R DC 96 Plantilla Informe Final Monografía

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DOCENCIA DE 64
INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO EN LA MODALIDAD DE

R-DC-96 VERSIÓN: 01
MONOGRAFÍA, SEMINARIO Y EMPRENDIMIENTO
DESARROLLO DE UNA HERRAMIENTA QUE FOMENTE EL TRABAJO EN
EQUIPO, EN LAS MICROEMPRESAS PRODUCTORAS DE CALZADO EN
BUCARAMANGA, TOMANDO COMO BASE LOS LINEAMIENTOS DEL
COACHING
AUTORES
Fabian Steven Sandoval Marin CC. 1.098.647.733
Duvier Eduardo Peña Luna CC. 1.098.619.596
Juan Carlos Camacho Torres CC. 1.098.755.001
UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

FACULTAL DE CIENCIAS SOCIOECONOMICAS Y EMPRSARIALES
TECNOLOGIA EN GESTION EMPRESARIAL
BUCARAMANGA
12-10-2017
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR : Asesor de planeación

Oficina de Investigaciones Soporte al sistema integrado de gestión FECHA APROBACION:
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R - DC –96 VERSIÓN: 01
DESARROLLO DE UNA HERRAMIENTA QUE FOMENTE EL TRABAJO EN EQUIPO,

EN LAS MICROEMPRESAS PRODUCTORAS DE CALZADO EN BUCARAMANGA,
TOMANDO COMO BASE LOS LINEAMIENTOS DEL COACHING
AUTORES
Fabian Steven Sandoval Marin CC. 1.098.647.733
Duvier Eduardo Peña Luna CC. 1.098.619.596
Juan Carlos Camacho Torres CC. 1.098.755.001
Trabajo de Grado para optar al título de

Tecnólogo en Gestión Empresarial
DIRECTOR
Luis Fernando Lozano Cubillos
GISEC
UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

FACULTAL DE CIENCIAS SOCIOECONOMICAS Y EMPRSARIALES
TECNOLOGIA EN GESTION EMPRESARIAL
BUCARAMANGA
12-10-2017

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Nota de Aceptación
___________________________________
___________________________________
___________________________________
___________________________________
__________________________________
Firma del jurado
__________________________________
Firma del Jurado

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DEDICATORIA
Nos gustaría dedicar esta monografía a nuestras familias que fueron nuestra mayor motivación y a
nuestros docentes de las Unidades Tecnológicas de Santander.
Para nosotros es gratificante reconocer su incondicional apoyo durante el transcurso de este proceso.
Ellos nos impulsan a continuar nuestra formación profesional para trascender en nuestros proyectos
de vida.

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AGRADECIMIENTOS
Este trabajo tiene como agradecimiento especial a Dios y a nuestros grupos familiares por el respaldo
que nos dieron durante el transcurso de nuestros estudios.
Agradecemos toda la colaboración recibida durante la ejecución de esta monografía especialmente a

la docente Gloria Alexandra Orejarena Barrios por sus aportes y motivación al momento de
impartirnos su cátedra de Taller de grado II.
Gracias a nuestro director y docente Luis Fernando Lozano cubillos por su dedicación, criterio y
aliento los cuales hicieron que nuestras ideas se materializaran en este trabajo de manera organizada.
Finalmente extendemos un cordial agradecimiento a las Unidades Tecnológicas de Santander por

permitirnos formar parte de su programa de formación en gestión Empresarial y enseñarnos la ardua
tarea de emprender dentro de un sistema económico tan competitivo, pero no difícil de conquistar.

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TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................................. 10
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 12
1. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ....................................... 13
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................... 13

1.2. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................... 17
1.3. OBJETIVOS ........................................................................................................... 20
1.3.1 OBJETIVO GENERAL ....................................................................................... .20
1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................ 20
2. MARCO REFERENCIAL ..................................................................................... 21
3. DESARROLLO DEL TRABAJO DE GRADO....................................................... 31
3.1. PLANTEAMIENTO DEL TRABAJO DE GRADO ................................................................ 31

3.2. ANÁLISIS DE LOS INVOLUCRADOS ............................................................................. 31
3.3. ÁRBOL DE PROBLEMAS ............................................................................................. 32
3.4. ÁRBOL DE OBJETIVOS ............................................................................................... 33
3.5. ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN ................................................................................... 33
3.6. MATRIZ DE MARCO LÓGICO...................................................................................... 34
3.7. IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE VARIABLES ........................................................... 36
3.8. VARIABLES DEL MODELO ......................................................................................... 42
3.9. DEFINICIÓN DEL MODELO PROPUESTO ...................................................................... 46
4. CONCLUSIONES ................................................................................................. 57
5. RECOMENDACIONES ........................................................................................ 59
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................... 60

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LISTA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 3. Beneficios del Coaching .................................................................................. 22

Ilustración 4. Razones para conformar equipos ...................................................................... 24
Ilustración 5. Consejos para crear equipos ............................................................................. 25
Ilustración 6. Involucrados en el proyecto.............................................................................. 31
Ilustración 7. Árbol de problemas ......................................................................................... 32
Ilustración 8. Árbol de objetivos........................................................................................... 33
Ilustración 9. Barreras en los miembros del equipo ................................................................. 41
Ilustración 10. Correlación Barreras y Variables..................................................................... 42
Ilustración 11. Modelo propuesto ......................................................................................... 46

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LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Importancia de involucrados ................................................................................... 32

Tabla 2. Matriz de marco lógico ........................................................................................... 34
Tabla 3. Barreras del trabajo en equipo ................................................................................. 36
Tabla 4 . Cronograma de formaciones ................................................................................... 51
Tabla 5. Ficha técnica indicador Iniciativa ............................................................................. 52
Tabla 6. Ficha técnica indicador autorregulación .................................................................... 52
Tabla 7. Ficha técnica indicador inteligencia emocional .......................................................... 53
Tabla 8. Ficha técnica indicador motivación .......................................................................... 53
Tabla 9. Ficha técnica indicador empatía ............................................................................... 54
Tabla 10. Ficha técnica indicador toma de decisiones ............................................................. 54

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EVIDENCIAS FOTOGRAFICAS
Microempresas productoras de calzado en Bucaramanga ................................................................. 56

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RESUMEN EJECUTIVO
Esta monografía consiste en el diseño de una herramienta conformada por cuatro fases
generales, la primera es la identificación de las necesidades de los directivos de la empresa,
seguidamente se realiza un diagnóstico del estado actual al equipo de trabajo, después se da
inicio a las formaciones de estos grupos y finalmente se evalúa la efectividad de esta
herramienta trabajada, esta se enfoca en fomentar el trabajo en equipo para las microempresas
productoras de calzado en la ciudad de Bucaramanga, a fin de mejorar el clima
organizacional en estas, y darles una ventaja competitiva frente a los productos que llegan
del exterior a menores precios lo que genera una competencia difícil de superar, con el fin de
aportar al progreso económico de la ciudad y región a través de este sector productivo. En la
metodología empleada en esta monografía se hace uso de la investigación descriptiva, para
la identificación de barreras que existen actualmente para un correcto trabajo en equipo y a
su vez determinar las variables que se requieren en la herramienta para mitigar los efectos
negativos de estas barreras.
De esta monografía se tiene como resultados, las investigaciones realizadas por parte de los
autores del proyecto, que sirven de fuente para la documentación y posterior organización
del esquema de la herramienta, de igual manera dicha información obtenida sirve de banco
de información para futuros proyectos de la misma línea desarrollados por otros estudiantes.
Adicionalmente, se obtiene la herramienta organizada junto con la manera en que se debe
evaluar por parte de quienes la implementen para conocer el impacto causado en los equipos
de trabajo.
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PALABRAS CLAVE. Calzado, Coaching, Microempresa, Talento Humano, Trabajo en
equipo. Motivación, procesos

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INTRODUCCIÓN
En este documento se encuentra el modelo propuesto para atizar el trabajo en equipo de las
empresas productoras de calzado en Bucaramanga, dicho modelo está formulado teniendo en
cuenta los lineamiento del coaching, esta iniciativa surge tras identificar que este sector
económico de la región necesita ser impulsado en este tipo de áreas, las cuales no son
fácilmente asequibles debido a los costos que tienen los servicios de un consultor experto en
coaching, por lo que se piensa que esta herramienta será de ayuda para los equipos de trabajo
que conforman este sector económico, en estos momentos en los cuales se requiere de
ventajas competitivas que les permitan mantenerse vigentes frente a competencias difíciles
de enfrentar por los tratados de libre comercio que han afectado en años anteriores los
resultados financieros de estas empresas.
Se establecen las barreras que se identifican normalmente en los equipos y las variables que
conforman el modelo, sobre las cuales se debe trabajar para mejorar el desempeño de estos
equipos, estableciendo las temáticas a abordar y la manera en que se debe evaluar la
efectividad de las mismas.

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1. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El ingreso al país de productos que son ofrecidos al cliente final a precios bajos, ha
significado una gran amenaza para la economía local, ya que las empresas nacionales, deben
competir en un escenario que no brinda suficientes garantías para obtener mejores resultados
frente a sus adversarios. Este panorama es producto de la apertura de los mercados
internacionales: citando a Martínez Galla “El mundo actual está representado por el cambio
constante y la globalización” (Martínez Gallaga, 2015). Comprendiendo que los diferentes
sectores económicos se ven en riesgo ante esta situación, es necesario identificar que
estrategias deben ser diseñadas e implementadas en las compañías que busquen mantenerse
vigentes en el mercado, más específicamente las empresas del sector calzado en
Bucaramanga hacia las cuales va dirigida la herramienta que se pretende desarrollar en esta
monografía.
Teniendo claro que estas empresas productoras de calzado de Bucaramanga, requieren de
cambios en sus diferentes áreas para obtener procesos más competitivos y por ende,
generadores de ventajas frente a sus competidores; se identifica que al igual que en las
grandes compañías, estas también requieren de potencializar al máximo su talento humano,
ya que esta gestión se resume en contratar a las personas y pagarles su salario en los plazos

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acordados, dejando a un lado la motivación que se da a través de la implementación de
modelos de trabajo que conlleven a un mejor trabajo y equipo.
El trabajo en equipo en estos grupos de empleados suele tornarse como un simple flujo de
materiales y trabajo semielaborado que pasa de un are a otro para la obtención del producto
final, lo que hace que, para cada colaborador, sus labores diarias se conviertan en una rutina
que carece de sentido o trasfondo, es decir, no cuentan con un motivo que les impulse a
realizar su trabajo de manera eficiente sin necesidad de tener un supervisor a su lado. Este se
debe además, a la falta de interés de las compañías para identificar las diferentes habilidades
con las que cuentan las personas que integran sus equipos de trabajo, únicamente se tiene en
cuenta el hecho de que se entreguen los resultados requeridos en los plazos acordados, pero,
no se elabora un análisis para identificar quienes pueden dar más a la empresa o quienes
tienen ideas para mejorar los procesos que funcionan en la actualidad, y se debe tener en
cuenta que: De acuerdo con Álvarez, Arocha, Ortiz y morales “la necesidad en el progresivo
mercado laboral que obliga a que las personas desarrollen competencias, así como que se
adapten fácilmente al globalizado entorno del trabajo, genera una constante búsqueda de las
organizaciones para la mejora personal y continua de los individuos” (Álvarez , Arocha,
Ortiz, & Morales, 2011).
Las pequeñas y medianas empresas, suelen enfocarse en satisfacer al cliente final, para
el caso de las productoras de calzado, su objetivo se centra en el ofrecer colecciones que
impacten visualmente y lograr incrementar las ventas periodo a periodo, pero, es el cliente
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interno quien mueve la razón social de la empresa, son los empleados quienes con sus labores
diarias logran realizar que el producto llegue a su cliente directo y que este por su parte lo
adquiera, de manera, que además de pensar en las necesidades del mercado, se requiere
conocer las que se encuentran al interior de la compañía y diseñar planes para que la gestión
del talento humano genere un clima organizacional agradable para los equipos de trabajo.
Esta potencialización del talento humano no se lleva a cabo en estas empresas de calzado,
porque muchas de ellas no cuentan con los recursos para tener un área de gestión humana
que se encargue de realizar un plan enfocado a este desarrollo de talentos, por otra parte, hay
quienes no consideran importantes estas herramientas ya que sus utilidades han sido
satisfactorias, por lo que no sería necesario realizar cambios que puedan afectar su proceso,
o peor aún, sus ingresos financieros. La evidente falta de acceso a expertos en el área del
coaching que generen estrategias para mejorar el trabajo en equipo y transformarlo en la
fuerza que mueva de manera de logre impactar de manera positiva los resultados de la
compañía, han hecho que poco a poco las pequeñas y medianas empresas de calzado se
debiliten en un mercado lleno de productos que además de ser atractivos al cliente por su
presentación lo son por su precio.
De igual manera, el no intentar generar un ambiente óptimo para los equipos de trabajo,
conllevan a que las personas decidan cambiar de empleo en caso de encontrar mejores ofertas
salariales, llevándose consigo algo que no es posible recuperar y es todo lo que este ha podido
aprender durante su paso por la empresa, además de las ideas que este tenga para hacer de
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los procesos, una serie de actividades más optimas, ya que, quienes mejor conocen los
procesos no son quienes los supervisan sino aquellos que actúan en cada actividad. Ante
estas problemáticas identificadas, se establece la necesidad de contar con una herramienta
que fomente el trabajo en equipo, cuya estructura esté formada por cuatro (4) fases:
identificación de las necesidades de los directivos de la empresa, diagnosticar el estado actual
del equipo de trabajo, formaciones a los equipos de trabajo y evaluar la efectividad de la
implementación de la herramienta.
Por lo anterior, se formula la siguiente pregunta de investigación, en la cual se centra la
monografía.
¿Qué herramienta del coaching puede desarrollar el trabajo en equipo para las microempresas
productoras de calzado?

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1.2. JUSTIFICACIÓN
La necesidad que tienen las empresas productoras de calzado para desarrollar estrategias que
les permitan mejorar su gestión organizacional, es clave para el desarrollo de esta
monografía, ya que a través de la herramienta que se pretende diseñar se llevará a estas
empresas una innovación que no se centra únicamente en la maquinaria, ya que los
empresarios suelen pensar que las inversiones y cambios que se deben realizar al interior de
los procesos son los de comprar equipos y herramientas novedosas, pero estas no sirven del
todo si quienes las operan no están integrados completamente con el desarrollo de la
organización, es decir, es necesario que los empleados tengan pleno conocimiento de los
objetivos que tienen las empresas y que identifiquen como aportan desde sus lugares de
trabajo a los mismos y como a su vez, estos pueden mejorar su calidad de vida.
Al lograr transmitir a los colaboradores, que ellos más que un ente que realiza una tarea
específica, son la fuerza de la empresa, y quienes gracias a su talento y esfuerzo logran llevar
a cabo las metas para cada día, semana, o mes; se logra romper el esquema de tener
empleados sin ambiciones positivas que permitan mejorar el rendimiento de los mismos. Ya
que al motivarlos, estos se convierten en aliados para los directivos, y esta motivación se
logra compartiendo con los mismos, teniendo claro el no pasar más allá de su intimidad, es
decir, se debe conocer sus necesidades para el desarrollo de su arte o profesión, ya que al
mejorar esta directamente; ellos mejorarían su calidad de vida y la de sus familias, es decir,
la herramienta que se pretende desarrollar brinda un esquema para el trabajo en equipo que
inicie desde el pleno conocimiento de cada uno de los empleados, donde, se inicie conociendo
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que tan satisfecho se encuentra en su lugar de trabajo e identificando si todos están en el lugar
correcto acorde a su potencial.
Se deben generar equipos de trabajo que construyan un ambiente laboral óptimo, puesto que
el trabajo pasa a ser un segundo hogar, debido a que es en este lugar donde se pasan en su
gran mayoría ocho (8) horas al día, de manera que los empleados realicen sus funciones con
agrado y no consideren sus puestos de trabajo como castigos que les han sido impuestos a
falta de oportunidades para obtener otro empleo. Además de esta razón, el generar un trabajo
en equipo en las diferentes áreas de las fábricas, se logra romper las barreras existentes entre
compañeros de trabajo, ocasionadas por la competencia que puede llegar a existir entre los
mismos cuando se consideran que las áreas de trabajo son integradas por puestos individuales
de trabajo, más no como una cadena de al funcionar correctamente puede traer resultados
positivos tanto laborales como personales.
Se requiere el desarrollo de una herramienta que se enfoque en el trabajo en equipo para las
empresas que producen calzado, porque no cuentan con los ingresos suficientes para acceder
a un coaching que le dé un giro a su gestión del talento humano, esta herramienta debe estar
formada por cuatro (4) fases: identificación de las necesidades de los directivos de la
empresa, diagnosticar el estado actual del equipo de trabajo, formaciones a los equipos de
trabajo y evaluar la efectividad de la implementación de la herramienta. como estudiantes los
autores del proyecto consideran que deben aportar al progreso económico regional, desde
esta segmento de la economía, que es el calzado, ya que este ha sido por años uno de los más
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sobresalientes y reconocidos, ya que según Díaz Quintero “La multiplicidad de la economía
en áreas como software, salud, software, educación, calzado, metalmecánica, joyería,
avicultura, construcción, turismo y textiles, mejoraron las estadísticas locales atrayendo
inversión local y extranjera.” (Díaz Quintero, 2016)
La afirmación de que es necesario apoyar este sector económico de la región se respalda con
lo presentado por (Arias Gonzales, 2016), ante la necesidad de mantener el calzado como
una de las industrias más fuertes de Santander y enfrentar la globalización, que le ha quitado
terreno a productos locales, empresarios del sector consideran que es indispensable crear un
centro de innovación. Se busca generar una mayor competitividad. Pero, las ganas de
producir e innovar no se dan sin un buen clima laboral y un sentido de pertenencia del espacio
entre los trabajadores. (Hernandez, 2014).
Finalmente, teniendo en cuenta la importancia del sector del calzado y los equipos de trabajo
que trabajan al interior de estas, se pretende diseñar una herramienta que mejore la gestion
de estos equipos, para que a través de la generacion de buenas relaciones se logre
potencializar la produccion y se llegue al logro de objetivos en menos tiempo by con mejores
resultados.

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1.3. OBJETIVOS
1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Diseñar una herramienta que fomente el trabajo en equipo, usando los lineamientos del
coaching, a fin de mejorar la gestión de los equipos en las microempresas productoras de
calzado.
1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Identificar las principales barreras del trabajo en equipo, a fin de conocer que
impactos tienen estas sobre las empresas de calzado en Bucaramanga y el enfoque
que debe tener la herramienta, a través de búsquedas bibliográficas.
 Establecer las variables que deben conformar la herramienta a diseñar, definiendo el
aporte de las mismas, y la manera en que serán trabajadas, con la finalidad de tener
un esquema que sea aplicable a todas las microempresas de calzado.
 Estructurar la herramienta a presentar, definiendo cada fase que la compone, a fin de
organizar las variables identificadas enfocadas en la metodología del coaching.
 Definir el método por medio del cual se evaluará la implementación de la
herramienta, para permitir así el proceso de mejora continua dentro de la herramienta.

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2. MARCO REFERENCIAL
Marco teórico
Coaching
Esta práctica, ha sido integrada en las empresas que desean dar un vuelco a sus estrategias,
enfocándose en la formación de grupos cuya fuerza laboral sea capaz de promover las
compañías de manera eficiente. Según Lozano Correa “El coaching procede de la palabra
francesa coach que significa carruaje, es decir un vehículo para transportar personas de un
lugar a otro. De hecho, la palabra sigue transmitiendo ese mismo significado en nuestros días.
Un coach es literalmente un vehículo que lleva a una o varias personas de un origen a un
destino” (Lozano Correa, 2008).
A Través del coaching se logra transformar la visión de los lideres, quienes al no contemplar
los procesos desde otra perspectiva suelen pensar que no se requieren cambios, por su parte
el experto o coach, tiene la ventaja de analizar cada detalle de los procesos productivos o
administrativos, sin estar involucrados directamente con los intereses personales o
financieros que llegan a tener sus directivos, lo que facilita la toma de decisiones frente a los
cambios que se requieran. Pero, a su vez, este debe conservar una neutralidad frente a los
intereses de los directivos, es decir, no se deben sugerir cambios que beneficien o conlleven
a satisfacer únicamente las expectativas de los directivos y jefes, puesto que es necesario

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tener en cuenta que los procesos deben funcionar de manera idónea tanto para quienes los
dirigen como para quienes los conforman y los llevan a cabo, es decir los empleados o
colaboradores.
Dentro del coaching es necesario identificar la figura del coach, Así como lo indica EAFIT:
“Esta persona es quien, mediante la formulación de preguntas, y aplicar un criterio de
realidad, realiza sugerencias y un seguimiento adecuado que permite lograr una ampliación
de la visión del cliente sobre como liderar personas y equipos y promoviendo su desarrollo.
El Coach es quien facilita el aprendizaje de nuevas formas de dar solución a problemas para
que luego permitir que su cliente pueda aplicarlas en forma autónoma” (EAFIT).
Ell “coachee”, adquiere las capacidades necesarias para resolver

autónomamente sus conflictos y mejorar sus procesos de “feedback”
Se impulsa el mejoramiento del nivel de eficiencia, toda vez que el

coaching fomenta el sentido de autocontrol en los integrantes de la
organización
Mejora el clima laboral y fortalece una cultura organizacional de autocontrol.
Ilustración 1. Beneficios del Coaching
Fuente: autores del proyecto, basados en (EAFIT)
La ilustración uno (1), presenta los beneficios que según (EAFIT), tiene para las compañías
la implementación del coaching, por esto, es posible afirmar que las microempresas

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productoras de calzado en las que se aplique la herramienta diseñada, tendrán una ventaja
competitiva reflejada en mejores líderes, procesos eficientes y un clima laboral que promueva
el trabajo en equipo.
El trabajo en equipo
Según Ander “El trabajo en equipo es una necesidad forzosa para actuar en un contexto real
social de complejidad cambiante y de varias interdependencias” (Ander , 2001). El trabajo
en equipo se requiere en los procesos administrativos y operativos para garantizar resultados
acordes a las metas de la organización. Siempre y cuando todos los miembros del equipo
estén alineados frente a las estrategias. Según la Enciclopedia Financiera “Un equipo de
trabajo es un conglomeración de personas que se organizan determinadamente para lograr un
objetivo común” (Enciclopedia Financiera, 2013).
Según Winter “Un equipo también es conocido como un grupo de personas que trabajan
juntas para mejorar un proceso. Gracias a la sabiduría y a la experiencia que tiene cada
miembro del equipo, se logran verdaderas mejoras trabajando en colaboración, más que
individualmente”. (Winter, 2000).

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Satisfacer las Analizar los procesos

Mejorar el proceso necesidades del por parte de los
cliente miembros del equipo
Ilustración 2. Razones para conformar equipos
Fuente: autores del proyecto con base a (Winter, 2000).
En la ilustración dos (2) se presentan tres razones por las cuales se deben conformar equipos
de trabajo; para mejorar los procesos ya que a través de empleados unidos hacia una misma
meta se logran resultados más satisfactorios. Satisfacer las necesidades del cliente, ya que
con la optimización de procesos se logra llegar al cliente de manera más rápida y con mejores
productos o servicios; y analizar los procesos por parte de los que conforman el equipo, es
decir, a través de equipos de trabajo solidos se da la oportunidad a sus miembros para que
desde su punto de vista puedan proponer mejoras posibles, al mismo tiempo que se da un
mayor nivel de importancia a los colaboradores.
Para que los equipos de trabajo funcionen de manera coordinada, deben tener una motivación,
según Álvarez , Arocha, Ortiz, & Morales, “La motivación de logro es la que induce a que
las personas cumplan las metas que se proponen y hace que los empleados tengan un mejor
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desempeño por las beneficios que los acompañarán luego de haber cumplido con sus metas”.
(Álvarez , Arocha, Ortiz, & Morales, 2011)
Para la construcción de equipos de trabajo se requiere llevar a cabo los siguientes pasos.
Ilustración 3. Consejos para crear equipos
Fuente: autores del proyecto basados es (Gómez Pereira, 2014)

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Talento humano
Según Ventura “La administración del talento humano contribuye con la creatividad en las
empresas, las personas diseñan y producen bienes y servicios, controlan la calidad,
distribuyen los productos, otorgan recursos financieros, establecen estrategias y objetivos
para su funcionamiento. Los directivos de las empresas influyen considerablemente en las
relaciones establecidas entre las personas y la organización. Debido a lo anterior, un correcto
direccionamiento del talento humano guiará a los empleados a una eficaz interrelación
organizacional” (Ventura, 2011).
Por otra parte, Según Álvarez , Arocha, Ortiz, & Morales, “reflexionan que el Talento
humano puede definirse como la adición de las habilidades inherentes que una persona posee,
conocimientos, experiencias, inteligencia, juicio, actitud, carácter, iniciativa, así como su
capacidad de aprender y desarrollarse.” (Álvarez , Arocha, Ortiz, & Morales, 2011)
La gestión del talento humano se centra en la obtención, desarrollo y retención de personas
cuyas habilidades logren aportar al progreso de las empresas, Según Pérez “La gestión de
talento o capital humano es la unión integrada de procesos de la organización, diseñados para
atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los empleados” (Perez, 2016).
Adicionalmente según Pérez; “Un sistema de gestión de talento humano mide y administra
el desempeño de los empleados a través del entrenamiento, retroalimentación y el apoyo, que

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les permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito
personal y organizacional (Perez, 2016). Y esta administración del talento humano tiene
ventajas para las compañías, a continuación, se mencionan algunas.”
- Se presenta una disminución importante de la brecha entre las competencias requeridas por
la organización y la disposición del empleado.
- Se genera una ambiente de mejoramiento continuo para alcanzar una mayor eficacia y
eficiencia.
- Fomenta una cultura de alcance de metas organizacionales con un rendimiento superior.
- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.
- Mayor satisfacción laboral por parte de los empleados
- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento esencial.
Marco Conceptual
Autorregulación
Según Correa Retrepo “Es la capacidad de cada persona de entender el control como
inherente e intrínseco a sus responsabilidades, acciones, decisiones, tareas. Es considerada
toda acción operativa ejecutada por las personas, en el marco de la legalidad, la ética, y la
efectividad, tendiente a asegurar el cumplimiento de las políticas y estrategias de una
organización” (Correa Restrepo, 2014).

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Trabajo en equipo
Según D, G “Se entiende como trabajo en equipo a la mutua colaboración de personas con
un resultado determinado. Desde esta perspectiva, el trabajo en equipo puede hacerse
referencia a determinados deportes, a la cooperación con fines económicos o sociales, a las
iniciativas que se toman en forma conjunta en el área de la política,etc”(D,G,2010).
Coaching
Según ICF “El coaching profesional es un proceso de acompañamiento reflexivo y creativo
con clientes que les inspira a mejorar su potencial personal y profesional” (ICF, 2014)
Inteligencia emocional
Según Goleman “Es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los
demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones” (Goleman , 2012).

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Motivación
Según PSB “La motivación es el deseo que activa y dirige nuestro comportamiento. Para
alcanzar un logro, las personas han de tener suficiente activación y energía, un objetivo claro
y la capacidad y disposición de emplear su energía durante un período de tiempo lo
suficientemente largo para poder alcanzar su meta” (PSB, 2007).
Optimismo
Según UPV “El optimismo es tener una gran expectativa de que en general, las cosas fluirán
de buena manera a pesar de los contratiempos y de las frustraciones. El optimismo es una
actitud que impide caer en la pereza, la desesperación o la depresión frente a las adversidades.
Siempre y cuando se trate de un optimismo real” (UPV, 2017).
Marco Legal
Consultando la normatividad nacional a continuación se presenta el marco legal aplicable
para la elaboración de esta monografía.
 DECRETO NUMERO 2828 DEL 2006: Por el cual se organiza el Sistema
Administrativo Nacional de Competitividad y se dictan otras disposiciones. El
Sistema Administrativo Nacional de Competitividad coordinará las actividades que

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realizan las instancias públicas y privadas relacionadas con la formulación, ejecución
y seguimiento de las políticas necesarias para fortalecer la posición competitiva del
país en los mercados interno y externo (PRESIDENCIA DE LA REPUBLICA,
2006).
 CONPES 3527: “Desarrolla los lineamientos de la Política Nacional de
Competitividad (PNC) aprobados por la Comisión Nacional de Competitividad
(CNC) el pasado 13 de julio de 2007. La Comisión estableció los siguientes cinco
pilares para la política de competitividad: (1) desarrollo de sectores o clusters de clase
mundial, (2) salto en la productividad y el empleo, (3) formalización empresarial y
laboral, (4) fomento a la ciencia, la tecnología y la innovación, y (5) estrategias
transversales de promoción de la competencia y la inversión (PRESIDENCIA DE LA
REPUBLICA, 2008)

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3. DESARROLLO DEL TRABAJO DE GRADO
3.1. Planteamiento del trabajo de grado
Para la ejecución de esta monografía, se tiene en cuenta la metodología de marco lógico.
Iniciando con un análisis de los involucrados en el tema, seguido de los árboles de problemas
y objetivos, arrojando alternativas de solución para construir una matriz de marco lógico en
la cual se muestran los resultados del proyecto.
3.2. Análisis de los involucrados
A continuación, se presenta el análisis de los involucrados en el proyecto.
Ilustración 4. Involucrados en el proyecto

Fuente. Autores del proyecto
Los involucrados identificados son: los dueños de las empresas productoras de calzado, ya
que son quienes requieren una mayor productividad en sus compañías, los estudiantes autores
del proyecto, ya que se benefician de los resultados del proyecto al culminar la etapa de
proyecto de grado y las familias de los empleados al tener en sus hogares, personas formadas
para el trabajo en equipo, siendo más serviciales.

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Tabla 1. Importancia de involucrados

INVOLUCRADOS NIVEL DE IMPORTANCIA
Dueños de empresas 5
Estudiantes 5
Empleados 5
Familias 3
Fuente: elaboración propia
El nivel de importancia se establece a criterio de los autores del proyecto.
3.3. Árbol de problemas
Ilustración 5. Árbol de problemas

Fuente. Elaboración propia

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3.4. Árbol de objetivos
Ilustración 6. Árbol de objetivos
Fuente: elaboración propia
3.5. Alternativas de solució
Como alternativa al problema principal se establece, la identificación de barreras, variables
y la realización de la estructura del modelo para poder dar cumplimiento al objetivo central
del proyecto y así agregar valor a las empresas productoras de calzado en Bucaramanga.

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3.6. Matriz de marco lógico
Tabla 2. Matriz de marco lógico
RESUMEN MEDIOS DE
INDICADORES SUPUESTOS
NARRATIVO VERIFICACIÓN
F1. Conocer que

impactos tienen estas Al final del proyecto se
Se presenta tabla con Se identifican las principales
barreras sobre las identifican por lo menos 5
barreras barreras del trabajo en equipo
empresas de calzado impactos
en Bucaramanga.
F2. Tener un esquema

que sea aplicable a Con la información recopilada
Finalizando se presenta el total Se muestra grafica del
todas las se logra estructurar el modelo
del esquema a implementar modelo y sus fases
microempresas de completo
calzado
F3. Organizar las

variables identificadas Las variables se organizan de
Organizar el 100% de las Gráfica ilustrando
enfocadas en la acuerdo al impacto que tiene en
variables identificadas variables
metodología del el tipo de empresas
coaching
F4. Permitir así el

Ficha técnica de
proceso de mejora Definir el 100% de indicadores Se definen métricas para cada
indicadores
continua dentro de la para el modelo variable
establecidos
herramienta

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Continuación tabla 2
P1. Búsquedas
Al final del proyecto se muestra la
bibliográficas sobre Se presenta tabla con
búsqueda completa y organizada
barreras del trabajo en barreras
en un cuadro
equipo
P2. Identificar Al final del proyecto se muestran Se muestra grafica del

variables todas las variables modelo y sus fases
Proyecto finalizado y
P3. Estructurar la estructurado de acuerdo a lo
Finalizando se presenta el total Gráfica ilustrando planeado
herramienta a
del esquema a implementar variables
presentar
P4. Definir el método

por medio del cual se Ficha técnica de
Se definen seis (6) indicadores
evaluará la indicadores
para medir el modelo
implementación de la establecidos
herramienta
C1. Metodología para Se entrega metodología lista para

fomentar el trabajo en implementar en cualquier empresa Proyecto finalizado Se obtiene documento final
equipo del sector
A1. Realizar
búsqueda de barreras 0
y variables
A2. Clasificar la
información que Cuadro con Resultados concretos para
0
aplica para el información clara y realizar la definición de
proyecto completa variables
A3. Identificar
0
barreras para el sector
A4. Organizar
información en 0
cuadro

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A5. Identificar variables que
0
enfrenten las barreras Asociación de
Se muestra la relación de
variables acorde a
A6. Definir las variables 0 variables y barreras
barreras
A7. Asignar variables a las barreras 0
A8. Establecer las fases del modelo 0 Se presenta el modelo

Estructura del modelo
compuesto por 4 fases
A9. Definir las fases del modelo 0
F: FINES P: PROPOSITOS C: COMPONENTES A: ACTIVIDADES
3.7. Identificación y definición de variables
Para identificar las variables que debe contener la metodología a proponer, se inicia con la
búsqueda de barreras que afectan el trabajo en equipo, estas se eligen, pensando en el sector
económico al cual va dirigido el modelo a proponer, es decir, el del calzado, es importante
conocer, que efecto tienen estas barreras identificadas sobre las empresas que componen este
sector y por ende a las personas que conforman los equipos de trabajo. En la tabla se
presentan las barreras, su definición y efectos negativos en los grupos de trabajo.
Tabla 3. Barreras del trabajo en equipo
Barrera Definición Efecto Negativo
Tiene una especial incidencia en capas de Se tiende a velar por
mandos intermedios. Tras un tiempo intereses propios y no

SENSACIÓN DE
dirigiendo una unidad o división, es normal comunes de la empresa.
PROPIEDAD
desarrollar una sensación de “propiedad” sobre
la misma.
Fuente: elaboración propia con base a (Javier Megia, 2011)


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Aunque se podría argumentar que se No se delegan
trata de algo similar a la motivación, la actividades y no se
realidad es que los comportamientos en genera la oportunidad
un entorno laboral se heredan, y si en de aportar cambios en
FALTA DE CONFIANZA las capas directivas se dan este tipo de los procesos para
O RESPETO comportamientos acabarán influyendo conseguir mejoras.
en los demás empleados, derivando en
actitudes absolutamente opuestas a la
colaboración
Un número considerado de empresas No existe el hábito de
promueven una competencia negativa colaboración entre

CULTURA DE
entre sus empleados de forma que si compañeros de trabajo,
COMPETENCIA
uno “sube”, el resto “bajan”, si alguien lo que obstaculiza la
INTERNA
“lo hace bien” quiere decir que el resto consecución de
“lo hace mal”. objetivos en común.

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Colaborar es sin duda crítico para el Solamente se piensa en
éxito de la empresa. Si a alto nivel no el cumplimiento de
se transmite su importancia y se metas diarias, más no
VISIÓN A LARGO PLAZO impone una sensación de urgencia, se proyectan los
INEXISTENTE aunque los empleados puedan proceso a largo plazo
reconocer la importancia de colaborar
aducirán que “no tienen tiempo” para
ello.
Se interesa por sus objetivos y no tiene Cada puesto de trabajo
una línea estratégica clara y tiene enfoques y metas

PRIORIDADES
comprensible, que deberá ser marcada diferentes por lo que
DIFERENTES Y NO
por Gerencia, se acaba instaurando la no se está alineado a
ALINEADAS
cultura donde cada uno se preocupa por nivel de compañía.
sus objetivos.

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A pesar de que existen empresas y Las metas no se trazan
situaciones donde debe existir un teniendo en cuenta la
determinado grado de confidencialidad en opinión de los directos

TODO ES
lo que a sus operaciones internas se refiere, interesados, por el
CONFIDENCIAL
es habitual que éste acabe utilizándose contrario, se toman
como excusa para justificar no colaborar decisiones sin realizar
estudios previos.
Las estructuras organizacionales en Los cargos dentro de los
nuestras organizaciones nacieron hace más equipos se centran

ORGANIGRAMAS
JERAQUIZADOS Y de 2 siglos, época en la que la colaboración únicamente en la ejecución
COMPARTIMENTA no sólo no era deseable sino de sus labores, sin importar

DOS
contraproducente. que apoyo puede dar a sus
homólogos.
Existen empresas donde el poder de una Procesos con flujo lento,
persona es medida por el número de días con actividades mal
que puede parar sobre su escritorio algo. distribuidas, ocasionando

CUELLOS DE
este tipo de comportamientos no solo hacen incumplimiento en los
BOTELLA
retroceder sus empresas, sino que impiden plazos al cliente final.
que el conocimiento fluya y desincentivan
la colaboración

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El aspecto “negativo” de introducir una Una persona puede
cultura de colaboración en las empresas asumir el rol de ser
es que los éxitos se “difuminan” (de indispensable para el
hecho, se debe perseguir que sea así)… proceso y no se tiene
y el hecho de que los aciertos dejan de en cuenta el trabajo de
ser atribuibles a una persona en los demás

EGO
concreto y pasen a ser de todo un grupo colaboradores.
puede amenazar el ego de un perfil muy
concreto pero desgraciadamente
habitual que pulula por los pasillos de
nuestras empresas:
el “cuelgamedallas”.
Es muy habitual diseñar sistemas de Se presentan
incentivos que bonifican a la persona rivalidades entre los
en lugar de al grupo, que reconocen el miembros de los

OBJETIVOS Y
éxito de un área en lugar del de la equipos y competencia
RETRIBUCIÓN
VARIABLE empresa, y que no premian la desleal.
colaboración y la compartición de
conocimiento.

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Por otra parte, existen barreras que son representadas en los miembros de los equipos de
trabajo.
•Sabe a dónde ir, es emprendedor y toma plena

El Productor
responsabilidad por su trabajo
•Altamente eficiente, tiene voluntad para aprender y

El Hacedor mejorar, orientado de forma adecuada será un
PRODUCTOR
•Tiene algo de voluntad para ayudar, sin embargo, su

El Hacedor Menos Eficiente
contribución no hace mucha referencia
Potencial Bajo Rendimiento •Su rendimiento sube y baja, ayuda y destruye, hace
que el trabajo sea más difícil
Persona Supresiva •Intenta constantemente destruir la compañía, oculta

a manudo sus actos bajo una máscara “amable”.
Ilustración 7. Barreras en los miembros del equipo

Fuente: autores del proyecto

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3.8. Variables del modelo
Una vez identificadas las barreras que se presentan en los equipos de trabajo para que puedan
fluir de manera idónea encontrando beneficios tantos para sus miembros, como para los
directivos de las compañías, se asocian variables cuyas temáticas pueden contrarrestar los
efectos negativos de dichas barreras, por lo que estas son las variables que conforman el
modelo propuesto.
A continuación, se presenta la correlación entre variables y barreras.
Ilustración 8. Correlación Barreras y Variables


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Se encuentran relacionados por colores, de manera que:
 La variable iniciativa se establece para trabajar frente a la barrera de falta de
confianza.
 Autorregulación se usa para las barreras cultura de competencia interna y ego.
 Inteligencia emocional trabaja con todo es confidencial y objetivos y retribución
variable.
 Motivación se enfoca en visión a largo plazo inexistente
 Empatía hace frente a la sensación de propiedad y organigramas jerarquizados y
compartimentados.
 Toma de decisiones se enfoca en las barreras de prioridades diferentes y no
alineadas y cuellos de botella.
Una vez se establece la relación entre las variables elegidas y las barreras que se deben
trabajar a través de este modelo, se definen estas variables.
Iniciativa
Tomando en cuenta a Nelson “Todo jefe se ve en la necesidad de que sus colaboradores
participen y se involucren, así como todo empleado necesita que le respeten. No todos tienen
las respuestas por eso todos deben aportar conocimiento y experiencia, ningún directivo
conoce un puesto de trabajo tan bien como la persona que lo desempeña” (Nelson, 2001)

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Autorregulación
Se define como la capacidad de los individuos para modificar su conducta en virtud de las
necesidades en situaciones específicas. Según Vived Conte “Se considera como la capacidad
de una persona para dirigir su propia actuar. Uno de los aspectos en que más se ha estudiado
es en el aprendizaje, la incidencia de la autorregulación sobre el aprendizaje se desarrolla
principalmente mediante procesos asociados al aprendizaje estratégico, autorregulado”
(Vived Conte, 2011).
Inteligencia Emocional
Según Nieto Rangel “La capacidad de motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el
empeño a pesar de las posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las
gratificaciones, de regular nuestros propios estados de ánimo, de evitar que la angustia
afecte nuestras facultades racionales y por último, pero no por ello menos importante, la
capacidad de empatizar y confiar en los demás” (Nieto Rangel, 2012).
Motivación
Según Ramírez Santos “La motivación está conformada por los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un logro.
La motivación también es definida como el impulso que lleva a una persona a elegir y realizar
una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. A causa
de esto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo
general orientado a conseguir los objetivos de la empresa, e impulsa al individuo a la

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búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en un entorno donde su acción cobra significado” (Ramirez Santos, 2012).
Empatía
La empatía parte de la aprobación, de comprender que los sentimientos de una persona son
posibles en la situación en la que se encuentra, aunque nosotros en su misma situación
tuviéramos otros (Alcausa Hidalgo, 2015).
Según Ciaramicoli & Ketcham “La empatía es la capacidad innata que podemos reconocer y
desarrollar para comprender vívidamente las experiencias de otras personas y comunicarnos
en un nivel pleno y significativo. Ser empático significa entender la naturaleza de la conducta
humana y desarrollar una "segunda naturaleza," incomprendida, subestimada o simplemente
ignorada por las personas que más la necesitan” (Ciaramicoli & Ketcham, 2000).
Toma De Decisiones
Citando a Martinez Ferreria “Una decisión se lleva a cabo cuando se elegi entre diversas
posibilidades, y son los directivos quienes toman tal elección. Una decisión puede tomarse
de manera inmediata, pero suele suponer un proceso de identificación, análisis, evaluación,
elección y planificación. Para alcanzar a una decisión debe definirse el objetivo, enumerar
las opciones disponibles, elegir entre ellas y luego aplicar dicha opción. Las decisiones y el
proceso de tomarlas son fundamentales en la gestión” (Martinez Ferreira, 2005).

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3.9. Definición del modelo propuesto
Establecidas las variables que conforman el modelo, a continuación, se conforma el mismo,
eligiendo sus fases, definiéndolas y especificando en que consiste cada una, dando a conocer
además que beneficios trae cada fase, para las microempresas productoras de calzado que
decidan aplicarlo.
•1 •2
Identificar
Diagnosticar
necesidades
el equipo de
de la alta
trabajo
dirección
Evaluar la Formar a los

efectividad equipos de
del modelo trabajo
•4 •3
Ilustración 9. Modelo propuesto
Fase 1: identificar las necesidades de la alta dirección
Antes de intervenir los equipos de trabajo, se debe conocer la perspectiva que tienen los
directivos sobre los equipos, las necesidades de los procesos y las expectativas que surgen
ante la implementación del modelo, de forma que podamos diseñar unos objetivos y metas
definidas frente a las actividades a ejecutar y sus resultados; es decir, esta fase se ejecuta para
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que los directivos tengan claro cuál es el alcance del modelo y que se obtiene con su
implementación, a fin de evitar futuras inconformidades por presentarse expectativas muy
altas que el modelo aún no esté trabajando.
Fase 2: diagnosticar el equipo de trabajo
Inicialmente, es necesario realizar un diagnóstico del estado actual del equipo que se quiere
intervenir, para analizar cómo es la interacción entre sus miembros y con el entorno en el
cual diariamente tienen que cumplir con sus funciones.
Este diagnóstico se realiza a través de una entrevista a los miembros del equipo en la cual se
realizan preguntas enfocadas a sus compañeros de trabajo, las preguntas no se realizan hacía
los nombres en específico sino a nivel general, es decir, las preguntas se responden teniendo
en cuenta la percepción global sobre el equipo de trabajo. Ya que de esta manera se puede
tener una visión más realista, ya que por posibles enemistades entre compañeros al tener una
calificación individual se pueden tener datos lejanos de la realidad. Esta entrevista está
compuesta por preguntas que se enfocan en las variables anteriormente descritas que hacen
parte del modelo.
A continuación, se presenta la entrevista diseñada para aplicar en esta fase a los miembros
de los equipos de trabajo.

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DIAGNÓSTICO DE TRABAJO EN EQUIPO
A continuación, usted encontrará seis (6) preguntas con diferentes opciones de respuesta de
las cuales solo debe seleccionar una, deberá responder teniendo en cuenta la situación real de
su entorno de trabajo (entiéndase como entorno, su lugar de trabajo y compañeros).
1- ¿considera que sus compañeros de trabajo tienen la capacidad de tomar la iniciativa frente
a los retos que se les presentan en sus actividades diarias?
a. Si
b. No
c. A veces
2- ¿sus compañeros de trabajo autorregulan sus emociones?, es decir, controlan emociones
como alegría, rabia, frustración, tristeza, de manera que estas no afecten su rendimiento
laboral y su interacción con lo demás.
a. Si
b. No
c. A veces
3- ¿su equipo de trabajo maneja la inteligencia emocional?, es decir, identifican los
momentos idóneos para tratar a todos sus compañeros, respetando los límites ante situaciones
de dificultad, es decir, cuando por cuestiones personales no se puede tener un
comportamiento de felicidad en todo momento.

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a. Si
b. No
c. A veces
4- ¿considera que sus compañeros de trabajo se encuentran motivados al cumplir con las
funciones que se les designan a diario?
a. Si
b. No
c. A veces
5- ¿cree usted que la empatía se encuentra presente en su ambiente laboral?
a. Si
b. No
c. A veces
6- ¿sus compañeros tienen la capacidad de tomar decisiones frente a cambios que se requieran
en los procesos?
a. Si
b. No
c. A veces
Gracias por su información

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Este diagnóstico se debe aplicar a todos los miembros del equipo de trabajo, a fin de conocer
el estado del mismo, una vez se conocen los resultados estos se deben tabular y presentarse
tanto a la alta dirección como a los mismos encuestados para que sean conscientes del estado
actual de su equipo y se pueda identificar más adelante el logro obtenido tras la
implementación del modelo.
Este diagnóstico, de igual manera, sirve para conocer si en el equipo se deben trabajar las
seis (6) variables definidas como parte del modelo, es decir, la iniciativa, autorregulación
inteligencia emocional, motivación, empatía y toma de decisiones. Así, se puede elegir el
orden a seguir en la siguiente fase, que es la de formación. Este orden se establece, de acuerdo
a los resultados, iniciando con las variables que peor desempeño obtengan en las encuestas
realizadas.
Fase 3: formar a los equipos de trabajo
Una vez establecido el orden en el cual se deben revisar las variables del modelo, se procede
a elaborar el cronograma de trabajo que se debe presentar a los directivos, ya que este no
debe afectar la operación de la empresa, y así se puede proceder a dar las formaciones
diseñadas en el modelo apropiadas para cada temática.
A continuación, se presenta el formato que debe usarse para elaborar el cronograma, y como
archivos adjuntos se encuentran las presentaciones elaboradas para las formaciones.

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Tabla 4 . Cronograma de formaciones
CRONOGRAMA DE FORMACIONES
EMPRESA
EQUIPO
OBJETIVO
DÍAS
FORMACIONES
23-oct-17 24-oct-17 25-oct-17 26-oct-17 27-oct-17 28-oct-17
INICIATIVA
AUTORREGULACIÓN
INTELIGENCIA EMOCIONAL
MOTIVACIÓN
EMPATÍA
TOMA DE DECISIONES
El cronograma debe tener el nombre de la empresa que será intervenida, el equipo (según el
proceso al que pertenece), y el objetivo con el cual se realiza dicho cronograma.
Adicionalmente, se deben indicar las formaciones que se darán con sus respectivas fechas.
Fase 4: evaluar la efectividad del modelo
Para determinar la efectividad del modelo, una vez terminada el periodo de formación se
debe dejar pasar aproximadamente una (1) semana, para que el equipo se reincorpore del
todo a sus actividades y tengan tiempo de asociar todo lo visto en sus funciones y relaciones
con los compañeros de trabajo. Luego se debe realizar de nuevo la encuesta diagnostico que
se elabora antes de iniciar la fase de formación y de acuerdo a estos resultados se debe realizar

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el cálculo de los siguientes indicadores, los cuales serán el reflejo del nivel de efectividad del
modelo.
Los indicadores se presentan a continuación con sus respectivas fichas técnicas
Tabla 5. Ficha técnica indicador Iniciativa

Nombre del
Iniciativa del equipo de trabajo
indicador
Variable Iniciativa
Descripción Indica la iniciativa que tienen los miembros del equipo frente a los retos
que se les presentan en sus actividades diarias
Objetivo que se
Generar la iniciativa en cada miembro del equipo de trabajo
evalúa
Formula de calculo ITE= (Respuestas SI/Total respuestas)*100
Unidad de medición Porcentual
Metodología de la Revisión de respuestas de la pregunta No 1 en la encuesta realizada a los
medición empleados.
Periodicidad Mensual
Fuentes de
Encuesta de diagnóstico del equipo de trabajo
información
Tabla 6. Ficha técnica indicador autorregulación
Nombre del
Autorregulación en los miembros del equipo
indicador
Variable Autorregulación
Descripción Indica la capacidad que tienen los miembros del equipo para autorregular
sus emociones
Objetivo que se
Generar la autorregulación en cada miembro del equipo de trabajo
evalúa
Formula de calculo ATE= (Respuestas SI/Total respuestas)*100
Fuentes de
información
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Tabla 7. Ficha técnica indicador inteligencia emocional
Nombre del
Inteligencia emocional en los miembros del equipo
indicador
Variable Inteligencia emocional
Descripción Indica si los miembros del equipo manejan la inteligencia emocional en el
ambiente laboral
Objetivo que se
Incentivar la inteligencia emocional en cada miembro del equipo de trabajo
evalúa
Formula de calculo IE= (Respuestas SI/Total respuestas)*100
Fuentes de
información
Tabla 8. Ficha técnica indicador motivación
Nombre del
Motivación en los miembros del equipo
indicador
Variable Motivación
Descripción Indica si los miembros del equipo se sienten motivados con las funciones
que deben ejecutar
Objetivo que se Garantizar que el equipo de trabajo se sienta motivado al momento de
evalúa cumplir las metas
Formula de calculo MTE= (Respuestas SI/Total respuestas)*100
Fuentes de
información

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Tabla 9. Ficha técnica indicador empatía
Nombre del
Empatía en los miembros del equipo
indicador
Variable Empatía
Descripción Indica si existe empatía entre los miembros del equipo de trabajo
Objetivo que se Garantizar que en el equipo de trabajo exista un ambiente agradable gracias
evalúa a la empatía entre sus miembros
Formula de calculo ETE= (Respuestas SI/Total respuestas)*100
Fuentes de
información
Tabla 10. Ficha técnica indicador toma de decisiones
Nombre del
Toma de decisiones en los miembros del equipo
indicador
Variable Toma de decisiones
Descripción Indica si los miembros del equipo tienen la capacidad de tomar decisiones
cruciales frente al proceso al que pertenecen
Objetivo que se Garantizar que el equipo de trabajo esté conformado por individuos que
evalúa tengan la capacidad de tomar decisiones en las labores diarias
Formula de calculo TDTE= (Respuestas SI/Total respuestas)*100
Fuentes de
información

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Las metas de estos indicadores deben ser del 100%, ya que una vez implementado el modelo,
cada variable debe estar presente en los equipos de trabajo.
Finalmente, a los directivos y equipos intervenidos se les debe presentar los resultados del
cálculo de estos indicadores.

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EVIDENCIAS FOTOGRAFICAS

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4. CONCLUSIONES
 Para determinar que temática abordar en torno al trabajo en equipo, es necesario
indagar sobre las barreras que se presentan sobre este tema a nivel empresarial, de
esta manera se pueden identificar las variables con las cuales formar a los equipos a
fin de eliminar estas barreras y sus efectos negativos.
 Las variables necesarias para enfrentar las barreras del trabajo en equipo deben ser
abordadas con todos los miembros del equipo, sin importar que algunos ya las pongan
en práctica, puesto que de esta manera se convierten en líderes que apoyan a todo el
equipo.
 Se debe realizar un diagnóstico del equipo a intervenir así como un cercamiento con
los directivos de la empresa, para determinar el alcance de la intervención y conocer
que tan afectado se encuentra el grupo a intervenir.
 A través del cálculo de indicadores se hace posible determinar la efectividad de la
metodología propuesta, de modo que se evidencie con cifras reales el cambio en los
equipos de trabajo.
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5. RECOMENDACIONES
 Para la verificación de la efectividad de esta propuesta, se recomienda ser implementada
en microempresas del sector calzado en la ciudad de Bucaramanga.

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autorregulación. Zaragoza: Prensas de la Universidad de Zaragoza.
 Winter, R. (2000). Manual de trabajo en equipo. Madrid: Díaz de santos S.A


R DC 96 Plantilla Informe Final Monografía

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PÁGINA 1

INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO EN LA MODALIDAD DE

DESARROLLO DE UNA HERRAMIENTA QUE FOMENTE EL TRABAJO EN

EQUIPO, EN LAS MICROEMPRESAS PRODUCTORAS DE CALZADO EN

BUCARAMANGA, TOMANDO COMO BASE LOS LINEAMIENTOS DEL

Duvier Eduardo Peña Luna CC. 1.098.619.596

Juan Carlos Camacho Torres CC. 1.098.755.001

UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR : Asesor de planeación

INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO EN LA MODALIDAD DE

DESARROLLO DE UNA HERRAMIENTA QUE FOMENTE EL TRABAJO EN EQUIPO,

Trabajo de Grado para optar al título de

UNIDADES TECNOLÓGICAS DE SANTANDER

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR : Asesor de planeación

INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO EN LA MODALIDAD DE

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR : Asesor de planeación

INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO EN LA MODALIDAD DE

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR : Asesor de planeación

INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO EN LA MODALIDAD DE

Agradecemos toda la colaboración recibida durante la ejecución de esta monografía especialmente a

Finalmente extendemos un cordial agradecimiento a las Unidades Tecnológicas de Santander por

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INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO EN LA MODALIDAD DE

RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................................. 10

1. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ....................................... 13

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................... 13

2. MARCO REFERENCIAL ..................................................................................... 21

3. DESARROLLO DEL TRABAJO DE GRADO....................................................... 31

3.1. PLANTEAMIENTO DEL TRABAJO DE GRADO ................................................................ 31

6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................... 60

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Ilustración 3. Beneficios del Coaching .................................................................................. 22

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Tabla 1. Importancia de involucrados ................................................................................... 32

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Microempresas productoras de calzado en Bucaramanga ................................................................. 56

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generales, la primera es la identificación de las necesidades de los directivos de la empresa,

seguidamente se realiza un diagnóstico del estado actual al equipo de trabajo, después se da

inicio a las formaciones de estos grupos y finalmente se evalúa la efectividad de esta

productoras de calzado en la ciudad de Bucaramanga, a fin de mejorar el clima

aportar al progreso económico de la ciudad y región a través de este sector productivo. En la

metodología empleada en esta monografía se hace uso de la investigación descriptiva, para

la identificación de barreras que existen actualmente para un correcto trabajo en equipo y a

negativos de estas barreras.

Adicionalmente, se obtiene la herramienta organizada junto con la manera en que se debe

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PALABRAS CLAVE. Calzado, Coaching, Microempresa, Talento Humano, Trabajo en

equipo. Motivación, procesos

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empresas productoras de calzado en Bucaramanga, dicho modelo está formulado teniendo en

resultados financieros de estas empresas.

equipos, estableciendo las temáticas a abordar y la manera en que se debe evaluar la

efectividad de las mismas.

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1. DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA