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Área: NEGOCIOS
Introducción ......................................................................................................................................................... 1
1. Evaluación económica del plan estratégico de recursos humanos .................................................................. 2
1.1 Presupuesto ................................................................................................................................................................. 2
Presupuesto de compensaciones .................................................................................................................................. 4
Presupuesto de capacitación ........................................................................................................................................ 4
1.2 Indicadores de Control ................................................................................................................................................ 5
2. Plan de Comunicaciones Internas..................................................................................................................... 6
2.1 Estrategia Comunicacional interna .............................................................................................................................. 6
2.2 Objetivo de la comunicación interna ........................................................................................................................... 7
2.3 Canales y medios comunicacionales ............................................................................................................................ 7
2.4 Definición de contenidos y periodicidad ..................................................................................................................... 8
2.5 Presupuesto del plan comunicacional ......................................................................................................................... 8
2.6 Seguimiento del plan comunicacional: indicadores de control ................................................................................... 9
3. Mecanismos de control del plan ...................................................................................................................... 9
3.1 Control presupuestario .............................................................................................................................................. 10
3.2 Control de Indicadores .............................................................................................................................................. 11
3.3 Cuadro de mando del plan ........................................................................................................................................ 11
Cierre .................................................................................................................................................................. 13
Área: NEGOCIOS M3
Curso: DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE PERSONAS
Canales y medios
Control basado en el Cuadro de
comunicacionales.
Mando Integral para RRHH
(Balanced Score Card)
Definición de contenidos y
periodicidad.
Introducción
En este módulo el estudiante debe definir un
cronograma de aplicación para cada uno de los planes
específicos de recursos humanos con su
correspondiente mecanismo de control (Indicadores o
KPI).
Además de la valorización del plan estratégico de RRHH se debe elaborar un plan de acción comunicacional
que permita la difusión de las distintas acciones o intervenciones estratégicas de RRHH, que debe contener la
estrategia comunicacional, los objetivos estratégicos del plan comunicacional, los canales y medios
comunicacionales, la definición de contenidos y periodicidad, el presupuesto del plan comunicacional y el
seguimiento del plan comunicacional con sus indicadores de control.
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Si bien los presupuestos son de diversa índole, en materia de recursos humanos, estos serán principalmente
económicos, ya sea gastos o inversiones asociadas a los procesos de recursos humanos que se hayan
considerado en la formulación del plan de recursos humanos.
Como todo proceso administrativo, las organizaciones en materia de recursos humanos, también deben
planificar, organizar, dirigir y controlar sus procesos y recursos para cumplir sus objetivos, de los cuales el
presupuesto va a jugar un rol clave en los procesos de planificación y control. Siendo el presupuesto el conjunto
de procedimientos y recursos a utilizar para lograr los objetivos del área de recursos humanos y los de la
organización.
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http://www.revistanegotium.org.ve/pdf/38/art3.pdf
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“ claves del éxito de una empresa. Desde una perspectiva financiera, si no se cuenta con
un sistema de presupuestos debidamente coordinado, la administración tendrá sólo una
idea muy vaga respecto a dónde se dirige la compañía. Un sistema presupuestal es un
instrumento de gestión para obtener el más productivo uso de los recursos.
”
Según lo enunciado, en la actualidad el proceso presupuestario no debe ser considerado únicamente como el
cálculo de cifras, debe ser percibido como un sistema integral que permite al pequeño empresario prestar
atención a la fijación de los objetivos financieros con base en aquellos que planifican y controlan las diferentes
actividades que puede realizar en su administración, lo cual le permitirá prever en forma inteligente, tanto sus
ingresos y gastos, como las operaciones administrativas con el objeto de obtener utilidades, las cuales se logran
de manera más eficiente si se coordinan o relacionan sistemáticamente todas las actividades de la empresa,
acciones que sin duda pueden definirse en el presupuesto.
Ahora bien, veamos cómo podemos relacionar este instrumento (presupuesto) con los planes de recursos
humanos. Para esto debemos recordar que dependerá de los objetivos que haya planteado el plan de recursos
humanos, el cual deberá estar alineado con los objetivos organizacionales.
A continuación revisaremos algunos ejemplos por áreas de recursos humanos que impliquen la definición de
un presupuesto para su cumplimiento.
El primer presupuesto que debe contener un plan de recursos humanos es el de la dotación que requiere la
empresa para su operación durante el período que haya definido su plan estratégico.
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En este aspecto, las empresas definen el presupuesto de plantel por año, indicando plantel de inicio y final de
período, con sus correspondientes altas y bajas. Al definirlo, que es muy cuantificable, va a dar paso a las
acciones de recursos humanos que pudiesen determinar. Por ejemplo, Número de procesos de selección de
personas, para los distintos cargos que la empresa requiera cambiar o reemplazar. También debiera conllevar
la definición del tiempo definido para reemplazar una vacante. Presupuestar las personas que deben ser
desvinculadas en el período correspondiente.
Presupuesto de compensaciones
IMPORTANTE
El presupuesto más importante del plan de recursos humanos, lo constituye el presupuesto de compensaciones
(remuneraciones fijas, remuneraciones variables, Incentivos y beneficios), que se deriva del anterior y representa
uno de los ítems más relevantes del presupuesto de gastos de una organización (y en un porcentaje importante si la
organización es de servicios).
Presupuesto de capacitación
Otro presupuesto que también debiera estar presente en todo plan de recursos humanos, es el presupuesto
de capacitación, el cual podría estar definido también en términos físicos y monetarios.
En términos físicos, cuando las empresas hacen el plan de detección de necesidades de capacitación anual
deben definir los cursos y participantes que podrían formar parte del presupuesto de capacitación del año.
Las áreas generalmente piden todo lo que requieren en términos físicos para poder hacer mejor su trabajo y
lograr cumplir sus objetivos, pero sus necesidades serán aprobadas si su valor o costo total, mejor dicho
“inversión” en capacitación aporta a los ingresos de tal forma que pueda ser financiado por estos.
Es así como el presupuesto de capacitación se debe definir también en términos monetarios para validar
cuanto representa del presupuesto de gastos de la empresa. En este caso, el presupuesto de capacitación
refleja el costo de cada programa o curso de capacitación, que incluye costos de relatores, lugares y materiales.
Después del presupuesto de compensaciones el presupuesto de capacitación es el segundo en importancia,
dentro de los gastos totales, en lo que a recursos humanos se refiere.
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Cursos de capacitación y nivelación de estudios: El monto máximo potencial imputable a la franquicia tributaria vigente
en el año 2014 es de $5.000 por hora participante (valor hora Sence), para los cursos modalidad presencial y de $2.000
para los cursos modalidad a distancia e-learning. Existen los siguientes tramos de franquicia tributaria, los que operan
según la renta bruta que presente cada trabajador:
▪ Renta bruta de hasta 25 UTM, corresponde un 100% del valor hora Sence.
▪ Renta bruta sobre 25 y hasta 50 UTM, corresponde un 50% del valor hora Sence.
▪ Renta bruta de más de 50 UTM, corresponde un 15% del valor hora Sence.
▪ Si el valor hora del curso es inferior al valor hora Sence, el monto a imputar a la franquicia, se calcula en base
al primero.
Con este ítem, el presupuesto de capacitación puede ser mejor visto por las áreas financieras, dado que no es un gasto
la parte franquiciada, no obstante es una reducción en el pago de impuestos.
A continuación se exponen ejemplos de ratios de RRHH, que se presentan en texto bibliográfico de lectura:
Reclutamiento y selección
Medidas descriptivas
▪ Tiempo en cubrir vacantes (y coste de oportunidades correspondientes) y tipo de vacantes de largo plazo.
▪ Tiempo medio de duración de un empleado en un puesto.
▪ Porcentaje de vacantes cubiertas por minorías (personas con discapacidad, etc.)
▪ Ratio de ofertas realizadas por ofertas aceptadas por los candidatos.
Medidas monetarias
▪ Coste de los anuncios para atracción de candidatos.
▪ Coste de agencias de empleo, cazatalentos y otros.
▪ Costes incurridos directamente a causa del proceso de selección (tiempo de entrevista, chequeo de referencia,
etc.).
▪ Asignación de gastos generales del departamento.
▪ Gastos de viaje y asociados.
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La estrategia también se puede definir con base en la cultura organizacional que la dirección defina para la
organización. Como por ejemplo la difusión de los valores de la organización.
Si la organización define la gestión de personas como pilar fundamental para lograr los objetivos
organizacionales es fundamental el rol de las comunicaciones internas.
Si analizamos los grupos de interés de una empresa (stakeholders), al igual que los clientes o los proveedores
o los accionistas están los colaboradores o empleados de la organización. Por ello la forma clave de llegar a
ellos el modelo de comunicaciones internas definido.
Si por ejemplo en el plan de recursos humanos se define el plan de relaciones laborales, esto es
todo lo relacionado con las organizaciones sindicales, corresponderá definir los contenidos
Relaciones desde la definición de la agenda sindical y como esta debe ir siendo informada a todos los
Laborales trabajadores de la organización, para que exista transparencia absoluta entre la empresa y sus
sindicatos. Los contenidos se desarrollarán aún más si la organización está en período de
Negociación Colectiva, donde la comunicación juega un rol clave para el éxito de la organización.
Si en el plan de recursos humanos está el objetivo de clima laboral, es esencial comunicar
Clima laboral oportunamente el proceso de medición de clima, desde su inicio hasta la difusión de los
resultados y posteriores planes de mejora a implantar.
Si la política es buscar primero al interior de la organización y después en el exterior, es
fundamental el rol de la comunicación interna en el sentido de dar a conocer los concursos
internos desde su inicio hasta el final informando el colaborador que ganó el concurso. Y si el
Selección de
proceso hubiese terminado externo, es vital comunicar a la organización el ingreso de los nuevos
personas
colaboradores, independiente de su cargo, porque muchas veces se cree que solo se comunica
la entrada de líderes. Esto es parte del proceso de inducción, que apoya el valor de integración
de las personas a la organización, valores de Identidad y/o Pertenencia.
Como es muy probable que en el plan de recursos humanos se defina el plan de capacitación, es
Capacitación muy importante su difusión enfatizando la participación y los beneficios de desarrollo personal
que el plan conlleva para todos los trabajadores de la organización.
Quizás hablar de comunicaciones de las compensaciones es poco probable porque son temas
propios de cada trabajador, no es menos cierto que ellos desean y esperan estar informados por
Compensaciones
ejemplo de algo tan simple, como las fechas de pago, información muy relevante para el
trabajador y su planificación personal.
Como se observa toda la temática de recursos humanos es en sí, contenido comunicable individual o
colectivamente. Lo importante es que se haga con cuidado de las personas.
Inversiones en equipos de
El costo de desarrollo de contenidos,
comunicación, cámaras, murales,
banco de imágenes.
etc.
Para poder llevar un mejor control de la implantación del plan sugiero hacer un cronograma de actuaciones en
función de las distintas áreas de recursos humanos que fueron consideradas en el desarrollo de su plan. Acá se
sugiere utilizar el Excel como herramienta de sistemas para llevar un mejor control.
En la primera columna debiera estar el área y todos las actividades diseñadas, en una segunda columna los
objetivos correspondientes, en una tercera columna la forma de medir el objetivo, en la cuarta columna la
cuantificación de lo que se va a medir, en otras palabras la meta. Algunas veces se agrega la columna unidad
de medida para clarificar si es un control de unidades físicas o unidades monetarias, o plazo etc., la siguiente
columna corresponde a definir el responsable del objetivo y por último, algunas veces se agregan la columna
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Si la formulación del plan partió por ejes de actuación, tales como: eje personas, eje financiero, eje comercial,
se sugiere, para mantener la línea de trabajo, reflejar los distintos objetivos por área de recursos humanos
circunscritos a cada eje.
Objetivo %
Eje de objetivo Acción Inicio Término Presupuesto Gasto real
estratégico Desviación
Meta
Objetivos Estratégicos Estrategias Indicador
1 2 3
I. Aumentar la Incrementar las ventas Incrementar las ventas 0% 3% 5%
rentabilidad Reducción de costos Porcentaje de reducción 0% 8% 15%
estimada de gastos financieros
II. Desarrollar Incrementar la capacidad Cantidad de diseños 20 24 32
productos de diseños propios propios vendidos
innovadores Ratio de diseños propios 25% 30% 36%
versus productos de otros
diseñadores
III. Fortalecer nuestra Incrementar el número de Número de tiendas 1 2 3
participación en el puntos de venta operativas
mercado
IV. Sistematizar las Implementar aplicaciones Número de aplicaciones 1 1 4
operaciones críticas informáticas en uso
Es por ello que habiendo fijado el plan, sus objetivos, sus acciones, sus indicadores, sus responsables es
necesario controlar si se cumplió lo planificado. En este sentido, todo lo planificado debe tener su contraparte
de control para darse cuenta de cuanto se ha avanzado en cada camino trazado. Viene bien recordar la
anécdota de Alicia en el país de las maravilla cuando dialoga con el gato, en donde ella, ante la posibilidad de
tomar varios caminos para salir de su laberinto le pregunta: Don gato ¿qué camino he de elegir? A lo que el
gato le contesta: ¿sabes dónde vas? Y Alicia le replica que – No sabe dónde va, entonces el gato le indica en
forma concluyente: “Alicia, si no sabes dónde vas da lo mismo el camino que tomes”.
Exactamente ahí radica la importancia de fijar objetivos, elegir el camino para lograrlo y controlar su logro. Una
vez definidos los objetivos se definen los Planes de acción para cada objetivo de RRHH, con sus elementos
esenciales: Objetivo, estrategia, presupuesto, indicador, plazo, responsable, factores claves de éxito y objetivo
estratégico de la organización asociado, corresponde controlarlos y eso es lo fundamental de este módulo tres.
Este módulo cierra el ciclo de planificación que se desarrolló ampliamente en los módulos uno y dos, que
concluyeron con la formulación del plan estratégico de recursos humanos. Siendo reiterativo y muy importante
que este se desarrolle alineado con el plan estratégico de la organización, para que la actividad de recursos
humanos se transforme en un real aporte de valor para la organización.
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Obligatoria
Jeniree Parra, Jenniz La Madriz (2017) Presupuesto como instrumento de control financiero en pequeñas
empresas de estructura familiar. Pp. 33-48.