Lo que tiene que saber todo trabajador de confianza y/o

dirección es que puede ser despedido de su centro de

labores solo perdiendo la confianza, aun realizando muy
bien su trabajo. Quizás muchos al leer dirán Miguel estás
loco ¿Cómo un trabajador de confianza y/o dirección que
realiza bien su trabajo puede ser despedido?, a caso la
legislación laboral no lo ampara.

Definición
Primero debemos diferencia que son dos conceptos
diferentes: el trabajador de confianza y el trabajador de
dirección.

El trabajador de dirección, es aquel que tiene facultades

para representar a la empresa ante trabajadores y
terceros, ejemplos gerentes, administradores,
apoderados, etc.

El trabajador de confianza, es aquel que tiene acceso a

información administrativa, comercial, industrial, en
general de carácter confidencial.

Despido Arbitrario
Todo trabajador está protegido del despido arbitrario una
vez superado el periodo de prueba, esto conforme al
artículo 22 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral que menciona:

“para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la

actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias
para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada”
En el párrafo anterior notamos una frase muy importante
“existencia de causa justa”, para saber cuáles son estas
tenemos que revisar el artículo 24 y 25 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

Consecuencia de un Despido Arbitrario

Si un trabajador es despedido arbitrariamente, es decir
sin que este haya cometido alguna causa justa
contemplada en los artículos 24 y 25 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, le corresponde
una indemnización esto en base al artículo 34 de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, que
menciona:

“…Si el despido es arbitrario por no haberse expresado

causa o no poderse demostrar esta en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnización
establecida en el Artículo 38, como única reparación por
el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el
pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente…”
Por otro lado el Tribunal Constitucional ha declarado que
dicho artículo antes mencionado es inconstitucional,
dando la opción a la reposición de dicho trabajador.
(Expediente 976-2001-AA/TC – Expediente 0206-2005-
PA/TC).

En resumen si un trabajador es despedido

arbitrariamente tiene dos opciones a seguir, pedir el pago
de la indemnización o pedir su reposición.

Ahora hay que poner una salvedad a lo antes

mencionado no aplica para los trabajadores de dirección
y /o confianza.
La opinión del Tribunal Constitucional
El tribunal constitucional mediante el Expediente Cas. Nº
820-2002-Lambayeque de fecha 1ro. de marzo de 2004
menciono:

“(…) el retiro de confianza de un trabajador de dirección

constituye despido, no obstante que se trata de un
derecho del empleador previsto en el artículo 9 del TUO
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
puesto que este afecta la estabilidad relativa que tienen
los trabajadores de esta categoría, lo cual tendrá como
efecto el pago de la indemnización correspondiente. (…)”.
También tenemos la sentencia 3501-2006-PA/TC, que
señala:

“…11.f. La pérdida de confianza que invoca el empleador

constituye una situación especial que extingue el contrato
de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave,
que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza
subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de
su empleo, siempre que desde el principio de sus labores
este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de
dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores
comunes o ordinarias y luego ser promocionado a este
nivel, tendría que regresar a realizar sus labores
habituales, en salvaguarda de que no se produzca un
abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución),
salvo que haya cometido una causal objetiva de despido
indicada por ley …”
En resumen un trabajador de dirección y/o confianza
puede ser despido por la pérdida de la confianza, este
último tendrá derecho a la indemnización más no a la
reposición del puesto
Excepción a la regla
Existe una solo excepción a esta regla y son aquellos
trabajadores que iniciaron su relación laboral con un
puesto de trabajo no de confianza, y que con el tiempo se
les nombre trabajadores de dirección y/o confianza. En
este caso el tribunal constitucional mediante Expediente
03501-2006-PA/TC y Expediente 0756-2007-PA/TC
mencionan que dichos trabajadores ante la pérdida de
confianza no deben ser despedidos, solo se les revoca el
nombramiento de confianza y deberán retornar a su
puesto de trabajo original antes del ascenso.

Jurisprudencia. decisión del colegiado enfatiza la

improcedencia de reponer a este personal

Falta analizar efectos de la estabilidad laboral en estos fallos,

advierten Igual las implicancias de reponer en un puesto inferior a la
promoción

César Puntriano Rosas

Abogado

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional (TC) sobre la protección

contra el despido arbitrario de los trabajadores de confianza ha sido
modificada en el tiempo, pues pasó de permitir a todo trabajador, sea
de confianza o no, reponerse en el empleo, a una restricción total a la
reposición del personal de confianza, para actualmente establecer
diferencias entre los trabajadores de confianza desde el inicio y los
promovidos.

Inicialmente, en los pronunciamientos recaídos en los Exp. N° 1124-

2001-AA/TC, 976-2001-AA/TC, el TC no efectuó diferencia alguna al
señalar que ante despidos incausados, nulos o fraudulentos, los
trabajadores podían acceder a la reposición mediante una acción de
amparo. Después, en los Exp. N° 746-2003-AA/TC, 4492-2004-
AA/TC, 2358-2005-PA/TC, sostuvo que si el demandante poseía la
condición de un trabajador de confianza, no le correspondía la
reposición en su puesto de trabajo sino solamente la indemnización.
Luego, el criterio nuevamente cambió, y a partir de las sentencias en
los Exp. N° 03501-2006-PA/TC y 03926-2007-PA/TC, el TC afirmó
que el retiro de confianza era una causa de despido y que solamente
si el trabajador había sido promovido de un cargo de no confianza
(común) a uno de confianza podía ser repuesto en el cargo previo. No
se contempló posibilidad de pago indemnizatorio alguno.

Siguiendo esta corriente el tribunal ha manifestado en la sentencia

recaída en el Exp. N° 1042-2007-PA/TC que la designación en un
cargo de confianza es temporal y no conlleva estabilidad laboral,
operando la conclusión en la designación como una causa justa de
despido. Este pronunciamiento agravia el derecho al trabajo de los
trabajadores de confianza pues la “pérdida de confianza” no es una
causa justa de despido en el ordenamiento laboral peruano.

Resulta inapropiado sostener que el trabajador que ocupa un cargo

de confianza carece de estabilidad pues en tanto trabajador y titular
del derecho puede impugnar el retiro de confianza obteniendo
judicialmente una reparación económica. Los trabajadores de
confianza gozan de la llamada “estabilidad relativa” pues si su
despido no obedece a una causa justa legal, como sucede con el
denominado “retiro de confianza”, podrán ser indemnizados.

Nuevos despidos

El Tribunal, en la sentencia recaída en el Exp. Nº 01581-2008-PA/TC,

señaló que resulta imposible reponer a un trabajador despedido por
pérdida de confianza al haber la agresión devenido en irreparable,
pues en dicho caso, después de haberse repuesto provisionalmente al
ex trabajador en su cargo debido a la medida cautelar que se dictó en
el proceso de amparo, la empresa demandada lo despidió
nuevamente. Invocando, esta vez, la comisión de una falta grave
prevista en la ley, basada en hechos distintos a los que dieron origen
al proceso de amparo.
Precisiones

El TC mantiene su posición sobre la estabilidad laboral de los

trabajadores de confianza, sin analizar los efectos de sus fallos.

Pero no dice nada sobre las consecuencias de reponer a una persona

en un puesto inferior a la promoción al cargo de confianza, como las
que se generarían en materia salarial y lo que sucede si el puesto
inferior ya se encuentra ocupado por otro trabajador.

Queda claro que, por lo menos, si el trabajador repuesto

provisionalmente a través de una medida cautelar es despedido por
falta grave, el proceso de amparo en el que se dictó la cautelar
deberá ser archivado.

EL PERUANO
22/06/2010

EL RETIRO DE LA CONFIANZA

El Tribunal Constitucional ha delimitado aquellos supuestos en los que el retiro de la

confianza no ocasiona la extinción de la relación laboral, sino que corresponde la reubicación
del trabajador en un puesto de menor jerarquía que el anterior asignado.

Los dos supuestos que el TC ha diferenciado respecto del personal de dirección y/o confianza,
son los siguientes:
1. Trabajador que ingresó a la empresa para desempeñar un cargo confianza o de dirección
desde el inicio de la relación laboral.
2. Trabajador que ingresó a laborar a la empresa en un puesto de naturaleza ordinaria, y que
luego fue promovido a un puesto de confianza.

En el primer supuesto, la jurisprudencia es pacífica al sostener que el retiro de la confianza ,

no da lugar a la procedencia de un proceso constitucional de amparo a efecto de lograr la
reposición en el empleo, razón por la que solo el personal de dirección y/o confianza (que
siempre tuvo dicha calidad), tienen derecho a una estabilidad laboral relativa en el empleo,
esto es, que ante el despido arbitrario, solo procede el resarcimiento del daño mediante la
indemnización tarifada por despido arbitrario.

Respecto de los trabajadores de confianza o de dirección que en un inicio fueron trabajadores

que laboraban en puestos ordinarios, al haber gozado del derecho a la estabilidad absoluta
(posibilidad de ser repuestos en caso de despido arbitrario), la promoción en el empleo no
hace perder dicho derecho, por lo que luego de asumir el puesto de confianza o de dirección,
pueden alternativamente accionar solicitando la indemnización por despido arbitrario o la
reposición en el empleo (en los casos que permite el TC) al producirse el despido arbitrario.
El fundamento del TC para establecer esta regla se sustenta en que el trabajador "no puede
perder su derecho al empleo del que es poseedor, pues al realizarse una promoción de
esta naturaleza cabría la posibilidad de que se genere un abuso del derecho"
(fundamento 20 de la STC Exp. 03501-2006-AA), parecería que se sustenta en el principio de
irrenunciabilidad de los derechos laborales, esto es que luego de haberse incorporado a la
esfera del trabajador el derecho a la estabilidad absoluta, no puede renunciar a la misma; sin
embargo, no hay que perder de vista que la estabilidad en el empleo si puede ser materia de
renuncia, ya que no puede obligarse a un trabajador que preste servicios cuando no desea
hacerlo, por lo que debemos entender que con la medida, el TC intenta evitar el abuso de
derecho.

En muchos casos, los empleadores aprovecharon el primer criterio asumido por el Tribunal
Constitucional, para asignar a algún trabajador (al que querían retirar), un puesto de
confianza, para que luego de proceder a la calificación conforme lo dispone el artículo 59 del
Reglamento del D.Leg. 728, procedían a retirarle la confianza, dejando al trabajador sin
posibilidades de retornar a su puesto de trabajo.

Con la medida adoptada por el Tribunal Constitucional, ya no procede en todos los casos el
retiro de la confianza como extinción de la relación laboral, toda vez que en el supuesto de
los trabajadores de confianza o dirección que lograron dicho puesto como consecuencia de
una promoción en el empleo, luego del retiro de la confianza, corresponde que retornen al
puesto anterior a la asignación del cargo de confianza.

Parecería que desde el punto de vista del trabajador, se ha establecido un adecuado

mecanismo de defensa de los derechos laborales, sin embargo, en necesario analizar los
efectos de esta remoción en el empleo, desde la óptica del empleador.

Es evidente que el retiro de la confianza de un trabajador de dirección o de confianza, en sí

determina la ruptura de la buena fe laboral, esto es que el empleador ha dejado de confiar
en su trabajador, por lo que es evidente que no puede asignarle funciones propias a un alto
funcionario; pero el problema es mayor, toda vez que no puede despedirlo a pesar que se ha
tornado insostenible la relación en el trabajo, sino que el empleador deberá removerlo a un
puesto de menor jerarquía, con la posibilidad que este trabajador que fue de confianza y que
tuvo bajo su disposición información del empleador de caracter reservada, forme parte de las
filas del sindicato de trabajadores, lo que rompe con todo equilibrio en la balanza de las
relaciones de trabajo.

Poniendo un ejemplo, que sucedería en el supuesto que un trabajador haya sido promovido a
la jefatura de administración, y que tuviera copia de toda la información financiera de la
empresa, contactos con los principales clientes, y además información respecto de las ocultas
contingencias laborales de uno o varios trabajadores, se le retire la confianza del empleador y
retorne a su puesto de trabajo anterior, afiliándose inmediatamente al sindicato de obreros.

Es cierto que constituye falta grave laboral "el uso o entrega a terceros de información
reservada del empleador", sin embargo, en la practica es evidente que para que proceda el
despido bajo dicha causal, se requiere que existan medios probatorios que acrediten
plenamente la responsabilidad del trabajador, lo que jamás podrá determinarse si el sindicato
de trabajadores actúa reservadamente con la información que pudiera brindarle el ex jefe de
administración de la empresa.

En tal sentido, el empleador tendría que asumir como ciertas todas aquellas contingencias
que eran probables, ya que la organización sindical tendría medios suficientes para presionar
al empleador en mérito a la información brindada, lo que determinaría en sí un abuso de
derecho. El sentido de la existencia de un sindicato de trabajadores radica en la defensa y
representación de sus afiliados, mas no en el aprovechamiento de los recursos del empleador,
ello de ninguna forma puede ser tolerado.

Por lo tanto, solo en el caso propuesto tenemos que la medida impuesta por el Tribunal
Constitucional llevaría a las cuerdas a muchos empleadores que tendrían que negociar sobre
indemnizaciones descomunales a efecto de evitar que el trabajador que perdió la confianza,
regularmente por un bajo rendimiento, vuelva a su anterior puesto de trabajo.

Parece que el Tribunal Constitucional al expedir un criterio como el expuesto, no medita que
el Derecho Laboral es netamente casuístico, por lo que es imposible imponer reglas absolutas
al existir multiple variedad de situaciones, las que dependen del grado de subordinación, del
puesto desempeñado, de los servicios prestados, de la lealtad al empleador, del
cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de la empresa y sobre todo del clima
laboral, por lo que un trabajador de una empresa sea cual fuere, tendrá una situación laboral
totalmente distinta respecto de cualquier otro, lo que determinará que el caso que se
resuelva, deberá aplicarse la legislación amparándose en los principios que inspiran el
Derecho del Trabajo (protector, irrenunciabilidad, continuidad, buena fe, primacía de la
realidad, razonabilidad y no discriminación).

Inclusive la medida impuesta frenará todo sistema de promoción en el empleo, toda vez que
para el empleador resulta mas cómodo contratar a un trabajador para que directamente se
haga cargo de un puesto de confianza o de dirección, antes que permitir la promoción en el
empleo, ya que al tomar esta decisión, podrá despedir al trabajador que ingresó
directamente al puesto de confianza, llevándose toda la información reservada fuera de los
alcances de la organización sindical.

A partir de esta premisa tendremos que los obreros siempre serán obreros y que los
empleados (o funcionarios) siempre tendrán dicha condición, por lo que se ha truncado la
carrera de los obreros, que a partir del criterio asumido por el TC, ya no pueden aspirar a
formar la clase de los altos funcionarios y por ende, percibir una mayor remuneración, por lo
que de nada vale que el trabajador se preocupe estudiando y especializándose, ya que desde
el punto de vista del empleador, no es rentable la promoción en el empleo.

En conclusión, parece necesario que se modere la regla impuesta por el Tribunal

Constitucional, ya que no puede truncarse la posibilidad de promoción del trabajador ni
obligar a una empresa que mantenga a un trabajador que puede poner en peligro toda la
actividad empresarial por la información que posee, que destroce el clima laboral y que
inclusive pueda desprestigiar a la empresa ante sus clientes, ello no puede ser tolerado, ya
que ambos efectos indirectamente perjudicarán al resto de trabajadores de la empresa, no
solo por la imposibilidad de ascender de categoría, sino que además, mientras mejor se
encuentra la empresa, mas estabilidad tendrán los trabajadores, siendo que por el contrario,
mientras peor sea la situación empresarial, los trabajadores vivirán en un clima insoportable
por el conflicto crudo que se establezca entre el empleador y el trabajador.

En otra oportunidad desarrollaré respecto de alguno de los efectos de la remoción en el

empleo producto del retiro de la confianza, como es la reducción de remuneraciones, la
aplicación de los convenios colectivos al trabajador removido, así como los actos de hostilidad
laboral en estas circunstancias.

El Tribunal Constitucional y los Trabajadores de Confianza

Por: Dra. Isabel Herrera - Dr. Luis Arellano

En una reciente sentencia recaída en un proceso de amparo[1], el Tribunal Constitucional precisa: (a) Las
particularidades del personal de confianza, y (b) En qué casos y bajo qué límites puede válidamente ocurrir el
cese de los mismos. Para pasar revista a las novedades de esta sentencia, ofrecemos primero un esquemático
Cuadro resumen y luego nos concentraremos en la forma de extinción del vínculo.
En el Cuadro que sigue, reseñamos la definición, características y procedimiento de calificación del personal de
confianza en la ley y en la doctrina del Tribunal Constitucional.
DEFINICIONES Y PROCEDIMIENTO
El Personal de confianza, según el Tribunal Constitucional, no tiene poder de
decisión ni de representación. Según la ley, tales son aquellos:
DEFINICIÓN - Que laboran en contacto personal y directo con el personal de dirección de la
Personal de Confianza empresa
(art.43º D.S.003-97- - Que tienen acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales/o
TR) información reservada
- Cuyas opiniones o informes son presentados al personal de dirección, para la
formación de las decisiones empresariales
El Personal de dirección, según el Tribunal Constitucional, lleva implícita la
calificación de confianza. Según la ley, tales son aquellos:
Personal de Dirección - Que ejercen la representación general del empleador frente a los trabajadores o
(art.43º D.S.003-97- terceros, que lo sustituye
TR) - Que comparte funciones de administración y control
- De cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad
empresarial
Según el Tribunal Constitucional, no es la persona sino la naturaleza de la función
desempeñada, la que determina la condición del trabajador
El procedimiento según la ley, implica 3 pasos:
(i) Se identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la
empresa, de conformidad con la ley
(ii) Comunicación escrita a los trabajadores que ocupan puestos de dirección y de
CALIFICACIÓN
confianza que sus cargos han sido calificados como tales
(Procedimiento)
(iii) Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificación
correspondiente
La formalidad no es esencial porque su inobservancia no enerva dicha condición si
se acredita la calidad
Los trabajadores pueden impugnar judicialmente su calificación dentro de los 30
días naturales siguientes a la comunicación
CARACTERÍSTICAS SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
La confianza depositada en él, por parte del empleador
La relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca
CALIDAD ESPECIAL confianza de las partes
Las partes acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias
de la buena fe, fundamento de esta relación especial
La representatividad y responsabilidad ligan al trabajador con el destino e intereses
REPRESENTATIVIDAD
particulares de la empresa
RESPONSABILIDAD Actos del trabajador merecen plena garantía y seguridad
DIRECCIÓN Puede ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador
Partícipe de secretos
DEPENDENCIA Realiza actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que la
empresa
No es la persona sino la naturaleza de la función desempeñada
CALIDAD EN RAZÓN DE
LAS FUNCIONES Es la naturaleza de la función desempeñada, la que determina la condición del
trabajador
No pueden ser miembros de un sindicato en el sector público (art. 42º Constitución)
IMPEDIMIENTO DE
AFILIACIÓN SINDICAL Tampoco en el sector privado salvo que el Estatuto del sindicato lo permita (art.12
inciso b) TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo)
La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial
que extingue el contrato de trabajo
A diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, la pérdida de
EL CESE OCURRE POR confianza es de naturaleza subjetiva
RAZONES SUBJETIVAS El retiro de la confianza comporta la pérdida del empleo, si desde el inicio del
vínculo el trabajador ejerció un cargo de confianza o de dirección
Si accedió al cargo de confianza por promoción, tendría que regresar a realizar sus
labores habituales, para evitar un abuso del derecho
 Puede ampliarse por convenio escrito hasta 6 meses para el personal de confianza
PERIODO DE PRUEBA También puede extenderse por pacto escrito hasta 1 año para el personal de
dirección
Para el Tribunal Constitucional no tienen derecho al pago de horas extras
HORAS EXTRAS Sin embargo, el mismo Tribunal precisa que la base legal está circunscrita al
personal de dirección (art 5º D.S. 007-2002-TR)
Para el Tribunal Constitucional no tienen derecho a indemnización vacacional
INDEMNIZACIÓN Luego el Tribunal invoca la norma que señala que no tienen tal indemnización
VACACIONAL quienes tiene poder decisorio de no hacer uso del descanso vacacional. (art. 24º
D.S. 012-92-TR)

EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL DEL PERSONAL DE CONFIANZA

A nuestro entender, existen hasta tres formas de acceder a un cargo de trabajador de confianza:

a. Trabajadores contratados específicamente para un cargo de confianza y que desde el inicio de la relación
laboral tienen pleno conocimiento de lo que ello implica;

b. Trabajadores que inician el vínculo cumpliendo funciones comunes u ordinarias, mantienen su mismo cargo,
pero el empleador ha añadido al puesto, normalmente debido a la confianza que el trabajador le inspira,
funciones propias de un trabajador de confianza.

c. Trabajadores que inician el vínculo cumpliendo funciones comunes u ordinarias, pero posteriormente el
empleador los promociona a un puesto de confianza, que es distinto al inicial en denominación y funciones.

En los tres casos, el trabajador puede ser calificado como trabajador de confianza, y a diferencia de la comisión
de falta grave laboral (valoración objetiva) existe la posibilidad que el empleador realice una valoración subjetiva
respecto del trabajador denominada “pérdida de confianza”, que implica reemplazar al mismo.
Ahora bien, según el Tribunal Constitucional, el retiro de confianza tendría distintas consecuencias según la
forma de acceso al puesto de confianza:

a. En el caso a., los trabajadores podrán ser despedidos con el pago de la indemnización por despido arbitrario,
no cabe reposición.

b. En el caso b., esforzándonos por seguir la línea del razonamiento del Tribunal Constitucional, sólo cabría
retirársele al trabajador aquellas funciones propias del personal de confianza, y mantenerle en su puesto
desarrollando solo las funciones comunes u ordinarias con las cuales fue contratado inicialmente.

c. En el caso c., en el mismo esfuerzo de seguir al Tribunal Constitucional, cabría separar al trabajador del cargo
superior de confianza al cual ha accedido, y recolocarlo en su puesto original e inferior (tanto en categoría como
en remuneración), para que cumpla las funciones comunes u ordinarias con las cuales fue contratado
inicialmente.

¿Es posible lo señalado en los literales b. y c., sin incurrir en un acto de hostilización? ¿O sin consentimiento
previo del mismo trabajador por escrito? ¿Y luego éste no podría señalar que su consentimiento estuvo viciado?
Consideramos que el Tribunal Constitucional, en su muy loable afán de mostrarnos el camino de la justicia,
puede generar también muchas confusiones donde no las había. De ninguna manera cabe el abuso del derecho
en la promoción de un trabajador a un cargo de confianza, con el único fin de conseguir su cese sin posibilidad
de reposición. Ello ya estaba claramente señalado en la ley, pues no cabe el abuso del derecho ni la simulación
(artículo 44º del D.S. 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). ¿Qué añade
entonces la doctrina del Tribunal Constitucional? ¿Acaso en todos los casos b. y c., ya no cabe cesar al
trabajador y sólo podrá ser despojado de las funciones de confianza, o retornar al antiguo puesto que antes
ocupaba?
En la sentencia comentada, curiosamente a pesar de que el Tribunal le da importancia a la génesis del cargo de
confianza (si originariamente el trabajador fue contratado como tal, o si accedió por promoción o por añadidura
de funciones de confianza), finalmente este punto no fue analizado en la sentencia. Aparentemente, pues no
queda claro, el caso concierne a un trabajador que posiblemente por promoción accedió a un puesto de
confianza (se menciona que trabajaba varios años).
Para resolver el caso, el Tribunal Constitucional no se basa claramente en los hechos. No nos informa sobre la
génesis del vínculo en el caso sublitis. Más bien advierte que el Directorio del BCR tenía plenas facultades para
cesar al personal de confianza, y que aparentemente optó por el retiro de la confianza debido a que existía un
Informe de Contraloría General de la República que determinó la responsabilidad del trabajador en la función de
intervenir en la evaluación técnica de los las herramientas de cómputo. Entonces, en este caso, no habría abuso
del derecho, porque había incriminación de responsabilidad. Incriminación que sin embargo, era el análisis de un
tercero, nunca fue notificada al trabajador ni éste ejerció su defensa porque aparentemente su cese ocurre sólo
por la pérdida de confianza, lo cual es posible, mas no para un trabajador que por promoción accede al puesto
de confianza según el Tribunal.
Al final, lo más trascendente o determinante para la extinción del vínculo pareciera ser que el empleador
consignó la liquidación de beneficios sociales del trabajador, y éste contradijo tardíamente la consignación,
siendo declarada por el Juzgado de Trabajo que recibió la misma como extemporánea. Así, el Tribunal
Constitucional sostiene que este proceso no contencioso, es válido, quedando extinto el vínculo laboral conforme
a anteriores pronunciamientos (STC 0632-2001-AA). Si esto era suficiente para la extinción, ¿por qué el Tribunal
Constitucional, con poca claridad, se explaya tanto en la génesis del puesto de confianza, y no se detiene con
mayor cuidado en las consecuencias que puede acarrear el “devolver” a un trabajador a un puesto anterior y de
menor categoría y remuneración, o “despojar” al trabajador de funciones de confianza que venía ejerciendo?

[1] Sentencia de fecha 15/3/07, Expediente Nº 03501-2006-PA/TC Ricardo David Sánchez Caballero contra el
Banco Central de Reserva del Perú.

…………………………

SENTENCIA CAS. LAB. N° 3002 - 2012 JUNIN

INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO PARA TRABAJAORES DE CONFIANZA

Lima, once de marzo de dos mil trece.-

LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL PERMANENTE

DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA:....

VISTA: la causa número tres mil dos - dos mil doce; en Audiencia Pública llevada a cabo
en el día de la fecha; con los Señores Jueces Supremos: Sivina Hurtado Presidente,
Acevedo Mena, Vinatea Medina, Morales Parraguez y Rueda Fernández; oído los informes
orales de las partes demandada y demandante; y, luego de producida la votación
conforme a ley, se ha emitido la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO DE CASACIÓN:

Se trata del recurso de casación obrante a fojas cuatrocientos cuarenta y dos; interpuesto
por don Walter Nieri Rojas Echevarria, contra la sentencia de vista de fecha veinticuatro de
mayo de dos mil doce, obrante a fojas cuatrocientos treinta que confirmando en parte la
sentencia apelada de fecha veintiuno de marzo del dos mil doce, obrante a fojas
trescientos noventa y nueve declaró fundada la demanda de indemnización por despido
arbitrario; y revocaron en el monto señalado de ciento sesenta y ocho mil nuevos soles
(S/.168,000.00), y reformándola ordenaron que la demandada pague al actor la suma de
cuarenta y cinco mil seiscientos dieciséis nuevos soles con sesenta y cinco céntimos
(S/.45,616.65).

CAUSALES POR LAS CUALES SE HA DECLARADO PROCEDENTE EL RECURSO

DE CASACIÓN: Esta Sala Suprema mediante resolución de fecha diecinueve de
noviembre de dos mil doce, obrante a fojas noventa y cinco del cuaderno de casación ha
declarado procedente el recurso por la causal de infracción normativa: a) Inaplicación del
artículo 16 del Decreto Supremo N° 157-90-EF; dispositivo legal que establece un plazo
fijo de cuatro años de nombramiento como Gerentes de las Cajas Municipales, siendo de
aplicación al suscrito el haber sido designado como Gerente de Operaciones y Finanzas
Titular el uno de julio de dos mil nueve, debería desempeñar dicho cargo hasta el treinta
de junio de dos mil trece; sin embargo, fue despedido el veintisiete de julio de dos mil
once, habiendo laborado únicamente dos años y veintiséis días, teniendo en consecuencia
un nombramiento interrumpido por el despido arbitrario; b) Inaplicación del artículo 76 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR; esta norma debió ser aplicada por los Jueces Superiores,
pues al habérsele retirado la confianza se le ha despedido del cargo de Gerente de
Operaciones y Finanzas, por lo que se le debe indemnizar como tal, con el equivalente a
un sueldo y medio por cada mes dejado de laborar con un máximo de doce, resultando de
dicha operación matemática el mismo monto demandado; c) Inaplicación del artículo 26 de
la Constitución Política del Estado; se ha inaplicado esta norma constitucional al no
haberse valorado el artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR con un criterio de
razonabilidad, pues al haber excedido el periodo de ocho años de tiempo acumulado,
debió indemnizársele a razón de un sueldo y medio por cada año de servicios; d)
Aplicación incorrecta del artículo 40 del Decreto Supremo N° 003-97-TR; que el Colegiado
Superior no ha tenido en cuenta que en toda prestación de servicios subordinada y
remunerada existe una relación laboral, y en la relación laboral del recurrente durante los
diecisiete años y veintiséis días no existió ruptura, en consecuencia la condición del
demandante es única y es la de trabajador. Durante la relación laboral ha desempeñado
diferentes cargos, consecuentemente el cargo no puede ser de confianza. La norma
denunciada no hace distingo entre un trabajador común y corriente y un trabajador de
confianza, por cuanto ambos están supeditados a la subordinación y la contraprestación
remunerativa, consecuentemente la generación del tiempo de servicios acumulado es uno
y no puede separarse entre trabajo con cargo de confianza y trabajo sin cargo de
confianza. Finalmente, dicha norma establece dos modalidades contractuales especificas,
una del contrato a plazo indeterminado y la otra de un contrato modal, y los Jueces
superiores han considerado que al haber accedido al cargo de Gerente de Operaciones y
Finanzas por concurso, se suspendió su contrato indeterminado y la suscripción de un
contrato de trabaja modal a plazo fijo (cuatro años); sin embargo, no han considerado que
el acto de despido es un acto único, porque a un trabajador no se le puede despedir de un
cargo y no despedirlo de otro ya que la condición de trabajador es única sea en la
modalidad contractual que sea; e) Aplicación incorrecta del artículo 38 del Decreto
Supremo N° 003-97-TR; esta norma establece como única premisa que la indemnización
por despido arbitrario corresponde a una remuneración y media por cada año completo de
servicios, entendiéndose para dicho cálculo el periodo que laboró el trabajador para su
empleador, no existiendo diferentes tipos de servicios computables, consecuentemente los
Jueces Superiores no pueden efectuar modificaciones del texto expreso de la ley; y f)
Apartamiento de precedentes vinculantes contenidos en la Casación N° 2037-2000 Piura;
que establece el reconocimiento de la existencia de igual trato a todos los trabajadores que
laboran bajo el régimen de la actividad privada al amparo del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, sin discriminación por la labor efectuada, ya sea de dirección o
de confianza; pero en la sentencia de vista se ha efectuado un apartamiento del
precedente vinculante, pues si bien ha aplicado correctamente el derecho a la
indemnización que le corresponde, se han apartado de dicha sentencia respecto a la
diferenciación de la condición de trabajador común y de confianza, mutilando sus derechos
laborales y si bien deja a salvo el derecho del actor, no toma en consideración que el
petitorio de la demanda incluye todo el tiempo de servicios del actor.

CONSIDERANDO:
PRIMERO.- Con la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497, se reestructuró el proceso
judicial laboral, estableciéndose nueva competencia por materia y cuantía de la demanda;
menor número de actos procesales; legitimaciones especiales; notificaciones electrónicas;
inexigibilidad del agotamiento de la vía administrativa, salvo cuando exista un tribunal u
órgano administrativo ad hoc; y se privilegió a la igualdad material y procesal entre las
partes; del fondo sobre la forma; de la interpretación de los requisitos y presupuestos
procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso laboral; con un mayor énfasis
en la observancia de los Jueces de un debido proceso, tutela jurisdiccional efectiva, y
cumplimiento de los principios pro homine, pro operario, pro actione, oralidad,
inmediación, concentración, celeridad, economía procesal, veracidad, socialización,
razonabilidad, congruencia, dirección del proceso, entre otros; pero principalmente el
propósito de dicha reestructuración fue una real modernización del proceso laboral,
privilegiando la igualdad procesal, la efectividad en la resolución de controversias laborales
y la oralidad. En ese objetivo, los Jueces laborales deben romper el paradigma de
procesos ineficaces, de excesiva formalidad, dando prevalencia a una tutela jurisdiccional
realmente efectiva, apostando por la nueva dinámica contenida en la Ley laboral en
comento, en resguardo de la protección de los derechos fundamentales de los justiciables.
SEGUNDO.- En ese orden de ideas, deben orientarse los esfuerzos de los Jueces a la
reivindicación de los derechos reclamados en la demanda, teniendo en cuenta el contenido
esencial de la fundamentación fáctica y jurídica en ella desarrollada, a fin de identificar lo
pretendido, y el grado de afectación de los derechos invocados, lo contrario
desnaturalizaría al nuevo proceso laboral predominantemente oral y eficaz. Por lo tanto, la
exigencia en el cumplimiento de los requisitos de la demanda no debe ser severa y
excesiva, debe ceñirse a lo previsto en la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497,
privilegiando en cada caso en concreto una tutela jurisdiccional efectiva y la buena fe de
las partes.
TERCERO.- Que, el artículo 37 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral establece que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los
acusa debe probarlos. En materia laboral, corresponde a las partes probar sus
afirmaciones, en el presente caso, la demandada en calidad de ex empleadora deberá
demostrar la causa del despido y el demandante probar la existencia del despido.
CUARTO.- Que, el acto de despido consiste en prescindir de los servicios de un
trabajador, constituyendo en materia laboral como la decisión unilateral efectuada por el
empleador de rescindir el contrato de trabajo, la misma que puede ser por causa justificada
o injustificada y/o arbitraria entendiéndose por arbitrariedad a la conducta o forma de
actuar contraria a la ley, a lo justo o equitativo. Respecto a la conceptualización del
despido arbitrario, en la doctrina contemporánea tenemos que "El despido arbitrario o
incausado es aquel que se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de manera
verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna relacionada con su
conducta o su desempeño laboral que la justifique, a tenor del artículo 34 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral. Si bien la Ley, a través del artículo 16 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, ha regulado las causas por las cuales se puede
extinguir el contrato de trabajo, es innegable que en sede ordinaria el despido por una
causa no contemplada en la ley también deriva en la cesación definitiva de los efectos del
contrato de trabajo, con la única diferencia de que en este último caso, el trabajador tendrá
derecho a solicitar a su empleador un resarcimiento, el cual la Ley ha denominado
indemnización por despido arbitrario, la que tiene por objeto reparar el daño causado por el
cese ilegal "En términos económicos, la única diferencia entre extinguir el contrato de
forma legal y de forma arbitraria es que mientras en la primera el empleador no debe
abonarle nada al trabajador cesado, pues la ley lo ampara; en el segundo el empresario
deberá resarcir al trabajador por el daño causado, pagándole lo que se conoce como la
indemnización por despido arbitrario. “La indemnización por despido arbitrario es una
formula resarcitoria establecida por el legislador destinada a reparar el daño acaecido
sobre el trabajador por el despido ilegal efectuado por el empleador”, “La indemnización
por despido es concebida en la doctrina como la sanción que se impone al trabajador por
la ruptura abusiva e ilegal de la relación de trabajo”, “Para que el daño sea jurídicamente
indemnizable no debe ser tolerado por el ordenamiento jurídico; y, además, debe ser
cierto. Por ejemplo, si el trabajador es objeto de un despido por falta grave, nos
encontraríamos frente a un daño, pues se está quebrando el vínculo laboral, pero tolerado
por el ordenamiento jurídico”.
QUINTO.- Asimismo, el derecho al pago de la Indemnización por Despido Arbitrario se da
cuando se produce un despido arbitrario realizado sin haberse expresado causa, sin
haberse cumplido con el procedimiento del despido o no poderse demostrar la causa justa
en juicio, de conformidad con lo establecido en el artículo 34 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR, en ese sentido, “Según nuestra legislación, si el despido es arbitrario por no
haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en el proceso judicial, el trabajador
tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce
remuneraciones como única reparación por el daño sufrido”6.
SEXTO.- Por otro lado, el segundo párrafo del artículo 43 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728 aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral establece que son trabajadores de confianza
aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de
dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en
general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o
informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones empresariales.
SÉPTIMO.- Que, no obstante el ejercicio interpretativo del segundo párrafo del artículo 43
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral no se agota en el ámbito del método
literal o finalista sino que su sentido y alcance debe ser definido a la luz del método
sistemático de interpretación que permitirá delimitar su interpretación correcta; así
examinada las demás disposiciones que contiene la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, cuyo ámbito de aplicación comprende a todas las Empresas y trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada, se advierte que el artículo 10 de la
referida Ley reconoce en su último párrafo que la ampliación del período de prueba no
podrá exceder de seis meses en caso de trabajadores de confianza mientras en su primer
párrafo consagra que superado el período de prueba el trabajador - sin distinción alguna -
alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario, con lo cual implícitamente
viene a definir que el trabajador de confianza obtiene el derecho a la protección contra el
despido arbitrario una vez superado el período de prueba lo que es ratificado con lo
dispuesto en sus artículos 34 y 38 que no distinguen el derecho al pago de la
indemnización por despido arbitrario en relación a la calidad de trabajador de confianza lo
que a su vez guarda consonancia con el hecho que el artículo 16 de la acotada Ley que
contempla los supuestos de la extinción de la relación de trabajo, no prevea alguno
vinculado a la posibilidad de su resolución unilateral vía la pérdida o el retiro de la
confianza. En ese sentido, “si bien el retiro de la confianza no se encuentra regulado en la
ley como una causa de cese justificado, por constituir una situación especial y dado que lo
originó la contratación de los trabajadores dirección y de confianza es justamente el
vínculo de confianza entre el trabajador y empleador, debe entenderse que al desaparecer
este elemento la relación de trabajo es irreparable y no debe subsistir, sin embargo, ello no
supone que el empleador se liberará de la indemnización tarifada a que se hace referencia
en el artículo 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.”7.

OCTAVO.- Que, el artículo 38 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral que determina la equivalencia de la remuneración -tal como se ha reseñado-
establece que la indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos. “La
indemnización por despido arbitrario de los trabajadores con contrato de trabajo a plazo
indeterminado se calcula en razón de los años trabajados, multiplicándose estos por el
coeficiente de 1.5, sin embargo, el monto total no puede superar lo que resulte de
multiplicar la última remuneración del trabajador por doce.”8 NOVENO.- Que, así esta
norma expresamente toma como parámetro de cálculo de la indemnización tarifada al
periodo de servicios prestados efectivamente por el trabajador a favor de su empleador
pues incide en destacar no sólo que se efectúe por cada año sino por cada año completo
de servicios o sus fracciones, por lo que implícitamente excluye aquel periodo de la
relación de trabajo en que dicho supuesto no se haya verificado.
DÉCIMO.- Conforme aparece del petitorio de la demanda de fojas uno, subsanada a fojas
cuarenta y dos, el objeto del presente proceso es el reconocimiento de violación al derecho
de trabajo y protección contra el despido arbitrario, y como consecuencia se pague al actor
la suma de ciento sesenta y ocho mil nuevos soles (S/.168,000.00) más intereses, por
concepto de indemnización por despido arbitrario; dado que ingresó a trabajar para la
demandada el uno de julio de mil novecientos noventa y cuatro con contrato a plazo
indeterminado, pero es el caso que mediante Carta N° 00027- 2011-D-CMACHYO de
fecha veintisiete de julio de dos mil once, obrante a fojas veintiuno le comunican que en
Sesión Ordinaria del Directorio mediante Acuerdo N° 232-2011 acordaron removerle del
cargo de Gerente de Operaciones y Finanzas que venía ejerciendo, sin expresarle las
causas, razones o imputación de falta grave que amerite su despido, produciéndose su
cese arbitrario.
UNDÉCIMO.- Por su parte, sostiene la emplazada Caja Municipal de Ahorro y Crédito de
Huancayo Sociedad Anónima, que el actor ingresó a laborar a la entidad mediante
Concurso Público en el cargo de Gerente de Operaciones y Finanzas, cargo que ejerció
entre el uno de julio de dos mil nueve al veintisiete de julio de dos mil once, y que mediante
Carta N° 00027-2011-D-CMACHYO del veintisiete de julio de dos mil once, acordaron
removerle del cargo de Gerente de Operaciones y Finanzas de conformidad con el
Estatuto de su representada, pues el actor estaba sujeto a la confianza del Empleador
quien en cualquier momento le podía retirar la confianza, incluso sin expresión de causa.
DUODÉCIMO.- Calificando la prueba, el Juez de Primera instancia mediante la sentencia
apelada de fecha veintiuno de marzo del dos mil doce, obrante a fojas trescientos noventa
y nueve ha concluido que el despido del cual fue objeto el demandante fue arbitrario y
ordenó a la entidad bancaria emplazada cumpla con pagarle la suma de ciento sesenta y
ocho mil nuevos soles (S/.168,000.00) más intereses legales, costas y costos, toda vez
que el despido del actor no se sustentó en causa alguna, por lo que se configura el
despido arbitrario; asimismo el artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR no
establece un tratamiento diferenciado en cuanto al pago de indemnización por despido
arbitrario para los trabajadores de confianza.
DÉCIMO TERCERO.- Por su parte, la instancia de mérito a través de la sentencia de
vista de fecha veinticuatro de mayo de dos mil doce, obrante a fojas cuatrocientos treinta;
confirmó en parte la sentencia apelada, y revocaron el monto señalado de ciento sesenta y
ocho mil nuevos soles (S/.168,000.00), y reformándola ordenaron que la demandada
pague al actor la suma de cuarenta y cinco mil seiscientos dieciséis nuevos soles con
sesenta y cinco céntimos (S/.45,616.65) por concepto de indemnización por despido
arbitrario, por considerar que la indemnización es sólo por el periodo que el actor ejerció el
cargo de confianza, pudiendo hacer valer si lo cree conveniente respecto a los otros
derechos que tuviese como trabajador de la demandada, dejando a salvo su derecho para
que lo haga valer con arreglo a ley.
DÉCIMO CUARTO.- Entrando al análisis de las infracciones normativas materiales
denunciadas, por: a) Inaplicación del artículo 16 del Decreto Supremo N° 157-90-EF; b)
Inaplicación del artículo 76 del Decreto Supremo N° 157-90-EF; c) Inaplicación del artículo
26 de la Constitución Política del Estado; d) Aplicación incorrecta del artículo 40 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR; e) Aplicación incorrecta del artículo 38 del Decreto
Supremo N° 003-97-TR; y f) Apartamiento de precedentes vinculantes contenidos en la
Casación N° 2037-2000 Piura, este Supremo Tribunal las examinará en forma conjunta, a
fin de determinar si lo resuelto en la instancia de mérito cumple con las exigencias
previstas en estas disposiciones y/o contiene pronunciamiento contrario a ley, siendo así,
se ha constatado que la postura interpretativa que fundamenta la sentencia de vista bajo
examen debe ser descartada en forma indubitable, desde que el marco ordinario de
protección frente al despido arbitrario constituye el desarrollo y plasmación de lo que
manda el artículo 27 de la Constitución Política del Estado de mil novecientos noventa y
tres que al estipular que la Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario, parte por considerar en forma ineludible que el despido de todo trabajador
efectuado en forma arbitraria es repulsivo al ordenamiento jurídico de allí que lo previsto
en las normas antes examinadas resulte acorde y proporcional con tal mandato
constitucional por lo tanto si el Juez advierte la configuración del despido arbitrario no
puede sino reconocer el derecho del trabajador, sin distinción alguna en función a su
clasificación al interior de la Empresa por sus competencias o por los cargos que haya
ocupado, tal como lo prevé el artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR que no
establece un tratamiento diferenciado en cuanto al pago de indemnización por despido
arbitrario para el trabajador en general, sea el trabajador de confianza en particular o no.
DÉCIMO QUINTO.- Que, de lo actuado en el proceso judicial se advierte que el
demandante don Walter Nieri Rojas Echevarria ingresó a laborar para la demandada el
uno de julio de mil novecientos noventa y cuatro bajo la modalidad de contrato a plazo
indeterminado, hasta el uno de julio de dos mil nueve que accedió mediante un proceso de
selección al cargo de Gerente de Operaciones y Finanzas de la Caja Municipal de Ahorro y
Crédito de Huancayo Sociedad Anónima, cargo de confianza que ejerció hasta el
veintisiete de julio de dos mil once, en que fue despedido arbitrariamente, pues la
demandada no expresó causa alguna, solamente se limitó a alegar que se le retiró la
confianza; en consecuencia, se concluye que el accionante laboró para la entidad bancaria
emplazada en distintos cargos desde el uno de julio de mil novecientos noventa y cuatro
hasta el veintisiete de julio de dos mil once, debiendo precisar que si bien fue removido del
cargo de Gerente de Operaciones y Finanzas, antes de su postulación a dicho cargo
ostentaba el cargo de Subgerente de Créditos con contrato de naturaleza permanente a
plazo indeterminado, y si bien el mismo actor renunció a este último cargo para
presentarse al citado proceso de selección donde ganó la plaza de Gerente de
Operaciones y Finanzas, también es de considerar que mantuvo vínculo laboral en forma
permanente e ininterrumpida con su empleadora, por ello, habiéndose producido el
despido arbitrario cuando el actor ocupaba el cargo de Gerente de Operaciones y
Finanzas, la liquidación de su indemnización por despido arbitrario se efectúa sobre la
base de este último cargo y considerando que estaba sujeto a un contrato de trabajo a
plazo indeterminado, el monto a indemnizar se calcula en razón de todos los años
trabajados, esto es, desde el uno de julio de mil novecientos noventa y cuatro hasta el
veintisiete de julio de dos mil once.
DÉCIMO SEXTO.- Que, de este modo es evidente que la instancia superior al dilucidar la
controversia ha incurrido en las infracciones normativas que el recurrente acusa, y
habiéndose acreditado que el despido del demandante no se ha sustentado en causa
alguna, se ha configurado el despido arbitrario, por lo tanto corresponde ser indemnizado
por todo el tiempo efectivo que laboró para la entidad bancaria emplazada,
independientemente de los cargos que desempeñó, estando claro que le corresponde la
indemnización tarifada que contempla el artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97- TR
como así lo establece el A quo en la sentencia apelada, debiendo por tanto en atención al
primer párrafo del artículo 39 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo aprobado por Ley N°
29497, actuando en sede de instancia confirmar la sentencia de primera instancia que
declara fundada la demanda.
DECISIÓN: Declararon: FUNDADO el recurso de casación interpuesto por don Walter
Nieri Rojas Echevarria a fojas cuatrocientos cuarenta y dos; en consecuencia, CASARON
la sentencia de vista de fecha veinticuatro de mayo de dos mil doce, obrante a fojas
cuatrocientos treinta; y actuando en sede de instancia: CONFIRMARON la sentencia
apelada de fecha veintiuno de marzo del dos mil doce, obrante a fojas trescientos noventa
y nueve que declaró fundada la demanda; en los seguidos por el recurrente contra la Caja
Municipal de Ahorro y Crédito de Huancayo Sociedad Anónima, sobre Indemnización por
despido arbitrario; y DISPUSIERON la publicación de la presente resolución en el Diario
Oficial "El Peruano” conforme al artículo 41 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N°
29497; y, los devolvieron; Vocal Ponente: Vinatea Medina.-
S.S.

SIVINA HURTADO ACEVEDO MENA VINATEA MEDINA MORALES PARRAGUEZ

RUEDA FERNÁNDEZ

Aepr/Cge.

SENTENCIA CAS. LAB. N° 3002 - 2012 JUNIN

2
ÁVALOS JARA, Oxal. “Precedentes de observancia obligatoria en materia laboral de la
Corte Suprema”. 1ra edición. Editora Jurídica Grijley, enero de 2008. Pag. 204.
ARÉVALO VELA, Javier y ÁVALOS JARA, Oxal. "Causas y efectos de la extinción del
contrato de trabajo”. 1ra edición. Editora Jurídica Grijley, junio de 2007. Pag. 149.
ARÉVALO VELA, Javier y ÁVALOS JARA, Oxal. Ob. Cit. Pag. 169.
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. ARA. Lima,
2006. Pag. 262.
ESPINOZA ESPINOZA, Juan. “Derecho de la responsabilidad civil”. 2 a edición actualizada.
Gaceta Jurídica, setiembre de 2003. Págs. 59 y sgtes.