Universidade Federal de São João Del Rei – NEAD

Curso Especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho

Ergonomia (ERG) – Tarefa 4: Atividade referente à Unidade 4 – Ergonomia

Organizacional.

DIEGO DA SILVA MÉGDA

ALTEROSA – MG
Abril de 2019

1
1. Gere sua opinião técnica sobre cada um dos itens classificados no eSocial
referentes aos riscos psicossociais/cognitivos (tabela eSocial em anexo na
BIBLIOTECA VIRTUAL – página 22).

De acordo com o vídeo apresentado na Unidade 4, da disciplina Ergonomia do

curso Especialização em Engenharia de Segurança do Trabalho da Universidade
Federal de São João Del-Rei, a Ergonomia pode ser dividida em fases ao longo da
História e cada uma dessas fases corresponde às exigências e necessidades da época.
Na 3ª fase da ergonomia, chamada de Ergonomia Europeia, dá-se importância ao que
é chamado de Ergonomia Cognitiva, na qual trata da interação entre o homem e
máquina de maneira inteligente. Discute, portanto, sobre a elaboração e projeto de
máquinas, de modo que as pessoas possam utilizá-la como menor possibilidade de
erros e acidentes, gerando maior eficiência. Por isso foram criados robôs, sistemas
eletrônicos e diversos outros dispositivos; é, então, partir dessa concepção que
começam a surgir problema relacionados capacidade cognitiva e psíquica dos
trabalhadores. Como exemplo, estão os problemas relacionados ao tempo de respostas
dos sistemas inteligentes (muito rápidos ou muito lentos) e à sua sensibilidade
(facilidade de acionamento), podendo gerar a irritabilidade nos trabalhadores ou
facilitar a ocorrência de erros. Com a união de diferentes fatores e fases associados ao
desenvolvimento da Ergonomia é possível entender quais os riscos o trabalhador está
exposto1.
Os riscos psicossociais/ cognitivos decorrem de deficiências na concepção,
organização e gestão do trabalho, bem como de um contexto social de trabalho
problemático, podendo ter efeitos negativos a nível psicológico, físico e social tais
como estresse relacionado com o trabalho, esgotamento ou depressão. A seguir serão
tratados os fatores de risco ergonômico – psicossociais/ cognitivos presentes na
Tabela 23 do Anexo II da Nota de Documentação Evolutivo (NDE) nº 01/2018, na
qual apresenta diversos fatores de risco do Meio Ambiente de Trabalho2.
O primeiro item a ser tratado é o excesso de situações de estresse. Os
trabalhadores sentem estresse quando as exigências do seu trabalho são excessivas,
superando a sua capacidade de lhes fazer face. Estas situações de estresse podem ser
geradas, por exemplo, em ambientes de trabalho que promovem uma competitividade
pouco saudável, mudanças excessivas nas áreas de uma empresa e realocação
constante do trabalhador, demissões em massa, além de outros inúmeros fatores.

2
Essas situações de estresse, além de contribuírem para o aparecimento de problemas
de saúde mental, podem acabar por desenvolver graves problemas de saúde física,
como doenças cardiovasculares ou lesões musculoesqueléticas2.
Outro fato associado aos riscos denominados psicossociais é a situações de
sobrecarga de trabalho mental. O conceito de carga mental do trabalho é um
produto conceitual originado da noção de carga de trabalho, entendida genericamente
como um campo de interação entre as exigências da tarefa e a capacidade de
realização humana. A carga de trabalho mental é derivada da carga de trabalho e não
depende apenas de fatores característicos da tarefa ou atividade executada, mas
também de fatores externos, tais como: culturais, socioculturais, capacidade
intelectual ou nível de conhecimento, capacidade psicomotora, formação profissional,
experiência anterior e fatores ambientais (ruído, calor, luminosidade, outros).
Em resumo, o trabalho mental implica mecanismos mentais de decisão e
tratamento da informação, em que são utilizadas estruturas superiores, como atenção,
pensamento e memorização e que sofrem influência de fatores externos. Então na
situação de sobrecarga, o trabalho mental torna-se absorvente, excedendo os limites
toleráveis pelo trabalhador, exige-se uma elevada atenção, concentração, percepção e
memória do trabalhador, extrapolando os seus limites. Consequentemente isso pode
promover um desequilíbrio psicológico no trabalhador, gerando o estresse,
irritabilidade, insatisfação, sentimento de incapacidade, entre outras condições3.
A exigência de alto nível de concentração, atenção e memória está associada
ao elevado esforço mental, como mencionado. Em uma situação em que há uma
exigência de alto nível e concentração, atenção e memória a possibilidade de
ocorrência de erros, até mesmo acidentes de trabalho, pode ser significativamente
maior. Então são necessárias medidas para que estes níveis correspondam as
características psicossociais dos trabalhadores e que a exigência de alto nível de
concentração, atenção e memória não prejudique a saúde do trabalhador ou coloque
em risco a sua integridade física3.
O trabalho em condições de difícil comunicação pode gerar muitas
consequências no ambiente de trabalho como por exemplo a dificuldade do
trabalhador em realizar uma tarefa mal compreendida, pode fazer com que o
trabalhador tome atitudes que coloquem em risco tanto a sua integridade física quanto
de outros trabalhadores.

3
 Ainda, a difícil comunicação entre a gestão, liderança, supervisão e os
trabalhadores, pode fazer com que a real demanda do trabalho não seja compreendida
e essa a falta de clareza com relação a importância da participação do trabalhador para
que os objetivos da empresa sejam alcançados, pode gerar uma situação de
desconforto, promovendo um sentimento de inutilidade no trabalhador, gerando o
descontentamento com a profissão e podendo levar, ainda, a um quadro de depressão.
O excesso de conflitos hierárquicos no trabalho, como um outro fator de risco
ergonômico associado às condições psicossociais pode ocorrer verticalmente ou
horizontalmente. O conflito vertical ocorre entre grupos de diferentes níveis
hierárquicos, como entre supervisores, e operadores, vendedores, entre outras
posições, ao passo que o conflito horizontal ocorre entre indivíduos do mesmo nível
hierárquico, como entre gerentes de uma mesma organização. No conflito vertical,
diferenças de status e poder entre grupos são em geral maiores do que no horizontal,
porém nota-se que os indivíduos em níveis organizacionais mais baixos procuram
evitar conflitos com os níveis hierárquicos mais altos. O excesso de conflitos
hierárquicos no ambiente de trabalho é destrutivo em muitos aspectos, como
desperdício de tempo, colocação do bem-estar pessoal acima dos interesses da
empresa, além de desviar os trabalhadores para caminhos diferentes, fazendo com
estes tenham dificuldades em entender quais as metas mais importantes na sua
posição4,5.
Outro aspecto tratado nesse item é o excesso de demandas emocionais/afetivas
no trabalho. As emoções são concebidas como multifacetadas, em que se incluem
fatores como cognição, regulação fisiológica, motivação pessoal, expressão motora
(gestos, face e voz) e sensação. Segundo Gouveia (2010), citando Gondim, esses
componentes agem de forma integrada e sincronizada, aumentando ao máximo as
chances de adaptação do indivíduo diante de eventos que geram demandas
emocionais. A afetividade é entendida como a capacidade de experimentar
sentimentos e ações, estando implícito um conteúdo relacional, pois se vivenciam
afetos tanto em relação a si e aos outros quanto a algum fato ou contexto concreto,
como pode ser o ambiente de trabalho. Nesse contexto, a demanda emocional pode
servir como indicadores de tensão e bem-estar no ambiente de trabalho, sendo, pois,
importantes para explicar e compreender a satisfação e o bem-estar subjetivo dos
indivíduos. Deve-se destacar, portanto, que demandas excessivas podem afetar o
equilíbrio no trabalho6.

4
 Com relação ao assédio de qualquer natureza no trabalho como fator de risco
no ambiente de trabalho, diz respeito à violência, ainda que disfarçada de brincadeiras,
cobranças e outras situações, na qual afeta significativamente outra pessoa. Freitas
(2001) apresenta uma definição de Hirigoyen em seu artigo, em que revela que o
assédio na organização se trata de toda conduta abusiva que se manifesta notadamente
por comportamentos, palavras, atos, gestos, que podem causar danos à personalidade,
à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocando em risco o
emprego desta ou degradando o clima de trabalho. Portanto, o assédio de qualquer
natureza deve ser combatido nas organizações, promovendo campanhas em prol do
combate ao desrespeito, ao racismo, ao preconceito, garantindo sempre o bem-estar
no ambiente de trabalho. Cita-se aqui, em específico, o ambiente de trabalho, porém
deve-se ter em mente que estas situações de abuso podem estar presentes em diversas
repartições, inclusive nas próprias residências das famílias. Portanto, combatê-las no
ambiente trabalho promove também transformações significativas no meio social7.
O trabalho com demandas divergentes (ordens divergentes, metas
incompatíveis entre si, exigências de qualidade e quantidade) também cria condições
para um ambiente de trabalho prejudicial a saúde mental dos trabalhadores. As
cobranças por produção (maior quantidade e melhor qualidade), estabelecimento de
metas incompatíveis, obrigações divergentes e competições insalubres, podem gerar
um ambiente de estresse e medo, principalmente de perder o cargo, podendo,
consequentemente, colocar em risco a saúde do trabalhador. Portanto, as metas,
obrigações e competições, devem ser promovidas em um ambiente de conforto e bem-
estar, levando em consideração as limitações organizacionais, psicossociais e
cognitivas dos trabalhadores.
Outro aspecto a ser tratado, incluso também na situação se sobrecarga de trabalho
mental, é a exigência de realização de múltiplas tarefas, com alta demanda
cognitiva. A exigência de realização de tarefas múltiplas, com alta demanda
cognitiva, tem influência direta na carga mental sofrida pelo trabalhador. Parte-se do
princípio que o aumento na complexidade de uma tarefa produzirá um impacto nas
suas exigências, tornando-se evidente a redução do rendimento do trabalhador,
portanto, a exigência de realização de múltiplas tarefas múltiplas com alta demanda
cognitiva torna-se um agravante relacionado a sobrecarga mental sofrida pelo
trabalhador3.

5
 Com relação a insatisfação no trabalho, pode-se afirmar que, segundo Robbins
(2005), as atitudes dos empregados de uma empresa estão diretamente ligadas ao seu
nível de satisfação com o trabalho, isto é, um indivíduo com alto nível de satisfação
apresenta atitudes positivas em relação ao seu trabalho, enquanto o insatisfeito
manifesta atitudes negativas. A satisfação ou insatisfação pessoal relacionam-se
diretamente à percepção individual de cada trabalhador, ou seja, a forma como ele dá
sentido aos elementos à sua volta, a partir da elaboração de suas experiências
sensoriais pelo seu psiquismo.
A insatisfação no trabalho pode se manifestar de diversas formas: pedido de
demissão, reclamações, insubordinação, furtos e fuga da responsabilidade. Tanto a
satisfação como a insatisfação dos trabalhadores estão ligadas ao processo
responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para
o alcance de uma determinada meta. A essa persistência e esforço associa-se o
conceito de motivação, que a psicologia comportamental considera como sendo uma
força interior que leva a pessoa a fazer algo, para obter prazer ou evitar o desprazer.
Portanto insatisfação pode estar ligadas a inúmeros fatores organizacionais e
psicológicos, como: ausência de plano de carreira, exigências de seu trabalho
(sobrecargas), baixa remuneração e poucos benefícios, baixo reconhecimento e
valorização, relacionamento difíceis com chefias e com colegas de trabalho, ausência
de comunicação, dentre outros.
A falta de autonomia no trabalho é apresentada também como um outro aspecto
que afeta significativamente as condições psicológicas e cognitivas dos trabalhadores.
A autonomia está relacionada a flexibilidade no ambiente de trabalho, em tese, uma
organização de trabalho flexível valoriza o exercício da inteligência prática, da
criação e da invenção do novo. Dessa forma, a autonomia favorece a conquista do
prazer no trabalho, com base na transformação do sofrimento do “não saber” em
prazer de “saber fazer”. O exercício da autonomia articula-se à resistência do
trabalhador à dominação, tendo em vista o confronto entre seus desejos e as normas
da organização de trabalho. Na dinâmica entre a organização do trabalho e a
subjetividade, a autonomia favorece as vivências de prazer9.
Portanto, a falta de autonomia inibe o a iniciativa do trabalhador, tira seu prazer
de descobrir, sua capacidade de inovar e consequentemente sua motivação. Dessa
maneira a falta de autonomia agrava o sofrimento apresentado por outros pontos aqui
relatados como: a sobrecarga de trabalho, a cobrança excessiva e a pressão por metas

6
e por qualidade, o que intensificam o medo de errar e agrava a tensão, conduzindo,
assim, ao adoecimento.
Outros fatores de risco ergonômicos – psicossociais/ cognitivos, podem estar
relacionados, por exemplo, ao acompanhamento da saúde mental dos trabalhadores,
no caso, a sua ausência; situações externas que acabam tendo influência no ambiente
de trabalho, como conflitos familiares, dívidas, problemas de saúde em algum
membro da família; dentro outros que podem estar presentes no trabalho ocasionados
por fatores internos e/ou externos.

7
Referências bibliográficas
1) SARTORE, K. F. O. Unidade 4 – Ergonomia Organizacional. [Vídeo].
Disciplina Ergonomia, curso Engenharia de Segurança do Trabalho,
Universidade Federal de São João Del-Rei, Núcleo de Educação à Distância,
2019. Arquivo formato mp4, 74 min. e 14 seg. Sonoro. Disponível em <
http://pos3.nead.ufsj.edu.br/EST/EST2018 > Acesso em 13 de abril de 2019.

2) AGÊNCIA EUROPEIA PARA A SEGURANÇA E SAÚDE NO

TRABALHO. Risco Psicossociais e Stresse no Trabalho. Disponível em <
https://osha.europa.eu > Acesso em 13 de abril de 2019.

3) CARDOSO, M. S.; GONTIJO, L. A. Avaliação da carga mental de trabalho

e do desempenho de medidas de mensuração: NASA TLX e SWAT.
Revista Gest. Prod., v. 19, n. 4, pp. 873-884. São Carlos, 2012.

4) ROBINS, S. P. Managing organizational conflict: a nontraditional

approach. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1974.

5) BREWER, N.; MITCHELL, P.; WEBER, N. Gender role, organizational

status, and conflict management styles. The International Journal or
Conflict Management, v. 13, n. 1, p. 78-94, 2002.

6) GOUVEIA, V. V.; LIMA, T. J. S.; SANTOS, W. S.; FREIRES, L. A.;

PESSOA, V. S. Afetos no ambiente de trabalho: é possível identificar uma
estrutura circumplex? Revista Psicologia, Organizações e Trabalho, v. 10,
n. 2. Florianópolis, 2010.

7) FREITAS, M. E. Assédio Moral e Assédio Sexual: faces do poder perverso

nas organizações. Revista de Administração de Empresas, v. 41, n. 2, pp. 8-
19. São Paulo, 2001.

8
8) ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Prentice Hall. São Paulo,
2005.

9) MORAES, R. D.; VASCOSELOS, A. C. L.; CUNHA, S. C. P. Prazer no

Trabalho: O Lugar da Autonomia. Revista Psicologia, Organizações e
Trabalho, v. 12, n. 2, pp. 217-228. Manaus, 2012.