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1) Derechos y deberes de las partes: elementos que rigen la ejecución del contrato de trabajo.
Concepto y alcance: Son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de
trabajo; obligaciones recíprocas, ya que el trabajador y el empleador, según las circunstancias,
actúan como acreedores o deudores, a cada obligación de una parte le corresponde un
derecho de la otra. Regulados en la L.C.T. (arts. 62 a 89).

La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tienen
cada una de las partes:

- el trabajador debe “trabajar”, es decir, prestar el trabajo prometido, el que puede consistir
en la prestación concreta de las tareas o en la disposición de la fuerza de trabajo en favor del
empleador; se trata de una obligación de hacer;

- el empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo realizado, se

trata de una obligación de dar, y también tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al
trabajador según su categoría profesional.

Clasificación: La que divide los derechos y obligaciones: 1) según los intereses protegidos sean
los del empleador (empresa) o los del trabajador; y 2) según quién es el titular de los derechos
y las obligaciones.

1) Según los intereses protegidos sean los del empleador o del trabajador.

a) Protección de los intereses del empleador y la empresa: La L.C.T. otorga atribuciones al

empleador, como las facultades de organización y dirección, la de modificar las formas y
modalidades del contrato (ius variandi), el poder disciplinario (arts. 64 a 67) y la facultad de
efectuar controles personales para proteger sus bienes (arts. 70 a 72).

Por otro lado, establece deberes del trabajador como el de diligencia y colaboración, debiendo
prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y a los medios instrumentales que se provean (art. 84), de
fidelidad (art.85), el cumplimiento de las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el
modo de ejecución del contrato (art. 86), la responsabilidad por los daños causados a los
elementos de trabajo o a los intereses de la empresa (art. 87), el deber de no concurrencia, es
decir, de abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar
los intereses del empleador (art. 88), y la obligación de prestar los auxilios o ayudas
extraordinarias que se le requieran en caso de peligro grave e inminente para las personas o
para las cosas incorporadas a la empresa (arts. 89 y 203).

b) Protección del trabajador: La L.C.T., limita las potestades del empleador al imponer la
obligación de ejercer las facultades de dirección y organización con carácter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa (arts. 64, 65 y 66) y disponiendo que deberá ejercer todas
las facultades conferidas respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales, excluyendo
toda forma de abuso de derecho (art. 68).

Por otro lado, establece distintos deberes del empleador, como el pago de la remuneración en
tiempo y forma (art. 74), el deber de seguridad y protección, amparando la salud psicofísica del

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trabajador y sus bienes (arts. 75 a 77), el deber de otorgar ocupación efectiva (art. 78), cumplir
con las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar
certificados de trabajo (art. 80), y la obligación de dispensar igualdad de trato y no efectuar
discriminaciones (art. 81).

2) Según quien sea titular de los derechos y obligaciones.

- Derechos y deberes comunes del empleador y del trabajador: son los llamados deberes de
conducta: de colaboración, solidaridad y buena fe (arts. 62 y 63).

1) Empleador.

a) Derechos: facultades de organización y dirección, ius variandi, poder disciplinario (arts. 65 a

67), facultad de control y de efectuar controles personales (arts. 70 a 72).

b) Deberes: pago de la remuneración en tiempo y forma (art. 74), deber de seguridad y

protección (arts. 75 a 77); otorgar ocupación efectiva (art. 78), cumplir las obligaciones frente
a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificado de trabajo (art. 80),
dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones (art. 81).

2) Trabajador.

a) Derechos: percepción del salario en tiempo y forma (arts. 103 a

149), ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa (arts. 64, 65 y 66) y de las demás facultades,
respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales (art. 68), seguridad a su salud psicofísica
y protección de sus bienes (arts. 75 a 77), exigir ocupación efectiva (art. 78), el cumplimiento
de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador y la entrega de certificado de
trabajo (art. 80), igualdad de trato y que no se hagan discriminaciones (art. 81).

b) Deberes: diligencia y colaboración en la prestación del trabajo (art. 84), fidelidad (art. 85),
cumplimiento de las órdenes e instrucciones (art. 86), responder por los daños causados a los
elementos de trabajo o a los intereses de la empresa (art. 87), no concurrencia (art. 88),
prestar los auxilios o ayudas extraordinarias que se le requieran en caso de peligro grave (arts.
89 y 203).

Deberes de conducta comunes a las partes.

Se manifiestan por medio de la obligación genérica de las partes de comportarse

correctamente, con colaboración y solidaridad (art. 62 de la L.C.T.) y con el deber de buena fe
(art. 63 de la L.C.T.).

El art. 62 de la L.C.T. expresa que “las partes están obligadas activa y pasivamente, no sólo a lo
que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad”.

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La norma describe la actitud que deben asumir las partes durante la relación laboral, haciendo
referencia a las conductas recíprocas esperables de cada una de ellas y resaltando los
principios de colaboración y solidaridad que deben primar aun cuando no sean expresamente
requeridos por el derecho positivo.

El art. 63 de la L.C.T. establece que “las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando
su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”. Comprende el deber de
actuar con fidelidad en cuanto a la conducta de las partes en sus obligaciones y resulta
aplicable en distintos momentos de la relación laboral.

Se relaciona con la mutua confianza que debe existir entre ellos para que las relaciones se
desarrollen armónicamente. El principio de la buena fe es una pauta que rige la conducta de
las partes; la norma exige que adopten conductas debidas, a un “buen empleador” y a un
“buen trabajador”, se trata de conductas que la ley espera que las partes asuman. Requiere
una recíproca lealtad de conducta, la que será valorada en cada caso particular, ya que no se
puede establecer normas rígidas.

Sin embargo, es posible fijar algunas conductas que violan el deber de buena fe, como el
aprovechamiento abusivo de situaciones: por ejemplo, no dar cumplimiento a la obligación de
explicarse (guardar silencio a intimaciones), asumir una actitud desleal al no brindar la
oportunidad a la otra parte de satisfacer el reclamo (oportunidad de rectificarse), el
aprovechamiento de requisitos legales por medio del engaño, no expresar claramente la causal
de despido o efectuarla en forma ambigua.

Derechos del empleador.

Para que la empresa pueda cumplir con su finalidad de producción de bienes o prestación de
servicios, el empresario (empleador) tiene distintas atribuciones o poderes que están
enumerados en la L.C.T. Se trata de la facultad de organización, el poder de dirección, el poder
reglamentario, la facultad de modificar las formas y modalidades del contrato (“ius variandi”),
la facultad de control y el poder disciplinario.

Se puede expresar que el empleador establece las modalidades de la prestación laboral

(facultad de organización, al dictar, reglamentos internos (poder reglamentario) y emitir
directivas a los trabajadores para que se tornen operativas (poder de dirección). Sin embargo,
estas facultades no podrían concretarse efectivamente si el empleador no tuviese el poder de
controlar el cumplimiento de sus directivas (facultad de control) y de no existir la posibilidad
de sancionar el incumplimiento de las órdenes emitidas (poder disciplinario).

2) Potestades del empleador: organización, dirección, disciplinarias.

- Facultad de organización.

El art. 64 de la L.C.T. refiere que “el empleador tiene facultades suficientes para organizar
económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”.

Es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para determinar las

modalidades de la prestación laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe
efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que debe realizárselo.

Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias.

Por ejemplo, el empleador no puede otorgar al trabajador funciones ajenas a su categoría

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profesional (salvo en forma transitoria y por necesidad urgente) ni inmiscuirse en la conducta
del trabajador fuera de su trabajo.

Se trata del derecho del empresario de disponer, según su criterio y conocimiento, de los
bienes de producción y de los recursos humanos de la empresa (con las limitaciones impuestas
por la ley). Es decir, que el empleador, como conductor y en virtud del poder jerárquico, puede
ordenar en concreto la prestación laboral; pero deben ser ejercidas con carácter funcional y en
beneficio del interés colectivo de la empresa. Es aplicable la misma limitación que para la
facultad de dirección contenida en el art. 65 de la L.C.T.

-Facultad de dirección.

El poder de dirección consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los

trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo,
según los fines y necesidades de la empresa.

Se trata de un poder jerárquico, ya que tiene su fundamento en la desigual posición de las

partes en el contrato, resultando su contracara el deber de obediencia del trabajador. Debe
ser ejercido con carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales.

El art. 65 de la L.C.T. expresa que “las facultades de dirección que asisten al empleador
deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador”.

El contenido del poder de dirección es amplio, ya que comprende tanto funciones ordenadoras
(instrucciones) funciones de control y vigilancia y de decisión sobre la organización de la
empresa (por ejemplo, establecer turnos de trabajo y distribución de la plantilla). Las funciones
directivas abarcan distintos aspectos de la organización del trabajo e incluyen desde la
ordenación de los puestos de trabajo (fijación del sistema de ingresos y ascensos, calificación
del personal, etc.) hasta el control de la disciplina de los trabajadores (controles de salida,
prohibición de hablar o de fumar, obligación de llevar uniforme, etc.).

- Facultad de control.

Surge como consecuencia del poder de dirección, ya que el empleador que tiene el poder de
emitir directivas al trabajador, necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida
ejecución de las órdenes impartidas. La facultad de control se realiza sobre la prestación del
trabajo, verificando la producción y el modo de efectuarlo, y sobre la asistencia y puntualidad
del trabajador, por ejemplo, mediante registros y tarjetas-reloj.

También está referida al control de salida que el empleador puede ejercer para custodiar y
proteger los bienes de la empresa por medio de la realización de controles personales; la
violación de este control constituye justa causa de despido.

El control de salida es una facultad del empleador que tiene efectos disuasivos, ya que tiene
por finalidad evitar sustracciones de bienes de la empresa. El control de entrada puede
utilizarse para impedir que ingresen en el establecimiento elementos peligrosos o prohibidos.

Si bien el trabajador tiene la obligación de dejarse registrar al salir de la empresa, esta facultad
está limitada. El primer párrafo del art. 70 de la L.C.T. establece que “los sistemas de controles

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personales del trabajador, destinados a la protección de los bienes del empleador, deberán
siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se
harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal”.

Este último aspecto es reiterado en el art. 72, al disponer que “la autoridad de aplicación está
facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en
forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador”. Por su parte, el art. 71 expresa
que “los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de
aplicación”, mientras que el segundo párrafo del art. 70 establece que “los controles del
personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo”.

El control de salida debe ser discreto, general y automático; además, debe ser conocido por la
autoridad de aplicación. Por tanto, se debe respetar la dignidad del trabajador, evitando
humillarlo o menoscabarlo.

Otra expresión de esta facultad es el derecho del empleador de realizar al trabajador controles
médicos y exámenes periódicos, además del examen pre-ocupacional, y de efectuar un control
médico cuando el trabajador falta al trabajo aduciendo que padece alguna enfermedad (art.
210 de la L.C.T.).

- Poder reglamentario:

Las directivas respecto a la forma de prestar las distintas tareas, la organización del trabajo, las
conductas a asumir en determinadas ocasiones, pueden manifestarse verbalmente, o por
escrito en un reglamento interno, también llamado reglamento de empresa o de taller.

El poder reglamentario consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo ,

estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, en un ordenamiento
escrito. También puede reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el
trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a cabo la prestación laboral (por ejemplo,
haciendo referencia al uso de los medios de protección).

Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores
(presentes y futuros) en tanto no violen las normas imperativas de la L.C.T. (orden público
laboral), el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa, los estatutos
profesionales ni los contratos individuales de trabajo. Tampoco pueden contener cláusulas que
afecten la moral o las buenas costumbres y deben tener carácter funcional y respetar la
dignidad del trabajador.

-Facultad de alterar las condiciones del contrato. “Ius variandi”:

El art. 66 de la L.C.T. dispone que “el empleador está facultado para introducir todos aquellos
cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios
no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga
medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse
despedido sin causa”.

De lo expresado surge que el empresario puede alterar el contrato unilateralmente, es decir,

que es una decisión que adopta el empleador que no requiere la consulta ni el consentimiento
del trabajador.

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Sin embargo, la alteración de las condiciones del contrato puede referirse sólo a aspectos no
esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no causar
perjuicio material o moral al trabajador. Con esto queda claro que no se trata de un derecho
discrecional sino de una facultad del empleador, fundada en su poder de dirección— que debe
ser ejercida con prudencia y razonablemente, y está limitada por el cumplimiento de
determinados requisitos.

Estos requisitos resultan esenciales para que su ejercicio sea válido; si el empleador se excede
en sus facultades de modificar las formas y modalidades del contrato, la consecuencia es que
el trabajador puede considerarse despedido sin causa.

Sin embargo, conforme al principio de buena fe, debe previamente intimar en forma
fehaciente al empleador (por telegrama o carta documento) explicando en qué lo afecta el
cambio decidido, a fin de brindarle la oportunidad de rever la medida adoptada. El empleador
podrá dejar sin efecto la modificación, continuando en tal caso la relación laboral, o mantener
su decisión, lo que justifica que el trabajador se considere despedido por culpa del empleador.

Requisitos:

- Razonabilidad: la medida debe ser razonable, tiene que ser funcional, responder a
necesidades de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios. Se puede
alterar el contrato para efectuar una reorganización, para modernizar la producción o
informatizar un área determinada. Lo que está prohibido es el uso arbitrario, aquel que no se
basa en necesidades funcionales o en el interés colectivo de la empresa.

- Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no se puede alterar la esencia o

núcleo del contrato de trabajo, el contenido sustancial: el salario, el tiempo de trabajo y la
calificación profesional. El empleador podría, excepcionalmente, modificar unilateralmente
alguno de los dos últimos aspectos cuando el cambio resultara justificado y razonable por
determinadas circunstancias y no perjudicase al trabajador.

- Indemnidad del trabajador: La modificación efectuada en el contrato no debe perjudicar al

trabajador, no puede alterar ni su persona ni sus bienes, no debe producirle daño moral ni
material.

La L.C.T. impone otra limitación al empleador respecto al ejercicio de la facultad de modificar

las formas y modalidades del contrato, al prohibir expresamente que se apliquen sanciones
disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo (art. 69).
Jurisprudencialmente se ha dispuesto que es legítimo el “ius variandi” cuando: la medida no
provoca al trabajador una disminución en la retribución o en su jerarquía, no lo coloca en una
situación humillante o injuriosa, no lo obliga a un gran esfuerzo para adaptarse a tareas
distintas de las de su especialización, las nuevas tareas no le producen un peligro inminente o
potencial para su salud psicofísica y no le provocan perjuicios que no fueran previstos cuando
formalizó el contrato de trabajo.

Para modificar aspectos esenciales, es decir, exceder el ius variandi y producir una novación
objetiva, se requiere el consentimiento del trabajador. De todos modos resulta válida siempre
que la aceptación del trabajador no viole el principio de irrenunciabilidad de los derechos (art.
12 de la L.C.T.).

Sin embargo, si aceptó durante un tiempo determinado (algunos meses) el cambio operado en
su contrato (por ejemplo, desempeñando nuevas tareas o percibiendo remuneraciones
calculadas según un criterio distinto), no podrá reclamar por los perjuicios que le haya
producido la modificación, ya que existió una conformidad tácita.

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- Poder disciplinario: Como consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y
de la facultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuya función principal, es
corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las
obligaciones contractuales emergentes de la L.C.T., del convenio colectivo, del estatuto
profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de trabajo.

Consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos

incumplimientos. El primer párrafo del art. 67 de la L.C.T. establece que “el empleador podrá
aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador”.

De su lectura surge una clara limitación respecto al ejercicio del poder disciplinario, al imponer
una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción, lo que excluye la aplicación de medidas
disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador. Asimismo,
como las demás facultades del empleador, su ejercicio está sujeto a las modalidades previstas
en el art. 68 de la L.C.T., aplicándose en forma y tiempo útil a los fines de la empresa pero
respetando la dignidad del trabajador (art. 68 LC.T.).

Las sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal, son: el apercibimiento, las
suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y el despido con justa causa. Está prohibido
“sancionar” al trabajador modificando el contrato (art. 69 de la L.C.T.), ni como consecuencia
de una falta aplicarle multas ni deducirle o retenerle el monto de su remuneración (art. 131 de
la L.C.T.).

La L.C.T no exige que se aplique ninguna forma en particular; pero las sanciones deben ser
comunicadas por escrito por medio del superior jerárquico a fin de permitir el descargo del
trabajador.

En el caso de la suspensión disciplinaria existe un límite temporal contemplado en el art. 220

de la L.C.T., al consignar que “las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta días
en un año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones
disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las condiciones
que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68”.

El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea
respecto a su procedencia o a su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera
consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad.
Esto surge claramente del segundo párrafo del art. 67 de la L.C.T., el cual dispone que “dentro
de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o
limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria”.

Hay tres que resultan esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación

de sanciones.

-Contemporaneidad: Entre la falta cometida y la sanción aplicada, debe sancionársela en

tiempo oportuno, no dejando trascurrir desde el incumplimiento del trabajador un lapso que
indique que la falta ha sido consentida. Por ejemplo, si el 5 de marzo el trabajador agredió

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verbalmente a un compañero de trabajo en presencia del supervisor, resulta extemporáneo
sancionarlo por esa falta el 10 de abril.

La demora está justificada cuando se produce por la instrucción de un sumario o la

investigación de la conducta, es decir, cuando se produce una falta pero no se sabe aún su
magnitud ni con certeza quién la cometió; en este caso, el tiempo para sancionar debe
comenzar a contarse a partir de la finalización del sumario interno.

- Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador. Para
efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar no sólo se debe tener en cuenta la
gravedad del incumplimiento del trabajador, sino también sus antecedentes (sanciones
anteriores) y su antigüedad, como también si la falta cometida ha sido reiterada.

- No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar por una misma falta o

incumplimiento del trabajador más que una sola sanción; rige el principio del derecho penal
non bis in ídem.

Otros requisitos:

- Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara; lo que implica que la causa de la
sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que
ocurrieron.

- El empleador debe comunicar la sanción por escrito, ya sea un telegrama, carta documento o
nota firmada por el trabajador.

- Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente
admisibles.

- Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe

un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo
que viole el orden público laboral.

Derechos del trabajador.

La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del
empleador, por lo cual, nos remitimos a lo allí referido. Los principales derechos del trabajador
son: la percepción del salario en tiempo y forma (arts. 103 a 149), el ejercicio de las facultades
de dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo a los fines de la
empresa (arts. 64, 65 y 66) y de las facultades, respetando su dignidad y sus derechos
patrimoniales (art. 68), la seguridad a su salud psicofísica y protección de sus bienes (arts. 75 a
77), exigir ocupación efectiva (art. 78), el cumplimiento de las obligaciones previsionales y
sindicales del empleador y la entrega de certificado de trabajo (art. 80) y que se le dispense
igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones (art. 81).

Asimismo, cabe agregar dos derechos que no serán tratados al hacer referencia a los deberes
del empleador:

-Las invenciones o descubrimientos del trabajador: El principio que fija el primer párrafo del
art. 82 de la L.C.T. es que “las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son
propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen”.

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Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador,
independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa. Esta norma se vincula con lo
dispuesto en el art. 83, que dispone la preferencia del empleador a los terceros, en igualdad de
condiciones, si el trabajador decidiese la cesión de sus derechos.

En cambio, son de propiedad del empleador, constituyen una excepción al principio del art. 82
de la L.C.T., las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos
industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados. Se trata de las llamadas
invenciones de explotación que son producto de la cooperación entre distintos elementos.

Las invenciones de servicio son aquellos descubrimientos o invenciones que se obtienen

cuando el trabajador es contratado para eso (segundo párrafo del art. 82). En este caso, la
propiedad, obviamente, es del empleador y no se debe otorgar al trabajador recompensa
alguna, ya que percibió remuneración para lograrlo: fue contratado para ese objeto.

Este tema ha sido modificado en su alcance por la ley 24481 y el decreto reglamentario
260/96, recomendándose su lectura.

-Deber de formación profesional en las Pymes. Está contemplado en el art. 96 de la ley 24467,
que establece que “la capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los
trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas
de formación continua financiados con fondos públicos. El trabajador que asista a cursos de
formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste
servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de
dichos cursos. Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capítulo
especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional”.

3) Deberes del Empleador y del trabajador.

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T., aunque pueden estar contempladas en
los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y en el contrato individual, y cuyo
incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el
trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como contrapartida, los derechos
del trabajador.

-Pago de la remuneración: es la principal obligación del empleador, así como la obligación

fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. La L.C.T
dedica el título IV a la remuneración (arts. 103 a 149), ocupándose específicamente el capítulo
IV de la tutela y del pago (arts. 124 a 149). Asimismo, el art. 74 de la L.C.T. establece
claramente que “el empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al
trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley”. Es decir, que el pago de la
remuneración debe ser íntegro y oportuno.

Sin perjuicio de lo que se expondrá en el capítulo referido a la remuneración,

- Deber de seguridad y protección: Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el

empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del
trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la

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producción de accidentes y enfermedades, por lo que también se lo denomina deber de
prevención o de previsión.

Se expresa en tres aspectos:

I- Deber de seguridad personal, salud psicofísica: tomar las medidas necesarias para que las
tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando la producción de daños
evitables. Para ello, debe adoptar medidas de seguridad, obligación de hacer, y abstenerse de
realizar cualquier acto que resulte perjudicial para su salud psicofísica, obligación de no hacer.
Mientras el empleador no cumpla con las medidas de seguridad, el trabajador podría
abstenerse de prestar el trabajo o, considerarse despedido indirectamente, invocando como
justa causa el incumplimiento del deber de seguridad.

El deber de seguridad personal y la protección a la salud física y psíquica del trabajador se

expresa en dos aspectos: regulando la jornada de trabajo en su duración y en los descansos y
tratando de prevenir enfermedades y accidentes de trabajo.

El art. 14 bis de la Constitución nacional garantiza al trabajador su prestación en “condiciones

dignas y equitativas de labor”, y distintos estatutos y convenios colectivos han reglamentado
medidas para resguardar la salud del trabajador.

El incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias: medidas

sancionatorias (multas, clausura parcial o total del establecimiento), adoptadas en ejercicio del
poder de policía; medidas de carácter preventivo a fin de que se modifiquen o cesen las
condiciones perjudiciales para la salud de los trabajadores; medidas de acción directa
dispuestas por el sindicato con personería gremial representativa de los intereses del sector.

La ley 19587 regula las condiciones de seguridad e higiene en todos los establecimientos y
explotaciones del territorio nacional. El dec. 351/79 reglamentó la ley y detalla, entre otros
aspectos, el funcionamiento de los servicios de medicina y de higiene y seguridad de las
empresas.

II- Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: Es el conjunto de medidas que el empleador

debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, Si a pesar de los
cuidados adoptados se produce un daño, el empleador debe reintegrar los gastos al
trabajador, podrá exigir comprobantes, o pagarlos previamente o instrumentar su arreglo.

Jurisprudencialmente se ha resuelto que, por ejemplo, el empleador es responsable por la

desaparición de una bicicleta en la que el obrero se trasportaba a la empresa. Está
especialmente regulado en el art. 76 de la L.C.T. al disponer que “el empleador deberá
reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del
trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo”.
También distintos artículos de la L.C.T. protegen patrimonialmente al trabajador al establecer
la irrenunciabilidad de derechos (art. 12), la exclusión de presunciones en contra del
trabajador (art. 58) y la solidaridad de los deudores respecto de los créditos debidos al
trabajador (arts.29, 30, 31 y 225 a 228).

III- Deber de protección, alimentación y vivienda: Se circunscribe al caso particular en el cual el

trabajador viva dentro del establecimiento; consiste en la obligación del empleador de
proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador.

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Está contemplado en el art. 77 de la L.C.T., al disponer que “el empleador debe prestar
protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le
proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última,
adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las
reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort”.

- Deber de ocupación: Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado,

ocupación efectiva, a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir, que debe
otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. En caso de que el empleador no le
brinde ocupación, el trabajador puede exigirlo, no bastando con que el empleador pague la
remuneración. La primera parte del art. 78 de la L.C.T. establece que “el empleador deberá
garantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría profesional, salvo
que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber”.
Estos motivos están contemplados en la L.C.T. y son, entre otros, los casos de suspensión
disciplinaria, o por falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor y el período de reserva de
puesto.

La dispensa al deber de ocupación también puede surgir de una causa funcional; por ejemplo,
la rotura de una máquina, la caída del sistema informático, un motivo de fuerza mayor (un
incendio, una inundación) puede provocar que transitoriamente no se cumpla con el deber de
ocupación efectiva, pero, de todos modos, el empleador tiene la obligación de pagar la
remuneración.

La segunda parte del art. 78 dispone que “se reputarán las nuevas tareas o funciones como
definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador
continuase en su desempeño o trascurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos
profesionales o en las convenciones colectivas de trabajo”.

-Deber de diligencia: Consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones

contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del
cumplimiento de los deberes del dependiente. Se vincula íntimamente con los deberes de
conducta, es decir, con la obligación genérica de las partes, contenida en el art. 62 de la L.C.T.,
y con el principio de buena fe (art. 63 de la L.C.T.).

El art. 79 de la L.C.T. dispone que “el empleador deberá cumplir con las obligaciones que
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los
sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno
de los beneficios que tales disposiciones le acuerden. No podrá invocar, en ningún caso, el
incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que
se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones
dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de
su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención contribuyente u otra
condición similar”.

Así como al trabajador se le exige el cumplimiento de los deberes de diligencia y colaboración

(arts. 84 y 86 de la L.C.T.), el empresario debe cooperar para el correcto desarrollo de la
relación laboral. Es decir que si el trabajador se ve impedido de gozar de algún beneficio
otorgado por la ley, y dicha situación se produjo por la falta de diligencia

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Negligencia, del empleador, será responsable del pago de la prestación. Por ejemplo: sistemas
de seguro, asignaciones familiares, retenciones y aportes para la obra social.

En lo atinente estrictamente a la prestación de tareas, debe organizar la empresa y supervisar

los trabajos efectuados y el cumplimiento de las directivas, otorgando los elementos técnicos
adecuados, elementos de trabajo, para que el trabajador pueda realizar la tarea
correctamente.

-Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
Entrega del certificado de trabajo.

La primera parte del art. 80 de la L.C.T. considera una obligación contractual “ingresar los
fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como
obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación
contractual”.

Por tanto, el empleador está obligado, por un lado, a retener de la remuneración de los
trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente
recaudador (actuando como agente de retención) y, por otro lado, a depositar los montos que
resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; dichas sumas son las
correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estén afiliados (ley 23551), para
el sistema integrado de jubilaciones y pensiones (ley 24241 ) y para el de obras sociales (leyes
23660 y 23661 ); también debe aportar al régimen de asignaciones familiares (ley 24714 ).

El incumplimiento de esta obligación puede justificar que el trabajador, previa intimación para
regularizar su situación, decida disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador. El
empleador también está obligado a demostrar al trabajador, mediante constancias
documentadas, que ha efectuado dichos aportes. Al respecto, el art. 80 expresa que el
empleador “deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la
relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal
constancia cuando medien causas razonables”.

El segundo párrafo del art. 80 establece la obligación del empleador, al extinguirse por
cualquier causa el contrato de trabajo, de entregar al trabajador un certificado de trabajo y fija
su contenido al consignar que debe contener “las indicaciones sobre el tiempo de prestación
de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de seguridad social”.

En caso de negativa del empleador de otorgar estos certificados, el trabajador puede exigirlos
judicialmente y el juez podrá aplicar a la empresa astreintes (art. 666 bis del Código Civil) por
cada día de demora.

-Deber de no discriminar e igualdad de trato: Hay que partir del principio de igualdad ante la
ley, consagrado en el art. 16 de la Constitución nacional y de la interpretación que ha
efectuado la C.S.J.N. al establecer que debe dispensarse igualdad de trato a los iguales en
igualdad de circunstancias (“Fallos”, t. 270, p. 374; t. 271, p. 320; t. 273, p. 211; t.

274, p. 334). También la Constitución nacional ha reflejado, desde el punto de vista del salario,
este deber al establecer el principio de igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis). Por su
parte, la ley 23592 prohíbe todo tipo de discriminación. Está consagrado en los arts. 17 y 81 de

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la L.C.T. El art. 17 dispone que “se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, por motivos religiosos, políticos,
gremiales y de edad”. El art. 81 reitera que “el empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza,
pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador”.

Es importante destacar la última parte de la norma, de la que surge que debe brindarse
igualdad de trato entre dos o más trabajadores cuando se verifica que existe identidad de
situaciones. La ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el empleador
otorgue un trato distinto en situaciones diferentes, es decir, que justifica el trato distinto
cuando responde a causas objetivas.

-Deber de llevar libros. Todo empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y
rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio,
(art. 52, L.C.T.). El tema ha sido desarrollado en el capítulo Contrato de trabajo.

- Deber de formación profesional. Consiste en la obligación del empleador de otorgar al

trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. Ha sido
incorporado recientemente a la L.C.T. por medio de la ley 24576 (“B.O.”, 13/11/95), que
modifica el título II, agregando el capítulo VIII entre los arts. 89 y 90 de la L.C.T., denominado
De la formación profesional.

La ley 24576 establece que la promoción profesional y la formación en el trabajo en

condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los
trabajadores y trabajadoras. El empleador debe implementar acciones de formación
profesional o capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia de los
organismos competentes al Estado.

La organización sindical que represente a los trabajadores tendrá derecho a recibir

información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y organizativas
y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y capacitación
profesional. Ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá
solicitar al empleador la implementación de acciones de formación profesional para la mejor
adecuación del personal al nuevo sistema.

En el certificado de trabajo, que el empleador está obligado a entregar a la extinción del

contrato de trabajo, deberá constar, además de lo prescrito en el art. 80 de la L.C.T. la
calificación profesional obtenida en los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no
realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.

El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo,
conforme a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de
trabajo, actividades de formación o capacitación que él juzgue de su propio interés.

Deberes del trabajador.

-Deber de diligencia y colaboración. La diligencia en la prestación concreta de la tarea; es

esencial, ya que se relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo. El art. 84 de la L.C.T.
establece que “el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y

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dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le
provean”. Su incumplimiento hace incurrir al trabajador no sólo en el incumplimiento
específico al deber de diligencia, sino en el cumplimiento defectuoso de la prestación laboral.

Debe cumplir la prestación de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen
trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal; estos estándares de
rendimiento surgen tanto de sus posibilidades personales, aptitud física y técnica, como de los
elementos de trabajo provistos por el empleador, eficacia de los medios instrumentales,
aunque es posible fijar pautas medias según el tipo de la labor comprometida.

Es más común establecer pautas medias de rendimiento en los sectores de producción, por
ejemplo, en los trabajos de línea, en función de las máquinas empleadas, el tipo de tareas y la
experiencia. También pueden fijarse pautas de rendimiento específicas vinculando el factor
tiempo (jornada) con el factor producción (cantidad de trabajo): “tantas piezas en tanto
tiempo”; tal es el caso del trabajo a destajo, en el cual la remuneración se paga según la
producción.

No se puede establecer tan claramente en los cargos de mayor jerarquía y responsabilidad, ya

que la tarea es valorada en relación a otros factores, como, por ejemplo, el cumplimiento del
deber de fidelidad. Cuanto más alta es la categoría y función del trabajador, mayor es su deber
de diligencia: no es lo mismo la exigencia para un empleado común que para un cajero de un
banco o un jefe de sección.

Respecto al deber de colaboración, el trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda

extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas
incorporadas a la empresa (art. 89 de la L.C.T.) y prestar servicios en horas suplementarias en
caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor (art. 203 de la L.C.T.).

-Deber de fidelidad. Se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible al trabajador en

la prestación del trabajo de conformidad a patrones de honestidad. Consiste en la obligación
del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador.
Concretamente, la L.C.T. establece que debe guardar reserva o secreto de las informaciones a
que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte (art. 85 de la L.C.T.). Es decir,
que no debe revelar cuestiones reservadas, por ejemplo, las estrategias comerciales o
campañas publicitarias que abordará la empresa para lanzar determinado producto.

La ley 24766 (“B.O.”, 30/12/96), de confidencialidad sobre información y productos que estén
legítimamente bajo control de una persona, tiene por finalidad evitar que se divulguen
indebidamente y de manera contraria a los usos comerciales honestos. Establece que las
personas físicas o jurídicas podrán impedir que dicha información se divulgue a terceros o sea
adquirida por terceros sin su consentimiento. Se aplica a la información que conste en
documentos, medios electrónicos o magnéticos, discos ópticos, microfilmes, películas u otros
elementos similares.

Quien incurra en infracción en materia de confidencialidad queda sujeto a la responsabilidad

fijada en el Código Penal y otras normas penales para la violación de secretos.

El deber de fidelidad también abarca la obligación de comunicar los incumplimientos de que

tenga conocimiento e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que
impida la ejecución normal del trabajo; por ejemplo, el desperfecto en alguna máquina o la
falta de elementos de trabajo. Cuanto más alta es la categoría también es más importante el
grado de fidelidad exigido.

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Jurisprudencialmente se ha resuelto que viola el deber de fidelidad: el trabajador que asiste
impasible a la realización de actos delictuosos de sus compañeros, el encargado de oficina que
silencia las faltas de los subordinados, el jefe de sección que retiene piezas fabricadas en forma
defectuosa sin comunicarlo a su superior, el trabajador que marca la tarjeta de entrada y salida
de un compañero de tareas que no concurrió a trabajar, el trabajador que efectuó una
denuncia maliciosa ante la policía del trabajo.

-Deber de obediencia. Es la contrapartida del poder de dirección del empleador, que implica la
facultad de emitir directivas y se manifiesta en la subordinación jerárquica del trabajador. La
primera parte del art. 86 de la L.C.T. determina que “el trabajador debe observar las órdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el
empleador o sus representantes”.

Esto significa que debe cumplirlas si resultan legítimas y funcionales, aunque las considere
improcedentes desde el punto de vista de la organización de la empresa o de los
procedimientos técnicos aplicables. En cambio, no debe obedecer la orden que comprometa o
perjudique su patrimonio, su dignidad personal o su integridad psicofísica, ni la orden de quien
no está legitimado para darla, ni aquella que pueda entrañar un ilícito penal que excede el
marco de la obediencia debida (por ejemplo, cometer un fraude fiscal).

-Custodia de los instrumentos de trabajo. La segunda parte del art. 86 de la L.C.T. dispone que
el trabajador “debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización
del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados
del uso”. El deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las
herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero, lógicamente, no
debe responder por su desgaste.

-Responsabilidad por daños. El art. 87 de la L.C.T. establece que “el trabajador es responsable
ante el empleador de los daños que cause respecto a los intereses de éste por dolo o culpa
grave en el ejercicio de sus funciones”. Es decir, que debe responder ante el empleador
solamente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave, lo que excluye los daños
no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible.
Estos casos de culpa simple o leve resultan excusables, ya que el daño es provocado por
desatención, ignorancia o por el comportamiento habitual en la realización de la tarea.

La culpa grave se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que
entraña el acto u omisión que produce el daño, pero su voluntad no está dirigida
concretamente a producirlo. El dolo se configura cuando existe el propósito deliberado de
causar daño; son los casos de sabotaje a los medios de producción: por ejemplo, cuando se
deteriora intencionalmente una máquina para detener la producción o se provoca una rotura
en un elemento de trabajo.

-Deber de no concurrencia. También se denomina competencia desleal. El art. 88 de la L.C.T.

expresa que “el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o
ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste”. Se incurre
en competencia desleal no sólo si con sus actos causa daño a los intereses del empleador, sino

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también si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo: lo que importa no es la
existencia de un daño ni su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial para el
empleador; eso es lo que genera el incumplimiento.

Una negociación resulta incompatible y viola el deber de no concurrencia cuando se hace con
un comercio de rango análogo, es decir, cuando el trabajador por cuenta propia, autónomo, o
ajena, dependiente, realiza actos con otra empresa de la misma actividad, produciéndose una
trasferencia de datos comerciales o técnicos.

Jurisprudencialmente se ha resuelto que existe competencia desleal y desviación potencial de

clientela cuando el trabajador por cuenta propia realiza una actividad similar a la de su
empleador, cuando se ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderías similares a las
que éste vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador a pocas cuadras de éste.

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