Aprendizaje en el contexto del trabajo

Es la síntesis de estudios que fueron trabajados en relación al aprendizaje que surge en el contexto de trabajo.

Se entiende aprendizaje como un proceso psicológico que hace referencia a los cambios que ocurren en el
comportamiento del individuo, que no tienen nada que ver con el proceso de maduración biológica, pero
especialmente son provenientes de la interacción del individuo con su contexto. Estos, promoverían procesos de
adquisición, de retención y de transferencia de competencias, que entonces, pueden generar cambios en el
comportamiento.

En los estudios ellos adoptaron la perspectiva S-O-R, Basadas en teorías de psicología social del SXX.

Esto supone que la INTERACCION (S) promoverá procesos que implican la adquisición, retención y transferencia de
COMPETENCIAS (O) , que pueden tener como consecuencias los cambios comportamentales (R). Para estos
estudios, Se utilizaron taxonomías(clasificaciones) para clasificar las competencias relacionadas con los dominios
cognitivo, afectivo y psicomotor.

En relación al aprendizaje en el trabajo, propuesto por la organización, se asocia a T&D: Un método que envuelve un
diagnóstico de necesidades, planeamiento, ejecución y validación de resultados. La propuesta de este método es
promover la adquisición de competencias y su retención, pero teniendo como ultima finalidad la transferencia
para el trabajo.

Transferencia: tiene predictores individuales, estructurales y organizacionales. Estos moderadores están organizados
en varios modelos de la efectividad de la T&D

1- Predictores individuales:
- Edad
- Nivel de escolaridad
- Tiempo transcurrido en la empresa
- Conocimientos anteriores sobre temas abordados en T&D
- MOTIVACIONES PARA APRENDER Y APLICAR LO APRENDIDO
- Autoeficacia , valor instrumental de lo aprendido
- Compromiso
- Estrategias para aplicar lo aprendido

Los más importantes son:

- la construcción de motivación, tendiendo estos resultados positivos.

- Relaciones de compromiso afectivo: ese tipo de transferencia tienen dos aspectos
- valorizar las carreras individuales de cada individuo.
- estabilidad en las organizaciones, en diferentes grupos de personas.
- Uso de Estrategias: para aplicar lo aprendido en el trabajo, o sea, lo que las personas hacen para superar
obstáculos sean ellos materiales o psicosociales, cuando vuelven al trabajo e intentan aplicar lo aprendido del
T&D al trabajo, se pueden ver ciertos padrones o estrategias que los egressos de los eventos de T&D utilizan,
relatan niveles de transferencia elevados.

2- Factores instrucciones:
- Clareza o precisión de los objetivos
- Ver las taxonomías, dominio afectivo o cognitivo
- Complejidades del objetivo
- Similar dad entre la situación instruccional y la realidad del trabajo
- Usos de ejercicios prácticos
Si son bien descritos, los eventos de T&D son más eficaces. Además de las anteriores, hay dos categorías muy
importantes

- COMPETENCIA: se encontraron que los T&D que tienen objetivos principales que pertenecen a lo cognitivo. los
niveles de competencias son generalmente los mejores indicadores de trasferencias, y menos de los que tienen
dominio afectivo-
- NIVEL DE COMPLEJIDAD DE OBJETIVOS CON DOMINIO COGNITIVO: los resultados de la búsqueda sugieren que
si el objetivo principal es muy complejo y pertenece al dominio cognitivo, se asocia con niveles de transferencia,
en onces, en cuanto más complejos, más transferencia para el trabajo.

3- Predictores relacionados al contexto organizacional.

- Soporte organizacional desempeño, es decir, la gestión y valorización que se leda al trabajador
- Soporte de aprendizaje en la organización
- Expectativas de soporte, antes y después del método T&D aplicado.
- Soporte material y psicosocial a la transferencia de lo aprendido para el trabajo, después de la T&D

Después de la mitad de año realizando los estudios, comenzaron a trabajar con la propuesta de que la transferencia
en T&D tenía que ser vista como un fenómeno multinivel. Así, aquellas competencias que son adquiridas por los
individuos, los dominios afectivos, cognitivos y psicomotor, podrían eventualmente emerger para un segundo nivel,
de los equipos. Las competencias de los equipos, a su vez, podrían emerger para un tercer nivel, el nivel
organizacional. En este caso, estaríamos suponiendo que, en función de compartir de competencias entre los
equipos, los recursos que se podrían obtener, procesos internos, podrían ser mejorados y las metas podrían ser
alcanzadas.

La propuesta fue pensar un procesos de BOTTON-UP de T&D: de los individuos para los equipos y de estos para la
organización como un todo; y al mismo tiempo, estaría operando los procesos de TOP-DOWN: variables
organizacionales podrían afectar la transferencia de lo adquirido en t&d, los niveles del equipo e indicidual, y
variables de equipo que tendrían el mismo efecto en el nivel individual

Luego de esto, empezaron a investigar el aprendizaje en el trabajo por medios no sistematizados: el fenómenos
estudiado son las EATs: estrategias de aprendizajes en el trabajo. El foco en este caso, es en lo que los trabajadores
hacer para aprender cuando están trabajando y no en lo que las organizaciones hacer por medio del T&D, Para que
estos trabajadores aprendan. Se halló entonces, por medio de las EATs, que el aprendizaje puede ser un mejor
predictor de desenvolvimiento de competencias que x el T&D.

Aprendizaje de trabajo por medio de

T&D EATs
Sistematizado: Aprendizaje sistemático No sistematizado: aprendizaje en el trabajo
promovido por la organización por medio de :
diagnóstico de necesidades, planeamiento,
ejecución y validación de resultados
por medios no sistematizados en la
organización.
Se desenvuelven mejor las competencias.
Pueden ser estimuladas: las organizaciones
podrían planear procesos de adquisición,
retención y transferencia de competencias
diferentes a los de la T&D, produciendo más
conocimiento científico sobre las EATs para
que las organizaciones puedan tener una
fundamentación empíricas.

EATs: actividades manifiestas o encubiertas del trabajador y direccionadas a la adquisición, mantención y

recuperación de competencias y a su uso en diferentes contextos de trabajo.

3 tipos:

1- Cognitivas: operan nacional e internacionalmente

- Repetición: de la información mental de la información que fue presentada
- Reflexión extrínseca: búsqueda de entendimiento de como su actividad se relaciona con la organización
como un todo y con las diversas áreas de la empresa
- Reflexión intrínseca: identificación del individuo de ideas centrales del material y creación de esquemas
mentales que agrupan y relacionan elementos que fueron aprendidos, así también como la reflexión
sobre las implicaciones y conexión posibles entre las nuevas informaciones aprendidas y el conocimiento
ya existente
2- Comportamentales: igual que las anteriores
- Búsqueda de ayuda interpersonal: tener relación con otras personas para aumentar el entendimiento
sobre el material para prender
- Búsqueda de ayuda en material escrito: búsqueda y localización de informaciones en documentos,
manuales, programas de computadora y otras formas no sociales
- Aplicación práctica: tentativas de colocar en práctica los propios conocimientos en cuanto se aprende
3- Auto reguladoras:
- para las cuales infelizmente todavía no fueron desenvueltas en escala de medida, y que
supuestamente incluirán los controles emocionales, motivacional y control de la comprensión que el
individuo debería hacer para poder aprender en el trabajo.

Lo cognitivo y lo comportamental se relacionan a las características individuales, el contexto y los aspectos del
puesto de trabajo, además, la utilización de esos dos se asocia a la expresión de diversas competencias importantes
para el desempeño productivo.

Se encontró que la motivación predice positivamente todas las estrategias excepto la de repetición mental e
información: se hallan estas en personas con menor escolaridad.

Conclusión: cuando se compara la utilización de los dos métodos, queda en evidencia que avanzamos más usando
las T&D, es decir, cuando el aprendizaje es inducido por la organización. Esto se debe a que el esfuerzo y el
investimento son mayores e porque nos beneficiamos de tener una grande y robusta base teórica y metodológica.
Las EATs todavía pueden ser consideradas exploratorias, faltando escalas de medidas estables y que consigan
cubrir los tres tipos. Todavía no se puede construir modelos de efectividad empiricamente fundamentados,
cuando el aprendizaje se induce por los propios trabajadores en sus lugares. De trabajo