“AÑO DE LA CONSOLIDACIÓN DEL MAR DE GRAU”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA

FACULTAD DE CIENCIAS
EMPRESARIALES

ESTUDIO DE LAS OPERACIONES Y DOCUMENTOS DE

INCIDENCIA CONTABLE DEL SISTEMA
ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS

CATEDRÁTICO : Mg. Luis Julio PALACIOS AGUILAR

CÁTEDRA : CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL
CICLO : VIII “B”
INTEGRANTES :
 HURTADO FLORES, Irene
 LAURA TAYPE, Asisa A.
 MAYHUA CONDORI, Medalit
 RAMOS ROCA, Analí
Este trabajo está dedicado a nuestra
Biblioteca central por facilitarnos los
libros, a los estudiantes del grupo por
brindar el interés y entusiasmo en el
trabajo, para lograr nuestros objetivos
y agradecerle por su dedicación.
INTRODUCCIÓN

ÍNDICE
 CAPITULO I

MARCO TEORICO

1.1. SISTEMAS ADMINISTRATIVOS EN EL ESTADO PERUANO

Los sistemas son los conjuntos de principios, normas, procedimientos. Técnicas e instrumentos
mediante las cuales se organizan las actividades de la Administración Publica que requieren
ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del Estado, los Organismos
Constitucionales y los Niveles de Gobierno. Son de dos tipos:

 Sistemas Funcionales
 Sistemas Administrativo

Solo por ley se crea un sistema. Para su creación se debe contar con la opinión favorable de la
Presidencia del Consejo de Ministros. (Merino, 2013)

1.1.1. Sistemas Funcionales

Según Mera, J (2014) Tienen por finalidad asegurar el cumplimiento de políticas
públicas que requieren la participación de todas o varias entidades del Estado.
Los sistemas funcionales están relacionados con las funciones sustantivas que
caracterizan a cada una de las entidades públicas. Mediante estos sistemas se
gestionan las materias que se le encargan a una institución por ley, y se ejecutan a
través de sus órganos de línea originándose los servicios que le corresponden a la
institución. (Diaz, 2014)
1.1.2. Sistemas Administrativo
Tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades de la
administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso.
 Gestión de Recursos humanos (PCM – SERVIR)
 Abastecimiento (MEF - OSCE)
 Presupuesto Público (MEF - DNPP)
 Tesorería (MEF - DNTP)
 Endeudamiento Público (MEF – DENEP)
 Contabilidad (MEF - CONTADURÍA PÚBLICA)
 Inversión Pública (MEF – DGPM)
 Planeamiento Estratégico (PCM - CEPLAN)
 Defensa Judicial del Estado (MINJUS - CNDJE)
  10.Control (CONTRALORIA)
 Modernización de la Gestión Pública (PCM - SGP) (Mera, 2014)
Los sistemas administrativos tienen relación con las funciones de administración
interna que se ejercen en apoyo al cumplimiento de las funciones sustantivas, están
referidas a la utilización eficiente de los medios y recursos materiales, económicos y
humanos que intervienen en el ciclo de la gestión pública para la provisión de servicios
públicos. Se ejecutan a través de sus órganos de línea, apoyo y asesoría, según
corresponda. (Diaz, 2014)

1.2. IMPORTANCIA DE LOS SISTEMAS ADMINISTRATIVO

 Los sistemas han permitido que el Estado se ordene paulatinamente y son clave para seguir
modernizándolo.
 Los sistemas buscan un objetivo en común: el uso eficiente de los recursos públicos.
 En tal sentido, resulta necesario que las entidades conozcan y se capaciten en la
interrelación existentes entre dichos sistemas administrativos. (Merino, 2013)

1.3. RIESGOS DE LOS SISTEMAS ADMINISTRATIVO

Según Merino, G (2013):
 Siempre corren el riesgo de burocratizarse.
 Ser poco efectivo, privilegiando procedimientos antes que resultados;
 Generando costos adicionales.

1.4. SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Según Mera, G (2014) Establece, desarrolla, ejecuta la política del Estado. "Comprende
normas, principios, recursos, métodos, utilizados por las entidades del sector público en la
gestión de los recursos Humanos.
1.4.1. La Autoridad Nacional del Servicio Civil

El Decreto Legislativo Nº 1023 crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil como
organismo técnico especializado a cargo del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos del Estado, que sustituye al anterior Consejo Superior del Empleo
Público - COSEP que no tuvo mayor éxito en su implementación. De acuerdo a lo
indicado por el artículo 1º de la Ley, esta autoridad tiene como finalidad la de contribuir
 a la mejora continua de la gestión del Estado a través del fortalecimiento del servicio
civil.

La Autoridad Nacional de Servicio Civil se crea como Organismo Técnico

Especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros.

La Autoridad Nacional del Servicio Civil al constituirse como Organismo Técnico

Especializado cuenta con un alto grado de independencia funcional para ejecutar,
planificar, supervisar y controlar políticas del Estado a largo plazo, de carácter
multisectorial o intergubernamental (Caballero Bustamante , 2015)

1.4.2. Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o las que hagan sus veces
Según Resolución de Presidencia Ejecutiva (2014) Es la unidad orgánica
responsable de la gestión de los recursos humanos en las entidades, que implementa
las disposiciones que emita SERVIR como ente rector del Sistema.

1.4.3. El Tribunal del Servicio Civil

El Tribunal del Servicio Civil (TSC) forma parte de SERVIR, pero cuenta con
independencia funcional. Su misión es garantizar la adecuada aplicación del marco
legal y la protección de los derechos de los trabajadores.

El TSC cuenta con una Secretaría Técnica cuya función principal es dirigir el proceso
que siguen los expedientes que serán sometidos a decisión de los vocales, así como
brindar soporte técnico y administrativo para el adecuado funcionamiento del TSC.
(Ministros, 2016)

1.4.3.1. Funciones Principales

Según Consejo de Ministros (2016) El TSC conoce en última instancia
administrativa los recursos de apelación derivados de los conflictos entre el
Estado y sus servidores en temas referidos a:

 Acceso al servicio civil

 Régimen disciplinario
 Evaluación y progresión en la carrera
 Terminación de la relación de trabajo
1.4.4. LOS RETOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL PERÚ
 Los retos que el Estado ha decidido afrontar y que, por consiguiente, las entidades a
través de sus Oficinas de Recursos Humanos o de las que hagan sus veces, deben
manejar pueden resumirse en seis puntos:
1. Generar el cambio de enfoque o cultura de la gestión de recursos humanos en el
Estado, pasando de un rol meramente administrativo a uno que sea basado en el
desarrollo del servidor.
2. Impulsar dentro de sus entidades una cultura de orientación al ciudadano, así como
los principios de ética e integridad en el sector público.
3. Convertirse en socios estratégicos claves dentro de las entidades para el logro de
los objetivos institucionales.
4. Planificar estratégicamente y de forma integrada y articulada las funciones de
recursos humanos con las funciones de todas las demás áreas de la entidad.
5. Fortalecer sus capacidades técnicas, con miras a desarrollar y aplicar las
herramientas metodológicas que cada subsistema de recursos humanos plantea.
6. Promover la profesionalización del sector público. (HUMANOS, 2016)

1.5. NORMATIVIDAD DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
 LEY N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, Actualmente, la norma central que regula
los sistemas administrativos de manera general. Esta Ley Orgánica señala que existen dos
tipos de sistemas: los sistemas funcionales y los sistemas administrativos.
 Decreto Legislativo Nº 1023
 LEY N° 27444.- Ley del Procedimiento Administrativo General.
 DECRETO LEY N° 11377.- Estatuto y Escalafón del Servicio Civil.
 CAPITULO II
ESTUDIO DE LAS OPERACIONES Y DOCUMENTOS DE INCIDENCIA CONTABLE DEL
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANO.

2.1. SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los sistemas de administración de recursos humanos o sistemas de información de recursos

humanos RR. HH, forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de
información. Esto combina los recursos humanos (RRHH) y en particular sus actividades
administrativas con los medios puestos a su disposición por la informática, y se refieren en
particular a las actividades de planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único
sistema de gestión.

Hacienda (2003) Define que el Sistema de Administración de Personal (SAP) es el conjunto de

normas, procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados, que permiten la aplicación de
las disposiciones en materia de administración pública de personal.

COMENTARIO:

El sistema de Administración de RR. HH. Es un sistema, procedimientos, técnicas que

se encarga del control de las actividades de las gestiones que se realizan dentro de una
institución, es muy importante porque forma parte del control de las actividades que se
realizan.

2.1.1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Administración de los recursos humanos Una economía basada en los conocimientos

está fundamentada en su capital intelectual y humano. En la actual era de la
globalización, el papel de los recursos humanos es muy diferente de aquel que existía
anteriormente. Si bien el capital físico era un factor clave en la era industrial, los
recursos humanos son considerados ahora como los activos más importantes de
muchas organizaciones. Esto es especialmente el caso de las organizaciones sin fines
lucrativos. Crear y fortalecer el valor de la organización depende de la inteligencia de
su personal. Como resultado, la utilización y el desarrollo apropiados de los recursos
humanos es una de las áreas más importantes en términos de la gestión
administrativa. El foco de la administración de recursos humanos es elevar la calidad
de su fuerza laboral. La agencia ha establecido un abarcador sistema de personal, ha
 fortalecido los programas de entrenamiento de empleados y ha mejorado los
mecanismos de operaciones del personal. (Administración organizacional , 2003)

COMENTARIO:

La Administración de recursos humanos está basada fundamentalmente en el

capital humano (personal), el área de Recursos Humanos cumple un papel
importante en una entidad.

2.1.2. PUESTA EN PRÁCTICA DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN.

En primer lugar, el recurso humano es el material más importante de las
organizaciones. Las personas que manejan el departamento de RRHH, son los que
trabajan directamente o pueden ser consultores o asesores externos donde el objetivo
es distribuir apropiadamente en el puesto de trabajo adecuado según el perfil del
aspirante, el segundo paso es acoplar la cultura de la organización con los intereses de
cada empleado, por medio de herramientas de evaluación, entrevistas, observaciones,
se mejoran las relaciones interpersonales, se detectan las necesidades de
adiestramiento, se estudia constantemente los valores y la congruencia de los valores
individuales y los de la organización, se proponen diariamente en un ajuste creativo
estrategias para una mayor productividad, y efectividad.

COMENTARIO:

E l capital humanos es el recurso más importante con el que cuenta una

institución y las personas que desarrollan su trabajo en el área o departamento
de Recursos Humanos deben ser personas que de manera efectiva realicen su
trabajo, en la contratación del personal teniendo en cuenta documento que la
institución requiera para la contrata de los servicios prestados por el personal,
por ejemplo; perfil del aspirante, y demás procesos que se debe seguir;
evaluación y entrevistas

2.1.3. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

El módulo de gestión de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye
menos particularidades legales y está más enfocado a una política de gestión. El
sistema registra datos de dirección, selección, formación y desarrollo, capacidades,
dirección de habilidades y otras actividades relacionadas. Aquí se administran los
datos personales (edad, dirección, familia...), las competencias y títulos, las
 formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del currículum
vitae entre otros.

COMENTARIO:

La gestión de recursos Humanos es un sistema que se encarga de registrar

todos los datos de los empleados dentro de una empresa, ya sea en aspecto
familiares o profesionales, también se encargan de controlar los salarios y
beneficios de los empleados.

2.1.4. REGISTROS Y ARCHIVOS DE LA INFORMACIÓN Y DOCUMENTOS

a) Control de presencia:
 Control de tarjetas
 Control en equipos informáticos
 Control de firmas
 Control de huellas biométricas

b) Expediente personal: son documentos ordenados cronológicamente que reflejan;

 Historia laboral
 Formación del trabajador
 Trabajos desempeñados
 Tipos de contratos

c) Elementos expediente personal:

 Carpeta. Lugar donde se guarda expediente
 Extracto o resumen. Hoja donde se anotan cada documento del expediente
 Documentación. Documentos del expediente

d) Documentos de expediente personal relativo a la incorporación

 Carta de presentación
 Curricular vitae
 Ficha de datos personales
 Resultado de examen medico
 Copia títulos estudio acreditado
 Copias de contrato de trabajo
  Documentación relativa SSSS
 Vida laboral

COMENTARIO:

Los documentos que se mencionaron anteriormente, son de suma

importancia, ya que la institución antes de contratar los servicios de un
personal, tiene que seguir un proceso o etapas (Convocatoria, inscripción,
examen de conocimientos, examen psicotécnico, entrega de Curriculum vitae,
entrevista y la contrata) que permita contratar al personal adecuado con el
perfil que se requiere para el servicio que va a desempeñar en el área o
departamento.

2.1.5. DOCUMENTACIÓN RELATIVA A LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO

 Curso de formación
 Cursos realizados instituciones públicas o privadas
 Informes de los mandos sobre su desempeño
 Amonestaciones
 Sanciones
 Extinción contratos
 Informe “entrevista de salida

a) Actualizaciones de los expedientes

 Cambio de categoría profesional

 Prorrogas contratos
 Modificaciones de contratos
 Ascensos
 Curso formación
 Excedencias y permisos
 Cambio de situación familiar

2.2. CONTABILIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS.

La Contabilidad de los Recursos Humanos supone la incorporación en la información
presentada por la contabilidad de uno de los componentes fundamentales de la organización
como es el Capital Humano.
Es el proceso de identificación y medición de datos sobre los recursos humanos, así como la
comunicación de esta información a las partes interesadas. El propósito de la misma es, por
tanto, la valoración del capital humano de la empresa y la elaboración y presentación de
información relativa al mismo. (Association)
COMENTARIO:

La contabilidad de Recursos Humanos presenta una información concerniente a los

beneficios y aportaciones del personal de la empresa.
Tenemos conocimiento que la Contabilidad de Recursos Humanos es importantes
porque permite a las entidades públicas y privadas, a llevar un control sobre el personal,
en el tema de ingresos y egresos respecto al personal con el que cuenta las entidades.

2.2.1. CAPITAL INTELECTUAL.

Es la suma de todo lo que usted sabe. En términos organizacionales el mayor

patrimonio de una empresa es algo que entra y sale por sus puertas todos los días, es
decir, los conocimientos que las personas tienen en su mente.

El capital intelectual es algo que no se ve, no se toca, ni ocupa un lugar pero que está
transformando con rapidez el mundo de los negocios. Esto significa que admitir las
personas adecuadas y saber aplicarlas, mantenerlas, remunerarlas, desarrollarlas y
monitorearlas, es vital para las organizaciones actuales y del mañana

2.2.2. BALANCE SOCIAL.

El Balance Social es una técnica de administración de personal, la cual, a través de

una encuesta de opinión, permite analizar la calidad de vida de los trabajadores, y
evaluar los resultados obtenidos por las políticas de personal aplicadas en la empresa.

El balance social busca recapitular en un documento único los principales datos que
permiten apreciar la situación de la empresa en el dominio social, registrar las
realizaciones efectuadas y medir los cambios ocurridos durante el año en referencia y
durante los años anteriores. De este modo, el balance social debe contener
información acerca del empleo, la remuneración, las obligaciones sociales, las
 condiciones de higiene y seguridad, la productividad del personal, las perturbaciones
(Ausentismo, conflictos laborales), las relaciones laborales, etc.

El balance social tiende amostrar si la organización está o no haciendo un buen trabajo

(personal, accionista y capital.

2.2.3. IMPORTANCIA DEL BALANCE SOCIAL PARA LA GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS.

El balance social es importante para la gestión de recursos humanos debido a que este
nos permite conocer la situación de la empresa, evaluar cuáles son las fallas y
fortalezas que se presentan en la misma y del mismo modo detectar cuales son o
pueden ser las posibles carencias tanto de la organización como de nuestro personal,
para así tomar decisiones y satisfacer de la mejor manera las necesidades
primordiales.

COMENTARIO:

El Balance de Recursos Humanos nos proporciona información acerca de la

situación financiera de la empresa, nos permite conocer cuáles son las carencias
que tiene la organización y el personal para una buena toma de decisión, para
poder satisfacer las necesidades.

CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
 Administración organizacional . (2003).

 Association, L. A. (s.f.). Contabilidad de Recursos Humanos .

 Caballero Bustamante . (2015). Informe Especial Caballero Bustamante. Obtenido de Informe

Especial Caballero Bustamante:
http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/profe/profe_041008.pdf

 Diaz, A. (Julio de 2014). Blog de ArturoDiazF. Obtenido de Entendiendo a tu Estado: Sistema

Funcionales y Administrativos: http://blog.pucp.edu.pe/blog/nortenciogua/2012/06/29/entendiendo-a-
tu-estado-sistemas-funcionales-y-administrativos/

 Ejecutiva, R. d. (10 de Noviembre de 2014). Servir. Obtenido de Servir:

http://storage.servir.gob.pe/normatividad/Resoluciones/PE-2014/Res238-2014-SERVIR-PE.pdf

 Hacienda, M. d. (2003). Sistema de Administración de Personal. Bolivia.

 HUMANOS, M. D. (Julio de 2016). GUIA SOBRE EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION

DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PUBLICO. Obtenido de GUIA SOBRE EL SISTEMA
ADMINISTRATIVO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PUBLICO.

 Mera, J. (2014). Academia. Obtenido de SISTEMAS FUNCIONALES Y ADMINISTRATIVO DEL

ESTADO PERUANO:
http://www.academia.edu/10303527/SISTEMAS_FUNCIONALES_Y_ADMINISTRATIVOS_DEL_ES
TADO_PERUANO

 Merino, G. (1 de Octubre de 2013). SlideShare. Obtenido de Sistemas Administrativo en el Peru:

http://es.slideshare.net/GiancarloMerinoAlama/sistemas-administrativos-per-presupuesto-control-
planeamiento-giancarlo-merino-alama

 Ministros, C. d. (08 de Noviembre de 2016). SERVIR HERRAMIENTA DEL PERU QUE CRECE.
Obtenido de SERVIR HERRAMIENTA DEL PERU QUE CRECE: http://www.servir.gob.pe/tribunal-
sc/tribunal-del-servicio-civil/