BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teoritis

1. Pemberian Insentif

a. Pengertian Insentif

Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan

tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insetif ini

merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam

pemberian kompensasi (Hasibuan, 2013). Menurut Mangkunegara

(2011:89) menyatakan pengertian insentif adalah suatu bentuk uang yang

diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka

bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai

tujuan-tujuan organisasi sebagai pengakuan prestasi kerja dan kontribusi

karyawan kepada organisasi.

b. Sifat Dasar Sistem Pengupahan Insentif

Sifat dasar sistem pengupahan insentif dalam suatu perusahaan

dituangkan secara jelas dan sederhana berdasarkan ketentuan standar

kerja. Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif menurut

Martoyo dalam Diviani (2015), adalah sebagai berikut:

1) Pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah

dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.

 2) Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi

kerja meningkat.

3) Pelaksanan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga

karyawan yang berprestasi lebih tersebut cukup cepat pula

merasakan nikmatnya orang berprestasi lebih.

4) Penentuan standar kerja ataupun standar produksi hendaknya

secermat mungkin, dalam arti: tidak terlalu tinggi, sehingga tidak

terjangkau oleh umum karyawan, atau tidak terlalu rendah, sehingga

tidak terlalu mudah dicapai karyawan.

5) Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya

cukup merangsang pekerjaan atau karyawan untuk bekerja lebih giat.

c. Pertimbangan Dasar Penyusunan Insentif

Hasibuan (2013), pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain:

1) Kinerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya

insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang

bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak

sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini

dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif,

memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong

pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam

bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi

pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.

 Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja

lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

2) Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai

melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara

perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu

ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada

kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan

kinerja.

3) Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas

pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar

pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan

yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi dimana

mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi

loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya

dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah

belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang

tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda

(junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai

senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi

pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya.

 Dalam situasi demikian dapat timbul dimana para pegawai junior

yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.

4) Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada

tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Hal ini

berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat

dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak

berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini

memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam

perusahaan/instansi.

5) Keadilan dan Kelayakan

Dalam sistem insentif keadilan bukanlah harus sama rata tanpa

pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara

pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan

semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya

yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh

suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi

yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut.

Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output

ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang

bersangkutan, dimana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang

sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif

tersebut.
 Di samping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut

perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya

membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang

bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam

perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan

perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala

yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari

berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif

tersebut.

6) Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan

membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-

jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai

relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam

penentuan insentif.

d. Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif dimaksudkan agar kebutuhan materi

pegawai terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu

diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan

standar perusahaan sehingga output yang dihasilkan dapat meningkat

daripada input dan akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.

Menurut Sutrisno Edy (2011:188-189) tujuan diberikannya insentif

adalah sebagai berikut:

 1) Menghargai prestasi kerja

2) Menjamin keadilan

3) Mempertahankan karyawan

4) Memperoleh karyawan yang bermutu

5) Pengendalian biaya

6) Memenuhi peraturan.

Menurut Panggabean (2010:93) menjelaskan tujuan pemberian

insentif adalah memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada

karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan

usahanya untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan

produktivitas kerja individu maupun kelompok.

e. Jenis-jenis Insentif

Menurut Nawawi Hadari (2011:317), penghargaan atau ganjaran

sebagai insentif dibedakan dalam beberapa jenis sebagai berikut:

1) Kompensasi atau insentif total

Keseluruhan penghargaan atau ganjaran yang diterima oleh

seseorang tenaga kerja untuk seluruh pekerjaannya yang

dilakukannya sebagai kontribusi padapencapaian tujuan

organisasinya

2) Kompensasi khusus

Penghasilan tambahan yang diberikan kepada tenaga kerja dengan

status tertentu dalam perusahaan.

Menurut Siagian Sondang P. (2010:268), jenis insentif digolongkan

menjadi dua kelompok, antara lain:

1) Rencana insentif individu, yang termasuk dalam kelompok

Insentif individu adalah:

a) Piece work (upah per output) adalah teknik yang digunakan

untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil

pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit

produksi.

b) Production bonuss (bonus produksi) adalah insentif yang

diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian

rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

c) Commisions (komisi) adalah bonus yang diterima karena

berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh

tenaga-tenaga penjualan.

d) Executifes incentives (insentif eksekutif) adalah insentif

yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau

pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu

perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah,

kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

e) Maturity curve (kurva “kematangan”) adalah diberikan

kepada tenaga kerja, yang karena masa kerja dan golongan

pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan

penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk

 penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang

lebih besar dan sebagainya.

2) Rencana insentif kelompok

Insentif kelompok merupakan penghargaan yang diberikan atas

keberhasilan kolektif dan merupakan kenyataan bahwa dalam

banyak organisasi, prestasi kerja bukan karena keberhasilan

individual melainkan karena keberhasilan suatu kelompok kerja

yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Anoraga (2014) mengemukakan motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut Hasibuan (2015),

motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang

agar seseorang mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Selanjutnya Hasibuan

(2015) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi atau energi

yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro

dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi

kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Pinder (2013) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat

kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri
 seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai

dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu. Selanjutnya

menurut Robbins dan Judge (2013), motivasi kerja sebagai kesediaan

untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk

memenuhi suatu kebutuhan individu. Menurut Herzberg (dalam Robbins

& Judge, 2013) motivasi kerja adalah sikap seseorang terhadap

pekerjaannya agar memunculkan rasa puas pada kinerjanya. Teori yang

dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan teori dua faktor, yaitu

Faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Faktor

motivasional adalah dorongan-dorongan untuk berprestasi yang sifatnya

intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan

faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya

ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.

b. Aspek Motivasi Kerja

Menurut Anoraga (2014) aspek-aspek motivasi kerja karyawan yaitu:

1) Adanya kedisiplinan dari karyawan

Sikap, tingkah laku atau perbuatan pada karyawan untuk melakukan

aktivitas-aktivitas kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu,

keputusan-keputusan, peraturan-peraturan dan norma-norma yang

telah ditetapkan dan disetujui bersama baik secara tulis maupun lisan

antara karyawan dengan perusahaan, serta sanggup menerima sanksi

bila melanggar peraturan, tugas dan wewenang yang diberikan.

2) Imajinasi yang tinggi dan daya kombinasi

Membuat hasil kerja dari kombinasi ide-ide atau gambaran, disusun

secara lebih teliti, atau inisiatif sendiri, bukan ditiru dan bersifat

kontruktif sehingga membentuk suatu hasil atau produk yang

mendukung pada kualitas kerja yang lebih baik.

3) Kepercayaan diri

Perasaan yakin yang dimiliki karyawan terhadap kemampuan

dirinya, memiliki kemandirian, dapat berfikir secara positif dalam

menghadapi kenyataan yang terjadi serta bertanggung jawab atas

keputusan yang diambil sehingga dapat menyelesaikan masalahnya

dengan tenang.

4) Daya tahan terhadap tekanan

Reaksi karyawan terhadap pengalaman emosional yang tidak

menyenangkan yang dirasakan sebagai ancaman atau sebab adanya

ketidakseimbangan antara tuntutan dan kemauan yang dimiliki, dan

tekanan tersebut diselesaikan dengan cara tersendiri yang khas bagi

masing-masing individu.

5) Tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan

Suatu kesadaran pada individu untuk melakukan kewajiban atau

pekerjaan, diiringi rasa keberanian menerima segala resiko, inisiatif

yang besar dalam menghadapi kesulitan terhadap pekerjaan dan

dorongan yang besar untuk berbuat dan menyesuaikan apa yang

harus dan patut diselesaikan.

 Dan Judge (2013), menyatakan aspek-aspek motivasi kerja adalah:

1) Mempunyai sifat agresif

2) Kreatif dalam melaksanakan pekerjaan,

3) Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari,

4) Mematuhi jam kerja

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Winardi (2011) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja seorang karyawan berasal dari 2 faktor, yaitu internal dan

faktor eksternal.

1) Faktor internal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam

diri seorang karyawan. Faktor internal terdiri dari persepsi mengenai

diri sendiri, harga diri, prestasi, harapan, kebutuhan, pembawaan

individu, tingkat pendidikan, dan pengalaman masa lalu.

2) Faktor eksternal. Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari

luar diri karyawan. Faktor ini terdiri dari lingkungan kerja,

pemimpin dan gaya kepemimpinannya, tuntutan perkembangan

organisasi, dan dorongan atasan. Winardi (2011) menyatakan bahwa

harga diri dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Harga diri

merupakan persepsi seseorang mengenai dirinya sendiri apakah

dirinya mampu dan layak dalam melakukan sesuatu. Ketika

seseorang merasa mampu dan layak, maka orang tersebut akan

memiliki semangat dan motivasi yang tinggi dalam mengerjakannya.

3. Pelayanan Kesehatan Rawat Inap

Pelayanan Kesehatan Rawat Inap Pelayanan rawat inap adalah suatu

kelompok pelayanan kesehatan yang terdapat di rumah sakit yang merupakan

gabungan dari beberapa fungsi pelayanan. Katagori pasien yang mmasuk

rawat inap adalah pasien yang perlu perawatan intensif atau observasi ketat

karena penyakitnya. Menurut Revans (1986) bahwa pasien yang masuk pada

pelayanan rawat inap akan mengalami tingkat transformasi,yaitu:

a. Tahap admission, yaitu pasien dengan penuh kesabaran dan keyakinan

dirawat tinggal dirumah sakit.

b. Tahap diagnosis, yaitu pasien diperiksan dan ditegakkan diagnosisnya.

c. Tahap treatment, yaituberdasarkan diagnosis pasien dimasukkan dalam

program perawatan dan terapi.

d. Tahap Inspection, yaitu secara terus-menerus diobservasi dan

dibandingkan pengaruh serta respon pasien terhadap pengobatan.

e. Tahap kontrol, setelah dianalisa kondisinya, pasien dipulangkan.

Pengobatan diubah atau diteruskan, namun dapat juga kembali ke proses

untuk diagnosa ulang.

Rawat inap adalah pemeliharaan kesehatan rumah sakit dimana

penderita tinggal mondok sedikitnya satu hari berdasarkan rujukan dari

pelaksanaan pelayanan kesehatan atau rumah sakit pelaksanaan pelayanan

kesehatan lain (Patria Jati, 2009). Rawat inap menurut Crosby dalam M.Nur

Nasution (2010) adalah kegiatan penderita yang berkelanjutan ke rumah sakit

untuk memperoleh pelayanan kesehatan yang berlangsung lebih dari 24 jam.

 Secara khusus pelayanan rawat inap ditujukan untuk penderita atau pasien

yang memerlukan asuhan keperawatan secara terus menerus (Continous

Nursing Care) hingga terjadi penyembuhan.

Pasien mulai masuk ruangan perawatan hingga pasien dinyatakan

boleh pulang maka pasien mendapat pelayanan sebagai berikut, pelayanan

tenaga medis, tenaga perawat, pelayanan penunjang medis, lingkungan

langsung pasien serta pelayanan administrasi/keuangan. Loho dalam Ayunda

(2009) mengidentifikasikan kegiatan rawat inap meliputi pelayanan dokter,

pelayanan keperawatan, pelayanan makanan, fasilitas perawatan dan

lingkungan perawatan. Alur masuk pasien rawat inap digambarkan oleh Loho

sebagai berikut:

4. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Di Rumah Sakit

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan

tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Tidak dapat

dipungkiri bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai

pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah (Siagian, 2010).

Atau sebagian orang untuk memenuhi kepuasannya (Hasibuan, 2011). Atau

 tujuan lain untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang bersifat sosial-psikis

misalnya penghargaan/ pengakuan atas suatu kinerja (Sastrohadiwiryo, 2003).

Insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan (motivasi) yang

dapat mendorong prestasi kerja (Sirait, 2006). Insentif dapat dilakukan

sebagai strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi pegawai

dengan memanfaatkan perilaku pegawai yang mempunyai kecenderungan

kemungkinan bekerja seadanya atau tidak optimal. Sebaliknya setiap

organisasi atau perusahaan harus berupaya memberikan imbalan yang

sebanding dengan prestasi yang dicapai dan beban kerja yang ada, sehingga

tujuan organisasi untuk meningkatkan keluaran seperti yang diharapkan dapat

ditunjang melalui terciptanya tenaga kerja yang berhasil guna dan berdaya

guna (Sastrohadiwiryo, 2003).

B. Kerangka Teori

Rumah Sakit

Instalasi Rawat Inap Pemberian Insentif

Pasien Perawat
 Faktor internal. Faktor Motivasi Kerja
internal adalah faktor
yang berasal dari dalam
diri seorang karyawan.
Faktor internal terdiri Faktor eksternal. Faktor
dari persepsi mengenai eksternal adalah faktor
diri sendiri, harga diri, yang berasal dari luar
prestasi, harapan, diri karyawan. Faktor
kebutuhan, pembawaan ini terdiri dari
individu, tingkat lingkungan kerja,
pendidikan, dan pemimpin dan gaya
pengalaman masa lalu. kepemimpinannya,
tuntutan perkembangan
organisasi, dan
dorongan atasan.

Sumber : Hasibuan (2013), Anoraga (2014), Winardi (2011), Patria Jati

(2009), Nasution (2010), Sirait (2006), Sastrohadiwiryo (2003).

C. Kerangka Konsep

Variabel Independen Variabel Dependen

Pemberian Insentif Motivasi Kerja

D. Hipotesis
 Menurut Notoatmodjo (2007), hipotesis merupakan sebuah pernyataan tentang

hubungan yang diharapkan antara dua variabel atau lebih yang dapat diuji secara

empiris. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1) Hipotesis Mayor :

Adanya pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di

Instalasi Rawat Inap RSUD Muhammad Sani.

2) Hipotesis Minor

a. Hipotesi Alternatif (Ha)

Terdapat pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat

di Instalasi Rawat Inap RSUD Muhammad Sani.

b. Hipotesi Nihil (Ho)

Tidak terdapat pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja

perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Muhammad Sani.

E. Definisi Operasional

Variabel Definisi Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Oprasional Ukur
Pemberian tambahan Menggunak Dukungan keluarga Ordinal
Insentif balas jasa an dikategorikan menjadi 2
yang Kuesioner dan diukur dengan
diberikan B dengan menggunakan rumus cut
kepada skala Likert of point
karyawan berisi 15
 agar mereka pernyataan 1. Dukungan
bekerja yang diisi Keluarga Baik
dengan berdasarkan (nilai≥45)
motivasi yang jawaban dari
tinggi dan responden 2. Dukungan
berprestasi dengan Keluarga
dalam rentang Buruk
mencapai skor: (nilai<45)
tujuan-tujuan
organisasi 1: Sangat
sebagai Tidak Setuju
pengakuan 2:Tidak
prestasi kerja Setuju
dan kontribusi 3: Netral
karyawan 4: Setuju
kepada 5: Sangat
organisasi Setuju

Motivasi Kerja dorongan atau Menggunak Dukungan keluarga Ordinal

Perawat pemberian an dikategorikan menjadi 2
daya Kuesioner dan diukur dengan
penggerak B dengan menggunakan rumus cut
yang skala Likert of point
menciptakan berisi 14
kegairahan pernyataan 1. Dukungan
kerja yang diisi Keluarga Baik
seseorang berdasarkan (nilai≥42)
agar jawaban dari
seseorang responden 2. Dukungan
mau bekerja dengan Keluarga
sama, bekerja rentang Buruk
efektif, dan skor: (nilai<42)
terintegrasi
dengan segala 1: Sangat
daya Tidak Setuju
upayanya 2:Tidak
untuk Setuju
mencapai 3: Netral
kepuasan 4: Setuju
5: Sangat
Setuju