INFORME DE AUDITORIA

Capítulo I

Aspectos preliminares

Propósito u objeto de la auditoria: el mejoramiento y cumplimiento de

capacitación efectivamente de la empresa sodimac S.A.

Alcance: el área a examinar es “recursos humanos”

Objetivo general:

Determinar el cumplimiento de la capacitación del personal

Objetivos específicos:

 Verificar si se cuenta con un plan de capacitaciones

 Verificar si se cuenta con un responsable de capacitación

Capitulo ll

Características de la empresa:

• Razón Social: SODIMAC PERU S.A.

• Tipo Empresa: Sociedad Anónima

• Giro del Negocio: Venta de materiales de construcción, ferretería y

mejoramiento del hogar.

• Condición: Activo

Sodimac es una empresa que opera en el retail, industria donde ha alcanzado una
posición de liderazgo en el mercado de tiendas para el mejoramiento del hogar. Su
actividad se focaliza en desarrollar y proveer soluciones a los proyectos de
construcción de sus clientes, además de satisfacer las necesidades de
mejoramiento y decoración de sus hogares, ofreciendo excelencia en el servicio,
integridad en su trabajo y un fuerte compromiso con la comunidad.

Somos una organización orientada al mejoramiento del hogar y lo hacemos de la

mano de empresas que confirman nuestra identidad. Hoy, en Perú, somos
Sodimac Homecenter, Sodimac Constructor y Maestro, y como parte del Grupo
Falabella, nuestra inspiración es el servicio con la finalidad de alcanzar nuestro
propósito: Juntos construir sueños y proyectos del hogar.
Misión

Dar siempre soluciones a personas y contratistas para que puedan concretar proyectos de
construcción, reparación, equipamiento y decoración del hogar, mejorando la calidad de
vida de las familias, a través de un servicio de excelencia y los mejores precios del
mercado.

Visión

Ser la empresa líder en hacer realidad los proyectos de nuestros clientes, con un servicio
de excelencia, contribuyendo al desarrollo y calidad de vida de nuestros asociados y de la
comunidad.

Valores

 Calidad en el servicio al cliente: Nuestros clientes son nuestra razón de ser, por eso

nos preocupamos por satisfacer sus necesidades, ofreciéndoles las mejores

soluciones y una atención personalizada.

 Trabajo en equipo: Trabajar en equipo es muy importante para nosotros porque

una sola idea puede ser una buena propuesta, pero varias ideas juntas pueden

concretar un proyecto exitoso.

 Espíritu emprendedor: Incentivamos a todos nuestros empleados a sentir que

tienen poder sobre lo que hacen, a tomar la iniciativa en la búsqueda de las

mejores soluciones y a darse cuenta de que sus acciones pueden marcar la

diferencia.

 Respeto hacia todas las personas: El respeto hacia los demás es parte de lo que

somos y de lo que hacemos día a día.

 Honestidad: La honestidad es la base de la confianza en nosotros mismos y en los

demás y el inicio de una relación a largo plazo con nuestros clientes.

 Devolver a la comunidad: Contribuir al desarrollo y crecimiento de las

comunidades es nuestra responsabilidad y nuestro objetivo.

 Búsqueda de la excelencia personal: El desarrollo integral y la excelencia individual

de todos nuestros colaboradores son el camino para alcanzar la excelencia

empresarial
COLABORADORES POR TIPO DE CONTRATO

SODIMAC
PLAN DE RECURSOS HUMANOS

Siendo su propósito general impulsar la eficiencia organizacional, la capacitación

se lleva a cabo para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de

las ventas y rendimiento de la empresa.

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés

por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia

de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, las ventas y

la calidad y, con ello, a elevar la identificación de los colaboradores con la
empresa.

 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que

tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su
participación en programas de capacitación.

 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de

trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más
estables.

 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta

la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza
de trabajo.

 Hacer que el colaborador se sienta parte de la empresa, y que esta va a

velar por su bienestar.
SODIMAC, toma en cuenta lo que tengas que decir, te escucha y quiere mejorar
día a día valiéndose de la evaluación anual de clima laboral. De manera anónima
podrás evaluar el ambiente de trabajo, el funcionamiento de tu área y tus jefes.

Somos una empresa en donde las personas tienen confianza en sus líderes,
mantienen una relación de compañerismo y sentido de equipo con sus
compañeros y se sienten orgullosos de ser parte de la empresa y del trabajo que
realizan.

Políticas

 Relaciones Laborales
Trabajamos por ofrecer un espacio de desarrollo laboral, de relaciones
transparentes con los empleados, de respeto a la libertad sindical, donde el
diálogo es un mecanismo esencial de relacionamiento, con participación y
estilos de liderazgo modernos, enfatizando el desarrollo y aprendizaje
constante, el bienestar integral, cuidado y seguridad de nuestros
trabajadores, el respeto a la dignidad de las personas, la diversidad y el
fomento de un sano orgullo de pertenecer a Sodimac.
 Medioambiente
Trabajamos por un desarrollo sostenible, por lo que procuramos disminuir
los impactos medioambientales buscando el uso eficiente de los recursos
en toda nuestra operación. Fomentamos la toma de conciencia y el ejercicio
de prácticas de cuidado ambiental en nuestra organización, clientes y
comunidad.
 Gobierno Corporativo y Ética Empresarial
Velamos por un comportamiento ético y transparente y por el cumplimiento
normativo en nuestro desempeño económico, social y medioambiental,
rigiéndonos por nuestro Sistema de Probidad Corporativa y viviendo los
valores que se dan a conocer en la guía ética Acción para la gestión diaria
de la compañía.
 Compromiso con la Comunidad
Procuramos que nuestra actividad beneficie también a las comunidades
donde estamos presentes, ampliando a sectores de menores ingresos el
acceso a productos y servicios, permitiéndoles mejorar efectivamente su
calidad de vida; generando ofertas innovadoras, ofreciendo capacitaciones
a clientes y comunidad, potenciando la participación de nuestros
trabajadores en voluntariado corporativo y estrechando alianzas con
instituciones con las que compartimos intereses y objetivos comunes.
 Comercio y Marketing Responsable
Ponemos al cliente en el centro de nuestro quehacer, asegurando la
disponibilidad, la calidad y la seguridad de nuestros productos; respetando
sus derechos y atendiendo sus expectativas, cumpliendo nuestras
promesas, aplicando políticas comerciales justas y transparentes,
entregando información clara y completa y con la mejor experiencia en
servicio.
 Aprovisionamiento Responsable
Tratamos a nuestros proveedores de manera transparente y justa,
rigiéndonos por el marco general expresado en el documento
Transparencia Comercial Sodimac (TCS); desarrollamos relaciones de
largo plazo, como socios estratégicos de nuestra cadena de valor,
realizando acciones que valoren, transfieran y prioricen la responsabilidad
de nuestras empresas proveedoras en lo relativo a los aspectos
económicos, sociales y ambientales, bajo un modelo de relación que
contribuya al éxito del negocio común.
Objetivo General de recursos humanos

Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades

que asuman en sus puestos.

Objetivos específicos de recursos humanos

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la

Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.

 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas

de actividad.

 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y

rendimiento colectivo.

 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,

objetivos y requerimientos de la Empresa.

 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS

META

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal

operativo de la empresa SODIMAC PERU S.A.

ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son:

 Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
 Presentación de contingencias de su área.
 Realizar talleres.
 Metodología de exposición – diálogo.
CAPACITACIÓN

Capacitación En Sodimac el objetivo de la capacitación es que cada día más empleados

estén bien preparados para desarrollar sus funciones, especialmente en cuanto al manejo
de productos, asesoría en ventas y excelencia en el servicio al cliente. Todos los asociados
de tiempo completo deben recibir como mínimo tres horas de capacitación al mes y todos
los asociados a tiempo parcial deben tener una hora de capacitación al mes. Estas horas
de capacitación se reciben dentro del horario de trabajo, por tanto son horas
remuneradas.

TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

Tipos de Capacitación

 Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del

nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero
puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de
capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor
aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.
 Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se
producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años,
sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos
sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la
adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de
nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo
empresarial.
 Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar
“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la
Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también
los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar
cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.
Capacitación para LINEA DE CARRERA:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se

orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes
posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el
que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la
pericia necesaria para desempeñarlos.
Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las

siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a

proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.

Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados

de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y

experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.

 Ser especialista significa ser una asociado que domina y conoce los
productos de su departamento pudiendo de esta manera brindar una
asesoría de excelencia a nuestros clientes.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que

maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto
y requiere alcanzar el nivel que este exige.

Instructores internos: Todos los programas de capacitación de personal son

internos. Para ello, Sodimac selecciona entre sus asociados un grupo de personas
que demuestran capacidad para enseñar y dedicación para formar a otros. Ellos
pasan formar parte de un programa de capacitación llamado Enseñando que se
dedica a prepararlos para ser facilitadores.

Feria de productos: Se dicta en coordinación con los proveedores de la tienda y

tiene una duración de ocho horas. Se divide en dos grupos de asociados: uno de 8
a.m. a 1 p.m. y otro grupo de 2 p.m. a 5 p.m., con la finalidad de lograr las mejores
condiciones para el aprendizaje.

Capacitación especializada de productos: Capacitaciones de ciertas líneas de

productos con proveedores, con una duración de ocho horas, que están dirigidas a
los Supervisores, Jefes de Departamento, Segundos de Departamentos,
especialistas e instructores internos del departamento. Los asociados son
reunidos en un grupo de veinte personas aproximadamente y son capacitados por
seis proveedores. Al finalizar, se les toma un examen y reciben un diploma como
constancia de su participación.

Escuela de Segundos: Es un programa de tres días de duración que busca

preparar a los segundos de cada departamento de Ventas y Operaciones y
brindarles las herramientas necesarias para mejorar cada día su desempeño y
poder estar preparados para ascender en un corto plazo. Los cursos son dictados
por Subgerentes y Jefes de Departamento expertos en cada una de las materias.
Plan de Sucesión: El programa está diseñado en tres etapas: 1era etapa:
Capacitación en aula. Consiste en tres días recibiendo información teórica. Al
finalizar cada curso el participante rendirá un examen con el fin de medir lo
aprendido, obteniendo un promedio de notas.

2da etapa: El entrenamiento. Tiene una duración de dos semanas. Se trabaja

con una guía de entrenamiento que incluye análisis de reportes aplicados en el
departamento, servicio al cliente, inventario, apuestas comerciales, etc. Es
supervisado por el Jefe o Supervisor de Departamento, siendo éste el guía o
mentor en esta etapa. Asimismo, el Jefe de Área / Subgerente tiene reuniones a lo
largo de estas semanas para evaluar el avance.

3era etapa. Presentación Los asociados preparan una exposición con algunas
preguntas seleccionadas y la presentan ante un jurado que evalúa su capacidad
de sustentación ante un grupo. Los asociados que aprueban satisfactoriamente las
tres etapas, con promedio ponderado de 14 como mínimo, ingresan al programa
de Plan de Sucesión. A continuación se presenta el cuadro de ascensos a través
del Plan de Sucesión del 2013.

Escuela de Servicios Especiales: Es un programa que permite preparar a los

nuevos asociados que trabajarán en los Mesones de Servicios Especiales, lugar
donde se brindan diversos servicios y donde el cliente busca una pronta solución.
Los asociados deben asesorar de manera correcta a los clientes.

Escuela de Prevención: Es un curso que dura tres días y medio y está dirigido a
todo el personal dedicado a resguardar la seguridad y velar por la seguridad de
nuestras tiendas, asociados y clientes. Debido a la importancia de este puesto se
pone especial énfasis en el entrenamiento del personal. El objetivo de esta
escuela es presentar y fortalecer las políticas y procedimientos con respecto a la
prevención de pérdidas y riesgos, discutir diferentes casos que se puedan
presentar en tienda y analizar las soluciones correctas para éstos, velando por la
seguridad de los asociados y clientes.
Escuela de Recepción y Despacho: Dirigida a los asociados nuevos de
Recepción y Despacho que son responsables de recibir y entregar mercadería
tanto a los clientes como a los diferentes departamentos de la tienda. Ellos deben
conocer los procedimientos y políticas de esta operación tan importante. El
objetivo de esta escuela es que nuestros asociados se sientan seguros y con el
conocimiento necesario para el desarrollo óptimo de sus funciones. La
capacitación tiene una duración de dos días, ocho horas al día, de 8.00 a.m. a
5.00 p.m.

Escuela de Supervisores de Caja: Dirigida a todos los Supervisores de Caja.

Ellos tienen un rol fundamental en las operaciones de recaudo de nuestras
tiendas, pues se encargan de controlar las transacciones de las ventas que se
hacen diariamente. Los supervisores no solo son responsables de la operación en
nuestras cajas, sino de liderar y gestionar un equipo de trabajo, orientando,
haciendo seguimiento, enseñando y haciendo que cada uno de ellos domine y
haga del último paso de nuestros clientes una experiencia grata.

Aprendiendo In House: Este programa nace de la Gerencia de Contabilidad y

tiene como objetivo capacitar a los asociados de las Áreas de Contabilidad,
Existencias y Control de Operaciones y Procesos en temas que mejoren su actual
trabajo. Esta iniciativa nació para atender las solicitudes de capacitación de los
asociados de Lima y provincias.

RECURSOS

Humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores

especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores,
Psicólogos, etc.

Materiales:

 infraestructura.- las actividades de capacitación se desarrollaran en

ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. (sala
de capacitación )
 mobiliario, equipo y otros.- está conformado por carpetas y mesas de
trabajo, computadoras, equipo multimedia, y ventilación adecuada.
 documentos técnico – educativo.- entre ellos tenemos: encuestas de
evaluación, material de estudio, etc.

FINANCIAMIENTO

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con

ingresos propios presupuestados de la institución.
Desarrollo y Evaluación de Desempeño

Sodimac privilegia el desarrollo del personal interno, ofreciendo a todos nuestros

asociados la posibilidad de una línea de carrera y, por lo tanto, una proyección
profesional dentro de la empresa. Estas posibilidades de desarrollo se alcanzan a
través de las siguientes modalidades:

1. Concursos internos: Las convocatorias se publican en el mural "Escalando"

ubicado en los lugares visibles y de uso común por parte de los asociados, en
cada una de las tiendas. Uno de los requisitos para postular es tener una
evaluación de desempeño de cinco como mínimo (medida en una escala del cero
al siete, donde siete es lo óptimo).

2. Líneas de carrera definidas y abanico de oportunidades: En las tiendas

tenemos una línea de carrera definida, lo cual permite que el asociado tenga
claridad en cuanto a su desarrollo. La persona que ingresa como Asociado a
Tiempo Parcial, puede pasar a ser Asociado a Tiempo Completo y gozar de
mayores beneficios. Luego, puede ascender a Asociado Especialista. Este
ascenso le permite mejorar su sueldo y ser reconocido por todos como una
persona experta en cuanto a sus conocimientos sobre productos.

3. Evaluaciones de desempeño: Sodimac invierte en el desarrollo de las

personas, dando así mucho énfasis en la evaluación y retroinformación constante.
Actualmente utilizamos el sistema virtual de evaluación de desempeño el cual
permite realizar un proceso más completo de evaluación. Cada jefatura posee una
contraseña y puede ingresar al sistema para realizar la evaluación, así como el
plan de acción que se llevará a cabo para que las personas que tiene a cargo
puedan continuar mejorando su desempeño. El proceso de evaluación considera
tres alternativas de acuerdo a estos grupos:

• Una evaluación de 360 grados, que se emplea en el caso de Gerentes y

Subgerentes (primera y segunda línea).
• Una evaluación de 180 grados en el caso de todas las jefaturas.

• Una evaluación de 90 grados para los asociados en general. El proceso de

evaluación se realiza una vez al año, siendo lo más importante el plan de acción y
desarrollo que es elaborado por el jefe y revisado con el asociado en el momento
de la retroalimentación. El objetivo de la empresa es generar una cultura en la que
la retroalimentación es permanente y ascertiva, que permita la solución de
problemas y no desmoralice, sino que plantee acciones concretas que se reflejen
de manera positiva en el desempeño. Al terminar el proceso todos los formatos de
evaluación de desempeño son exportados del sistema y la copia de los planes de
trabajo de cada asociado son archivados en sus respectivos legajos, de modo que
se puede llevar a cabo un seguimiento continuo sobre sus avances.

4. Planes de entrenamiento: Otra herramienta fundamental en el desarrollo de

nuestros asociados son los planes de entrenamiento. Éstos se realizan una vez
que ha concluido el concurso interno y que se ha designado a la persona que
ocupará el puesto vacante. Existe un plan de entrenamiento para cada uno de los
puestos de la organización. El Área de Desarrollo, en coordinación con los
entrenadores (Jefes de Departamento con mayor experiencia en la organización)
elabora el plan de entrenamiento de acuerdo a las necesidades del puesto. En
este plan se colocan los objetivos que se trabajarán en cada uno de los
departamentos, el tiempo que durará, los entrenadores que estarán a cargo del
entrenamiento y las fechas respectivas.
Marco regulatorio

Ley 728

Capitulo III

RESULTADOS DE LA AUDITORIA

Condición: Capacitación

Criterio:

 ley 728
 mof

Causa:

 incumplimiento al reglamento interno

 incumplimiento a la 728

Efecto:

PLANIFICACIÓN PRELIMINAR

Empresa: “sodimac”

N° ACTIVIDADES DEL PERSONAL FECHA

PROGRAMA RESPONSABLE
Plan de capacitación
ENTREVISTA A FUNCIONARIOS

Nombre: Carmen Sanchez Bermudez

Cargo: gerente de recursos humanos
Fecha: 5 de abril de 2019
1. ¿existe un programa de capacitación para su personal?

2. ¿la empresa planifica los programas de capacitación a llevarse a cabo?

3. ¿Qué visión tiene la empresa acerca de la capacitación de su personal?

4. ¿Qué programas de capacitación ha aplicado la empresa a sus trabajadores?

5. ¿se han obtenido con dichos programas de capacitación los resultados

deseados?

Elaborado por:

Fecha:
ENTREVISTA AL PERSONAL

Nombre:
Carago:
Fecha:
¿Conoce usted el programa de capacitación que brinda la empresa?

¿Tiene conocimiento usted si se lleva a cabo un plan de los programas de

capacitación?

¿Conoce usted la visión que tiene la empresa a cerca de la capacitación?

¿Diga usted un programa de capacitación que se haya realizado antes?

¿Cómo lo ayudo a mejorar dicho programa de capacitación?

Elaborado por:
Fecha:
 CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO

RESPUESTAS
N° PREGUNTAS
SI NO N/A OBSERVACIONES
PLANEACIÓN
1 ¿Existe un programa de
capacitación?
2 ¿Existe un plan para el programa de
capacitación?
3 ¿Existe un procedimiento para la
evaluación de capacitación?
ORGANIZACIÓN
1 ¿Se capacita al colaborador
constantemente?
2 ¿Existe una oficina de capacitación?
3 ¿Se cuenta con un responsable de
capacitación?

DIRECCIÓN

1 ¿Hay objetivos de capacitación?

2 ¿Se cumple con los objetivos de

capacitación?
3

CONTROL

1 ¿Hay algún responsable que verifique

que se cumpla con los programas de
capacitación?
2
3
Elaborado por:
Fecha:
 PROGRAMA DE AUDITORIA PRELIMINAR

Inicio: termino:

RIESGO DE CONTROL
N° COMPONENTE ENFOQUE DE AUDITORIA
ALTO MEDIO BAJO
1 CAPACITACIÓN

ELABORADO POR: SUPERVISADO POR:

FECHA: FECHA:

CEDULA DE ANALISIS DOCUMENTAL

FECHA:
RESPONSABLE:
FUNCION:
AREA:
DOCUNEMTO PROPUESTA DE ANALISIS PROPUESTA

OBSERVACIONES:

ELABORADO POR:
CÉDULA NARRATIVA

ÁREA: recursos humanos (capacitación)

RESPONSABLE:

FECHA: 5 de abril 2019

OBJETIVO:

COMENTARIOS:
Nos hemos apersonado a la empresa sodimac con el propósito de si cuenta
con un área en específico de capacitación y pudimos observar que si cuenta
con un área respectiva de capacitación. Dicha área …

ELABORADO POR:

FECHA:
HOJA DE HALLAZGOS

ÁREA:

COMENTARIO:

CONDICIÓN:

CRITERIO:

CAUSA:

EFECTO:

CONCLUSIÓN 1:

RECOMENDACIÓN 2:

CONCLUSIÓN 2:

RECOMENDACIÓN 2:

Elaborado por:

Fecha:
 Cedula de detección y registro de hallazgos

Área evaluada
N° Aspectos
Aspectos
hallazgos evidencia para observaciones
solidos
mejorar

Observaciones:

Elaborado por:

Fecha:
 MATRIZ DE SEGUIMIENTO

RESPONSABLE
N° RECOMENDACIONES PLAZO FECHA OBSERVACIONES
IMPLANTACIÓN

Elaborado por:

Fecha: