Implementación de procedimientos con falencias en el área de gestión

humana en la empresa Todenco del municipio de Rionegro

1. introduccion
2. antecedentes
3. descripción del problema
4. justificación
5. objetivos grales, específicos
6. marco referencial
7. diagnostico
(Se pone grafica del consolidado y se hace informe con análisis de lo encontrado)
8. Plan de acción
9. conclusiones y recomendaciones
10. referencias bibliográficas
11. anexos

3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Falta de implementación del reglamento interno de trabajo, y el manual de funciones para
cada cargo establecido en el organigrama en la empresa Todenco.
4. JUSTIFICACION
La empresa Todenco cuenta con algunas falencias en el área de Gestión Humana en cuanto
a procesos, para esto se pretende desarrollar el reglamento interno y el manual de funciones
y socializarlos con los empleados para que tengan conocimiento pleno de la implementación
que se llevó a cabo.
5. OBJETIVO GENERAL
Implementar el manual de funciones y el reglamento interno en el área de gestión humana
de la empresa.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Diseñar los perfiles ocupacionales
 Implementar la realización de evaluaciones de desempeño
 Definir las normas y leyes con las que se va regir la empresa
 Definir las sanciones, obligaciones y deberes de empleados y empleadores

7. DIAGNOSTICO
Se realiza un diagnóstico inicial mediante una encuesta que indaga sobre procesos y
procedimientos con los que cuenta actualmente la organización, con el fin de definir en qué
temas se debe centrar el proyecto a realizar.

RESULTADOS CONSOLIDADOS

Relaciones con el Empleado 20%

Desarrollo del Personal 45%

Compensación, Bienestar y salud de las personas 87%

Incorporación y adaptación de las personas a la 79%

Organización

Organización y Planificación 83%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

El anterior análisis fue realizado en la empresa Todenco, de Rionegro- Antioquia, el día 1

de septiembre de 2018, se lleva a cabo para determinar las necesidades en el área de
Gestión Humana de la organización.
Con la información de los resultados consolidados de éste diagnóstico el cuál fue realizado
por la Gerente de recursos Humanos encontramos que la empresa tiene un 20% de
desarrollo en el Item de Relaciones con el empleado, el cual, abarca el conocimiento y
cumplimiento de las normas establecidas en el Reglamento interno y el proceso que se
realiza cuando este se incumple. El bajo desarrollo se debe a que la empresa no tiene
implementado un reglamento interno vigente.
En cuanto a Desarrollo del personal está desarrollado un 45%. Se encuentra que se deben
implementar las evaluaciones de desempeño e instrumentos para llevarlas a cabo, teniendo
en cuenta que la implementación de éstas le puede ser útil a la empresa para mejorar los
procesos productivos y la calidad del servicio, al implementarse se dará a conocer a los
colaboradores los objetivos de realizar estas evaluaciones de desempeño, se hará
seguimiento a los planes de mejoras pactados y serán documentados, se debe definir y dejar
por escrito los planes de entrenamiento para los empleados de acuerdo al cargo y las
responsabilidades. La empresa no tenía implementado el manual de Funciones para los
cargos establecidos en el organigrama.

GESTIÓN HUMANA EN COLOMBIA

El respeto por el ser humano se ha convertido en una de las partes más importantes dentro
de la organización. Por eso, se refleja la importancia de la función de los departamentos de
recursos humanos; incluso, se está rompiendo con la idea de que el departamento de
relaciones humanos o gestión humana sirva simplemente en los procesos de contratación
del personal.
Los recursos humanos en Colombia iniciaron en los años 50 con los llamados
Departamentos de Relaciones Industriales, centrados en el manejo de las relaciones obreros
patronales y sus aspectos sindicales.
Posteriormente, ante el auge de la psicología industrial emerge el profesional de
esta disciplina, quien mediante el manejo de técnicas de selección y la extensión que hace
de los conocimientos de su profesión a otros aspectos relacionados con
la administración del personal, se convierte en el perfil deseado para que desempeñe
nuevas funciones en la dirección de recursos humanos.
Profesionales en la administración y economía, ingenieros industriales, contadores,
abogados y sicólogos han ido incorporándose en las labores de administración de personal
dentro de lo que las empresas han llamado Departamentos de Recursos Humanos.
Hay diversidad de conceptos y criterios en el empresario colombiano sobre la asignación de
las funciones, responsabilidades y alcances del área de Recursos Humanos.
Para algunos, ésta no pasa de ser una oficina que hace trámites de enganche, contratación y
administración del personal por el pago de la nómina, la imposición de sanciones y despido,
entre otros.
En consecuencia, esta función la podría hacer cualquier persona que entienda
de procedimientos, que para este efecto exige el código laboral.
Mientras que para otras personas, la función de los recursos humanos va mucho más allá. A
los procesos anteriores se le adiciona otros más rigurosos, con perfiles de cargo, actividades
de capacitación y bienestar del empleado.
Pero hay un tercer nivel en empresas grandes que tienen la visión más amplia y establecen
otras funciones adicionales relacionadas con higiene y
seguridad, evaluación de desempeño, estudios salariales, planes y beneficios y manejo de
relaciones con el sindicato.

OBJETIVOS DEL LA GESTIÓN HUMANA EN COLOMBIA

Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas
para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la
tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con
el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las
de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que
la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de
personal alcanza su eficiencia administrativa.
https://www.monografias.com/trabajos52/recursos-humanos-colombia/recursos-humanos-
colombia2.shtml
Anexos:

Árbol de problemas

CAUSAS
 Falta del reglamento interno
 No se realizan evaluaciones de desempeño
 Informalidad en procesos por no tenerlos documentos
 Falta de planeación del perfil de los cargos.
EFECTOS
 Alto índice de rotación de personal
 Se realizan de manera deficiente los procesos internos de gestión humana
 No tener sanciones definidas para las faltas de los empleados