ANALISIS DE PUESTOS

DE TRABAJO (APT).
• La ergonomía es la disciplina que se
encarga del diseño de lugares de trabajo,
herramientas y tareas, de modo que
coincidan con las características fisiológicas,
anatómicas, psicológicas y las capacidades
de los trabajadores que se verán
involucrados.​ Busca la optimización de los
tres elementos del sistema (humano-
máquina-ambiente)
PRINCIPIOS DE LA ERGONOMIA.
• Mantener todo al alcance.
• Utilizar la altura del codo como referencia.
• La forma de agarre reduce el esfuerzo.
• Buscar la posición correcta para cada labor.
• Reduzca repeticiones excesivas.
• Minimice la fatiga.
PRINCIPIOS DE LA ERGONOMIA.
• Minimice la presión directa.
• Ajuste y cambio de postura.
• Disponga espacios y accesos.
• Mantenga un ambiente confortable.
• Señalizar con claridad para mejorar la comprensión.
• Mejore la organización del trabajo.
ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO.
• Tiene un sentido preventivo para disminuir las fracturas,
enfermedades en carácter de mejora de múltiples beneficios
derivados para cualquier empresa.
OBJETIVO.
• La evaluación ergonómica tiene
como objetivo detectar la
presencia de factor de riesgo en el
puesto de trabajo.
 EN QUE CONSISTE EL ANALISIS DE
PUESTOS DE TRABAJO.
• Consiste en determinar, orientar y capacitar a los empleados acerca
de las responsabilidades, obligaciones y la importancia de mantener
una adecuada postura en el momento de realizar dicha actividad
correspondiente a su área de trabajo, así mismo evitar una posible
enfermedad o accidente laboral al futuro.
¿QUE DEBEN TENER EN CUENTA LAS
EMPRESAS AL MOMENTO DE REALIZAR
EL ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO?

• Las empresas dentro del “APT” tienen la obligaciones de hacer

revisiones periódicas, teniendo en cuenta que el personal de cada
empresa es susceptible a sufrir lesiones, enfermedades profesionales
o accidentes de trabajo, producto de factores de riesgo que se
presentan dentro de su entorno laboral.
• El análisis de puestos de trabajo tiene un carácter preventivo con
múltiples beneficios derivados para cualquier organización
empresarial.
PASOS
• Lo primero que debemos hacer es plantearnos los objetivo del
análisis
• El o los encargados del análisis debería/n conocer la naturaleza
fundamental de los puestos existentes en la empresa
• Habrá que seleccionar las herramientas dedicadas al análisis según las
características generales de los puestos
• Aplicación del proceso de investigación
• Agrupación de datos y verificación
• Seguimiento de la evolución de los puestos a lo largo del tiempo
BENEFICIOS
• Nos servirá para establecer una estructura salarial
• Nos permitirá medir más adecuadamente los costos de la mano de
obra
• En base a sus resultados, podremos revisar y confeccionar los
objetivos de los puestos
• Nos permitirá mejor el proceso de selección de nuevos trabajadores
• Será esencial para mejorar los sistemas de formación
• Se convertirá en una base objetiva para valorar el desempeño de los
trabajadores
• Nos permitirá valorar el puesto adecuadamente
FORMAS DE REALIZAR UN APT
• Observación directa
• Diario
• Entrevistas personales
• Cuestionarios
OBSERVACION DIRECTA
• Todo jefe o responsable de área realiza una valoración de puestos
basada en la observación directa, aunque normalmente no se
realizará de forma totalmente objetiva, por lo que el método de
observación aumenta su efectividad cuando es realizada por un
observador externo.

• es previsible que los trabajadores modifiquen levemente su

comportamiento al saberse observados, por lo que los datos
recogidos pueden ser poco representativos.
DIARIOS
• Otra forma de analizar un puesto de trabajo consiste en la entrega de
diarios a un número limitado de trabajadores, para que registren en
él las actividades realizadas durante las jornadas laborales.
• Para evitar que los trabajadores sientan que se les está juzgando a
ellos como trabajadores en lugar de al puesto, es importante realizar
una adecuada reunión en la que se expliquen los objetivos de la
prueba. Es importante seleccionar a empleados clave y
comprometidos con el estudio.
ENTREVISTAS PERSONALES
• Un número representativo de trabajadores puede ser entrevistado
mediante un cuestionario con el que obtener una descripción fiable
del puesto. Al ser una entrevista, los datos pueden ser alimentados
por la propia conversación del empleado, su superior inmediato y el
analista.
• Por contra, en las entrevistas pueden pasarse por alto la realización
de tareas que se consideran de poco frecuencia pese a ser habituales
o incluso cabe la posibilidad de que la propia conversación desvirtúe
la realidad, hasta conseguir datos ideales.
CUESTIONARIOS
• Similar al punto anterior, pero sin la realización de entrevistas. Esto
permite analizar el trabajo realizado por un mayor número de
empleados, reduciendo los costes del proceso y su duración. Eso sí, el
análisis puede resultar complicado al tratar de homogeneizar un gran
número de datos.
• Esto es así porque, aunque los cuestionarios deben estar muy bien
estructurados, al mismo tiempo deben tener una sección abierta que
permita que los trabajadores anoten todo aquello que no estuviera
recogido en el mismo, así como sus observaciones particulares.
También podremos realizar preguntas que deberán ser respondidas
de forma abierta.
COMO CLASIFICAR LOS PUESTOS
• Peso relativo a los objetivos
• Definir grados
• Establecer una tabla de puntuación
• De forma homogénea
SEGÚN SU PESO RELATIVO
• Con todos estos datos podremos clasificar los puestos según su peso
relativo a los objetivos organizacionales. Podremos utilizar un
método de jerarquización, mediante el que cada evaluador dará una
nota a cada puesto, para así organizarlos según la puntuación media y
la suma total.
• Con este método se estudia el puesto como un todo, teniendo en
cuenta las tareas, funciones y responsabilidades propias de cada
uno.
DEFINIR GRAGOS
• Otra forma consiste en definir grados de menos a más entre los que
cada analista deberá ubicar a cada puesto analizado, según se
corresponda más o menos con la descripción de cada escalón. Tal y
como sucede en el punto anterior, cada puesto es estudiado como un
todo.
TABLA DE PUNTUACION

• Por otro lado, también puede establecerse una tabla de

puntuación referente a cada factor (en una columna se ubicaría cada
tarea, función, valor, característica, etc…) de un puesto (ubicados en
las filas)
DE FORMA HOMOGENEA
• De esta manera, cada puesto sería analizado de forma
homogénea según el peso de sus funciones respecto al global,
aunque, para realizar esta labor, los analistas deben estudiar y
conocer en profundidad la naturaleza de cada puesto.
ANALISIS FUNCIONAL DE RIESGO
POR OFICIO(AFRO).
• Es un método que permite identificar los pasos básicos de una tarea,
determinar los factores de riesgo potenciales asociados de cada
paso, recomendar las medidas de prevención y control y llevarlas a
cabo.
BENEFICIOS DEL AFRO.
• Desarrollar procedimientos unificados para realizar el trabajo con
eficiencia.
• Definir o actualizar estándares de seguridad.
• Orientar los programas de inducción, capacitación y entrenamiento.
• Observar el desempeño del trabajador.
• Actualizar el panorama de riesgos de la sección y la empresa.
• Revisar procedimientos de trabajo después de ocurrido un accidente.
 TENER EN CUENTA.
Para examinar
completamente
cada paso de la
tarea es necesario
identificar los
riesgos potenciales
que existen en:
LISTA DE VERIFICACION.
• Una ves se realicen las mejoras, estas se deben:
• Verificar: si cumplen con los objetivos.
• Validar: Si las personas las aceptan.
• Estandarizar: Escribir y divulgar el estándar de seguridad.
RESUMEN.
• Pasos a seguir para elaborar y administrar un AFRO.
• Seleccionar los oficios a analizar.
• Dividir los oficios en pasos básicos.
• Identificar los riesgos potenciales.
• Determinar las medidas de prevención y control.
• Definir y hacer un plan de acción.
• Verificar y validar las intervenciones.
• Redactar un procedimiento de trabajo.