UNIVERSIDAD ANDINA

NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL
ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

PROYECTO DE TESIS
CAPACITACION DEL PERSONAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN
ROMAN – JULIACA, AÑO 2019.

PRESENTADA POR
GABRIEL MOISES PAREDES VERA

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE

LICENCIADO DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

PUNO - PERÚ
2019
 UNIVERSIDAD ANDINA
NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL
ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

PROYECTO DE TESIS
CAPACITACION DEL PERSONAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN
ROMAN – JULIACA, AÑO 2019.

PRESENTADA POR
GABRIEL MOISES PAREDES VERA

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE

LICENCIADO DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
APROBADO POR EL JURADO:

PRESIDENTE DE JURADO : _______________________________

Dr.

PRIMER MIEMBRO : _______________________________

Mg.

SEGUNDO MIEMBRO : ________________________________

Mg.

ASESOR DE TESIS : ________________________________

Dr. Sc. LICIMACO AGUILAR PINTO

Puno, 2019 Abril.

INDICE Pág.

CAPITULO I: EL PROBLEMA ......................................................................................... 7

1.1. Descripción de la Realidad Problemática .................................................................... 7

1.2. Formulación del Problema ........................................................................................... 8

1.3. Justificación.................................................................................................................... 8

1.4. Delimitaciones ................................................................................................................ 8

1.4.1 Temporal................................................................................................................... 8

1.4.2 Espacial ..................................................................................................................... 8

1.4.3 Social ......................................................................................................................... 9

CAPITULO II: OBJETIVOS ............................................................................................. 10

2.1. Objetivo General ......................................................................................................... 10

2.2. Objetivo Especifico ...................................................................................................... 10

CAPITULO III: HIPOTESIS Y VARIABLES ................................................................ 11

3.1. Hipótesis general .......................................................................................................... 11

3.2. Hipótesis especifica ...................................................................................................... 11

3.3. OPERALIZACION DE VARIABLE ........................................................................ 12

Tabla 1 Variables y su operalizacion ................................................................................ 12

CAPITULO IV: MARCO TEORICO REFERENCIAL ................................................. 13

4.1. Antecedentes ................................................................................................................ 13

4.2. Marco teórico ............................................................................................................... 16

 4.2.1 Los Beneficios de La Capacitación y El Desarrollo del Personal de Las

Pequeñas Empresas ............................................................................................................. 16

4.2.2 Gestión Del Talento Humano Y Nuevos Escenarios Laborales. ........................ 16

4.2.3 Impacto De La Capacitación En El Desempeño De Directivos De La

Administración..................................................................................................................... 17

4.2.4 Administración de recursos humanos 14ª edición .............................................. 17

4.2.5 Capacitación y desarrollo de personal ................................................................. 18

4.2.6 La capacitación laboral para el desarrollo de las personas en las

organizaciones ...................................................................................................................... 18

4.2.7 Programa de Capacitación .................................................................................... 19

4.2.8 Capacitación y rendimiento del personal administrativo .................................. 19

4.2.9 Capacitación en el desarrollo del capital humano .............................................. 19

4.2.10 Planeación e integración de los recursos humanos: capital humano .............. 20

4.2.11 Impacto de la capacitación .................................................................................. 20

4.2.12 Desarrollo de Competencias a Través de la capacitación para el desarrollo del

talento humano .................................................................................................................... 21

4.2.13 Capacitación de Personal .................................................................................... 21

4.2.14 Capacitación de las Mype en el sector comercio ............................................... 21

4.2.15 Capacitación y algunos aspectos relevantes ...................................................... 22

4.2.16 Perspectiva de capacitación y desarrollo de personal ...................................... 22

4.2.17 Mejora del desempeño de los empleados ........................................................... 22

 4.2.18 Estrategias de capacitación ................................................................................. 23

4.3. Marco Conceptual ....................................................................................................... 23

4.3.1 Aprendizaje ............................................................................................................ 23

4.3.2 Competencias ......................................................................................................... 23

4.3.3 Información ............................................................................................................ 24

CAPITULO V: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACION ..................................... 25

5.1. Método de investigación .............................................................................................. 25

5.2. Tipo de investigación ................................................................................................... 25

5.3. Nivel de investigación .................................................................................................. 25

5.4. Diseño de la investigación ........................................................................................... 25

5.5. Técnicas e instrumentos .............................................................................................. 26

5.5.1 Técnicas................................................................................................................... 26

5.5.2 Instrumento ............................................................................................................ 26

5.5.3 Confiabilidad .......................................................................................................... 26

5.5.4 Validez..................................................................................................................... 26

5.6. Población y muestra .................................................................................................... 26

5.6.1 Población................................................................................................................. 26

5.6.2 Muestra ................................................................................................................... 27

5.6.3 Unidad de análisis .................................................................................................. 27

5.6.4 Diseño de contrastación de hipótesis .................................................................... 28

CAPITULO VI: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ..................................................... 29

6.1. Cronograma de actividades ........................................................................................ 29

6.2. Presupuesto .................................................................................................................. 30

6.3. Financiamiento ............................................................................................................ 30

CAPITULO VII: REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................ 31

ANEXOS

ANEXO N0 1: Matriz De Consistencia

ANEXO N0 2: Cuestionario
 CAPITULO I: EL PROBLEMA

1.1. Descripción de la Realidad Problemática

La Municipalidad Provincial de San Román es una institución de gobierno local que tiene

como función de administrar los ingresos económicos y desarrollar labores en beneficio y

progreso de la comunidad local, está ubicado en la dirección Jáuregui 293, es una de las trece

provincias que conforman el Departamento de Puno, también llamado Región Puno, bajo la

administración del Gobierno Regional de Puno. Limita por el norte con la Provincia de Azángaro

y la Provincia de Lampa; por el este con la Provincia de Huancané; al sur con la Provincia de

Puno; y, por el oeste con los departamentos de Arequipa y Moquegua. Fue creada por Ley N. º

5463, la misma que fue promulgada por el presidente de la República Augusto Bernardino

Leguía y Salcedo el 6 de septiembre de 1926.

Según la metodología de Carlos Méndez (2011), menciona en tres formas de presentar la

descripción de la realidad problemática: Diagnostico, pronóstico y control del pronóstico

Desde una observación del problema se ha encontrado la falta de capacitación en la

municipalidad provincial de san Román para su mejor y mayor competitividad en el mercado

A una simple vista de observación se encuentra con una serie de problemas como son la falta

capacitación al trabajador en la municipalidad provincial de san Román para su mejor y mayor

clima organizacional

De continuar con la pésima capacitación, la municipalidad provincial de san Román no

contara con trabajadores eficientes

Para el presente trabajo de investigación es necesario y prioritario estudiar o investigar la

capacitación del personal para mejorar los objetivos organizacionales de la municipalidad

provincial de San Román de la cuidad de Juliaca, el cual fue materia de investigación

 1.2. Formulación del Problema

¿Problema general?

¿Cómo es la capacitación del personal en la Municipalidad Provincial de San Román, Juliaca,

año 2019

¿Problema específico?

¿Cómo es el factor aprendizaje de la capacitación del personal en la Municipalidad Provincial

de San Román, Juliaca, año 2019?

¿Cómo es el factor competencias de la capacitación del personal en la Municipalidad

Provincial de San Román, Juliaca, año 2019?

¿Cómo es el factor información de la capacitación del personal en la Municipalidad Provincial

de San Román, Juliaca, año 2019?

1.3. Justificación

El trabajo de investigación es importante porque mejorara la institución de la Municipalidad

Provincial de San Román – Juliaca en que se está estudiando la capacitación.

Ayudará a otras municipalidades de similar actividad, similar prestación de servicios a otros

académicos investigadores y de esta forma ayudara a los trabajadores de dicha institución para

que tengan un buen rendimiento laboral

1.4. Delimitaciones

1.4.1 Temporal

La presente investigación se realizó los meses de abril a julio del año 2019

1.4.2 Espacial

País: Perú

Región: Puno
 Provincia: San Román

Distrito: Juliaca

1.4.3 Social

La presente investigación se realizó en la Municipalidad Provincial de San Román – Juliaca

departamento de puno
 CAPITULO II: OBJETIVOS

2.1. Objetivo General

Analizar la capacitación del personal en la Municipalidad provincial de San Román, Juliaca,

año 2019

2.2. Objetivo Especifico

Analizar el factor aprendizaje de la Capacitación del personal en la Municipalidad Provincial

de San Román, Juliaca, año2019.

Analizar el factor competencias de la Capacitación del personal en la Municipalidad

Provincial de San Román, Juliaca, año2019.

Analizar el factor información de la Capacitación del personal en la Municipalidad Provincial

de San Román, Juliaca, año 2019.

 CAPITULO III: HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. Hipótesis general

La capacitación del personal en la Municipalidad provincial de San Román, Juliaca, año 2018

es deficiente.

3.2. Hipótesis especifica

El factor aprendizaje de la capacitación del personal en la Municipalidad provincial de San

Román, Juliaca, año 2019 es deficiente.

El factor competencias de la capacitación del personal en la Municipalidad Provincial de San

Román, Juliaca, año 2019 es deficiente.

El factor información de la capacitación del personal en la Municipalidad provincial de San

Román, Juliaca, año 2019 es deficiente.

 3.3. OPERALIZACION DE VARIABLE

Tabla 1 Variables y su operalizacion

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

1.1. Aprendizaje 1.1.1. Actitudes

1.1.2. Conocimientos

1.1.3. Destrezas

1.1.4. conductas

1.2. Competencias 1.2.1. Productivas

1.2.2. Creativas
1. Capacitación del personal
1.2.3. Innovadoras

1.2.4. responsable

1.3. Información 1.3.1. Políticas

1.3.2. Directrices

1.3.3. Reglas

1.3.4. Servicios
 CAPITULO IV: MARCO TEORICO REFERENCIAL

4.1. Antecedentes

Año: 2017

Artículo científico: Capacitación empresarial para disminuir la informalidad de los

comerciantes del mercado central de Ferreñafe – Perú.

Autor: Fernández Díaz, Rosa María

Rivera Alcántara, Martha Elena

Rosas Prado, Carmen Elvira

Ubicación: Tzhoecoen

Conclusiones: La capacitación empresarial con respecto a temas de formalización es un tema

vigente e importante que cobra interés en estos tiempos en el Perú y en Latinoamérica, pues la

informalidad contribuye a la evasión tributaria, siendo esta un ilícito que influye en la

recaudación fiscal, perjudicando al Estado, por lo tanto, el objetivo de la investigación fue

diseñar y aplicar capacitaciones a los comerciantes del Mercado Central de Ferreñafe - Perú con

la finalidad de disminuir la informalidad. Se utilizó la técnica de encuesta para el recojo de la

información con la finalidad de diseñar las capacitaciones. Se realizaron preguntas vinculadas a

los indicadores de las dos variables (Informalidad y Capacitación). Se determinó que, de los 386

comerciantes del mercado, casi el 50 % son informales debido a diferentes factores como:

migración, falta de conocimientos, complejidad en el sistema tributarias, desempleo y bajo nivel

educativo. Se diseñaron talleres de capacitación concernientes a la formalización de las

empresas, con resultados satisfactores en la captación de los conocimientos

brindados.(Fernández Díaz, Rivera Alcántara, & Rosas Prado, 2017)

 Año: 2016

Artículo científico: Importancia de la capacitación especializada del personal administrativo

en el desarrollo de la gestión empresarial

Autor: Soto, Jannina,Egas, Pilar

Ubicación: Yachana Revista Científica

Conclusiones: El presente documento se integra al desarrollo investigativo con el que están

comprometidas la Universidad Laica Vicente Rocafuerte de Guayaquil, y la Coordinación de

Investigación Científica Tecnológica e Innovación. El proyecto que la Escuela de

Administración Secretarial está desarrollando a través de su equipo de investigadoras se titula

"Influencia de la capacitación especializada en el rendimiento de los empleados de la

Universidad Laica Vicente Rocafuerte de Guayaquil". Éste tiene como objetivo analizar la

influencia de la capacitación especializada en el rendimiento de los empleados de la ULVR.

Estamos ejecutando la primera fase del proyecto, es decir diseño y aplicación de encuestas

al personal de la Universidad, a fin de realizar el respectivo diagnóstico de formación laboral

del personal administrativo, y elaborar un programa de mejoramiento para la

optimización administrativa, y proyectarnos hacia la creación de un Centro de Capacitación

Continua. Destacamos la importancia que tiene la capacitación del Talento Humano para la

institución y para el desarrollo socio-económico del país, razón por la cual la fortaleceremos en

el área técnica, competencias de atención al usuario, procesos de desempeño administrativos y

humanos para proyectar así, de mejor forma, la imagen institucional de manera interna y

externa(Soto & Egas, 2016)

 Año: 2017

Artículo científico: La capacitación en gestión documental para gestores y técnicos de

archivos de las instituciones municipales

Autor: Martínez, Ana María Barrial

Beltran, Rodriguez

Ubicación: Mendive

Conclusiones:

El análisis objetivo de la formación permanente de recursos humanos exige no apartarse de

las condiciones actuales en que se desarrolla el mundo, donde el progreso de políticas

neoliberales, la globalización y el vertiginoso avance de la revolución científico-técnica y

tecnológica exige que la capacitación de profesionales sea objeto de una continua

transformación. El presente artículo responde a la necesidad de elevar la preparación de los

gestores y técnicos de archivos de las instituciones municipales de Pinar del Río, desde el

perfeccionamiento del proceso de capacitación en gestión documental, que les permita

desarrollar habilidades archivísticas en su desempeño profesional. En el mismo se explicitan

consideraciones teórico-conceptuales que permiten entender la significación de la capacitación

de dichos sujetos como factor estratégico en las entidades laborales, así como referir las

tendencias existentes en el ámbito nacional, a partirdel estudio y valoración de bibliografía

relacionada con el tema, que puede contribuir al diseño e implementaciónde alternativas

decapacitación, según las características y particularidades del contexto en el cual se emplean. La

capacitación de profesionales es un proceso que constituye una víaimprescindible para

incrementar la preparación en gestión documental de los gestores y técnicos de archivos de las

instituciones para su desempeño profesional, siempre que se asumadesde un enfoque sistémico y

contextualizado.(Martínez, 2017)

4.2. Marco teórico

4.2.1 Los Beneficios de La Capacitación y El Desarrollo del Personal de Las Pequeñas

Empresas

La capacitación es una inversión a largo plazo, infortunadamente las pequeñas empresas están

estructuradas en operaciones que exigen tiempos reducidos.

Esto significa que el empleo de recursos en capacitación es una de las más rentables que

puede tener una organización ya que a pesar de existir un recurso humano con excelente

aptitud, si no cuenta con la formación adecuada se presentaran fallas o un gasto superior de

tiempo en las operaciones o procesos que desarrolla la organización independiente de los

servicios o productos que ofrece.(Orlando & Beltran, 2015,p.05)

En materia de recursos humanos se hace necesario que las pequeñas organizaciones

establezcan políticas de capacitación ya que esta área es quien debe motivar y estimular a los

colaboradores para enfrentar los nuevos cambios de la globalización

4.2.2 Gestión Del Talento Humano Y Nuevos Escenarios Laborales.

Cada organización tiene o debería tener un rumbo hacia el cual dirigirse, este rumbo es

marcado por sus líderes o directivos, su visión sobre la organización configura lo que conocemos

como filosofía organizacional.

Filosofía institucional es clave para una organización y aún a riesgo de que suene exagerado,

configura absolutamente todo dentro de la misma; pues es a partir de allí, que los diferentes

procesos y áreas buscan o deberían buscar proveer a la institución de todos los recursos y

esfuerzos necesarios para lograr los objetivos que pretenden lograrse. (En términos de
 capacitación) definen el alcance de los esfuerzos de la organización hacia la gestión del

conocimiento institucional.(Ortega, Llanos, & Traverso, 2017,p.65)

Siendo así, tenemos por ejemplo organizaciones que dedican sus esfuerzos a la capacitación

del personal propiamente dicha; mientras que otras, buscan contribuir de diversas maneras no

solo a capacitaciones, sino también a la formación o desarrollo de los colaboradores.

4.2.3 Impacto De La Capacitación En El Desempeño De Directivos De La

Administración

En una empresa que está en constante cambio, los miembros de toda la institución deben

sintonizarse con el proceso de cambio. En principio, “Las personas están profesionalmente

preparadas para desarrollar una función, tanto por su capacitación básica, como por su

experiencia profesional. Pero si su función varía y su entorno laboral cambia, las personas deben,

poco a poco, reciclar sus conocimientos para adquirir las competencias nuevas” (Morell López &

Estévez González, 2018,p,02). Para que puedan asumir, con facilidad, las exigencias de su nueva

responsabilidad profesional. Si su organización debe cambiar y las personas son el agente de este

cambio, es obvio que no solo los conocimientos de las personas han de seguir este proceso de

transformación.

4.2.4 Administración de recursos humanos 14ª edición

Capacitar significa dar a los empleados nuevos y antiguos las habilidades que requieren para

desempeñar su trabajo.

Esto significa que; en cierto sentido, se inicia pidiéndole al empleado que explique al recién

contratado como es el puesto de trabajo, o bien, mediante un proceso de varias semanas con

clases en un salón o por internet. La capacitación es importante .incluso los individuos con un
 alto potencial tenderán a improvisar o dejaran de ser productivos, sí no saben qué hacer o

cómo hacerlo.(Dessler, 2015,p.90)

Según un estimado, aproximadamente tres cuartas partes de los trabajadores comienzan a

buscar un nuevo debido a que se sientan insatisfechos debido a una capacitación inadecuada.

4.2.5 Capacitación y desarrollo de personal

Cualquier empresa o persona que se dedique a la capacitación, debe lograr una confianza

basada en la calidad con la que se imparta un curso, y en prácticas funcionales que establezcan

estándares predeterminados para la realización de un trabajo.

En cierto sentido estas deben ser monitoreadas introduciendo tácticas de control de calidad.

Para evaluar la capacitación, el capacitador debe vigilar la realización de tres tácticas de

control de calidad de la capacitación, las cuales son inspección, revisión y evaluación de la

capacitación. La inspección es diseñada para mantener el correcto desarrollo de la

capacitación la revisión garantiza que la capacitación se esté impartiendiendo tal como fue

planeada.(Grados, 2016,p.206)

La inspección y la revisión están centradas en el establecimiento y la operación del control de

calidad sin errores ni fallas monitoreando conocimientos diseñando mecanismos de control.

4.2.6 La capacitación laboral para el desarrollo de las personas en las organizaciones

Castillo (Como se cito en Calderon Muños & Jiron Mejia, 2017) ´Piensa que los programas de

capacitación a través de Internet, varían en complejidad, hay algunos que van desde el envío al

correo electrónico del participante, como si fuera un curso por correspondencia, hasta quienes

utilizan sus redes internas, para hacer llegar a sus empleados la información y calendario de la

capacitación a veces apoyándose en otros recursos como son un CD-ROM o material impreso.

En la actualidad también existen muchas organizaciones que acuden a portales de negocios los
cuales ofrecen herramientas variadas a quienes desean capacitarse y mejorar su desempeño sin

un horario restringido.

4.2.7 Programa de Capacitación

Sherman (como se cito en Martínez, Lorenzo, Salazar, & Gómez, 2016) piensa que muchos

empleados nuevos llegan con una importante proporción del conocimiento, habilidades y

capacidades necesarias para comenzar a trabajar. Otros quizá requieren de una capacitación

extensa antes de poder contribuir con la organización. Sin embargo, la mayoría necesita cierto

tipo de capacitación continua, a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las

nuevas maneras de trabajar. La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles

los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio.

4.2.8 Capacitación y rendimiento del personal administrativo

Becker (como se citó en Bonilla Jurado & Macero Mendez, 2018) piensa en la formación del

trabajador contribuye a que éste realice sus actividades de forma más eficiente, por lo que el

conocimiento institucionalizado (educación formal) y el conocimiento certificado por instancias

de capacitación contribuye a incrementar la productividad laboral. En este sentido, una

mayor formación por parte del trabajador se encuentra incentivada debido a que en sí

misma una mayor educación encierra la promesa de una mejora salarial en términos laborales

4.2.9 Capacitación en el desarrollo del capital humano

La capacitación es la solución a los problemas de una empresa cuando sus causas se

relacionan con deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes por parte de los

trabajadores. “En cierto sentido cuando los problemas sean de tipo administrativo o económico,

es indudable que las solucionen impliquen cambios en la organización de la empresa. La

efectividad de un programa de capacitación no depende exclusivamente de la calidad de los

cursos” (Alarcon Altamirano & Napoleon Velasquez, 2017,p.14)sino también de la forma en que

se satisface las necesidades de capacitación previamente determinadas y que contribuyen al logro

de los objetivos fijados por la organización

4.2.10 Planeación e integración de los recursos humanos: capital humano

La capacitación es el proceso de enseñanza, aprendizaje que inicia con el diagnóstico de las

necesidades de capacitación (DNC),González,et al. (2014) afirma. “que en cierto sentido se debe

establecer un programa que se apoya en diferentes métodos para fomentar en los empleados

nuevos y actuales las habilidades que necesitan para ejecutar sus labores de manera adecuada”

(p.107). El objetivo del DNC implica recoger y evaluar información sobre el desempeño

proveniente de la organización, puestos y personas para saber que se hace y que debe hacerse

4.2.11 Impacto de la capacitación

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería

saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.Orosco Francia (2018) Afirma:

La capacitación se ha convertido en una pieza clave en el diseño de nuevas y mejores

estrategias para la gestión y orientación de las capacidades del talento humano en las

empresas. Aunado a ello, la tecnología en constante cambio, requieren que los colaboradores

perfeccionen permanentemente sus competencias, a fin de mejorar su desempeño laboral y

calidad de vida. (p.90)

Dados los cambios continuos en la tecnología. Las personas deben estar preparadas para

ocupar las funciones que requiera la empresa.

 4.2.12 Desarrollo de Competencias a Través de la capacitación para el desarrollo del

talento humano

La capacitación se entiende como un proceso donde se relaciona la instrucción con el

aprendizaje. Castilla Cabarcas & Caucaly Rubio, (2014) afirma. “La instrucción es la enseñanza

de una labor o tareas, el aprendizaje es lo que el individuo instruye, lo interioriza e incorpora a su

conducta. Por tanto aprender es modificar la conducta con base en los la instrucción recibida”.

(p.12).dentro de su alcance de metas y objetivos a corto plazo, consistente en la trasmisión de un

conocimiento concreto y específico.

4.2.13 Capacitación de Personal

La capacitación, además de ocuparse de la información, las habilidades, las actitudes y los

conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas competencias que desea la organización.

“Esta capacitación se basa en un mapa, trazado previamente, de las competencias esenciales para

el éxito de la organización. A continuación, estas competencias esenciales se dividen en áreas de

la organización y en competencias individuales.” (Silva Cajina, 2017,p.09).Todas las

competencias al nivel organizacional, divisional e individual definen de forma clara y objetiva

para que todos los asociados las puedan entender.

4.2.14 Capacitación de las Mype en el sector comercio

Un programa de capacitación preparara a la persona para que se pueda desenvolver

eficazmente en su trabajo, ya que solucionara en base a los conocimientos que se le ha brindado

las dificultades que se le presenten y así lograr las metas que se haya trazado. Vega Baldes,

(2016) refiere que este tipo de programas de capacitación influye en el capacitado de las

siguientes formas: al potenciar sus conocimientos logra mejores ingresos económicos, mediante

la promoción a niveles mayores en su escala laboral; crece su productividad. Mientras los

conocimientos adquiridos hacen que su labor sea más eficiente, efectiva e inmediata con lo cual

ahorra esfuerzos y logra que la empresa minimice gastos innecesarios.

4.2.15 Capacitación y algunos aspectos relevantes

El principal objetivo de la capacitación de los trabajadores, consiste en ayudar al personal de

las organizaciones a hacer frente a las dificultades creadas por los cambios tecnológicos

Esto significa que; en cierto sentido, los trabajadores deberán adaptarse a nuevas necesidades

y alcanzar los niveles de rendimiento necesarios para que la organización sobreviva y sea

competitiva. Sin capacitación sería difícil adaptar cualquier tipo de tecnología, y esta es la

razón por la cual las inversiones en capacitación, aun cuando son costosas, pueden ser la clave

de la supervivencia para toda organización.(Silva Cajina, 2017,p.222)

Ahora bien, para determinar las necesidades de desarrollo en una organización es preciso

elaborar un estudio que permita identificar la situación real que prevalece en ella.

4.2.16 Perspectiva de capacitación y desarrollo de personal

Rodríguez y Ramírez (como se cito en Silva Cajina, 2017) Señalaron que la capacitación

motiva al personal para trabajar más. Los que entienden su puesto demuestran un espíritu mejor

de trabajo. El simple hecho de que la dirección superior confíe lo suficiente en sus capacidades

como para invertir dinero en su capacitación, les da la seguridad de que son miembros apreciados

por la empresa

4.2.17 Mejora del desempeño de los empleados

Del recurso humano depende la mejor utilización de los demás recursos, y el logro de los

objetivos trazados dentro de las empresas. “Esto significa que la capacitación de personal se hace

importante tanto para beneficio de la institución, como para el mismo empleado”(Godoy Zepeda,

2016,p.09).Mediante la capacitación los empleados pueden incrementar el nivel de sus

conocimientos y habilidades, lo que les permite desarrollar su trabajo más eficientemente, y a la

vez mejorar sus actitudes.

4.2.18 Estrategias de capacitación

Gore (como se cito en Gambetta, 2015) La capacitación en contextos organizacionales tiene

como objetivo promover espacios para propiciar discusiones y adquirir conocimientos, lo que

usualmente no podría ocurrir en un puesto de trabajo por sí solo. La intención es que el

aprendizaje logrado pueda transferirse a las tareas, lo que no ocurre en todos los casos. La

capacidad de utilizar los conocimientos recibidos en un entorno dado está vinculada a la calidad

de los conocimientos recibidos, a las características particulares de cada tarea y a las relaciones

entre estos dos contextos. El entendimiento de los sistemas para generar capacidades

organizacionales, aunque coloquen su foco en acciones didácticas planificadas, requiere de la

comprensión de las redes internas que le dan forma y hacen factible los procesos de formación

4.3. Marco Conceptual

4.3.1 Aprendizaje

El aprendizaje es una acción que proviene del exterior del sujeto, que se memoriza y

establece su conducta. El aprendizaje es adquirir el conocimiento de algo por medio del estudio o

de la experiencia, Tomar algo en la memoria o Enseñar, trasmitir unos conocimientos”. La cual

está determinada por la calidad de nuestros pensamientos.

4.3.2 Competencias

La competencia es una cualidad personal e intransferible que está referida a la realización de

un trabajo determinado, con un nivel de calidad aceptable, y en un ambiente de trabajo

apropiado. Siendo así, un individuo puede ser competente para realizar un trabajo y no para otro,

o para trabajar en un ambiente laboral determinado y no en otro. El trabajo contra el cual se mide
si una persona es competente puede ser una profesión, un oficio, una ocupación, un puesto o,

simplemente, una tarea específica.

4.3.3 Información

Es la capacidad de reunir, procesar, distribuir y compartir datos de forma oportuna y de

manera integrada. Además, permite a los empleados ser más eficientes, lo cual se refleja en una

mejora de los procesos, de la gestión, y del manejo de la información, dando como resultado un

impacto positivo en la productividad y competitividad de las empresas.

 CAPITULO V: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACION

5.1. Método de investigación

Para el desarrollo de la investigación se aplicó el método deductivo según plantea (Davila,

2006),porque permitirá realizar el análisis teórico de carácter general el Proyecto de

capacitación del personal, a un hecho particular observado en la municipalidad de san Román de

Juliaca, tanto a la parte administrativa, empleadores del distrito de Juliaca.

5.2. Tipo de investigación

El tipo de investigación según su finalidad será de tipo aplicativo, como menciona (Sierra,

2002) por su finalidad sean básicos y aplicativos, para este trabajo de investigación es de tipo

aplicativo, por tener los parámetros o lineamientos ya planteados por el proyecto de capacitación

de personal y lo que se desarrollará aplicando a la realidad de la municipalidad de san Román.,

así como plantea (Vara-Horna, 2010)

5.3. Nivel de investigación

El nivel o alcance de la investigación como proponen los autores (Hernandez, Fernandez, &

Bautista, 2014) será de nivel descriptivo, porque realiza el nivel de evaluación de formación

profesional genérica y específica de los trabajadores de la municipalidad de san Román Juliaca.,

según la perspectiva del proyecto capacitación del personal.

5.4. Diseño de la investigación

Según (Hernandez et al., 2014), el diseño que se aplicará es el diseño no experimental -

transversal, por tratarse de un análisis de datos en un momento dado, el mismo que

describe,(Pino, 2010).

M O

Dónde:
 M= Muestra de estudio

O = Observaciones o información recogida.

5.5. Técnicas e instrumentos

5.5.1 Técnicas

Para la recolección de datos del presente trabajo de investigación se utilizará la técnica de

encuesta.

5.5.2 Instrumento

El instrumento aplicado será el cuestionario medido con la escala de Likert.

5.5.3 Confiabilidad

La confiabilidad del instrumento será aplicando con la herramienta de análisis Alfa de

Chonbach, como menciona (Vara-Horna, 2010) procedimiento realizado con el software

Statistical Package for the Social Sciences (SPSS).

5.5.4 Validez

La validación del instrumento será sujeta a juicio de tres expertos.

5.6. Población y muestra

5.6.1 Población

La población de estudio a considerarse es el total de las unidades de análisis ():

Total de trabajadores de la municipalidad 2019-I.

 Tabla 2. Población de estudio

AREAS N0 DE TRABAJADORES

Area de Administration 8

Area de Gerencia 7

Área de Planteamiento Y Presupuesto 5

Area De Asesoria Juridica 2

TOTAL 22

5.6.2 Muestra

La muestra de estudio para los estudiantes será el tipo de muestreo probabilístico aleatorio.

5.6.3 Unidad de análisis

Son los sujetos a presentar- responder el cuestionario, en este caso son los egresaros,

estudiantes y docentes.

𝑁 ∗ 𝑧2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞
𝑛= 2
𝑒 (𝑁 − 1) + 𝑧 2 (𝑝 ∗ 𝑞)

Dónde:

N = Población

Z2 =Nivel de Confianza

p = Prevalencia estimada

q = (1-p)

e2 = Error de muestreo

22 ∗ 1.962 ∗ 0.50 ∗ 0.50

𝑛= = 21
(22 − 1) ∗ 0.052 + 1.962 ∗ 0.50 ∗ 0.50
 5.6.4 Diseño de contrastación de hipótesis

Según (Balderas, 2004),por tener datos no paramétricos en la investigación, se aplicará la

prueba de Chi-cuadrada.
 CAPITULO VI: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.1. Cronograma de actividades

Tabla 3 Cronograma
2019

DETALLE A M J J A S

BR AY UN UL GO ET

Formulación y planteamiento del problema x

Determinación de objetivos e hipótesis x x

Revisión de marco teórico y conceptual x x

Determinación de la metodología x x

Presentación de proyecto de tesis x

Corrección de observaciones x

Aprobación de proyecto de tesis x

Trabajo de campo x

Tabulación de datos x

Análisis de datos x

Presentación de informe final x

Corrección de borrador de tesis x

Aprobación de borrador de tesis x

Sustentación de tesis x
6.2. Presupuesto

Tabla 4 Presupuesto
UNIDAD PRECI

DETALLE MED. CANTIDAD O UNIT TOTAL

Materiales

Papel bond Millar 2 25 50

Folder Unidad 20 1 10

CD Unidad 10 1 10

Puntero Unidad 1 10 10

Resaltador Unidad 1 5 5

Impresiones Hojas 1,800 0 180

Copias Unidad 800 0 80

Empaste Unidad 12 12 144

Internet Hora 140 1 140

Otros Varios 1 100 100

Personal

Encuestadores Unidad 3 100 300

Asesoría Unidad 1 1,000 1,000

S/.

2,029

6.3. Financiamiento

La investigación será autofinanciado por el interesado.

 CAPITULO VII: REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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ANEXOS
 ANEXO N0 1: Matriz de consistencia
TITULO: CAPACITACION DEL PERSONAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN ROMAN – JULIACA, AÑO 2019.
METODO: DEDUCTIVO
TRANSVERSAL
NOMBRE: GABRIEL MOISES PAREDES VERA
PROBLEMA
Problema general
¿Cómo es la capacitación del
personal en la Municipalidad
provincial de San Román, Juliaca,
año 2019?
¿Problema específico?
¿Cómo es el factor aprendizaje de
la capacitación del personal en la
Municipalidad Provincial de San
Román, Juliaca, año 2019?
¿Cómo es el factor competencias
de la capacitación del personal en
la Municipalidad Provincial de
San Román, Juliaca, año 2019?
¿Cómo es el factor información
de la capacitación del personal en
la Municipalidad Provincial de
San Román, Juliaca, año 2019?
TIPO: APLICATIVO NIVEL O ALCANCE: DESCRIPTIVO DISEÑO: NO EXPERIMENTAL –
HIPÓTESIS OBJETIVO VARIAB DIMENSIO INDICADOR
Hipótesis general Objetivo general Capacitac
ión de Aprendizaje 1.Actitudes
La capacitación del personal en la Analizar la capacitación del
personal 2.Conocimiento
Municipalidad provincial de San personal en la Municipalidad
Roman,Juliaca,año 2019 es provincial de San s
deficiente. Roman,Juliaca,año 2019. 3.Destrezas
(Chiaven Competencia
Hipótesis especifica Objetivo especifico ato, 2009) s 4.Conductas
El factor aprendizaje de la Analizar el factor aprendizaje de
capacitación del personal en la la capacitación del personal en la
Municipalidad provincial de San Municipalidad provincial de San 1.Productivas
Román, Juliaca, año 2019 es Román, Juliaca, año 2019.
2.Creativas
deficiente.
Analizar el factor competencias
3.Innovadoras
El factor competencias de la de la capacitación del personal en
capacitación del personal en la la municipalidad provincial de 4.responsable
Municipalidad Provincial de San San Román, Juliaca, año 2019.
Román, Juliaca, año 2019 es
Analizar el factor información de
deficiente. Información 1.Políticas
la capacitación del personal en la
El factor información de la municipalidad provincial de San 2.directrises
capacitación del personal en la Román, Juliaca, año 2019.
Municipalidad provincial de San 3.Reglas
Román, Juliaca, año 2019 es 4.Servicios
deficiente.
ANEXO N0 2:
CUESTIONARIO
PARA LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPLIDAD PROVINCIAL DE SAN ROMAN –
JULIACA

A continuación se presenta una serie de cuestiones en la capacitación del personal dentro de la

municipalidad. Por favor conteste preguntas y respuestas que serán muy importantes para mejorar la
capacitación de personal. Marque con una x cada la respuesta que considere más oportuna. Agradecemos
sinceramente su colaboración.

Instrucciones: juzgue la frecuencia de cada ítems planteado. Use la siguiente escala de puntuación (1,
2, 3, 4, 5) y marque con una “X” la alternativa seleccionada.

1=Muy malo 2=Malo 3=Regular 4=Bueno 5= Muy bueno

N0 PREGUNTAS 1 2 3 4 5

Aprendizaje
1 ¿Cómo se considera las actitudes de los trabajadores en la
municipalidad de San Román Juliaca?
2 ¿Cómo se considera los conocimientos de los trabajadores
en la Municipalidad de San Román Juliaca?
3 ¿Cómo se considera las destrezas de los trabajadores en la
Municipalidad de San Román Juliaca?
4 ¿Cómo se considera las conductas de los trabajadores en su
trabajo en la Municipalidad de San Román Juliaca?
Competencias
1 ¿Cómo se considera la productividad de los trabajadores
en la Municipalidad de San Román Juliaca?
2 ¿Cómo se considera la creatividad de los trabajadores en
la Municipalidad de San Román Juliaca?
3 ¿Cómo se considera la innovación de los trabajadores en la
Municipalidad de San Román Juliaca?
4 ¿Cómo se considera la responsabilidad de los trabajadores
en la Municipalidad De San Román Juliaca?
Información
1 ¿Cómo se considera la política de los trabajadores en la
Municipalidad de San Román Juliaca?
2 ¿Cómo se considera las directrices de los trabajadores en la
Municipalidad de San Román Juliaca?
3 ¿Cómo se considera las reglas de los trabajadores en la
municipalidad de San Román Juliaca?
4 ¿Cómo se considera el servicio de los trabajadores en la
Municipalidad de San Román Juliaca?

“MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACION”