PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA A DISTÂNCIA

Portal Educação

CURSO DE
ANALISTA DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

Aluno:

EaD - Educação a Distância Portal Educação

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 CURSO DE
ANALISTA DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

MÓDULO IV

Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para este
Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização ou distribuição
do mesmo sem a autorização expressa do Portal Educação. Os créditos do conteúdo aqui contido
são dados aos seus respectivos autores descritos nas Referências Bibliográficas.

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 MÓDULO IV

11 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: REFLEXÕES SOBRE SEUS

MÉTODOS

Em algumas situações as pessoas podem achar que os termos

TREINAMENTO e DESENVOLVIMENTO se referem a mesma coisa ou que são a
mesma coisa, porém poderemos observar algumas diferenças. Abaixo vamos
demonstrar algumas situações diferentes, mas que se completam. Iniciemos falando
de treinamento.
Observe o quadro abaixo, ele traz autores de renome e como conceituam
treinamento.

Lacome, (2005) Milkovich, (2006) Dessler, (2003)

diz que a principal razão de afirma que o treinamento é por sua vez afirma que as
se realizar um treinamento apenas um dos componentes áreas de enfoque do
dentro da empresa é a de do processo de treinamento têm se
proporcionar um melhor desenvolvimento que inclui expandido nos últimos
aproveitamento das todas as experiências e que anos. Antes o treinamento
habilidades já existentes em fortalecem e consolidam costumava concentrar-se
cada indivíduo e também o ainda mais as características no ensino de habilidades
ganho de novas técnicas e desejáveis dos técnicas; hoje os
conceitos, fazendo, portanto, colaboradores em termo dos treinamentos podem ser
com que possa render mais seus papéis funcionais. considerados como um
proporcionando um retorno complemento, já que se
do investimento realizado. pressupõe que os
colaboradores saibam
formular tabelas e analisar
dados.
FONTE: BONNEVIALLE, Claudia Vicentine, 2013.

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 FIGURA 25 - TREINAMENTO

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/royalty-free-stock-photos-

teacher-helping-boy-to-use-digital-tablet-computer-class-having-discussion-image30851448>.
Acesso em: 17 nov. 2013.

Agora faremos a mesma análise focando desenvolvimento, lembrando que

este é um processo semelhante ao treinamento.

Milkovich, (2006) Boog e Boog, (2006) Lacombe, (2005)

declara que desenvolvimento é o desenvolvimento é um
desenvolvimento é um processo de crescimento programa que se destina a
processo de longo prazo integral da pessoa, formar os futuros
para aperfeiçoar as buscando a expansão de administradores de alto nível
capacidades e motivações suas habilidades e a da empresa. O público-alvo
dos colaboradores e, utilização total de suas são executivos jovens de
portanto, não inclui apenas o capacidades e alto potencial que parecem
treinamento, mas também a conhecimento, fazendo uso ter condições de assumir
carreira e outras de sua experiência para a posições de alta
experiências. solução e a resolução de responsabilidade.
diferentes e novas situações.

Alguns autores, a exemplo de BOOG; BOOG, (2006) afirmam que o

treinamento e o desenvolvimento são ferramentas e inspirações fundamentais para

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a construção da excelência na gestão de pessoas, carreiras e processos
fundamentais, somam-se a todos os outros esforços e intercambiam as múltiplas
oportunidades da viabilização dos ideais humanos também por via da educação.
Pode-se perceber pelos conceitos enumerados por alguns autores que o
treinamento faz parte do desenvolvimento, vide figura abaixo:

FIGURA 26 - TREINAMENTO COMPONDO O DESENVOLVIMENTO

FONTE: BONNEVIALLE, Claudia Vicentine, 2013.

11.1 MÉTODOS E TÉCNICAS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE

PESSOAS

Os itens abaixo relacionados foram adaptados pela autora.

Job Rotation (Rotação de cargos) - É um método de desenvolvimento ou

de profissionais visando à carreira profissional, muito aplicada para o
desenvolvimento de executivos de empresas que são adeptas da sucessão de
ocupantes de posições estratégicas.
As pessoas são movimentadas em várias posições dentro da organização. A
finalidade desse procedimento é expandir as habilidades, o conhecimento, além das
capacidades. Tem-se a rotação vertical que seria como uma promoção provisória,

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da qual o colaborador tem conhecimento e a horizontal que se dá como uma
transferência de curto prazo.
No job rotation o colaborador passa pelas áreas podendo desempenhar
várias funções, desenvolvendo suas habilidades, ampliando sua visão sobre a
organização, bem como num caso de necessidade da organização, determinada
área não ficará parada, pois sempre haverão colaboradores qualificados para darem
andamento nas atividades.
Um job rotation eficiente deve ser planejado, ter duração de no mínimo seis
meses e tornar possível aos envolvidos assumir, de fato, as novas funções.

FIGURA 27 - JOB ROTATION

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/stock-image-cogwheel-

image27541341>. Acesso em: 17 nov. 2013.

Atribuição de comissões - É uma oportunidade, na qual o colaborador

pode participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões,
faz um intercâmbio de informações podendo aprender com os outros e pesquisar
problemas específicos da organização. Essa atribuição pode ser temporária e muito
desafiadora desafiadoras.

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 Estudo de caso - o colaborador se depara com uma situação que deverá
ser observada, analisada e resolvida. Essa técnica permite o diagnóstico de um
problema real, com isso o colaborador desenvolve habilidades de análise,
comunicação e persuasão.
O colaborador irá se desenvolver solucionando problemas reais ou não,
tomando como referência suas experiências passadas, por mais que em algumas
situações esses cases sejam fictícios e/ou elaborados sob medida para essa
finalidade.
Os cases são apropriados para o desenvolvimento de executivos, a sua
aplicação coletiva é particularmente enriquecedora em face do debate sobre as
diversas possibilidades oferecidas por sua “realidade”.

Jogos de empresa - as equipes competem entre si, tomando decisões a

respeito de situações reais ou simuladas.
Normalmente é destinada ao público executivo, mas podem ser usadas em
outros níveis organizacionais. Os jogos são simulações de negócios que podem
representar desde uma disciplina ou função definida até a completa dinâmica
empresarial.
São momentos ou situações envolventes nas quais os aspectos lúcidos e de
competição estão fortemente presentes.
Um ponto de atenção é a possibilidade, sempre presente em grupos muito
agressivos, de a competição sobrepujar e inibir os demais aspectos, empobrecendo
os resultados efetivos e de aprendizagem.
Por essa razão, a habilidade e o preparo do condutor são fundamentais para
assegurar o foco nos propósitos do jogo.

Centro de desenvolvimento interno - também conhecida como Educação

Corporativa ou Universidade Corporativa, seu objetivo não é apenas qualificar, mas
também como apresentar uma maneira totalmente nova de pensar e trabalhar, para
que os colaboradores das organizações possam desempenhar papéis muito mais
amplos no seu ambiente de trabalho.

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 Sustentar a vantagem competitiva inspirando um aprendizado permanente e
um desempenho excepcional é o que há de comum entre as empresas que adotam
Universidade Corporativa, cujo objetivo é desenvolver meios de alavancar novas
oportunidades, entrar em novos mercados globais, criar relacionamentos mais
profundos com os clientes internos e principalmente externos e impulsionar a
organização para um novo futuro.
É nessa visão que o processo de aprendizagem tem como prioridade o
conhecimento da organização como um todo.
Coaching - é um processo completo, ou seja, tem início, desenvolvimento e
fim. O profissional (coach) é definido pelo cliente (coachee) e isso pode variar de
acordo com a meta desejada pelo cliente, sendo que o coach apoia o coachee a
realizar as várias metas (curto, médio e longo prazo), identificando e usando as
competências desenvolvidas, além da superação de suas dificuldades.
O coach tem a função de motivar o cliente, transmitindo-lhe capacidades
e/ou técnicas que ampliem as suas competências profissionais e inclusive as
pessoais, transformando os objetivos nas metas do Plano de Ações.

Programa de trainees - é o planejamento para o longo prazo de capital

humano.
Os participantes participam de um estágio, recebendo um treinamento
planejado, contínuo e ministrado por profissionais de alto nível da empresa.
Participam de atividades preestabelecidas e são monitorados e avaliados
continuamente quanto ao seu desempenho. Geralmente são recém-formados ou
estão finalizando sua formação.

Programas de estágio - é a formação de colaboradores cujas principais

vantagens são a relação de custo-benefício e a preparação de profissionais com o
perfil da organização.
Porém, temos aqui que chamar a atenção, pois o efetivo conceito de
estagiário está se perdendo, visto que inúmeras organizações estão se aproveitando
para a contratação de mão de obra barata, na medida em que isso não compromete
seu quadro de pessoal nem seu orçamento de despesas.

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 Programa de integração de novos colaboradores - é a recepção dos
novos colaboradores, aqueles que são recém-admitidos e pode ser decisivo para a
garantia de rápida produtividade, manutenção do nível de motivação e redução da
rotatividade durante o período inicial.
Cursos regulares - servem como treinamento com ênfase na atualização
profissional, além de desenvolvimento.
Tais cursos podem ou não atender a todos os públicos, mas são mais
adequados para os colaboradores da base da organização, até a média gerência.
Nesse caso, o levantamento de necessidades e uma boa definição dos resultados
esperados, são importantíssimos, visto que não queremos usar cursos errados para
as demandas ou o desperdício de recursos.

Palestras - são indicadas para uma atualização profissional e disseminação

de conhecimentos e boas práticas.
Representam uma possibilidade de atingir um grande público com custos
reduzidos.
As palestras internas podem servir de treinamento, são ótimos instrumentos
de integração e melhoria do processo de comunicação, com reflexos no aumento da
produtividade.

Dramatizações - Seu foco é comportamental. É uma técnica a ser usada em

parceria com um aprendizado teórico anteriormente ministrado.
É uma técnica usada em combinado e pode ser aplicada normalmente a
grupos e, em alguns casos, individualmente.

Dinâmica de grupo - É uma técnica que utiliza o envolvimento grupal na

preparação de pessoas.
Realizadas em ambientes planejados e controlados.
As dinâmicas trazem, além do crescimento profissional o crescimento
pessoal dos envolvidos.
Nos dias de hoje encontramos inúmeras publicações específicas sobre este
tema que auxiliam o profissional de T&D na sua atividade.

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 As dinâmicas podem ser aplicadas para diferentes públicos, basicamente
como complemento.

FIGURA 28 - RESULTADO DOS TREINAMENTOS

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/stock-photography-class-

wining-trophy-happy-high-school-image31575222>. Acesso em: 17 nov. 2013.

12 A ÁREA DE TREINAMENTOS É ESTRATÉGICA PARA A ORGANIZAÇÃO

As organizações que possuem uma área de RH no nível estratégico

valorizam o capital humano e obtêm resultados extraordinários, conforme vemos
amplamente divulgado, porém para outros, um RH estratégico ainda é um sonho.
Sem sombra de dúvidas que o capital humano é o recurso mais importante
das organizações, mas ainda há muitas dificuldades a serem vencidas, para otimizá-
lo de forma competente.
Para que realmente o RH seja uma área estratégica, deve possuir um
"assento" na diretoria e participação nas decisões, visto que é necessária a sua

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participação nas decisões da organização, do planejamento estratégico, para obter,
juntamente com as outras áreas da empresa, a indispensável vantagem competitiva.
A área de RH precisa ter concentração no core business; enfatizar os
objetivos e resultados da organização; gerenciar os variados processos relacionados
à gestão de gente. Sem o devido foco na estratégia da organização, não há como
alinhar a gestão de pessoas com os objetivos organizacionais.
Um RH tradicional vive principalmente de ações operacionais, que podem
ser delegadas, terceirizadas ou até mesmo eliminadas. Tomar uma decisão deste
porte pode significar liberar tempo para que os profissionais de Recursos Humanos
invistam no seu foco principal.

FIGURA 29 - ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/stock-image-strategy-

image23888181>. Acesso em 11 nov. 2013.

As competências do RH Estratégico estão, indiscutivelmente, relacionadas

com "Pessoas":

 atrair pessoas competentes;

 desenvolver as competências das pessoas;

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  manter pessoas competentes.

Num primeiro momento isso pode parecer óbvio, porém também nos lembra
de algumas palavras-chaves:

FIGURA 30 - QUESTÕES CHAVES

Quem? Onde? Por quê?

Quando?
Como? O quê?

FONTE: BONNEVIALLE Claudia Vicentine, 2013.

Conclui-se que as atividades e ações do RH influenciam diretamente na

melhoria do desempenho de todos os setores da organização, com isso fica clara a
sua grande complexidade e importância.
Tanto que a International Standardization Organization – ISO desenvolveu a
Norma ISO 10015: Gestão da Qualidade – Diretrizes para treinamento. Essa norma
foi editada no Brasil pela Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT.
A ISO 10015, diz que o treinamento deve ser planejado e desenvolvido para
atingir, entre outros, os seguintes resultados estratégicos:

 aumentar a produtividade, as vendas, o lucro, o retorno do

investimento;
 reduzir custos, desperdícios, acidentes, rotatividade do pessoal;
 melhorar continuamente a gestão da qualidade.

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 A Norma 10015 deixa claro que o treinamento é um investimento e não uma
despesa, e que, portanto, deve ser desenvolvido com o objetivo de obter resultados
significativos e mensuráveis.
Para as normas ISO de Gestão, é mandatório, o seguinte:

 os objetivos do treinamento devem estar de acordo com a estratégia

organizacional;
 o resultado do treinamento tem que ser avaliado.

Um RH estratégico de uma organização deve colocar seus colaboradores

em primeiro lugar e eles farão o mesmo com os clientes.
A fim de serrem estratégicos, os profissionais de RH devem desenvolver
competências necessárias para implementar a Norma ISO 10015: Gestão da
qualidade – Diretrizes para treinamento – e outras Boas Práticas de RH.
Para atender à demanda atual, os profissionais de RH devem desenvolver
competências para implementar práticas inovadoras, dando grande ênfase à
mensuração de resultados.
O RH, por ser, uma área de grande importância organizacional é estratégica.
Afinal trabalha, entre outras coisas, para o alcance dos objetivos
organizacionais, treinando os colaboradores da organização nos requisitos básicos
necessários, a fim de competir em um mercado altamente competitivo,
desenvolvendo competências, disseminando a cultura, os valores, a missão, a visão
da organização, os objetivos, as metas da organização; discutindo questões de
clima organizacional, entre outros, bem como tem principais objetivos:
 preparar as pessoas para a execução de tarefas;
 mudar a atitudes das pessoas
 desenvolver novas habilidades e conceitos;
 transmissão de informações;
 desenvolvimento de conceitos;
 aumento da produtividade;
 melhorar a comunicação;
 diminuir o retrabalho;
 melhorar o relacionamento interpessoal;

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  preparar as pessoas e a organização no que diz respeito à substituição
e a movimentação de pessoas; dentre outros.

Conclui-se que o processo de treinamento é fundamental para a

postura estratégica da organização por garantir o desenvolvimento do seu capital
Intelectual, qualidade em sua prestação de serviços e satisfação dos clientes
internos e externos.

13 APLICABILIDADE DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO -

CAPACITANDO UM VENDEDOR

A capacitação dos vendedores é fundamental para se ter um bom

desempenho nas vendas.
A organização deve ter claramente suas metas, selecionar os profissionais
que se encaixam com o perfil da empresa e estabelecer estratégias de vendas.
É muito importante deixar claro para a equipe de vendedores quais são os
objetivos a serem atingidos e as obrigações que têm com a empresa.
O controle da equipe deve ser feito por meio de planejamento e organização,
para um perfeito acompanhamento e mensuração do desempenho, identificando os
pontos fortes e fracos, para que estes sejam melhorados e aperfeiçoados.
Atualmente, percebemos que as maiores dificuldades das organizações é
administrar seus representantes na área de vendas.
É muito comum empresas terem 80% do volume de vendas nas mãos de
parte da equipe e a outra parte produz muito menos. Essa concentração de vendas
é muito perigosa e poderá trazer sérios problemas futuros.
Por que algumas regiões vendem e outras não?
Por que alguns representantes produzem e outros não?
São perguntas que os empresários vivem fazendo aos seus gerentes de
vendas.

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 Isso porque muitos vendedores não encantam seus clientes com o produto
que vende. Esse encantamento é necessário para que ele transforme sua pasta em
algo rentável e lucrativo.
Para um vendedor atingir sua meta ele deve além de conhecer muito bem o
produto é ter "comprado" a ideia dele, ou seja, ainda não caiu a ficha que um
trabalho bem feito, acarretará em muitos pedidos e em uma ótima comissão.
Vejamos alguns pontos importantes para montar uma equipe de vendas de
acordo com o SEBRAE nacional:

 identifique fatores que influenciam o desempenho do vendedor, como

por exemplo, o bom caráter, treinamento e a motivação para vendas;
 identifique os conceitos básicos de formação da equipe, que são a
descrição escrita da tarefa, a construção do perfil do candidato aceitável, o
recrutamento dos candidatos e a seleção;
 enumere as tarefas que o vendedor deverá desempenhar, como título
do cargo, objetivo do cargo, a quem é subordinado, remuneração etc.;
 descreva o perfil do candidato aceitável para a empresa (idade, sexo,
saúde, perseverança, motivação no cargo);
 defina as atribuições do vendedor, como, vendas, promoção, prestação
de serviços, cobertura territorial e atribuições administrativas;
 defina como recrutar os candidatos (indicações, em escolas, na
concorrência, por meio dos meios de comunicação ou, então, recrutando
internamente);
 selecione com cuidado os possíveis candidatos;
 adote um formulário para os primeiros contatos e para seleção
posterior.

No momento da contratação deve-se levar em conta a experiência do

vendedor e se o mesmo já teve atuação no segmento.
Conhecer o produto é de primordial importância, sem o conhecimento ele não
terá argumentos para justificar o custo benefício dos produtos que ele está
vendendo.

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 O vendedor deve se encantar pela organização que o contratou, pois isso
despertará um brilho nos olhos dele para efetuar as vendas.
Um vendedor deve receber o treinamento, mostrar a qualidade de seus
produtos, os detalhes técnicos, os diferenciais em relação aos concorrentes, a curva
ABC de produto, os clientes que já compraram um dia em sua região, as rotinas de
sua área administrativa detalhadamente. Mas, lembre-se que isso não quer dizer
que ele está preparado.
Acompanhe-o durante as vendas, demonstre como o produto deve ser
vendido, isso o deixará mais seguro para iniciar suas vendas, pois ao se intensificar
o treinamento do produto e o encantamento pelos volumes e pela lucratividade as
vendas tendem a aumentar muito.
Encantar e treinar sua equipe são passos preciosos e que ajudarão a sua
organização a vender mais.
A responsabilidade de transformar sua equipe em vendedores que
produzem é sua! Não delegue a outro, participe efetivamente dos processos de
contratação e treinamento.

FIGURA 31 - CONCORRÊNCIA

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/stock-image-business-

people-crouching-track-starting-line-image9985131>. Acesso em: 17 nov. 2013.

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 Programas de treinamento e técnicas de motivação de equipe de vendas é a
melhor maneira de atingir objetivos de produtividade e metas de vendas da
organização. É motivando a equipe, independente do ramo de atividade, e isso pode
ser feito por meio de concursos e premiações e de acordo com o desempenho
individual ou do grupo.
É muito importante que a organização forneça condições adequadas para o
desenvolvimento das vendas e isso pode acontecer por meio de materiais de apoio
e condições oferecidas para o desempenho da função em treinamentos, capacitação
e subsídios para cursos de interesse de sua área.
A remuneração é um fator de extrema importância para manter a equipe
motivada, um bom exemplo e recomendada é uma conhecida combinação: salário
fixo, adicionado de comissões e prêmios, sendo que o valor final deve estar
compatível com o praticado no setor.
Um treinamento básico em vendas abrange:
 conhecimento efetivo do produto a ser vendido;
 técnicas de ciclagem de clientes (ciclo de compra de cada cliente e
como fazer para vender mais para os clientes atuais);
 técnicas de abordagem ao cliente;
 técnicas de demonstração/apresentação do produto;
 técnicas de superação de objeções (contestações) em vendas;
 técnicas de fechamento de vendas;
 técnicas de acompanhamento do cliente pós-venda (aqui cabe
ressaltar a sua importância, pois o comprador se sente acolhido ao receber
um acompanhamento de sua compra.
Foque o seu treinamento nas carências do time de vendas.
Terminado os treinamentos haverá a necessidade de acompanhamento do
processo de vendas por meio de:
 verifique o grau do conhecimento do vendedor em relação ao produto;
 utilize a técnica do "comprador fantasma", ou seja, peça para alguém
de sua confiança que entre em sua loja e faça todos os passos de um
comprador, descrevendo os comportamentos da equipe. A partir dessas
informações, poderão ser feitos direcionamentos do treinamento de vendas;

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  promover treinamentos com os fabricantes ou fornecedores dos
produtos; se não houver verba suficiente para treinamentos constantes use
sua criatividade para fazer um bom programa de treinamento do pessoal
sem despender de grandes quantias.

FIGURA 32 - NEGOCIAÇÃO

FONTE: Autor Desconhecido. Disponível em: <http://www.dreamstime.com/royalty-free-stock-images-

couple-buying-new-car-image21187569>. Acesso em: 15 nov. 2013.

São exemplos de formas de treinamento que podem ser oferecidos aos

profissionais de vendas:
 parcerias com os fabricantes ou fornecedores a fim de haver
treinamentos;
 selecionar filmes atuais sobre vendas, sendo que alguns vêm
acompanhados de guias de fixação do aprendizado;
 tenha uma parceria com uma empresa de consultoria com muita
experiência em vendas que poderá oferecer um programa de treinamento "in
company".

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 Lembre-se que o treinamento não faz milagres, mas sim uma parte de
atitudes que envolvem os aspectos motivacionais; aspectos de ambiente e o
propósito de investimento contínuo em treinamento e reciclagem dos vendedores.
O time de vendas é o primeiro elo da cadeia comercial, que se estende do
produtor ao consumidor e o público interno é o primeiro “comprador” de um bem,
seja ele um produto ou um serviço, se ele não tiver plena convicção e conhecimento
da qualidade do que está sendo vendido, dificilmente conseguirá apresentar uma
argumentação eficiente de venda.
Existe uma necessidade de se oferecer materiais demonstrativos para
transmitir informações sobre os produtos, os serviços e a empresa, pois esses
auxiliam os vendedores a expor seus argumentos de vendas de forma convincente.
A função do material institucional é divulgar a imagem favorável da empresa
e dos produtos que fabrica ou dos serviços que presta.
Sua importância é maior para as organizações que exportam ou que atuam
em outras regiões do país, uma vez que o contato físico de um potencial comprador
pode ser mais difícil.
Para que o material institucional seja realmente efetivo é importante que
contenha:
 histórico da organização;
 portfólio dos produtos/serviços;
 apresentação das instalações produtivas e administrativas;
 demonstrar os recursos de assistência técnica mantidos para os bens
vendidos e o serviço de pós-venda;
 portfólio contendo os principais clientes.

Possuir uma descrição clara dos produtos ou serviços e que destaque os

principais atributos, diferenciais em relação aos concorrentes e os benefícios
oferecidos ao consumidor, são itens importantes e que devem compor o material do
vendedor.
É interessante que a organização possua um manual interno de vendas, cujo
objetivo é fornecer ao vendedor subsídios para a sua argumentação (pontos
positivos dos produtos/serviços, comparação com concorrentes, soluções para
minimizar os pontos menos favoráveis).

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 Outro item importante é a uniformidade no tratamento destinado aos
variados tipos de clientes.

Esses são outros exemplos de temas que podem conter no manual interno
de vendas:

 a filosofia da empresa quanto as vendas;

 critérios usados nas operações de vendas, tais como: tabelas de
produtos; tabelas de descontos; critérios e prazos na concessão de crédito;
recebimento de mercadorias e estoque; características de exposição das
mercadorias, registros e controles que devem ser realizados a cada venda;
 funções da gerência de vendas;
 postura e critérios utilizados no atendimento aos clientes;
 calendário de reuniões;
 normas para estabelecimento de metas e objetivos;
 modelos de formulários a serem preenchidos pelos vendedores e pela
administração de vendas.

Observe que cada organização possui suas características próprias, por isso
é muito importante customizar cada curso focando o seu próprio público, para isso
capriche ao fazer a LNT.

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CONCLUSÃO

Esperamos que com o curso de Analista de Treinamento e Desenvolvimento

tenha fornecido as condições necessárias para receber as demandas, desenvolvê-
las e executar as soluções de Treinamento e Desenvolvimento alinhadas com as
metas e expectativas da Organização.

Público-Alvo: Profissionais de Recursos Humanos, entre eles: gerentes,

coordenadores, supervisores, analistas de treinamento, instrutores, profissionais
liberais, tais como: administradores, psicólogos, pedagogos e demais profissionais
envolvidos ou interessados em Treinamento & Desenvolvimento.

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 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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AN02FREV001/REV 4.0

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