UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA
Ciclo Básico

Importancia de los Recursos Humanos

Administración de Empresas I

Santo Domingo, Rep. Dom. 13 Abril del 2016

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Tabla de Contenido
Presentación………………………………………………………………..1
Tabla de Contenido…….…………….........................................................2
Introducción………………………………………………………………..3
Importancia de los Recursos Humanos………………………………..…4
Gestión de los Recursos Humanos……………………………………......6
Objetivos de los Recursos Humanos……………………………………...13
Conclusión………………………………………………………………….15
Bibliografía…………………………………………………………………16
Anexos………………………………………………………………………17

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 Introducción
Una empresa esta compuesta de seres humanos que se unen para
beneficio en común, y la empresa se crea o se destruye por la calidad su
personal, es a través de los recursos humanos que todos los demás recursos se
pueden explotar con la mayor efectividad gracias a las decisiones de personal
realmente comprometido con los valores de la sociedad y de la empresa.

La empresa requiere de gente adecuada y bien preparada, combinando

actitudes conocimientos y habilidades esto se reflejará directamente en el
comportamiento organizacional que la empresa busca y o requiere.

Todas Las organizaciones están integradas por personas, estas son quienes
llevan a cabo los avances, los logros y los errores de la entidad. Por eso
podemos afirmar que constituyen el recurso más importante además que este
recurso puede mantenerse en constante perfección, la acumulación de
experiencia es vital en la futura toma de decisiones no implícitas en la
empresa, pero que tienen una directa relación con los resultados esperados de
una organización.

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La importancia de los Recursos Humanos

El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y

también conocido como capital humano) se originó en el área de economía
política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres
factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son
tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un
recurso más: predecible y poco diferenciable.

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en

reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en
empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a
los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización,
más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del
siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión
y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización.

A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era

mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la
sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad
de este recurso.

Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a

las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de
"personal".

Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la

administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto
incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.

Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las

habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo
cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí
que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el
éxito de la organizaciones.

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 La importancia de los Recursos Humanos en las empresas se encuentra
en su habilidad para responder con voluntad oportuna y favorable a los
objetivos, las oportunidades y esfuerzos por obtener la satisfacción buscada
por la empresa.
El éxito de toda organización depende de una serie de factores, en su mayoría,
referidos a la actividad de Recursos Humanos.
Precisamente esta esfera enfrenta hoy grandes retos por los cambios que se
vienen produciendo en el mundo en todos los aspectos, y su repercusión
inmediata en los procesos económicos y sociales.
Esto conlleva la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a cómo
gerenciar los Recursos Humanos en tiempos de incertidumbre e inestabilidad.
Nuestro país no escapa a estos cambios que inciden directamente sobre el
modelo de Gestión de Recursos Humanos, componente más delicado y
complejo de la dirección y que enfrenta con frecuencia grandes obstáculos y
resistencia al cambio.

En los momentos actuales estamos inmersos en el Perfeccionamiento

Empresarial, que tiene como objetivo obtener eficiencia, eficacia y efectividad
a través de un proceso de mejora continua en la gestión de la empresa estatal
socialista, y aunque consideramos que sus bases se acercan a una gestión más
moderna y evidencia la necesidad de elevar las competencias en la esfera de la
Gestión de los Recursos Humanos, todavía no llega a plantearse el enfoque
más contemporáneo.

De hecho en el trabajo se presentan un conjunto de regularidades que

caracterizan esta actividad, que es el resultado de nuestra experiencia durante
más de 10 años, en investigaciones y consultorías realizadas así como en la
formación de nuestros cuadros, ratificando que nuestras empresas mantienen
un carácter administrativo y de personal y no un enfoque de Gestión de los
Recursos Humanos.

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Esto fundamente la necesidad de un proceso de formación de directivos con
una orientación gerencial más avanzada en este campo, a partir de un rediseño
de su perfil de competencias que permita replantear su misión y redefinir
muchas de sus funciones en las nuevas circunstancias, donde sus recursos
humanos jueguen un rol protagónico.

Al iniciar el Tercer Milenio, la Humanidad ha descubierto -maravillada-, que

las organizaciones están conformadas por personas y que la principal
fuente de creación de valor está dada en el conocimiento que emerge como
fruto de la interacción humana: Que el conocimiento es un hecho social.

La Administración Pública y Empresarial no escapan a estos cambios que

inciden directamente sobre el Modelo de Gestión de Recursos Humanos,
siendo su componente más delicado y complejo, al enfrentar con frecuencia
grandes obstáculos y resistencia al cambio.

Parece evidente que una gestión eficaz de los recursos humanos debe estar
concebida en las estrategias globales para satisfacer tres objetivos
fundamentales:

1. La obtención de mayores beneficios sociales.

2. La satisfacción de intereses y aspiraciones de las personas que integran
dichas organizaciones.
3. El desarrollo de las organizaciones.

Partiendo de este enfoque y de las necesidades hay que elevar las

competencias en la esfera de Gestión de los Recursos Humanos, con una
orientación gerencial más avanzada, se hace necesario el entrenamiento de
todos los directivos en este campo.

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La Gestión de los Recursos Humanos

Los recursos humanos constituyen el talón de Aquiles de las políticas de

modernización. Modernizar significa cambiar la cultura de la organización y,
por tanto, incidir sobre valores y actitudes de las personas que trabajan en el
sector público y empresarial y, como es de sobra conocido, no hay fórmulas
mágicas para este propósito y menos para organizaciones del tamaño y la
complejidad de la Administración Pública.

Si se quiere conocer el grado de modernización de la administración de un

país, el mejor indicador de que se dispone es el de los recursos humanos y,
más concretamente, el tránsito de la tradicional administración de personal a la
gestión estratégica del capital humano, lo que es válido también para
el sistema empresarial.

Cuando se habla de gestión estratégica de recursos humanos, en realidad se

está hablando de formas de pensar y de hacer completamente diferentes a
cuando se hace referencia a la administración de personal y que inciden sobre
los valores, por tanto, en la cultura de las organizaciones.

Esta gestión estratégica de los recursos humanos se reconoce por cuatros

aspectos significativos tales como:

Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva en función de

las competencias que poseen y que están en disposición de utilizarlas en el
cumplimiento de su trabajo como participantes activos de la organización.

Para ello se proponen diversas políticas de personal que propician una gestión
avanzada de los recursos humanos más allá de la tradicional administración de
personal que lo considera un costo, de ahí su reducción por cualquier motivo.
Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de problemas al tomar decisiones
y accionar anticipadamente para eliminar o disminuir su efecto.

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En cambio con el enfoque de personal se reacciona después de ocurrido el
problema.
Desarrollar una gestión integradora, es decir las funciones a realizar tienen una
interrelación que permite generar valor agregado en el proceso y ventajas
competitivas; se enfoca a una gestión por competencias, a una gestión del
conocimiento, son organizaciones que aprenden.
El enfoque tradicional las considera actividades independientes cada una
guiada por su propia tradición práctica.
Tener un nivel estratégico al estar ubicada en el ápice de la organización, allí
donde se toman las decisiones importantes, pero es responsabilidad de toda la
organización, sin dejar de considerar su carácter funcional que asesora y
orienta la actividad, y un nivel operativo que corresponde a todo aquél que
tenga subordinados, siendo aquí donde se ejecutan propiamente las funciones.
La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos genera, en el desarrollo de
cada una de sus funciones, relaciones de coordinación y flujos de información
que mantienen una integración de toda la actividad y permiten obtener un
valor agregado reconocido por toda la organización y para esto es necesaria la
preparación profesional que tengan no sólo los directivos vinculados a la
actividad, sino todos en general.

A continuación se sintetizan algunas de las funciones más importantes de la

Gestión de los Recursos Humanos:
- La planeación tienen por objetivo prever la fuerza laboral necesaria,
entendiéndose como las competencias que la organización necesitará en cada
momento y lugar. La planeación de los recursos humanos debe tener como
premisa el análisis y descripción de los puestos de trabajo, partiendo de las
competencias exigidas por el puesto.
- El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, y
debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una
buena selección; en esto influye la experiencia del reclutador, lo acertado de la
información que se brinde por la organización, se solicite por el candidato, y
de la fuente de reclutamiento escogida, ya sea interna o externa.

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- La selección de personal tiene como objetivo dotar a la organización de una
fuerza de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen
desempeño; este es un proceso de comparación y decisión, que se apoya en
diversas técnicas para lograr un resultado de calidad.

- La inducción son acciones encaminadas a lograr la instalación y adaptación

de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a la cultura de la
organización.

- La capacitación y el desarrollo de carrera constituyen procesos permanentes,

sistemáticos y planificados, basados en las necesidades actuales y perspectivas
de las organizaciones, de los grupos e individuos, orientados a cambios en los
conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades del hombre para elevar la
efectividad de su trabajo y la eficacia de su organización.

- La gestión del desempeño está estrechamente vinculada a la evaluación de

las competencias, del potencial y a los resultados obtenidos, lo que permite
tener un estimado de cómo se está desarrollando el trabajo a la vez que
constituye un ente motivador del mismo y de su desempeño respecto a las
nuevas exigencias, que logre elevar la motivación con nuevas formas de
estimulación y contribuya a hacer coincidir las necesidades de los individuos
que trabajan en la organización con la misión y los objetivos de esta, dando
respuesta en cuanto a eficiencia, eficacia y efectividad.

- La remuneración parte de la valoración de los puestos de trabajo y se basa en

los resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que tenderá a
ser un componente variable favoreciendo la eficacia que debe primar en las
organizaciones.

- Las promociones se apoyan cada vez más en la competencia de los

individuos, por lo que el concepto de evaluación del desempeño, de
evaluación del potencial y el desarrollo de carrera prevén la evolución futura
de los recursos humanos dentro de la organización.

- Las estructuras organizativas cada vez más planas y flexibles, conllevan la

disminución de los niveles intermedios, propiciando una mayor
descentralización, una mayor autonomía en la toma de decisiones, lo que
exige mayores competencias y más responsabilidad de todos los trabajadores.

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- Los sistemas de trabajo están compuestos por el contenido del puesto,
la tecnología del mismo, las personas, el estilo de dirección, las políticas y
prácticas de la organización. Debemos tener en cuenta que el vínculo directo
del trabajador con la organización es su puesto de trabajo, de ahí que sea el
punto de partida para todo el proceso de la gestión de recursos humanos.

El desarrollo de estos procesos caracteriza la Gestión de los Recursos

Humanos como una actividad estratégica e integradora, pues todas las
decisiones y acciones están íntimamente relacionadas entre sí y deben
responder a los objetivos estratégicos que se trace la organización.

La actividad de los Recursos Humanos se convierte en una función

eminentemente directiva, macro organizacional y en constante transformación,
más vinculada al desarrollo y a la flexibilización de los sistemas de trabajo[3]

Si se reflexiona sobre cómo nuestras empresas desarrollan estas funciones,

podríamos decir que en su mayoría no las ejecutan ni regular, pues no poseen
el conocimiento necesario para abordar una Gestión Moderna de Recursos
Humanos ya que esta actividad, al estar centralizada en el Comité Estatal de
Trabajo y Seguridad Social hoy Ministerio, no propició una preparación
adecuada e interés en estos temas por parte de los directivos de la
organización.
Se está llevando a cabo el Perfeccionamiento Empresarial, que tiene como
objetivo obtener eficiencia, eficacia y efectividad a través de un proceso de
mejora continua en la gestión de la empresa estatal socialista que aunque
todavía no se acerca a las tendencias más avanzadas, es un paso importante
para pasar de un enfoque burocrático de Personal a una Gestión de Recursos
Humanos.

Esto conlleva la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a cómo

gerenciar esos recursos humanos aunque la experiencia acumulada ayuda a
mejorarlas, esto no es suficiente por lo que es necesario obtener un
conocimiento más amplio a partir de la Capacitación que permita desarrollar
nuevas competencias.

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En el trabajo se presentan un conjunto de regularidades que caracterizan esta
actividad, que no es más que el resultado de nuestra experiencia durante más
de una década, en investigaciones y consultorías realizadas así como en la
formación de directivos.
La administración de los recursos humanos es un área muy importante en una
empresa ya que esta sección es la encargada de la contratación de personal
idóneo para desempeñar de una manera óptima sus funciones.

Los objetivos de toda empresa es su productividad y como tal es el

rendimiento de todo el personal como un solo grupo, mientras que en la
administración de recursos humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus
empleados en forma individual.

El personal que integra el área de recursos humanos debe ser muy bien
capacitado para manejar personal ya que aquí es en donde se hace el proceso
de selección del personal de la empresa y debe crear un buen grupo de trabajo
eficiente, comprometido con la organización motivados y satisfechos con sus
labores otorgadas todo esto para que se aproveche al máximo los recursos de
la entidad.
La administración de los recursos humanos es donde se lleva a cabo el inicio y
el fin de una contratación, aquí se debe llevar un registro de cada empleado,
como el desempeño en su cargo, su actitud su aptitud etc. Todo esto vigilado y
reportado por un supervisor que esté capacitado para manejar personal y que
sea muy respetuoso con sus subalternos ya que una persona que sea grosera
con el personal puede desmotivarlo, los empleados comenzaran a bajar su
rendimiento y puede ocasionar conflictos en la empresa que pueden terminar
en la cancelación de un contrato o peor aun en procesos judiciales.
También es muy usual que algunas empresas tengan en el área de recursos
humanos Psicólogos ya que estas personas ayudan a entender el
comportamiento humano, que lo incentiva, que le molesta o lo desanima y
evitar conflictos en la empresa. Es una forma muy eficiente de seleccionar
personal ya que utilizando por ejemplo test de personalidad la psicóloga puede
deducir la motivación de las personas, su vocación, conocimientos,
experiencias, intereses, habilidades, actitud etc.

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El departamento de recursos humanos debe constatar que el empleado cuenta
con perfectas condiciones de trabajo tanto físicas, técnicas y financieras. Que
las instalaciones en las que se desempeña sean agradables y muy seguras ya
que los individuos pasaran al menos 8 horas dirías en la empresa, también es
muy importante el sector técnico ya que se debe facilitar el desempeño de las
labores de los empleados y por último el tema financiero, donde la entidad
debe tener la capacidad de cubrir sus gastos de nomina mensual ya que para
un empleado el hecho de que no se le cancele a tiempo de sueldo en muy
molesto.

También dicho departamento debe vigilar que al personal se le proporcione

todas las prestaciones de ley estipuladas en el derecho laboral ya que una
persona prefiere trabajar en una empresa que le brinda todas las prestaciones
de ley, tales como sueldos, prestaciones, contrataciones etc.

La empresa debe tratar de mantener sus empleados motivados, la motivación

principal de un sujeto es el incentivo económico por ejemplo se pueden
realizar un seguimiento al desempeño de cada empleado para seleccionar el
empleado del mes y otorgarle una bonificación, del mismo modo se pueden
idear mas formas de motivación, como por ejemplo la exaltación de la persona
por realizar sus labores de una manera efectiva. Además de esto las
organizaciones pueden tener reuniones de integración dentro o fuera de la
empresa y allí podrán tratar los temas de convivencia, productividad y se
podrán dar cuenta si los empleados están satisfechos o en que aspectos debe
mejorar la empresa para lograr este objetivo.

De igual manera se debe plantear la posibilidad de darle más independencia al

empleado por ejemplo que no esté el supervisor todo el tiempo diciéndole
como tiene que realizar su trabajo a menos que sea necesario así el trabajador
se sentirá más libre y no se sentirá presionado no estresado y trabajara mejor.

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Objetivos de los Recursos Humanos
Las empresas necesitan comprender cuáles son las tareas que RRHH
realiza para el desarrollo de los colaboradores y para el aumento de la
productividad en las organizaciones. Las áreas de Recursos Humanos son
mucho más que un área de reclutamiento y tienen objetivos específicos:

 Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las

organizaciones a través de modelos que permitan el desarrollo y
crecimiento (profesional y personal) de los colaboradores.
 Innovar métodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos
necesarios para la empresa, con el propósito de fortalecer cada una de
las áreas que la componen con personal capacitado con potencial de
crecimiento.

 Divulgar cuáles son los objetivos estratégicos de las empresas y hacer

que cada uno de los colaboradores lo adopten como propio. RH se
encarga de enseñar a los trabajadores cuál es su papel dentro de la
organización.

 Saber cómo ayudar en el aumento de la productividad a través del

trabajo de los colaboradores, así como llegar a la perfección en cada una
de las tareas que ellos desempeñan.

Pero, para que las empresas logren estos objetivos, es necesario que tomen en
cuenta los principales retos de las organizaciones, como lo detalla dicha
revista especializada en Recursos Humanos.

Retos tecnológicos: Si la tecnología evoluciona a mil por hora, las empresas

también. Es importante estar consciente que la tecnología forma parte de la
calidad de vida de las organizaciones, por ello, se debe dotar a los
colaboradores de herramientas que faciliten su trabajo y que creen
competitividad en el mercado. De igual manera, la tecnología es de suma
importancia para mejorar la comunicación en las organizaciones.

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Es necesario hacer líderes: Proporcionar cursos de coaching y liderazgo son
necesarios para que haya directivos, ejecutivos y jefes de área capacitados en
guiar y desarrollar el potencial de cada uno de sus equipos de trabajo. Si se
necesitan buenos líderes, hay que ayudar a hacerlos.

Desarrollar la comunicación interna: Es importante la creación de lazos de

conexión entre los colaboradores y directivos, para ello es importante generar
medios de comunicación interna que mantengan al tanto al personal y que los
hagan sentir parte de cada uno de los logros. La creación de newsletters,
boletines internos, presentaciones de diapositivas o proyección de videos son
algunas formas de fortalecer la comunicación.

Si es necesario… ¡Transforma tu cultura organizacional!: Las organizaciones

precisan voltear a ver a su capital humano y crear herramientas que permitan
una estancia agradable para estos elementos, si la cultura organizacional de las
empresas no lo permiten, es necesario hacer una reestructuración.

Cuando la empresa mejore su área de Recursos Humanos con estos sencillos

pasos, puede beneficiarse con cosas como una mejora en la cultura
organizacional; del clima laboral y, por ende, de una mayor productividad de
los empleados; disminuirá la rotación interna del personal y ayudará en el
aumento de la productividad de las empresas.

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 Conclusión
En los últimos 10 años la Gestión de Recursos Humanos ha adquirido un
papel protagónico, y constituye la ventaja competitiva en las organizaciones,
lo que evidencia la necesidad de transitar de una Dirección de Personal a la
Gestión de Recursos Humanos.

Nuestras organizaciones tienen la actividad de Recursos Humanos como tarea

pendiente desde hace algún tiempo., pues ha sido ha sido una tarea muy
subestimada, lo que hace que nuestros directivos tengan desconocimiento de
esta actividad.
El Perfeccionamiento Empresarial constituye un gran paso de avance para el
cambio que requiere la economía cubana, pero debemos tener presente las
tendencias actuales en el campo de la Dirección en general para identificar
bien la brecha que debemos reducir.
A través de nuestra experiencia en la impartición de esta temática en los
diferentes sectores de la economía, se ratifica la necesidad de que estos
conocimientos deben formar parte de las competencias de todos lo directivos
independientemente del nivel que ocupe en la organización.
La administración de los recursos humanos es primordial para la
productividad de una empresa ya que aquí se escoge el personal idóneo para
los cargos que se deben desempeñar allí y vigila que el personal este motivado
al realizar sus labores diarias.

De igual manera vigila que a todos los empleados se les cumpla con sus pagos
desde el inicio de su contrato hasta que se da por terminado.

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Bibliografía
http://www.suplementorecursoshumanos.com
https://www.eoi.es
http://administracion.realmexico.info/
http://www.importancia.org/recursos-humanos.php
http://psicologiayempresa.com/la-gestion-de-recursos-humanosimportancia-y-
objetivos.html
https://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
http://gerencia.blogia.com/2007/072502-la-importancia-de-los-recursos-
humanos.php

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Anexos

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