REGLAMENTO INTERNO: El reglamento de trabajo es el conjunto de normas que

gobiernan la relación entre el empleador y los trabajadores, en las que se incluyen las
conductas que son sancionables, lo mismo que las sanciones a imponer y el
procedimiento para imponerlas.
El artículo 105 del código sustantivo del trabajo señala expresamente las empresas o
empleadores que deben tener un reglamento de trabajo, y son:
1. Empresas comerciales que ocupen más de 5 trabajadores.
2. Empresas industriales que ocupen más de 10 trabajadores.
3. Empresas agrícolas, ganaderas o forestales que ocupen más de 20 trabajadores.
4. Empresas mixtas que tenga más de 10 trabajadores.
No obstante lo anterior, se recomienda que todo empleador, así no esté obligado, elabore
un reglamento de trabajo por las razones que más adelante explicamos.
¿Quién debe elaborar el reglamento interno de trabajo?
Si bien el reglamento de trabajo afecta a empleador y trabajadores, es el empleador quien
tiene la facultad para elaborar el reglamento e incluir en él según su voluntad, sin que los
trabajadores tengan derecho a participar en la elaboración de su contenido.
No obstante, si en un pacto colectivo, fallo arbitral o acuerdo entre con los trabajadores se
impone la participación de estos en la elaboración del reglamento de trabajo, así se debe
hacer.
En todo caso, el empleador no tiene libertad absoluta para colocar aspectos que puedan
perjudicar al trabajador en la medida que vayan contra sus derechos fundamentales, o
que desmejore condiciones que la ley claramente ha establecido, pues en tal caso, dice el
artículo 109 del código sustantivo del trabajo, esas cláusulas serán ineficaces.
¿Se requiere someter al reglamento de trabajo a la aprobación de alguna entidad de
control?
No es necesario que el reglamento de trabajo sea sometido a la aprobación de ninguna
autoridad.
Esta obligación fue eliminada por la ley 1429 de 2010, de suerte que sólo es suficiente
publicar el reglamento o colocarlo a disposición de los trabajadores para que este
adquiera validez.
Contenido del reglamento interno de trabajo.
El artículo 108 del código sustantivo del trabajo señala qué debe contener un reglamento
de trabajo y por cuestión de espacio resaltamos las siguientes:
 Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina
cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas
y períodos de descanso durante la jornada.
 Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
  Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
 Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional
o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a
desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de
trabajo y grave calamidad doméstica.
 Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
 Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces
y vigilantes.
 Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de
acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor
higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
 Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
 Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones
disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
 La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal
y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden
asesorarse del sindicato respectivo.
Sanciones previstas en el reglamento de trabajo.
El reglamento de trabajo debe prever todas las conductas que pueden ser objeto de
sanción, la sanción para cada conducta y la gradualidad de la conducta o falta.
Se deben señalar claramente las conductas que constituyen faltas leves, graves o
gravísimas, y las sanciones deben corresponder al nivel de la falta.
Sanciones no previstas en el reglamento de trabajo.
Asunto importante. Señala el artículo 114 del código sustantivo del trabajo que no se
pueden imponer sanciones al trabajador que no estén previstas en el reglamento de
trabajo, por lo tanto este debe cubrir todos los escenarios posibles para evitar que una
determinada conducta en el aire.
Las sanciones están compuestas por dos partes: la conducta sancionable y la sanción
que se impone por esa conducta, las cuales, se repite, deben corresponder a la gravedad
de la conducta y a su reincidencia, aspectos que deben quedar claros en el reglamento.
Tipos de sanciones que se pueden imponer.
Una vez definidas las conductas sancionables y sus niveles de gravedad, se deben fijar
las sanciones que corresponden a cada conducta, que pueden ser las siguientes:
 Memorandos, llamados de atención, etc.
 Suspensión del contrato.
 Multas.
  Despido.
Los llamados de atención o memorandos pueden ser incluidos en la hoja de vida que
servirá como antecedentes en contra del trabajador.
La suspensión de contrato de trabajo no puede exceder de 8 días por la primera vez que
se impone, y no puede ser superior a 2 meses en caso en casos de reincidencia.
Pero el empleador puede imponer varias veces la suspensión como sanción, siempre que
cada vez la suspensión no supere los límites legales.
El empleador puede imponer multas según las reglas del artículo 113 del código
sustantivo del trabajo:
1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin
excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1)
día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a
premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.
2. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.
3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del
salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
En cuanto al despido como sanción, este por su naturaleza no es una sanción
disciplinaria, por lo tanto no es necesario incluirlo dentro del reglamento de trabajo, pero
si se hace, el empleador queda obligado a seguir el procedimiento establecido en el
reglamento para poder despedir al trabajador, pues si no lo hace estando obligado por
el reglamento, el despido no produce efecto alguno como los señala el artículo 115 del
código sustantivo del trabajo.
Esto aplica sólo si en el reglamento interno se incluye el despido como una
sanción, pues si no lo hace, no existe tal obligación, aunque en todo caso es
recomendable escuchar al trabajador antes de despedirlo, independiente de si es
obligatorio o no.

ACOSO LABORAL: Acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable ejercida

sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación o
inducir la renuncia, según el artículo 2° de la Ley 1010 del 2006.
Modalidades o tipo de acoso laboral
1. Maltrato laboral
Es todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los
bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; también toda expresión
verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y
al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo; o todo comportamiento
que busque menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de
tipo laboral.
2. Persecución laboral
Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan
inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario.
3. Entorpecimiento laboral
Acción para obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla
con perjuicio para el trabajador o empleado (la privación, ocultación o inutilización de los
insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos).
4. Discriminación laboral
Es recibir trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional,
credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad
desde el punto de vista laboral.
5. Inequidad laboral
Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad.

¿Qué NO es acoso laboral?

Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina.
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente les corresponda a
los superiores jerárquicos.
La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral, lealtad empresarial e
institucional.
La formulación de circulares o memorandos encaminados a solicitar exigencias técnicas o
a mejorar la eficiencia laboral.
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean
necesarios.
Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo,
con base en una causa legal o una justa causa.
La exigencia de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano.
La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57
del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones.
Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
cláusulas de los contratos de trabajo.
Exigir cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación
disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
¿Cómo se SANCIONA el acoso?
Es una falta disciplinaria gravísima, según el Código Disciplinario Único, cuando su autor
sea un servidor público.
Puede producir la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado
lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código
Sustantivo del Trabajo.
Existen sanciones de multa entre 2 y 10 salarios mínimos mensuales para quien acosa, y
para el empleador que lo tolere.
También se obligaría a pagar a las EPS y a las ARL el 50 % del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas por el
acoso laboral.
Se contempla la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por
parte del trabajador y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro.
Hay justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de
trabajo o un subalterno.
Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se destinarán al
presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga.

CONTRATO DE APRENDIZAJE: El contrato de aprendizaje es una figura contractual especial

contemplada por la legislación laboral colombiana que permite a las empresas y empleadores
contratar estudiantes del SENA, de universidades u otros institutos educativos para que realicen su
etapa práctica de formación y como remuneración reciben un apoyo económico que no constituye
salario.

¿Quiénes pueden contratar aprendices?

Cualquier empresa puede contratar aprendices, pero hay que recordar que no siempre la
contratación de aprendices es optativa para una empresa, sino que en algunos casos la ley obliga a
que ciertas empresas deban contratar aprendices.

El artículo 32 de la ley 789 del 2002 señala que toda empresa que tenga 15 o más empleados debe
contratar aprendices.

¿Qué se puede hacer si una empresa no quiere contratar aprendices?

Si una empresa no desea contratar aprendices teniendo la obligación de hacerlo, puede monetizar
la cuota que le corresponde en los términos del artículo 34 de la ley 789 de 2002 reglamentado por
el decreto 934 de 2003.

De esta forma en lugar de contratar aprendices, la empresa paga una cantidad de dinero al SENA
como compensación por su decisión de no contratar aprendices.

La monetización puede ser parcial, esto es, vincular parte de los aprendices de lo que le
corresponde, y la otra parte monetizarla.

¿Cuánta es la duración máxima de un contrato de aprendizaje?

La duración máxima que puede tener un contrato de aprendizaje es de 2 años según lo dispone el
artículo 30 de la ley 789 de 2002.

Esos dos años pueden ser continuos o discontinuos, y una vez alcanzado el tiempo máximo de
duración, no se puede firmar otro contrato de aprendizaje con la misma empresa ni con otra
distinta, pero si el mismo estudiante se forma en un área distinta, puede también ser aprendiz en
esa área, como por ejemplo el contador público que luego estudia derecho. En tal caso, en nuestra
opinión, el estudiante puede ser aprendiz como contador y luego en el futuro ser también aprendiz
como abogado.

¿El aprendiz debe ser afiliado a seguridad social?

Sí, el contrato de aprendizaje encarna la obligación de la empresa patrocinadora de afiliar a

seguridad social al aprendiz.

Cuando el aprendiz esté en la etapa lectiva o formativa, únicamente se debe afiliar a salud.

Cuando el aprendiz esté en la etapa práctica, se debe afiliar a riesgos laborales.

No se debe afiliar a pensión al aprendiz.

¿Cuánto se le debe pagar al aprendiz?

En el contrato de aprendizaje no se paga un sueldo o salario, sino que se paga una compensación
económica por parte de la empresa patrocinadora, y su monto depende de si el aprendiz está en la
fase lectiva (formativa) o práctica.

 Fase lectiva: 50% del salario mínimo

 Fase práctica: 75% del salario mínimo (100% para el 2018) *

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo económico no puede ser inferior a un salario

mínimo.

*. La ley 789 de 2002 en su artículo 30 señala que el auxilio económico en la fase práctica será del
100% del salario mínimo cuando el desempleo sea inferior al 10%, pero para ello se requiere que
ese 10% sea el promedio del año anterior conforme lo estipula el artículo 2.2.6.3.33 del decreto
1072 de 2015: