BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kualitas pelayanan di rumah sakit (RS) sangat dipengaruhi oleh banyak

faktor, satu di antaranya adalah sumber daya manusia (SDM). Keadaan sumber

daya yang sangat heterogen di rumah sakit perlu mendapat perhatian khusus, agar

mempunyai pengaruh besar terhadap kualitas pelayanan RS. Pengelolaan sumber

daya manusia yang baik apabila sumber daya manusia tersebut sudah dapat

dimanfaatkan secara optimal dan mempunyai kerja yang bermutu (Winardi, 2005)

Layanan kesehatan akan terus-menerus mengalami perubahan, bukan

saja dalam hal teknologi dan prosedur layanan kesehatan yang digunakan tetapi

juga dalam organisasinya yang begitu rumit. Perubahan itu perlu dilakukan secara

berkesinambungan serta menyeluruh. Yang terpenting lagi, harapan pasien dan

masyarakat terhadap layanan kesehatan itu sendiri akan selalu berubah (Pohan,

2015; Trisantoro (2018).

Kondisi yang terjadi di Indonesia masih banyak yang mengeluhkan

adanya pelayanan keperawatan yang kurang optimal. Banyak pasien yang

mengeluhkan perawat kurang ramah dan perawat lambat dalam menangani

keluhan pasien. Keperawatan menjadi salah satu profesi dibidang kesehatan yang

mempunyai kontribusi terhadap kualitas pelayanan (Haryati, 2014; Vera, 2016).

Dalam pemberian pelayanan kesehatan yang optimal di rumah sakit

diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas memiliki kompetensi yang

sesuai dengan bidangnya (UU Kesehatan No.44 tahun 2009). Karyawan

merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka,

aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Sumber Daya Manusia selalu berperan

aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi

perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak

mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki

perusahaan begitu canggihnya (Hasibuan, 2011). Untuk mendapatkan kualitas

sumber daya yang tinggi dapat dilihat dan diukur melalui kinerja. Kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2011).

Perawat adalah salah satu sumber daya manusia di rumah sakit yang

jumlahnya mendominasi tenaga kesehatan secara menyeluruh, juga penjalin

kontak pertama dan terlama dengan pelanggan (pasien dan keluarganya).

Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan di

rumah sakit, yang mempunyai posisi yang sangat strategis dalam upaya

meningkatkan mutu pelayanan dan pemuasan konsumen yang datang ke rumah

sakit (Astiwi, 2011).

Perawat merupakan “The Caring Profession” mempunyai kedudukan

penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena

pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambungan

merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya. Oleh karena itu,

rumah sakit haruslah memiliki perawat yang berkinerja baik yang akan
menunjang kinerja rumah sakit sehingga dapat tercapai kepuasan pelanggan atau

pasien (Asmuji, 2012; Andra, & Ismainar, 2018).

Kemampuan perawat melakukan praktek profesional perlu

dipertahankan, dikembangkan, dan ditingkatkan melalui manajemen SDM

perawat yang konsisten disesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi. Pengembangan SDM digambarkan sebagai proses pengelolaan

motivasi staf sehingga dapat bekerja secara produktif. Hal ini juga merupakan

penghargaan bagi profesi keperawatan karena melalui manajemen SDM yang baik

maka perawat mendapatkan kompensasi berupa penghargaan (compensatory

reward) sesuai dengan apa yang telah dikerjakan (Suarli, 2010)

Hal ini merupakan salah satu stimulan yang dapat memotivasi perawat

untuk bekerja dengan lebih giat dan lebih baik lagi. Motivasi adalah dorongan dari

dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang tersebut bertindak atau

melakukan pekerjaan secara sadar. Seseorang yang bekerja tentu didasari oleh

motivasi, tentu saja derajat motivasinya berbedabeda. Kinerjanya seseorang selain

ditentukan oleh kemampuannya, juga sangat ditentukan oleh motivasi kerjanya.

Orang yang melakukan pekerjaan dengan motivasi yang rendah tidak akan dapat

melakukan tugasnya semaksimal kemampuan dan kesanggupannya, sebaliknya

dengan motivasi yang tinggi seseorang dapat melakukan pekerjaannya

semaksimal kemampuannya (As'ad, 2008).

Motivasi kerja perawat yang tinggi akan meningkatkan kinerja perawat

sehingga setiap tugas akan dilaksanakan secara baik (Hasibuan, 2012). Kinerja

perawat akan dipengaruhi oleh Faktor individu, Faktor psikologis (persepsi, peran,
sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja), dan faktor organisasi (struktur

organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

(Wirakristama & suharnomo, 2011)

Menurut pendapat Aditama (2010) penyebab yang kerap kali muncul dari

buruknya kualitas pelayanan antara lain karena keterbatasan kemampuan sumber

daya pada rumah sakit milik pemerintah, baik sumber daya keuangan, sumber

daya manusianya baik dari segi kuantitas maupun kualitas, dan perubahan struktur

organisasi rumah sakit termasuk insentif dan kepuasan, sehingga kendala ini telah

menyebabkan pelayanan yang diberikan dirasakan kurang memuaskan. Insentif

merupakan salah satu bentuk rangsangan yang dapat mendorong prestasi kerja

(Sirait, 2006).

Menurut Clayton (2007) motivasi itu berkaitan dengan kebutuhan pokok

manusia yang terdiri dari existence needs atau kebutuhan akan keberadaan,

relatedness needs atau kebutuhan berhubungan dan growth needs atau kebutuhan

untuk berkembang. Dalam meningkatkan motivasi kerja seseorang maka ketiga

kebutuhan pokok manusia tersebut sedapat mungkin terpenuhi. Pemenuhan

kebutuhan perawat yang sesuai harapannya juga menjadi strategi berbagai rumah

sakit untuk membuat perawat termotivasi untuk betah bekerja di suatu rumah sakit

(Winardi, 2005).

Kurangnya insentif yang diterima para perawat ini juga selalu jadi bahan

pembicaraan, dan bukan tidak mungkin menjadi salah satu faktor kurangnya

motivasi kerja (Aditama, 2010). Menurut pendapat Sastrohadiwiryo (2003)

Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh
perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar

kecilnya insentif yang diterima. Insentif dapat dilakukan sebagai strategi untuk

meningkatkan produktivitas dan efisiensi pegawai dengan memanfaatkan perilaku

pegawai yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja seadanya atau

tidak optimal. Sebaliknya setiap organisasi atau perusahaan harus berupaya

memberikan imbalan yang sebanding dengan prestasi yang dicapai dan beban

kerja yang ada, sehingga tujuan organisasi untuk meningkatkan keluaran seperti

yang diharapkan dapat ditunjang melalui terciptanya tenaga kerja yang berhasil

guna dan berdaya guna. Kebijakan kompensasi baik besarnya, susunannya,

maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan

karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu

terwujudnya sasaran perusahaan (Hasibuan, 2011).

Namun hal ini bisa menjadi sesuatu yang sensitif karena dapat menjadi

pendorong seseorang untuk bekerja selain juga berpengaruh terhadap moral dan

disiplin pegawai, meskipun sudah merupakan suatu keharusan bagi pegawai untuk

melaksanakan pekerjaan dengan baik yang dibebankan kepadanya (Sunyoto,

2012)

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Setiyaningsih, Y, dkk. (2013)

dengan judul Hubungan motivasi dengan kinerja perawat di ruang rawat inap

RSUD Ungaran Hasil analisa univariat menunjukkan karakteristik perawat

pelaksana di ruang rawat inap RSUD Ungaran paling banyak meliputi usia ≥ 32

tahun 40 orang (60,6%), berjenis kelamin perempuan 55 orang

(83,3%),berpendidikan D3 Keperawatan 63 orang (95,5%) dengan lamanya

bekerja ≥ 5 tahun 38 orang (57,6%), untuk motivasi perawat yang dipersepsikan

oleh perawat (61%) mempersepsikan baik dan kinerja perawat pelaksana (43,9%).

RSUD Muhammad Sani merupakan rumah sakit milik pemerintah yang

sudah berstatus BLUD yang memiliki 17 spesialisasi dan beberapa pelayanan

lainnya seperti radiologi, laboratorium, pelayanan rehabilitasi, instalsi farmasi,

instalasi rawat jalan dan instalasi rawat inap. Instalasi rawat inap yang tersedia di

RSUD Muhammad Sani memiliki ruang perawatan diantaranya ruang perawatan

neonatus, ruang kebidanan, ruang perawatan anak, ruang perawatan penyakit

dalam, dan ruang penyakit bedah. Instalasi rawat inap RSUD Muhammad Sani

memiliki 176 bed atau tempat tidur yang terbagi di beberapa ruangan menurut

data kunjungan pasien pada tahun 2017 di Instalasi rawat inap sebanyak 8.179

pasien (Profil RSUD Muhammad Sani, 2018)

Hasil studi pendahuluan di RSUD Muhammad Sani terdapat pernyataan

dari perawat bahwa belum terpenuhinya kebutuhan perawat seperti belum

sesuainya gaji, fasilitas RS yang sesuai dengan harapan perawat, yang

dikawatirkan akan berpengaruh pada tingkat motivasi yang rendah. Pentingnya

motivasi perawat merupakan permasalahan yang harus diperhatikan manajemen

keperawatan RSUD Muhammad Sani karena tingkat motivasi perawat sangat

mempengaruhi kinerja perawat. Kinerja perawat akan mempengaruhi kualitas

pelayanan yang nantinya akan berdampak minat masyarakat untuk menggunakan

fasilitas rawat inap RSUD Muhammad Sani. Oleh karena itu peneliti tertarik

untuk meneliti pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja perawat di

instalasi rawat inap RSUD Muhammad Sani.

B. Rumusan Masalah

Salah satu hasil penilaian pelayanan juga dapat dilihat dari hasil

wawancara dan observasi yang telah dilakukan peneliti kepada beberapa

pasien/pengunjung di ruang rawat inap. Pasien mengaku penampilan perawat

dinilai kurang menarik karena perawat yang sudah tua sehingga kurang

mempedulikan penampilan dan mempengaruhi performance mereka, perawat

kurang sigap dimana pasien yang dirawat sampai kehabisan infuse (seperti

pengakuan dari salah satu pasien perawat tidak patroli melihat keadaan pasien

tidak seperti dirumah sakit yang sebelumnya dia pernah dirawat, perawat akan

patroli setiap 30 menit), kurangnya kebersihan ruang rawat inap.

Hal lain yang ditemukan dilokasi penelitian yaitu perawat yang junior

membantu mengerjakan pekerjaan perawat senior dikarenakan usia perawat yang

sudah tua dan kebanyakan perawat di rumah sakit ini adalah perawat senior.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja perawat adalah sistem penghargaan

(reward system), dengan adanya system penghargaan yang jelas maka motivasi

kerja perawat akan meningkatkan sehingga setiap tugas akan dilaksanakan secara

baik.

Dari uraian diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti "Pengaruh

Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Perawat Di Instalasi rawat inap

RSUD Muhammad Sani.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif

terhadap motivasi kerja perawat di Instalasi rawat inap RSUD Muhammad

Sani.

2. Tujuan Khusus

a. Mengidentifikasi gambaran insentif perawat di Instalasi rawat inap

RSUD Muhammad Sani.

b. Mengidentifikasi gambaran motivasi kerja perawat di Instalasi rawat inap

RSUD Muhammad Sani.

c. Menjelaskan pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja

perawat di Instalasi rawat inap RSUD Muhammad Sani.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi RSUD Muhammad Sani

Dapat dijadikan bahan kajian oleh RSUD Muhammad Sani dalam

pengambilan keputusan dalam upaya melakukan langkah-langkah yang

diperlukan untuk meningkatkan motivasi kerja perawat.

2. Bagi Akademis

Dapat dijadikan landasan atau sumber referensi bagi peneliti lain yang akan

melakukan penelitian tentang obyek yang sama atau yang berhubungan di

masa mendatang.

3. Bagi Penulis
 Diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi penulis

dalam melakukan penelitian terhadap suatu masalah.

E. Rancangan Penelitian

Untuk memperjelas masalah yang akan dibahas dan agar tidak terjadi pembahasan

yang meluas atau menyimpang,maka perlu kiranya dibuat suatu batasan masalah.

Adapun ruang lingkup permasalahan yang akan dibahas dalam penulisan skripsi

ini yaitu :

1. Ruang Lingkup Materi

Faktor yang dipelajari pada penelitian ini adalah pemberian insentif dan

motivasi kerja perawat.

2. Ruang Lingkup Tempat

Penelitian ini bertempat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah

Muhammad Sani Karimun.

3. Ruang Lingkup Waktu

Penelitian akan dilaksanakan pada bulan Mei - Juli 2019