Professional Documents
Culture Documents
1
Delia Vîrgă
Cătălina Zaborilă
Coralia Sulea
LaurenŃiu MaricuŃoiu
Universitatea de Vest din Timişoara, Romania
Abstract
The purpose of this study was to validate the Romanian version of Utrecht Work Engagement
Scale (UWES-R). The study was developed in three phases: (1) adaptation for Romanian
language of Utrecht Work Engagement Scale (17 item version and 9 item version) (Shaufeli &
Bakker, 2003); (2) a comparative analysis of the two scales; (3) a validity analysis for UWES-9
on Romanian population. The factor structure for the two scales was tested using confirmatory
factor analysis. The results indicate that the fit indices for UWES-17 are lower than for UWES-
9. The comparative analysis of the results indicate that UWES-9 is, generally, more adequate
to be used in Romanian organizations. The internal consistency of the UWES-9 scales have
values between .70 and .80 and the consistency for the unique factor is almost .90 that
suggests a better adequacy for the single factor model. The construct validity analysis shows
that work engagement is related to personality dimensions, organizational citizenship and
counterproductive work behaviors, organizational justice and job content aspects. The results
support the reliability and validity aspects for the tested instrument.
Résumé
Mots-clés: l’état de bien-être dans les organisations, l'implication dans le travail, l'analyse
factorielle, la validité
Rezumat
Scopul acestui studiu a fost de a analiza validitatea versiunii în limba română a Scalei Utrecht
pentru implicarea în muncă (UWES-R). Studiul a cuprins trei etape: (1) adaptarea Scalei de
implicare in muncă (varianta UWES-17 itemi şi varianta UWES-9 itemi) (Shaufeli & Bakker,
2003) în limba română şi aplicarea lor la nivel organizaŃional; (2) analiza comparativă a celor
două scale; (3) analiza validităŃii formei UWES -9 itemi, pe populaŃie românească. S-a testat
58
Studii şi Cercetări
structura factorială a celor 2 scale prin analiza factorială confirmatorie. Rezultatele au arătat că
indicii de potrivire pentru varianta UWES-17 sunt mai scăzuŃi decât cei pentru UWES-9.
Analiza comparativă a rezultatelor obŃinute indică faptul că varianta prescurtată (UWES-9)
este, în general, mai adecvată pentru a fi folosită în organizaŃiile din România. ConsistenŃa
internă a scalelor instrumentului UWES-9 are valori între .70 şi .80 iar cea a factorului unic este
aproape de .90, ceea ce sugerează o mai bună adecvare a modelului unifactorial. Analizele
realizate asupra validităŃii de construct au indicat că implicarea în muncă este legată de
dimensiuni ale personalităŃii, comportamente (civic-participative şi contraproductive), justiŃia
organizaŃională şi aspecte ale conŃinutului postului. Rezultatele susŃin fidelitatea şi aspecte ale
validităŃii instrumentului testat.
59
comunitatea ştiinŃifică din domeniul psihologiei Astfel, implicarea în muncă este
ocupaŃionale s-a orientat nu doar asupra definită ca o stare pozitivă în legătură cu
aspectelor negative, care duc la boală, munca, caracterizată de vitalitate, dedicare şi
absenteism sau insatisfacŃie în muncă, ci şi absorbŃie (Schaufeli & colab., 2006). Această
asupra aspectelor pozitive, care îmbunătăŃesc stare nu este temporară şi specifică unui
calitatea vieŃii la locul de muncă şi promovează anumit context, implicarea în muncă referindu-
sănătatea, siguranŃa şi sănătatea psihologică a se la o combinaŃie afectiv-mentală persistentă,
angajaŃilor (Tetrick & Quick, 2003). De care nu depinde de ceva anume (un obiect,
asemenea, managementul resurselor umane eveniment, comportament sau individ).
suferă o transformare radicală spre Dimensiunea vitalitate a implicării în muncă
managementul capitalului uman, în care este caracterizată de nivele ridicate de energie
prioritară este investiŃia în identificarea, şi de capacitate mentală în timpul lucrului, de
dezvoltarea şi retenŃia talentelor în organizaŃii, dorinŃa de a investi eforturi în muncă şi de
a acelor angajaŃi cu potenŃial şi cu motivaŃie de persistenŃa în faŃa dificultăŃilor. Dimensiunea
dezvoltare profesională şi personală. dedicare se referă la implicarea puternică în
Astfel, s-a impus cu necesitate muncă şi sentimentul unei semnificaŃii
concentrarea atenŃiei cercetătorilor şi puternice a muncii, entuziasm, inspiraŃie,
practicienilor asupra unor modele distincte ale mândrie şi provocare. Dimensiunea absorbŃie
sănătăŃii psihologice în organizaŃii, care să se a implicării în muncă este caracterizată de
orienteze asupra sănătăŃii ocupaŃionale. concentrare evidentă pe anumite aspecte ale
Obiectivele practice ale noilor orientări în muncii, sentimentul trecerii rapide a timpului şi
psihologia ocupaŃională şi în managementul dificultatea angajatului de a se detaşa de
resurselor umane sunt similare: optimizarea muncă. Astfel, vitalitatea şi dedicarea sunt
funcŃionării angajaŃilor şi a organizaŃiei. opuse epuizării, stare caracterizată de
Interesele celor două domenii diferă: oboseală şi cinism, simptome majore ale
psihologia ocupaŃională promovează sănătatea epuizării profesionale (Maslach & colab.,
angajaŃilor, iar managementul resurselor 2001).
umane promovează sănătatea organizaŃiei Fiecare dimensiune a implicării în
(Schaufeli & Salanova, 2007). AcŃionând muncă poate fi evaluată separat cu ajutorul
convergent, ambele domenii pot obŃine scalei UWES, dar se poate estima şi
beneficii: ceea ce este benefic pentru implicarea în muncă, ca scor global. Această
sănătatea fizică şi cea psihologică a abordare permite identificarea punctelor tari şi
angajaŃilor, este benefic şi organizaŃiei, şi a deficienŃelor diferitelor faŃete ale implicării în
reciproc. Cea mai bună strategie pentru muncă, fiind un argument important în
atingerea obiectivului comun (i.e., angajaŃi alegerea acestei scale pentru adaptarea şi
sănătoşi într-o organizaŃie sănătoasă şi de validarea ei pe populaŃie românească.
succes), constă în integrarea noii poziŃii a
psihologiei ocupaŃionale şi a managementului Concepte relaŃionate
capitalului uman. Conceptul de implicare în
muncă, speră promotorii lui, poate juca un rol Conceptul de implicare în muncă a fost
cheie în realizarea acestei coaliŃii deoarece, pe analizat în comparaŃie cu diferite alte concepte
de o parte, presupune o definire pozitivă a relaŃionate, pornind de la ideea ca acestea pot
sănătăŃii angajaŃilor iar, pe de altă parte, este reprezenta faŃete ale sănătăŃii psihologice în
asociat cu beneficiile pozitive ce contribuie organizaŃie, pot fi poli ai aceluiaşi continuum
decisiv la succesul organizaŃional (e.g., sau pot avea relaŃii similare cu diferite alte
performanŃă de înaltă calitate, absenteism variabile.
scăzut şi angajament organizaŃional). IniŃial, implicarea în muncă si
Schaufeli, Bakker şi Salanova (2006) epuizarea profesională (engl., burnout) au fost
consideră implicarea în muncă ca concepute ca doi poli ai aceluiaşi continuum
reprezentând o stare individuală pozitivă, (Schaufeli & Salanova, 2007). Conform lui
opusă epuizării şi stresului. Interesul faŃă de Maslach şi Leiter (1997) (citaŃi de Bakker,
acest concept s-a manifestat şi a crescut în Schaufeli, Leiter & Taris, 2008), implicarea în
cadrul cercetărilor legate de epuizarea în muncă era considerată a fi caracterizată de
muncă (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). S- energie, implicare şi eficacitate, dimensiuni
a constatat că, spre deosebire de angajaŃii direct opuse celor ale epuizării profesionale.
epuizaŃi, angajaŃii implicaŃi simt o legătură Autorii argumentează că, în cazul epuizării
puternică şi eficientă cu activităŃile lor de zi cu profesionale, energia se transformă în
zi, simŃindu-se capabili să facă faŃă cerinŃelor oboseală, implicarea în cinism şi eficacitatea în
jobului. ineficienŃă. În baza acestor raŃiuni, implicarea
în muncă era evaluată în baza tiparului opus al
60
Studii şi Cercetări
61
muncă a fost operaŃionalizată în Scala Utrecht activi, care au iniŃiativă şi care generează în
a implicării în muncă (UWES). mod constant bucle de feedback pozitiv
(Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker &
Descrierea instrumentului De Jonge, 2001 citaŃi de Schaufeli si Salanova,
2007). AngajaŃii implicaŃi caută în mod
Pe baza definiŃiilor date de Schaufeli, constant sarcini interesante şi, dacă simt că
Martinez, Marques-Pinto, Salanova şi Bakker munca nu le oferă provocări, îşi schimbă locul
(2002) celor 3 dimensiuni: vigoare, dedicare şi de muncă. Mai mult, datorită implicării lor, ei
absorbŃie, a fost dezvoltat instrumentul UWES obŃin în mod constant rezultate şi au o
– Scala Utrecht pentru măsurarea implicării în performanŃă bună, ceea ce de obicei
muncă - care conŃine trei dimensiuni generează feedback pozitiv de la superiorii
constitutive ale implicării în muncă: vitalitate, ierarhici (laude, promovare, creştere salarială,
dedicare şi absorbŃie. IniŃial, UWES avea 24 de oferirea de beneficii suplimentare), dar şi de la
itemi însă, în urma evaluărilor psihometrice, au clienŃi (apreciere, satisfacŃie, mulŃumire).
fost eliminaŃi 7 itemi (Schaufeli, Salanova, Valorile angajaŃilor implicaŃi par să se
Gonzales-Roma & Bakker, 2002). Astfel a potrivească mai bine cu valorile organizaŃiei
rezultat un chestionar alcătuit din 17 itemi: decât în cazul angajaŃilor neimplicaŃi. Aceste
Vitalitate (VI–6 itemi), Dedicare (DE-5 itemi) şi date calitative vin să întărească datele
AbsorbŃie (AB-6 itemi). ToŃi itemii sunt scoraŃi cantitative în evaluarea calităŃilor psihometrice
pe o scară de frecvenŃă cu şapte trepte, de la 0 ale chestionarului de implicare în muncă.
– niciodată la 6 - întotdeauna.
Scala originală UWES-17 itemi este Obiectivele cercetării
caracterizată de indicatori de validitate
interesanŃi. ConsistenŃa sa internă (Cronbach Cercetarea de faŃă a urmărit adaptarea
Alpha) variază între .80 şi .90, valori care sunt Scalei de implicare în muncă (varianta UWES -
considerate standard general acceptat. Analize 17 itemi şi varianta UWES-9 itemi) (Shaufeli &
factoriale confirmatorii au demonstrat că Bakker, 2003) în limba română, analiza
structura cu trei factori a UWES-17 este comparativă a celor două scale, precum şi
superioară modelului unifactorial. Structura cu analiza validităŃii formei UWES -9 itemi, pe
trei factori nu variază în Ńări diferite şi UWES populaŃie românească.
este un instrument corect, fiind acceptat de
grupuri rasiale diferite. Mai mult, dimensiunile Procedura de adaptare a instrumentului în
UWES sunt foarte puternic legate, corelaŃiile limba română
între scale fiind mai mari de .65, în timp ce
corelaŃiile dintre variabilele latente şi modelul În vederea adaptării scalei de
structural de covarianŃă se situează între .80 şi implicare în muncă (Shaufeli & Bakker, 2003)
.90. în limba română, am derulat o procedură de
Folosind o bază de date internaŃională, traducere prin tehnica retroversiunii.
Schaufeli şi colab. (2006) au redus scala Itemii scalei au fost iniŃial traduşi din
originală UWES de 17 itemi la o scală scurtă, limba engleză în limba română de către un
de numai 9 itemi, câte 3 pentru fiecare traducător profesionist, iar apoi, un alt
dimensiune. Pentru scala UWES de 9 itemi se traducător profesionist a fost contractat în
calculează un scor global al implicării în scopul traducerii în limba engleză a variantei în
muncă. Astfel, se elimină problemele de limba română a scalei. Itemii în limba engleză
multicoliniaritate atunci când VI, DE şi AB sunt obŃinuŃi în aceasta etapă au fost comparaŃi cu
introduse simultan ca predictori în ecuaŃii de itemii probei originale în limba engleză. În baza
regresie. Pe de altă parte, în cazul modelelor corespondenŃelor identificate, traducerea în
de ecuaŃii structurale, cele 3 dimensiuni pot fi limba română a fost considerată o versiune
considerate indicatori ai constructului latent de adecvată în limba română a instrumentului
implicare în muncă. Varianta UWES-9 itemi original.
poate fi folosită pentru a determina un scor
general al implicării în muncă, însă scala ParticipanŃi
UWES-17 itemi permite analize detaliate ale
relaŃiilor cu componentele principale ale Derularea studiului a presupus
acestui construct. testarea a patru loturi de participanŃi, totalizând
Din perspectivă calitativă, au fost 392 de participanŃi.
realizate o serie de interviuri structurate cu un Într-o primă etapă, UWES-17 a fost
grup eterogen de angajaŃi olandezi care au aplicat la 200 de angajaŃi, distribuiŃi după cum
avut scoruri mari la UWES ce a dus la urmează: 95 de angajaŃi ai unei instituŃii
concluzia că angajaŃii implicaŃi sunt agenŃi publice din Timişoara (22,1% bărbaŃi, vârsta
62
Studii şi Cercetări
medie: 35 de ani, vechime medie pe post: 3 aceste emoŃii în ultimele 30 de zile. Am folosit
ani, vechime medie în muncă: 12 ani); 61 de varianta cu 20 de itemi. Itemii sunt evaluaŃi pe
angajaŃi ai unei firme private din Arad (42,6% o scală de tip Likert unde 1 (niciodată) şi 5
bărbaŃi, vârstă medie: 33 de ani, vechime (foarte des). Alpha pentru scala emoŃiilor
medie pe post: 1 an, vechime medie în muncă: negative este .90 iar pentru emoŃiile pozitive
11 ani) şi 44 de masteranzi ai UniversităŃii de este de .89.
Vest din Timişoara, angajaŃi în diverse JustiŃia organizaŃională a fost
organizaŃii din Timişoara (11% bărbaŃi, vârstă măsurată folosind o scală multidimensională
medie: 23 de ani). realizată de Colquitt (2001). Întregul instrument
Pentru pentru testarea instrumentului cuprinde 13 de itemi şi se cotează pe o scală
UWES-9, am aplicat acest chestionar într-o de tip Likert, de la 1 (dezacord foarte puternic)
organizaŃie cu profil tehnic din Timişoara, la 7 (acord foarte puternic). Instrumentul
operator regional de servicii publice. Am măsoară două dimensiuni ale justiŃiei
obŃinut 192 de seturi de răspunsuri (56% dintre organizaŃionale: justiŃia procedurală a fost
participanŃi au fost bărbaŃi), vârsta medie a măsurată prin 4 itemi, justiŃia interacŃională cu
respondenŃilor fiind de 43 de ani. Din cele 192 două dimensiuni: justiŃia interpersonală (4
de seturi de răspunsuri, doar 178 (92,7%) au itemi) şi justiŃia informaŃională (5 itemi). JustiŃia
fost complete şi au fost introduse în analizele procedurală foloseşte cele şase reguli
ulterioare (analize factoriale confirmatorii şi procedurale ale lui Leventhal (1980 citat de
validarea scalei). De asemenea, eşantionul de Colquitt, 2001) pentru a evalua percepŃiile
61 de angajaŃi ai firmei private şi cel de 44 de angajaŃilor asupra corectitudinii procedurilor
masteranzi au fost folosite în analizele folosite de către organizaŃie în luarea deciziilor.
factoriale confirmatorii pentru stabilirea Scala evaluează prezenŃa exprimării opiniilor
modelului structural optim al scalei, prin (engl. voice), concordanŃa, acurateŃea,
extragerea itemilor corespondenŃi variantei procedeele de apel la instanŃe superioare,
UWES-9. distorsiunea şi abordarea etică pentru a
determina dacă procedurile sunt corecte.
Instrumente utilizate JustiŃia interacŃională este împărŃită în justiŃie
informaŃională şi justiŃie interpersonală. JustiŃia
Personalitatea a fost măsurată cu informaŃională se referă la acurateŃea
instrumentul DECAS (Sava, 2008), prima explicaŃiilor oferite pentru proceduri. JustiŃia
probă de personalitate avizată de Colegiul personală se referă la demnitatea şi respectul
Psihologilor din România, construită integral în cu care superiorii îşi tratează angajaŃii atunci
spaŃiul cultural românesc. Scala măsoară cele când implementează procedurile. ConsistenŃa
cinci dimensiuni majore de personalitate internă Alpha Cronabch pentru scala de justiŃie
măsurate în cadrul modelului „Big Five”: procedurală este .80, pentru justiŃia
Deschidere la nou, Extraversiune, interpersonală este .92, iar pentru justiŃia
Conştiinciozitate, Amabilitate (Agreabilitate) şi informaŃională .90.
Stabilitate emoŃională. Ultima dintre ele, a fost Comportamentele contraproductive
preferată în locul dimensiunii clasice – individuale reprezintă un set de acte distincte
neuroticism - o stabilitate emoŃională scăzută care au caracteristici comune: sunt intenŃionate
fiind echivalentă unui neuroticism ridicat (Sava, (nu accidentale) şi dăunează ori au intenŃia de
2008). DECAS conŃine 95 de afirmaŃii cu două a face rău organizaŃiei şi/sau actorilor
variante de răspuns oferite participanŃilor: organizaŃionali – clienŃi, colegi şi supervizori
adevărat (dacă afirmaŃia îi caracterizează pe (Spector & Fox, 2005) şi au fost măsurate cu
cei chestionaŃi) şi fals (dacă itemul nu se instrumentul lui Fox şi Spector (2002). Scala
potriveşte acestora). ConsistenŃa internă a are 45 itemi, se cotează de la 1 (niciodată) la 5
celor cinci scale, raportată de autor, variază (zilnic); are două dimensiuni: comportament
între .66 pentru Amabilitate şi .78 pentru contraproductiv organizaŃional: 21 itemi şi
Stabilitate emoŃională (ibidem). Acest comportament contraproductiv interpersonal:
instrument a fost folosit în ambele studii. 22 itemi. Alpha pentru scala de
Starea afectivă legată de sănătatea comportamente contraproductive
psihologică la locul de muncă a fost interpersonale este .97, iar pentru cele
măsurată cu Job-related affective well-being organizaŃionale este .92.
(Van Katwyk, Fox, Spector & Kelloway, 2000). STAXI-2 (State-Trait Anger Expression
Această scală a fost concepută pentru a Inventory) (Spielberger, 1988) este un
evalua reacŃiile emoŃionale ale oamenilor la instrument conceput în scopul investigării
locul de muncă. Fiecare item este o emoŃie, iar câtorva dintre dimensiunile furiei. Proba
participanŃilor li se cere să precizeze cât de măsoară (a) stările situaŃionale de furie, (b)
des au trăit la locul de muncă fiecare din trăsătura de personalitate care predispune la
63
resimŃirea şi exteriorizarea furiei, (c) trăirea legat de muncă şi al afecŃiunilor cardio-
internă a furiei, (d) exprimarea ei externă şi (e) vasculare (Kristensen, 1996; Schnall,
controlul furiei (intern şi extern). Itemii sunt Landsbergis & Baker, 1994). Fundamentul
grupaŃi pe 6 scale, 5 subscale si un Index al teoretico-metodologic al acestui instrument
Exprimării Furiei (engl. Anger Expression este reprezentat de modelul „solicitări-control-
Index), care oferă o măsură agregată a suport” (engl., demand-control-support model)
modalităŃilor de exprimare şi control a furiei. elaborat de Karaseck şi colaboratorii săi în anii
STAI-Y (State-Trait Anxiety Inventory) ’80 ca teorie în domeniul cercetării asupra
(Spielberger, 1983) măsoară anxietatea ca stresului la locul de muncă (Karaseck, 1979;
stare si anxietatea ca trăsătură. Scala Schnall & colab., 1994). În cadrul acestui
„anxietatea ca stare” evaluează starea studiu au fost utilizate scalele: gradul de
anxioasă dintr-un moment specific, stare aplicabilitate a aptitudinilor în sarcinile de lucru
caracterizată de trăiri subiective de tensiune, (măsura în care postul ocupat solicită formarea
neîncredere, şi aplicarea aptitudinilor profesionale sau
nervozitate si îngrijorare, şi prin activarea sau stimulează cultivarea acestora), autoritatea
excitarea sistemului nervos central. Scala decizională, suportul perceput din partea
„anxietatea ca trasatură” măsoară anxietatea şefului, suportul perceput din partea colegilor,
ca trăsătura generală (diferenŃe individuale încărcătura psihologică a postului, efortul fizic,
relativ stabile în predispoziŃia către anxietate) gradul de insecuritate a locului de muncă,
şi se referă la tendinŃa generală de a resimŃi gradul de insatisfacŃie la locul de muncă,
anxietatea în situaŃii ameninŃătoare din mediul satisfacŃia generală la locul de muncă,
înconjurător. expunerea la noxe/toxicitate, condiŃiile de lucru
Comportamentul civic-participativ periculoase, tulburări de natură psihosomatică,
se referă la comportamente ale angajaŃilor tulburări ale somnului, gradul de depresie
care, deşi nu sunt decisive pentru sarcinile (insatisfacŃie legată de propria viaŃă). Itemii
profesionale, au rolul de a facilita funcŃionarea cuprind afirmaŃii legate de dimensiunile
organizaŃională; presupune comportamente studiate şi sunt măsuraŃi pe o scală Likert cu 4
cum ar fi ajutorul acordat colegilor, realizarea puncte (1-dezacord total; 4-acord total).
unor sarcini care nu sunt solicitate etc. (Lee & CoeficienŃii de consistenŃă internă pentru
Allen, 2002). Instrumentul de măsurare a scalele chestionarului JCQ pe eşantionul
comportamentelor civic-participative al lui Lee nostru au avut valori cuprinse între .66 şi .92.
şi Allen (2002) folosit în acest studiu are 16 Chestionarul pentru surprinderea
itemi, 8 itemi pentru dimensiunea suportului social perceput (suport din partea
interpersonală şi 8 itemi pentru dimensiunea familiei, prietenilor, persoanelor semnificative)
organizaŃională. ParticipanŃii au fost rugaŃi să (Zimet, Dahlem, Zimet & Farley, 1998) are 12
indice pe o scală de tip Likert cu 7 puncte de la itemi la care subiecŃii au răspuns pe o scală de
1 (niciodată) la 7 (întotdeauna) frecvenŃa cu tip Likert de la 1 (acord foarte puternic) la 7
care s-au implicat în astfel de comportamente. (dezacord total). CoeficienŃii de consistenŃă
Alpha pentru scala comportamentului civic- internă pentru scala suport din partea familiei
participativ interpersonal este de .87 iar pentru sunt de .95, pentru scala de suport din partea
cel organizaŃional .94. prietenilor .89, pentru scala de suport din
Chestionarul pentru investigarea partea unei persoane speciale .94 iar pentru
conŃinutului postului (Job Content întreaga scală, coeficientul alpha este de .94.
Questionnaire, JCQ; Karaseck, 1985 citat de
Kawakami, Kobayashi, Araki, Haratani & Furui, Prezentarea şi interpretarea rezultatelor
1995) este un instrument construit pentru a
măsura „conŃinutul” sarcinilor de lucru ale Prelucrarea statistică a vizat, în primul
angajatului-respondent. Scalele se rând, testarea structurii factoriale a celor două
concentrează asupra structurii psihologice şi scale, UWES-17 şi UWES-9, prin analiză
sociale a situaŃiei de la locul de muncă, pe factorială confirmatorie. Am apelat la analiza
aspectele legate de cerinŃele postului, factorială confirmatorie, întrucât metoda
oportunităŃile de luare a deciziilor şi permite testarea gradului de adecvare a unor
interacŃiunile sociale. Sunt, de asemenea, modele stabilite a priori (Sava, 2004).
incluse aspectele legate de munca propriu-zisă Au fost testate trei posibile modalităŃi
şi individ – aspectele fizice ale activităŃii, gradul de structurare a itemilor, conform specificaŃiilor
de insecuritate al locului de muncă şi oferite de Schaufeli şi colab. (2006):
problemele psihosociale care pot apărea ca • un model care a presupus structurarea
rezultat al muncii în postul respectiv. Scalele itemilor într-un singur factor;
acestui chestionar au fost utilizate în Statele
Unite şi Suedia în scopul predicŃiei stresului
64
Studii şi Cercetări
Lotul 2 (N=178)
Lotul 1 (N=61) Lotul 3 (N=44)
Regie publică, Total (N=283)
Scala Firmă privată, Arad. Masteranzi UVT
Timişoara
m σ α m σ α m σ α m σ α
Dedicare 11,33 4,80 .70 11,00 4,80 .77 12,38 3,67 .77 12,84 4,63 .86
Vitalitate 13,05 5,33 .88 12,64 4,98 .90 12,27 3,16 .65 11,51 4,40 .71
AbsorbŃie 13,22 4,92 .68 13,37 4,51 .77 13,45 3,02 .66 13,63 4,03 .68
Implicare
37,74 13,95 .91 36,99 13,12 .92 38,11 8,26 .84 37,99 11,75 .89
în muncă
65
Din tabelul cu coeficienŃii de corelaŃie puternice inter-scale sunt un argument în plus
inter-scale UWES (Tabel 3) se observă valori în sprijiul ideii că putem utiliza scorul total în
ce depăşesc .70, puternic semnificative. Din estimarea implicării în muncă (Schaufeli &
punct de vedere practic, aceste corelaŃii colab., 2006).
unor scopuri dificile, decât indivizii cu un nivel sarcinii (Blickle, 1996; Busato, Pris, Elshout &
scăzut al conştiinciozităŃii (Barrick, Mount & Hamaker, 1999).
Strauss, 1993). După cum se poate observa în
Tabelul 6, au fost identificate corelaŃii puternice RelaŃia cu furia şi anxietatea ca trăsături de
între conştiinciozitate şi toate cele trei subscale personalitate
ale UWES, precum şi cu cota globală de
implicare în muncă. Trăsăturile de personalitate pot
De asemenea, subscalele vitalitate şi influenŃa atât percepŃiile oamenilor privind
absorbŃie corelează semnificativ pozitiv cu mediului în care trăiesc, cât şi reacŃiile lor
deschiderea la nou, putând fi considerate, din afective (Brief, Burke, George, Robinson &
punct de vedere practic, indici de adaptabilitate Webster, 1988). Implicarea în muncă are o
a angajaŃilor la schimbarea organizaŃională. componentă cognitivă, dar şi una afectivă,
Indivizii deschişi la nou sunt mult mai dispuşi motiv pentru care am analizat legătura cu
să se angajeze în autoevaluări necesare trăsăturile de personalitate, evaluate în cadrul
învăŃării, în condiŃiile schimbării de context a modelului Big Five, dar şi cu trăsăturile furie şi
anxietate.
Conform datelor din Tabelul 5, locul de muncă sunt mai degrabă introvertiŃi,
persoanele predispuse la a trăi anxietate şi obişnuiesc să aplice rar un stil activ de
furie în situaŃii profesionale sunt mai puŃin adaptare la dificultăŃi şi vor reacŃiona într-o mai
implicate în muncă. Aceste persoane prezintă mare măsură prin fugă, la trăirea fricii la locul
un nivel redus de entuziasm şi au dificultăŃi de de muncă (de exemplu, planifică să
concentrare în muncă.
părăsească organizaŃia, îşi iau zile libere sau
Trăsătura furie a personalităŃii (de
exemplu, dispoziŃia de a trăi şi de a manifesta concedii medicale, pentru a reduce sentimentul
sentimente de furie) predispune la perceperea de insecuritate, evită comunicarea directă cu
mediului de lucru ca ostil si conflictual. cei faŃă de care simt frica), în comparaŃie cu
AngajaŃii care sunt anxioşi tind să cei care au caracteristici opuse (Pitariu, Vîrgă,
întâmpine dificultăŃi în finalizarea sarcinilor şi Sulea & Zaborilă, 2008). Astfel de rezultate ne-
să experimenteze confuzie şi dificultăŃi de au determinat să evaluăm legătura dintre
concentrare în activitatea lor profesională. emoŃiile la locul de muncă (pozitive şi negative)
şi implicarea în muncă (Tabel 6).
RelaŃia cu emoŃiile la locul de muncă
Tabel 6. CorelaŃii între starea afectivă (pozitivă şi negativă) la locul de muncă şi implicarea în muncă
67
anumite aspecte ale muncii, fiind astfel mai Luat ca un construct general, un
implicaŃi în muncă. Se constată o legătură comportament contraproductiv dăunează
statistică mai puternică între starea afectivă organizaŃiei şi/sau membrilor ei. Aceste
pozitivă şi implicarea în muncă (r=.47). comportamente reprezintă un set de acte
distincte care au caracteristici comune: sunt
RelaŃia cu comportamentele civic-participative intenŃionate (nu accidentale) şi dăunează ori
şi contraproductive au intenŃia de a face rău organizaŃiei şi/sau
actorilor organizaŃionali – clienŃi, colegi şi
PerformanŃa contextuală constă în supervizori (Spector & Fox, 2005).
manifestarea unor comportamente pro-sociale, Comportamentele contraproductive includ:
care promovează bunăstarea individuală sau a comportamentul abuziv faŃă de alŃii,
grupurilor din organizaŃie, precum altruismul, agresivitatea fizică şi verbală, efectuarea
cinstea, bunătatea şi dezvoltarea personală. incorectă a muncii în mod intenŃionat,
Comportamentul civic-participativ este o formă sabotajul, furtul, absenŃele, întârzierile etc.
de manifestare şi evaluare a performanŃei (Sulea, 2004). Comportamentul
contextuale. Pe de altă parte, comportamentul contraproductiv a fost studiat fie ca un
contraproductiv reprezintă un concept aflat în construct global, fie ca un comportament cu
legătură indirectă atât cu performanŃa, cât şi cu două dimensiuni (interpersonală şi
comportamentele civic-participative în organizaŃională – Bennett & Robinson, 2000),
organizaŃii (Viswesvaran & Ones, 2005). ori având ambele dimensiuni şi categoriile
Organ (1988) defineşte asociate (Spector, Fox, Penney, Bruusema,
comportamentul civic-participativ ca un Goh & Kessler, 2006).
comportament individual benevol, fără să fie După cum se observă din datele
direct sau explicit recompensat de sistemul de prezentate în Tabelul 7, cu cât angajaŃii din
recompense formale, şi care, în ansamblu, organizaŃii sunt mai implicaŃi în muncă, cu atât
susŃine funcŃionarea eficientă a organizaŃiei. sunt mai înclinaŃi să adopte comportamente
Williams şi Anderson (1991) au propus două civic-participative la nivel interpersonal, să-şi
dimensiuni ale conceptului de comportament ajute colegii în realizarea sarcinilor, să aibă
civic-participativ (OCB): dimensiunea mai multă iniŃiativă în dezvoltarea personală şi
interpersonală a comportamentului civic- mai multă atenŃie faŃă de nevoile celorlalŃi. De
participatic (OCB-I), ce presupune asemenea, angajaŃii implicaŃi în muncă vor fi
manifestarea unui comportament direcŃionat mai conştiincioşi în raport cu sarcinile, vor fi
spre indivizii din organizaŃie şi dimensiunea disponibili să participe la acŃiuni cu caracter
organizaŃională a comportamentului civic- civic ale organizaŃiei şi vor respecta normele
participativ (OCB-O), care presupune ajutor organizaŃionale într-o mai mare măsură.
orientat spre organizaŃie.
RelaŃia cu conŃinutul postului şi cu suportul 1979; Schnall & colab., 1994). Modelul
perceput operează cu trei mari dimensiuni ale postului:
solicitările de la locul de muncă, aria
Modelele cunoscute de analiză a
decizională a postului şi suportul social de la
locurilor de muncă disting o serie de
locul de muncă. Conform acestui model,
caracteristici ale acestuia care se asociază cu
angajaŃii în posturi caracterizate prin solicitări
un set de stări psihologice şi conduite de
mari, o arie redusă de decizie şi un suport
muncă. Un astfel de model de analiză a locului
social restrâns, prezintă un risc mare de a
de muncă este modelul „solicitări – control -
suferi de boli cardiovasculare şi de a avea o
suport” (engl., demand – control - support
stare generală de sănătate psihologică precară
model) elaborat ca teorie în domeniul cercetării
(Kristensen, 1995).
asupra stresului la locul de muncă (Karaseck,
Tabel 9. CorelaŃiile dintre diferite caracteristici ale postului (măsurate prin proba JCQ) şi implicarea în muncă
70
Studii şi Cercetări
71
pozitivă în cadrul psihologiei ocupaŃionale, o the study of job stress? Journal of Applied
abordare orientată spre studierea surselor de Psychology, 73(2), 193-189.
bunăstare ale angajaŃilor, fiind un concept
Burke, W.W. (1994). Organizational Development: A
viabil pentru cercetările empirice din domeniul
Process of Learning and Changing, (2ed.).
organizaŃional. Mai mult decât atât, studierea
Cranbury: Addison Wesley Publishing
implicării în muncă se doreşte a fi considerat
Company.
un pas important în dezvoltarea capitalului
uman la nivel organizaŃional. Busato, V.V., Prins, F.J., Elshout, J.J., & Hamaker,
Dezbaterile legate de claritatea C. (1999). The relation between learning
conceptului de implicare în muncă, respectiv styles, the Big Five personality traits, and
de modul în care este operaŃionalizat şi achievement motivation in higher education.
măsurat continuă, implicarea în muncă fiind un Personality and Individual Differences, 26,
construct în plină etapă de clarificare 129-140.
conceptuală. ImportanŃa sa practică este mult
Cartwright, S., & Cooper, C.L. (1993). The
mai evidentă decât sfera sa de individualizare
psychological impact of merger and
teoretică, în raport cu alte concepte conexe din
aquisitions on the individual: A study of
mediul organizaŃional (dedicare profesională,
building society managers. Human Relations,
angajamentul organizaŃional afectiv, pe de o
46, 327-347.
parte şi epuizare profesională, pe de altă
parte). Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionality of
Organizational Justice: A Construct
Validation of a Measure. Journal of Applied
Bibiliografie Psychology, 86 (3), 386-400.
72
Studii şi Cercetări
Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Thoresen, C. justice and extrarole customer service: The
J. (2002). Are measures of self-esteem, mediating role of well-being. European
neuroticism, locus of control, and generalized Journal of Work and Organizational
self-efficacy indicators of a common core Psychology, 17, 227-238.
construct? Journal of Personality and Social
Myers, D. G. (2000). The funds, friends and faith of
Psychology, 83, 693–710.
happy people. American Psychologist, 55,
Karaseck, R.A. (1979). Job demands, job decision 56-67.
latitude, and mental strain: Implications for
Newman, D.A., & Harrison, D.A. (2008). Been
job redesign, Administrative Science
There, Bottled That: Are State and
Quarterly, 24, 265-308.
Behavioral Work Engagement New and
Kawakami, N., Kobayashi, F., Araki, S., Haratani, T., Useful Construct „Wines”? Industrial and
& Furui, H. (1995). Assessment of job stress Organizational Psychology, 1, 31-35.
dimensions based on the Job Demands-
Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship
Control Model of employees of
behavior: The good soldier syndrome.
telecommunication and electrical power
Massachusetts: Lexington Books.
companies in Japan: Relability and Validity of
the Japanese Version of the Job Content Pitariu, H., Vîrgă, D., Sulea, C., & Zaborilă, C.
Questionnaire, International Journal of (2008). ImplicaŃii ale climatului organizaŃional
Behavioral Medicine, 2(4), 358-375. contraproductiv vs. suportiv asupra sănătăŃii
psihologice a angajaŃilor. Lucrare prezentată
Kristensen, T.S. (1995). The demand-control-
la ConferinŃa NaŃională de Psihologie „Dialog
support model: Methodological challenges for
pentru diversitate”, 23-25 mai, Timişoara.
future research, Stress Medicine, 11, 17-26.
Posdakoff, P., MacKenzie, S., Paine, B., &
Kristensen, T.S. (1996). Job stress and
Bachrach, D. (2000). Organizational
cardiovascular disease: A theoretical critical
citizenship behavior: A critical review of the
review, Journal of Occupational Health
theoretical and empirical literature and
Psychology, 1(3), 246-260.
suggestions for future research. Journal of
Langelaan, S., Bakker, A.B., Van Doornen L. J. P., Management, 26 (3), 513-563.
& Shaufeli, W. B. (2006). Bournout and work
Sackett, P.R., & De Vore, C.J. (2006).
engagement: Do individual differences make
Contraproductive Behaviors at Work. In
a difference? Personality and individual
Viswesvarand, C., Sinangil, Ones, D.S. and
differences, 40, 521-532.
Anderson, N. (ed.) Handbook of Industrial,
Lee, K., & Allen, N. (2002). Organizational Work & Organizational Psychology (vol.1,
citizenship behavior and workplace deviance: p.145-164). London: Sage Publications.
the role of affect and cognitions. Journal of
Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J.M. (2005). Linking
Applied Psychology, 87 (1), 131-142.
organizational resources and work
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job engagement to employee performance and
satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), customer loyalty: The mediating role of
Handbook of Industrial and Organizational service climate. Journal of Applied
Psychology (p. 1297-1349). Chicago, IL: Psychology, 90, 1217-1227.
Rand McNally.
Sava, F.A. (2004). Analiza datelor in cercetarea
Macey, W.H., & Schneider, B. (2008). Employee psihologica. Metode statistice
engagement dependent upon conditions complementare. Cluj Napoca: Editura ASCR.
created by employer. Psychology &
Sava, F.A. (coord.) (2008). Inventarul de
Psychiatry Journal via NewsRx.com, Atlanta,
personalitate DECAS. Manual de utilizare.
Wiley-Blackwell, p.21.
Timişoara: ArtPress.
Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1996).
rd Schaufeli, W, B., Salanova, M., Gonzales-Roma, V.,
The Maslach Burnout Inventory (3 ed.).
& Bakker, A.B. (2002). The measurement of
Palo Alto, CA: Consulting Psychologists
engagement and burnout: A two sample
Press.
confirmatory factor analytic approach.
Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M. P. (2001). Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
Job Burnout. Annual Reviews of Psychology,
Schaufeli, W. B., & Bakker, A.B. (2003). Test
52, 397-422.
manual for the Utrecht Work Engagement
Moliner, C., Martinez-Tur, V., Ramos, J., Piero, J- Scale. Unpublished manuscript, Utrecht
M., & Cropanzano, R. (2008). Organizational
73
University, the Netherlands. Retrieved from J.C. Quick & L.E. Tetrick (Eds.), Handbook of
http://www.schaufeli.com. occupational health psychology (p.3-18).
Washington, DC: American Pscychological
Schaufeli, W. B., Bakker, A.B., & Salanova, M.,
Association.
(2006). The measurement of work
engagement with a short questionnaire: A Van Katwyk, P.T., Fox, S., Spector, P.E., &
cross-national study. Educational and Kelloway, E.K. (2000). Using the Job
Psychological Measurement, 66, 701-716. Affective Well Being Scale (Jaws) to
investigate affective responses to work
Schaufeli, W. B., Martínez, I., Marques-Pinto, A.,
stressors. Journal of Occupational Health
Salanova, M., & Bakker, A. B. (2002).
Psychology, 5, 219-230.
Burnout and engagement in university
students: A cross national study. Journal of Viswesvaran, C, & Ones, D.S. (2005). Job
Cross-Cultural Psychology, 33, 464-481. performance assessment. In Evers, A.,
Anderson, N., Voskuijl, O., (eds) The
Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & van Rhenen, W.
Blackwell Handbook of Personnel Selection,
(2008). Workaholism, burnout, and work
Oxford: Blackwell.
engagement: Three of a kind or three
different kinds of employee well-being? Vîrgă, D., Zaborilă, C., & Sulea, C. (2008).
Applied Psychology: An International Review, Sănătatea psihologică în organizaŃii. In
57 (2), 173-203. Avram, E. & Cooper, C. (coord.) Psihologie
organizational-managerială. TendinŃe actuale
Schnall, P.L., Landsbergis, P.A., & Baker, D. (1994).
(pp.343-366), Iaşi: Polirom.
Job strain and cardiovascular disease.
Annual Review of Public Health, vol. 15, 381- Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job
411. satisfaction and organizational commitment
as predictors of organizational citizenship
Shaufeli,W.B., & Salanova, M. (2007). Work
and in-role behaviors. Journal of
engagement: An Emerging Psychological
Management, 17, 601-617.
Concept and Its Implications for
Organizations, In Gilliland, S.W., Steiner, Zimet, G.D., Dahlem, N.W., Zimet, S.G., & Farley,
D.D., & Starlicki, D.P. (Eds.), Reserch in G.K. (1998). The multidimensional scale of
Social Issues in Management (Volume 5): perceived social support. Journal of
Managing Social and Etichal Issues in Personality Assessment, 52(1), 30-41.
Organization (p.135-177). Greenwich:
Information Age Publishers.
74