivo.

 V.5.- Sistemas de incentivo:

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la percepción de la
recompensa que recibirá por el trabajo bien hecho, y la equidad de esta
relación. Es la medida enque la organización utiliza más el premio que el
castigo.

 V.6.- Estructura:
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca
de la claridad o limitaciones de las reglas, procedimientos y trámites que
enfrentan en el desarrollo de su trabajo.

 V.7.- Estabilidad laboral:

Es el grado en que el trabajador percibe su permanencia en la institución, y
su identificación con sugrupo de referencia.

 V.8.- Espacio de trabajo: Corresponde a la percepción de los funcionarios

de que la organización les proporciona un espacio de trabajo adecuado y
libertad para moverse en él.

 V.9.- Relaciones en el equipo de trabajo:

Corresponde a la percepción de los compañeros de trabajo como personas
amistosas, apoyadoras y cooperadoras, y al grado de complementación de
los equipos detrabajo.
 V.10.- Valores trascendentes:
Corresponde a la importancia que el funcionario le asigna a aquellos
valores de contingencia laboral, tales como la probidad, la lealtad, la
honradez y la rectitud; y su aplicación a la atención de clientes.