REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD SANTA MARÍA
NÚCLEO DE ORIENTE
FACULTAD DE DERECHO

DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO

BARCELONA, 08 DE FEBRERO DE 2019

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 ÍNDICE

CONTENIDO

PAG

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………4-5

CAPÍTULO I

1.- EL DERECHO COLECTIVO………….…………………………………………..6

1.2 COMPONENTES………………………………………………………………….6

a) Organizaciones Sindicales……………………………………………...6-9

b) Contrataciones Colectivas……………………………….…………….9-12

c) Conflictos Colectivos………………………………………………….12-15

2.- SUJETOS QUE INTERVIENEN……………………………………………15-16

CAPÍTULO II

1.- PRINCIPIOS FUNDAMENTALES………………………………………….16-18

CAPÍTULO III

4.- RELACIÓN ENTRE EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Y DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO………………………………………18

4.1 POR LOS SUJETOS………………………………………………...18-19

4.2 POR SU CONTENIDO……………………………………………….....19

4.3 POR SUS CONFLICTOS…………………………………...................19

4.4 POR SU FINALIDAD………………………………………………........19

CAPÍTULO IV

5.- ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO…………………………………………………………………………20-21

CAPÍTULO V

6.- REALIDAD DEL MERCADO DE TRABAJO EN VENEZUELA………....21-23

CAPÍTULO VI

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7.- LAS TRANSFORMACIONES EN EL TRABAJO Y EN EL DERECHO
COLECTIVO…………………………………………………………………..….23-25

8.- CONCLUSIÓN……………………………………………………………………26

9.- REFERECIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………………………...…27

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 INTRODUCCIÓN

A lo largo de la historia el hombre se ha visto de una forma intrínseca

unido al trabajo, a través del cual ha satisfecho intereses, económicos y
sociales, para su desarrollo, por lo que con el pasar del tiempo se ha hecho
necesario regular las relaciones de trabajo. El derecho laboral colectivo, surge
con el comienzo del fenómeno laboral, como consecuencia directa de la
injusticia y explotación de los trabajadores, los cuales asumieron que debían
necesariamente organizarse con otros trabajadores para compensar de alguna
manera la inferioridad en la que se encontraban, frente a los empleadores
inescrupulosos, esta organización de trabajadores para hacer frente a las
explotaciones a las que eran sometidos, dio paso para que la legislación de
aquella época, empleara el derecho colectivo, para que los trabajadores
obtuvieran mejores beneficios laborales.
El ordenamiento Jurídico venezolano, en materia laboral establece que
todos los trabajadores del sector público y privado, tienen derecho a la
negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas, de
trabajo, garantizando su desarrollo para favorecer las relaciones colectivas, y la
posible solución de los conflictos laborales, cabe destacar que es una rama del
derecho del trabajo que se ocupa de las relaciones, colectivas, por tanto la
existencia de organizaciones sindicales, y contrataciones colectivas, cuyo
objeto no es proteger al trabajador de modo individual, sino en atención a
grupo determinado de empleadores o trabajadores, obligándose el Estado
venezolano, a regular estas relaciones colectivas, en pro de beneficiar las
relaciones entre los trabajadores y el patrono, para el mayor beneficio de los
trabajadores, a través de normas de orden constitucional, y normas orgánicas
que permitan su desarrollo, para el beneficio social y económico de la Nación,
creando mecanismos que permitan que la convenciones colectivas de
trabajadores, establezcan las condiciones, deberes, derechos y obligaciones,
para el correcto progreso de las relaciones laborales.

El derecho colectivo tiene relación con el derecho al trabajo individual,

en virtud que en las relaciones individuales, (patrono-trabajador), el Estado
busca la protección meramente del trabajador, en cambio en el derecho
colectivo, a través, de las contracciones colectivas de trabajo, las

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organizaciones sindicales, por medio de sus directivos, son las buscan la
protección del trabajador, a través, convenios que logren mejores beneficios
para estos trabajadores, y puedan ellos a través del trabajo desarrollarse como
personas dignas, como lo establece la Constitución de la Republica Bolivariana
de Venezuela.

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 CAPÌTULO I

1.- El derecho colectivo:

Es definido como aquel que rige las relaciones colectivas del trabajo que
proceden indirectamente del contrato o existen con prescindencia de él,
refiriéndose principalmente a la prestación del servicio, a la condición del
trabajador y al hecho de formar parte de un sindicato, de un gremio o del
personal de una empresa.
Por otra parte, regula las relaciones de patrono y trabajadores pero no
de modo individual, sino en atención a los intereses comunes de las
organizaciones colectivas, en este sentido el derecho colectivo laboral
establece normas sobre, como se han de desarrollar los convenios
colectivamente, los modos de solución de conflictos que se plantean, y además
al de los temas que se vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones
que representan, donde las partes gozan de una autonomía que constituye la
base de la vida de la relación, en virtud, que lo convenios colectivos prevalecen
sobre toda otra norma, contrato o acuerdo en cuanto beneficien a los
trabajadores.
1.2 Componentes del derecho colectivo:
El derecho colectivo en nuestra legislación esta conformado por una
estructura de tres elementos fundamentales, el sindicato, la negociación o
contrato colectivo y la huelga. Esta legislación nace para compensar la
inferioridad en que el trabajador aislado se encontraba frente al empresario, su
punto de partida, es la unión de los trabajadores y su objeto, es el
mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, conformando estas tres
figuras jurídicas, lo que llamamos el Derecho Colectivo.
Desde otra perspectiva puede decirse que existen tres nociones
esenciales para el derecho colectivo del trabajo, la organización (sindicato), la
autonomía (contrato colectivo), y la autotutela (solución de conflictos colectivos)
La ley orgánica del trabajo estudia estas tres figuras bajo el nombre de
Organizaciones Sindicales, Contrataciones Colectivas y Conflictos Colectivos.
a) Organizaciones Sindicales: Es un derecho que tienen todos los
trabajadores sin distinción alguna y sin autorización previa, a constituir
libremente las organizaciones sindicales que estimen conveniente para la mejor

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defensa de sus derechos e intereses laborales, es decir tienen por objeto el
estudio, defensa, desarrollo y protección de los intereses profesionales o
generales de los trabajadores y de la producción, según se trate de sindicatos
de trabajadores o de patronos, y el mejoramiento social, económico y moral y la
defensa de los derechos individuales de sus asociados.
En este sentido, la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha
caracterizado la libertad sindical de la siguiente manera:
“La libertad de asociación, en materia sindical,
consiste básicamente en la facultad de constituir
organizaciones sindicales y poner en marcha su
estructura interna, actividades y programa de acción, sin
intervención de las autoridades públicas que limite o
entorpezca el ejercicio del respectivo derecho. Por otra
parte, esta libertad supone que cada persona pueda
determinar sin coacción alguna si desea o no formar parte
de la asociación. Se trata, pues, del derecho fundamental
de agruparse para la realización común de un fin lícito sin
presiones o intromisiones que puedan alterar o
desnaturalizar su finalidad”.
La libertad sindical tiene el mérito de haber sido el primer derecho
humano en ser reconocido por un tratado internacional, específicamente en el
Convenio N° 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado el
9 de julio de 1948 y, además, fue el primer derecho humano en contar con un
mecanismo internacional de protección, a saber, el Comité de Libertad Sindical
de la Organización Internacional del Trabajo.
Los dos principales tratados internacionales en esta materia son los
convenios N° 87 y N° 98 de la Organización Internacional del Trabajo. El
primero sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación, el
segundo sobre aplicación de los principios del derecho de sindicación y de
negociación colectiva.
Otros tratados internacionales que consagran la libertad sindical son: a)
la Declaración Universal de DDHH (1948); b) el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966); c) el Pacto Internacional

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de Derechos Civiles y Políticos (1966); y d) la Convención Americana sobre
Derechos Humanos o Pacto San José de Costa Rica (1969).
En nuestro país uno de los principales avances en esta materia fue el
establecido en nuestra Constitución de 1.999, en su artículo 95, el referente a
la democracia sindical, mediante el cual los trabajadores venezolanos tienen el
derecho de constituir libremente la organizaciones sindicales que consideren
convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como
asociarse o no a ellas, estas organizaciones no estarán sujetas a intervención,
suspensión o disolución administrativa, razón por la cual los trabajadores están
protegidos contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al
ejercicio de este derecho, sin embargo nuestra constitución además establece
un fuero especial de protección a los integrantes de las directivas de las
organizaciones sindicales los cuales gozaran de la inamovilidad laboral
durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus
funciones. No obstante aquellos directivos o representantes sindicales que
abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro o interés
personal, serán sancionados de conformidad con la ley.
Así entonces el objeto de la organización sindical es la rpresentación del
interés colectivo, en la negociación y celebración de las convenciones
colectivas y durante los procedimientos en el que puedan surgir conflictos.
Asegurar el cumplimiento de las disposiciones contractuales, legales y
reglamentarias, en gestión directa ante el patrono o mediante las autoridades
administrativas o judiciales. Funciones de previsión social y mejoramiento
cultural y moral, para elevar el nivel de vida de sus miembros, convirtiendo al
sindicato en uno de los mas activos órganos de transformación del medio
económico y social.
Clases de sindicatos, nuestra legislación establece que los sindicatos
pueden ser:
1) De trabajadores, los cuales a su vez pueden ser de:
a) Empresas: los integrados por trabajadores de cualquier oficio o
profesión que presten servicios en una misma empresa, incluyendo sus
sucursales ubicadas en distintas localidades y regiones,

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 b) Profesionales: los integrados por trabajadores de cualquier oficio o
profesión o profesionales de oficios similares o conexos, ya trabajen en una o
distintas empresas.
c) Industria: los integrados por trabajadores que presten sus servicios a
varios patronos de una misma rama industrial, aun cuando desempeñen
profesiones u oficios diferentes.
d) Sectoriales: los integrados por trabajadores que presten sus servicios
a varios patronos de una misma rama comercial, agrícola o de producción y
servicios.
2) De patronos: cuando diez o más patronos que ejerzan una misma
industria o actividad o actividades similares o conexas, podrán constituir un
sindicato de patronos de conformidad con la ley.
b) Contrataciones colectivas: son aquellas que se celebran entre uno
o varios sindicatos de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o
sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las
condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y
obligaciones que correspondan a cada una de las partes.
Nuestra constitución concibe, los contratos colectivos, como el derecho
que tienen los trabajadores del sector público y privado a la negociación
colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajos sin más
requisitos que los que establezca la ley, garantizando así el estado, su
desarrollo, estableciendo mecanismos que favorezcan esas relaciones. Es
decir, la convención colectiva tiene por objeto la regulación de las condiciones
conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones
que correspondan a cada una de las partes, para mayor protección del proceso
social de trabajo derivado de las relaciones colectivas, entre lo trabajadores y
empleadores, estableciendo medios para la solución de los conflictos y, en
general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés
colectivo y del desarrollo económico y social, para alcanzar los fines esenciales
del Estado.
Según la doctrina tradicional, la convención colectiva no es,
propiamente, un contrato o al menos no puede catalogarse dentro de las
figuras jurídicas de los contratos clásicos, civiles o mercantiles. Aunque es
concertado por personas de derecho privado, tiene análogo valor al de una

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fuente de derecho objetiva dictada por el Estado. Es un acto de naturaleza
mixta dual, no es un contrato, ni por los sujetos que intervienen en su
celebración, que no requiere ser personas jurídicas, al menos desde el punto
de vista del derecho civil, como el sindicato, a diferencia de lo que acaece en
las demás figuras jurídicas de índole contractual, civil o mercantil, ni por sus
efectos. Tampoco es una Ley, ya que no emana del poder público; es un acto-
unión, es decir, un acuerdo de voluntades que origina una norma de actividad,
no engendra como el contrato de derecho privado, una situación jurídica
subjetiva, individual y temporal, sino una situación jurídica objetiva, general y
permanente, ya que existe una restricción a la libertad individual de los
contratantes que han de cumplir el mandato legal
Sin embargo, actualmente se aproxima mas la naturaleza del contrato
colectivo a la propia de los contratos de derecho común para poder explicar
mejor sus efectos.
Caracteres:
1º Es una convención en la cual la parte que representa a los
trabajadores debe ser una persona jurídica-laboral de carácter colectivo un
sindicato, federación o confederación.
2º La convención colectiva es una regulación del trabajo por la
mayoría absoluta de trabajadores de una empresa o empresas de una misma
rama industria, comercial o agrícola, para obligar a la totalidad de los
trabajadores de la empresa o empresas de las citadas ramas de actividad. De
tratarse de un sindicato profesional, la mayoría absoluta ha de apreciarse en
relación con la totalidad de los trabajadores de la respectiva profesión en el
ámbito de la empresa o empresas de la rama de actividad.
3º La convención colectiva debe tener como base mínima las
condiciones de trabajo existentes dentro de la empresa, ya que es un
instrumento de mejoramiento progresivo del oficio en cuyo favor se concierta.
No se compagina con esta idea la posibilidad de contratos con estipulaciones
inferiores a las vigentes, razón por la cual ellas deben ser si no superiores, al
menos iguales.
4º La convención colectiva no resulta incompatible con otra de igual
naturaleza destinada a regular la misma profesión dentro de la empresa. Eso
puede suceder cuando el patrono accede a contratar con un sindicato

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minoritario y, luego, el sindicato mayoritario lo obliga a negociar y celebrar otra
convención.
5º El contenido del convenio colectivo esta limitado por disposiciones
de carácter imperativo legales y constitucionales; pero, además de éstas, sus
estipulaciones constituyen la primera fuente de normas generales y objetivas
aplicables para la resolución de las controversias suscitadas entre las personas
sujetas a sus efectos.
6º Es un contrato solemne, sujeto a requisitos, con fundamentos
constitucionales, debe extenderse por escrito en tres ejemplares, bajo pena de
nulidad. Cada una de las partes conservara un ejemplar, y el otro, será
depositado en la Inspectoría del Trabajo de la Jurisdicción, o en la Inspectora
Nacional del Trabajo, si fue celebrado por un Federación o Confederación de
Sindicatos; y no producirá efectos legales, sino después de la fecha y la hora
en que quede depositado por cualquiera de las dos partes.
7º Su duración no puede exceder de tres (3) años, ni ser menor de
dos (2) años, pero puede prever cláusulas revisables en períodos menores
8º Sus estipulaciones de índole económica, social o sindical que
beneficien a los trabajadores, continuaran vigentes hasta tanto se celebre otra
convención colectiva que la sustituya.
Contenido: En la convención colectiva encontramos varios conjuntos de
estipulaciones.
a) Normativas: integrado por cláusulas de carácter económico y social
destinadas a incorporarse a los contratos individuales del trabajo. Este es lo
más importante del contrato, su naturaleza le otorga carácter de fuente de
derecho objetivo a la convención.
b) Obligacionales: contiene el conjunto de obligaciones que ambas
partes contratantes asumen directamente. Estas cláusulas generan derechos y
obligaciones contrapuestas y la consecuente relación bilateral de acreedor y
deudor, a diferencia de las normativas, generales y obligatorias, que no crean
situaciones jurídicas subjetivas para el sindicato.
c) De envoltura de la convención: formada por el conjunto de cláusulas
destinadas a asegurar la ejecución de la convención colectiva, tales como las
relativas a duración, procedimiento para la denuncia, reglas para la conciliación
y el arbitraje de las controversias, etc.

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 d) Eventuales, accidentales o accesorias: son cláusulas reguladoras de
materias que ocupan ocasionalmente la atención o el interés de las partes, por
ejemplo, pago de salarios durante la huelga.
La Celebración de la Convención: se establecen las siguientes
disposiciones: presentación del proyecto de contrato: debe ser redactado en
tres (3) ejemplares, junto con el acta de la asamblea en la cual se acordó dicha
presentación ante la Inspectoría del Trabajo de su jurisdicción. Revisión del
Proyecto: la Inspectoría revisará el proyecto de Convención, por si hubiere
razones de carácter legal que formular, en cuyo caso lo notificará al sindicato a
los efectos de las aclaraciones o correcciones que sean necesarias; si no
hubiere observaciones el Inspector transcribirá al patrono el proyecto
presentado, a los efectos de iniciar las negociaciones en fecha inmediata.
c) Conflictos colectivos: Nuestro legislador concibió los conflictos
colectivos, como un mecanismo que permitiera al Estado, intervenir en un
conflicto de orden laboral entre patronos y trabajadores, con el único fin de
evitar la suspensión temporal, pactada de forma colectiva por los trabajadores,
sea por razones económicas, de derecho o simple solidaridad, con otros
grupos de trabajadores, que buscan satisfacer necesidades, es decir, el
legislador previo una solución a los conflictos que surgieran entre los
trabajadores y patronos, con el fin de que estos no emplearan la figura de la
huelga, y solucionaran de forma pacifica, y armónica los conflictos que surjan
entre los patronos y trabajadores, garantizando así el estado el derecho de
negociar y solucionar pacíficamente los conflictos.
Uno de los aspectos más importantes del Derecho Colectivo del Trabajo
en Venezuela, lo constituyen los conflictos colectivos que son medios para
modificar las condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de las
convenciones colectivas, o para oponerse a medidas de cualquier índole que
puedan perjudicar a los trabajadores, incluyendo las prácticas antisindicales.
La ley establece dos clases de procedimientos de solución de conflictos
colectivos: la autocomposición y la heterocomposición.
En la primera categoría se encuentran: la negociación, la conciliación, la
mediación y la consulta. En tanto que en la segunda se encuentran: el arbitraje
y la decisión judicial.

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 La negociación colectiva y la conciliación establecidas en la ley son
obligatorias y no puede interrumpirse la prestación del servicio sin haberse
agotado las mismas. No obstante ello, el agotamiento de estas instancias, no
menoscaba el derecho del sindicato de iniciar formalmente un conflicto
mediante la introducción de un pliego de peticiones, el cual puede tener
carácter conflictivo o conciliatorio, a juicio del solicitante.
En este sentido la autoridad administrativa tiene a su cargo el deber de
procurar la solución armónica y pacífica de las divergencias, aun antes de que
revistan carácter conflictivo, es decir, antes de que se presente el pliego de
peticiones conflictivo, sin perjuicio de que las partes acuerden procedimientos
previos para la solución de las diferencias. Agotados que sean estos
procedimientos previos y una vez que la autoridad administrativa tenga
conocimiento de que hay una diferencia de carácter colectivo, abrirá una etapa
de negociación colectiva entre las partes, con la potestad de participar en ella
si lo estima conveniente, a fin de armonizar los intereses enfrentados. Este
procedimiento se aplica indistintamente a los trabajadores del sector privado y
del sector público, como ya lo señalamos, con la diferencia de que en este
último caso, es necesario darle aviso al representante de la República.
Una vez agotados los procedimientos previos, los trabajadores pueden
dar inicio al procedimiento conflictivo mediante la presentación de un pliego de
peticiones conflictivo ante la autoridad administrativa, quien le dará aviso al
patrono, en el cual el sindicato manifieste sus planteamientos en relación con
las condiciones de trabajo de los prestadores de servicios o para que se
celebre una convención colectiva o se dé cumplimiento a la ya celebrada. Una
vez presentado el pliego el sindicato no puede realizar nuevos planteamientos,
salvo que se refieran a hechos sobrevenidos.
Con posterioridad al inicio del conflicto la autoridad administrativa
verificará el cumplimiento de los requisitos del pliego conflictivo, sin perjuicio de
notificarlo al patrono y en ejercicio de su atribución de facilitar una solución
armónica al mismo, diligenciará lo conducente para constituir una Junta de
Conciliación, a fin de concertar una solución satisfactoria para las partes.
Durante la conciliación el patrono no puede oponer defensas relativas a
la ausencia de requisitos del pliego de peticiones, que hayan sido decididas
con antelación por la autoridad administrativa. Alcanzada la conciliación o

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declarada imposible de lograr concluirá esta etapa del procedimiento, y la
recomendación de la Junta de Conciliación puede dar lugar a un arreglo con
carácter definitivo o sugerir que el conflicto sea sometido a arbitraje.
Dos características importantes de esta etapa son que los trabajadores
una vez iniciado el conflicto, por breve lapso, no pueden suspender sus
labores y también existe la posibilidad de que se acumulen varios conflictos en
uno sólo a fin de designar una sola Junta de Conciliación, en todos aquellos
casos en los cuales se planteen conflictos colectivos de trabajo en diversas
empresas que forman parte de una misma rama de actividad.
Si la conciliación no tiene éxito se puede ocurrir a una Junta de Arbitraje,
cuyas decisiones son obligatorias para las partes durante un determinado
período, se basan principalmente en la equidad, atendiendo a lo más
conveniente al interés de las partes en conflicto y no tiene ningún recurso
administrativo, pero sí judicial, en casos excepcionales.
Tal como lo señalamos anteriormente, el derecho a huelga es un
derecho constitucional de todos los trabajadores de Venezuela, del sector
público y del sector privado, con las limitaciones establecidas en la ley. Para el
ejercicio del derecho a huelga en Venezuela, sólo es necesaria la presentación
de un pliego de peticiones conflictivo al cabo de lo cual hay que dejar
transcurrir un breve plazo para poder realizar la suspensión colectiva de
labores y cualquier otra medida que altere el normal desenvolvimiento del
proceso productivo, sin importar que los trabajadores permanezcan en las
cercanías del lugar de trabajo, después de que la huelga ha sido declarada.

La huelga debe estar fundamentada en un reclamo sobre las

condiciones en que se presta el trabajo, para que se celebre una convención
colectiva o para que se dé cumplimiento a ella y el sindicato o la coalición
deben representar a la mayoría de los trabajadores, haber agotado los
procedimientos previos legales y contractuales y notificar a las autoridades a
fin de evitar alteraciones del orden público.
En caso de duda acerca de cuál es el sindicato más representativo a
propósito de una eventual huelga o conflicto colectivo, la autoridad
administrativa organizará un referéndum sindical en la forma establecida en la
ley.

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 Hay que destacar que su ejercicio no perjudica el tiempo de servicio del
trabajador. También deben mantener los trabajadores del sector público y del
sector privado, los servicios indispensables relativos a la salud de la población
o a las instituciones, o a la conservación, mantenimiento de maquinarias y
seguridad de la empresa, establecidos en el convenio colectivo y a falta de
éstos en la ley. Si las partes no han acordado en el convenio colectivo cuáles
son los servicios indispensables, pueden acordarlo ante la autoridad
administrativa y en caso de desacuerdo pedirle a ésta que los fije y contra esa
decisión las partes tienen recursos administrativos y judiciales. El
incumplimiento de esta obligación hace la huelga ilegal y se considera además
una falta grave que puede acarrear la sustitución de los trabajadores
responsables. Similar regulación se encuentra en varios países
latinoamericanos. En lo que respecta a la huelga en vehículos éstos tienen
disposiciones especiales que la regulan.
Al igual que en otros ordenamientos jurídicos, en Venezuela se regula la
huelga de solidaridad con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del mismo
oficio en su lucha por las mejoras en las condiciones de prestación del servicio,
y para su ejercicio basta que se presente una declaración de solidaridad ante
la autoridad administrativa del lugar, es accesoria de la huelga principal en sus
efectos jurídicos y debe someterse a conciliación, pero no a arbitraje.
No obstante la amplitud y tradición que tiene en Venezuela el derecho a
huelga, resulta evidente que el mismo no es ilimitado, por el contrario está
sometido a una serie de regulaciones entre las cuales también destaca, la
potestad que tiene la autoridad administrativa de ordenar la reanudación de la
faena cuando considere que la huelga, por sus particulares circunstancias,
cause graves daños a la vida o la seguridad de la población. Esta orden
administrativa no pone fin al conflicto colectivo sino que ordena que la disputa
sea sometida a un arbitraje.
2.- Sujetos que intervienen en el derecho colectivo:
Este se conforma de determinados sujetos, como las organizaciones
sindicales; representación de los empleadores; el Estado como autoridad
administrativa, el Estado como empleador; estos sujetos se relacionan a través
de convenios colectivos (negociaciones colectivas) o soluciones de conflicto,
que son las formas de relación, siendo la estructura de relación estos actores.

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Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creación de las normas
jurídicas y de las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por
otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en
el conjunto del sistema y la distribución de poderes entre ellos.
CAPITULO II
1.- Principios fundamentales del derecho colectivo:

Nuestra legislación contempla: que las relaciones colectivas entre

trabajadores y patrones, se favorecerán armónicas para la mejor realización de
la persona del trabajador y para mayor beneficio del mismo, por lo tanto
concibe la idea del trabajo como un derecho y un deber social, que tiene como
objetivo lograr condiciones justas y humanas para toda su población, entonces
a esta rama del derecho le serán aplicables todos sus principios, contemplando
los principios tuitivos, que regulan las relaciones entre trabajadores y
empleadores, y especialmente el principio del fuero protector. Pero además se
suma un principio fundamental, el de libertad sindical, cuyo objeto se divide en
tres sub-principios:
1) El de autonomía sindical que consiste en la libertad de constitución,
estructuración y desarrollo del sindicato.
2) El de autonomía colectiva, es decir la facultad de los grupos
profesionales de auto-rregular sus relaciones creando derechos objetivos.
3) El de auto tutela, potestad del colectivo laboral de auto-protegerse sus
propios intereses, dentro del cual se destaca el derecho de huelga.
Esta nueva rama del derecho laboral que regulas las relaciones
colectivas no está dirigida específicamente al trabajador individual sino en pro
del interés colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto
para satisfacer una necesidad común.
Así entonces existen otros principios que regulan del derecho colectivo
que son:
a) La idea del trabajo como un derecho y un deber social: tiene
como objetivo, lograr condiciones justas y humanas para toda la colectividad.
Por un lado, el trabajo es un deber del hombre de prestar sus servicios de una
manera eficiente. Por el otro, la sociedad tiene la obligación de crear

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condiciones sociales de vida, que permiten a los hombres el desarrollo de sus
actividades.
b) La idea de la libertad y el derecho del trabajo: ninguna persona podrá
impedírsele que se dedique a la profesión, industria o comercio, o trabajo que
se adapte. De acuerdo a este principio, todo hombre es libre de seleccionar el
trabajo que le plazca, de acuerdo a sus aptitudes, gustos y aspiraciones.
c) Principio de igualdad: establece que no podrán establecerse distinción
alguna entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad, credo, religión,
doctrina política o condición social. Tanto la libertad como la igualdad, son
principios que se encuentran íntimamente ligados.
d) La idea de una existencia decorosa: este principio establece que el
trabajador esté en condiciones de satisfacer todas las necesidades
materiales de él y su familia, de proveer la educación de los hijos y de lograr
que tanto él como su familia, puedan desarrollarse.
Además de estos principios, existen otros principios fundamentales del
trabajo que se encuentran establecidos en el artículo 89 de la Constitución
Nacional, aparte de los principios generales del trabajo, como lo son:
a) Principio de la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
sociales, que establece un marco jurídico para el contrato individual y el
contrato colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los
derechos de los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos
favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden
público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los
trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las convenciones
colectivas del trabajo durante su vigencia. La intangibilidad da seguridad una
vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva, y dicho
derecho no puede ser aminorado durante la vigencia de la convención, ni por
una que se establezca con posterioridad al beneficio otorgado. Este principio se
aplica cuando existen dos o más normas legales sobre el mismo problema o
cuando existen dos o más interpretaciones divergentes sobre una misma
disposición legal.
b) Principio In dubio pro operario (A favor del trabajador), que establece
que en caso de dudas se favorecerá al trabajador y se adoptará la norma que

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más le favorezca y en caso de silencio en una convención colectiva, se podrá
dirigir a la ley, debido a que ésta suple lo no establecido en la convención.
c) Principio de la primacía de la realidad sobre formas o apariencias, que
expresa que en materia laboral, el juez puede ir más allá y buscar la verdad de
los hechos ante cualquier duda que exista en el proceso.
d) Principio de la gratuidad, que expresa que todo es gratuito para las
partes en todo proceso judicial laboral, donde ni el tribunal, ni organismos
afines, no podrán establecer ningún tipo de arancel por trámites laborales.
e) Principio de la irrenunciabilidad, establecido en la Constitución Nacional.
La ley ha dicho que en ningún caso serán irrenunciables las normas que
favorezcan a los trabajadores.
CAPÍTULO III
4.- Relación entre el derecho individual del trabajo y derecho colectivo del
trabajo:
Podemos afirmar que el derecho individual del trabajo, se basa en la
relación de trabajo particular que resulta de un contrato de trabajo común
celebrado entre el patrono y el trabajador. Es decir, el derecho individual del
trabajo regula las relaciones laborales entre un patrono y un empleado u
obrero, mientras que en el derecho colectivo del trabajo, regulan las relaciones
entre grupos de sujetos en su consideración colectiva del derecho del trabajo
(sindicatos, grupos de empleadores, negociación colectiva).
De lo anterior, el derecho del trabajo no se concibe meramente como un
derecho individual, que regula las relaciones de trabajo (patrono-trabajador),
como componentes centrales de una relación laboral, sino que va mas allá de
esos sujetos y engloba en su regulación, aquellas relaciones establecidas en
los tratados, convenios y leyes laborales, así como los sindicatos, las
asociaciones profesionales, convenciones colectivas, y conflictos colectivos,
estos aspectos fundamentales constituyen el Derecho Colectivo del Trabajo.
De esta forma establecemos la diferencia entre las relaciones
individuales del trabajo y las relaciones colectivas, de esta manera:
4.1 Por los sujetos: en la relación individual del trabajo, son sujetos de
esta relación de conformidad con lo establecido en la ley orgánica para los
trabajadores y trabajadoras, el patrono y el trabajador, sin embargo solo del

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lado patronal es posible que un solo patrono sea sujeto colectivo porque para el
carácter colectivo es determinante únicamente el lado obrero; en las relaciones
colectivas uno de los sujetos siempre es un grupo de trabajadores que actúa
como representante de una comunidad de intereses, el otro aunque por lo
general es un grupo de empleadores, puede ser uno solo, como ya supra se ha
señalado.
4.2 Por su contenido: en la relación individual del trabajo es
esencialmente contractual, con obligaciones recíprocas establecidas en el
contrato de trabajo, como por ejemplo; el trabajador se obliga a cumplir con su
trabajo y empleador a pagar el sueldo convenido como contraprestación por el
servicio prestado por el trabajado, siempre que estos contratos de trabajo
transgredan lo establecido en la ley, en cambio en las relaciones colectivas no
se impone prestaciones directas sino que consiste en una serie de
compromisos y de mecanismos dirigidos a la obtención de condiciones de
trabajo más favorables a los trabajadores.
4.3 Por sus conflictos: en el derecho individual del trabajo la relación
tiene por objeto la tutela de un interés especifico del individuo, habiendo
situaciones jurídicas a resolver pues se trata de aplicar una norma preexistente,
a los fines de solucionar el conflicto surgido entre el patrono y el trabajador, en
la relación colectiva del trabajo hay principalmente intereses económicos a
satisfacer pues el conflicto radica en que una de las partes persigue modificar
el derecho vigente, es decir, busca mecanismos para crear nuevas condiciones
de trabajo y de esta manera poder obtener un mejor beneficio para la
colectividad.
4.4 Por su finalidad: en la relación individual del trabajo, la finalidad
radica en un intercambio económico, de trabajo por salario; en la relación
colectiva del trabajo, su finalidad es meramente normativa, pues como ya se ha
mencionado las contrataciones colectivas tiene por fin único para establecer las
condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y
obligaciones que correspondan a cada una de las partes.

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 CAPÍTULO IV

5.- Ámbito de aplicación del derecho colectivo del trabajo:

Partiendo de lo que estable nuestra Constitución Nacional, en cuanto a
que toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar, siendo el
Estado el que garantizará la adopción de medidas necesarias a los fines de
que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Esta adopción de medidas destinadas a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores no dependientes. La libertad de trabajo
no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono garantizará a sus trabajadores condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones".
De la misma manera, el artículo 89 de la Constitución Nacional estipula
que:
Que el trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado.
La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales
e intelectuales de los trabajadores.
La ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras, por su
parte establece disposiciones fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo
y contiene un conjunto de aspectos que conforma el Derecho Colectivo del
Trabajo, como lo son:
Que se favorecerán armónicas relaciones colectivas entre trabajadores y
patronos para la mejor realización y el mayor beneficio de la persona del
trabajador y de su familia, así como para el desarrollo económico y social del
Estado.
A tales fines, el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos y a
las organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente
para establecer condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y
los derechos y obligaciones.
La organización sindical constituye un derecho inviolable de los
trabajadores y patronos. Los sindicatos, gozarán de autonomía y tendrán la
protección especial del Estado para el cumplimiento de sus fines".

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 Entonces tenemos que ámbito de la aplicación de los derechos
colectivos, encontramos en ellos su base en la “relación colectiva” de trabajo
que se establece entre el patrono y los trabajadores al celebrar el contrato de
trabajo y se desarrolla al ejecutar el mismo, en las relaciones que se dan entre
grupos, cuya realización del hecho laboral, no se agota en él, y tiende esto a
dictar las normas en que se desarrollan (convención colectiva) y los modos de
solucionar los conflictos que se plantean, es decir, que ámbito de aplicación de
los derechos colectivos, abarca los tres aspectos fundamentales del mismo
(sindicatos, contratos colectivos, conflictos colectivos), razón por la cual se
aplicaran en el ámbito de la administración pública centralizada y de los
Institutos autónomos, fundaciones, asociaciones y empresas del Estado, las
negociaciones colectivas, que involucren gobernaciones o alcaldías, o a sus
entes descentralizados, en cuanto fueren compatibles.
CAPÍTULO V
6.- Realidad del mercado de trabajo en Venezuela.
Para entender la realidad del mercado de trabajo en Venezuela,
debemos entender que es un mercado de trabajo; y es aquel que está
conformado por las ofertas de trabajo o de empleo ofrecido por las
organizaciones, en determinado lugar y en determinada época.
Se comporta entonces, como un mercado económico en términos de
oferta y demanda. Es decir, disponibilidad de empleos y demandas de empleos,
respectivamente. Básicamente, lo definen las organizaciones y sus
oportunidades de empleo. Cuanto mayor sea la cantidad de organizaciones en
determinada región, mayor será el mercado laboral y su potencial de
disponibilidades de vacantes y oportunidades de empleo. El Mercado Laboral
puede segmentarse por sectores de actividades o por categorías (empresas,
bancos y entidades públicas, etc.) o por tamaños (organizaciones grandes,
medianas, pequeñas, microempresas, etc.) e inclusive por regiones del país.
Cada uno de estos segmentos tiene características propias.
Actualmente en nuestro país, es evidente que muchos venezolanos no
cuentan con un empleo digno que ayude a sustentar a su familia; y otros
muchos ni siquiera cuentan con un empleo o trabajo que ponga en ejercicio
todas las destrezas y habilidades que tenga esa persona. El Estado juega un

21
papel importantísimo en este sentido, debido a que mayor sea la operatividad
de empresas, mayor es la realidad económica del país. En ellos queda la labor
de garantizar a todas estas personas un buen trabajo acorde con sus aptitudes,
con un salario digno y con un conjunto de beneficios, tal como lo establece la
Constitución Nacional y leyes en materia laboral.
Con la implementación de las llamadas "cooperativas", se ha logrado
disminuir el desempleo en nuestro país. Esta sociedad, donde con 5 personas
es posible crear una especie de empresa, con la ayuda del Estado y amparado
por éste, ha resultado ser un alivio ante la alarmante cifra de desempleo que
teníamos y que seguimos teniendo.
A pesar de todo esto, el Estado ha adoptado una serie de mecanismos
ante la situación laboral que vivimos, uno de ellos es la inamovilidad laboral,
con el fin de evitar que patronos de empresas despidan a sus trabajadores y
así incrementar el creciente problema que nos aqueja. Sin embargo, este tipo
de dispositivos no es suficiente o no resulta de tal modo favorable para los
patronos quienes, son afectados por la inamovilidad laboral, por cuanto existen
trabajadores, que abusan de esta figura con en el fin de no cumplir plenamente
con sus obligaciones, lo cual priva a otros trabajadores que si están
capacitados, altamente preparados y con el sentido de compromiso y
dispuestos asumir y cumplir con las obligaciones laborales que disponga el
patrono.
Vemos entonces que la oferta de empleos o trabajos en el país, al día de
hoy, no son abundantes, o no se consiguen muchos trabajos dignos, que con
su remuneración permitan al trabajador, tener una vida digna, que pueda
garantizar su estabilidad y la de su familia.
Así las cosas, se puede evidenciar esta deficiente situación laboral en
nuestro país, por el numero de protestas, huelgas, y desempleos, que hoy
vivimos, lo cual acarrea a muchos venezolanos, situación de pobreza y
malestar, los cuales no pueden con lo percibido en un trabajo, sostener a su
núcleo familiar.
En el aspecto de las discusiones de los contratos colectivos, se ha
evidenciado numerosas huelgas que han tenido lugar, sobre todo muy
frecuentemente en los años 2014, 2015, 2016, 2017, 2018, las causa de estas
protestas, son muy sencillas, los trabajadores o empleados exigen mejoras

22
salariales, mejores beneficios, mejores relaciones laborales, mejores
condiciones de trabajo, seguridad, seguro, y muchas otras cosas más, que
lleva obligatoriamente a los patronos a buscar una especie de dialogo y
ofrecerle solución ante la problemática planteada por estos trabajadores.
Con la huelga o protesta que cualquier grupo de trabajadores realice,
sea cual sea la empresa a la que laboren, están ejerciendo un derecho
establecido en normas de materia laboral y sobre todo en nuestra Constitución
Nacional, debido a que ésta hace valer los derechos que tienen todos los
trabajadores a manifestar su inquietud con respecto a un tema y encontrar
solución por medio de un buen dialogo y estableciendo mayores beneficios y
mejoras para en pro de su beneficio.
Es importante resaltar que ante la crisis laboral que se vive actualmente
en el país, muchas personas han optado por iniciarse en el llamado "mercado
informal", aunque represente un empleo que no goce de beneficios, ni esté
amparado por la ley, posee un denominador común que es el salario, es decir
lo percibido por una contraprestación de servicio.
En resumen, el sector laboral de nuestro país, no ha tenido un
crecimiento, debido a la tasa de desempleo en nuestro país, y es el sector
informal, el que está creciendo paulatinamente al pasar de los años, debido a
que representa una alternativa ante la falta de trabajo y empleo que se vive
actualmente.
CAPÍTULO VI
7.- Las transformaciones en el trabajo y en el derecho colectivo:
En Venezuela en el periodo entre 1830-1917, se aprobaron las primeras
leyes y código, los cuales regulaban las primeras reglas en materia laboral.
Ahora bien entre los años 1917-2012, es durante todos estos años que
se desarrolla el derecho laboral, con la aprobación de la ley de talleres y
establecimientos públicos, precedida por las leyes de minas (1995), la cual
regulaba las relaciones entre patrono y trabajador, así como la indemnización o
reparación de accidentes de trabajo, fueron unas de las primeras leyes que
incluían de manera formal beneficios laborales para los trabajadores.
La ley del trabajo, de 1928, esta ley constituyo un cuerpo normativo de
concepción mas técnica dedicada al trabajo subordinado que establece la

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obligación del patrono de indemnizar en los casos de accidentes y
enfermedades laborales, ya que hasta la fecha se regían por la reglas de las
leyes de minas y por disposiciones del código civil. Es de advertir que esta
responsabilidad de naturaleza contractual según la cual el patrono responde
del riego en todo caso, salvo culpa del obrero o sirviente, así nuestro derecho
laboral poco a poco se transformaba incluyendo en cada reforma, nuevos
beneficios laborales para los trabajadores.
Con la aprobación de la Ley del Trabajo de 1936, se funda en Venezuela
la confederación de trabajadores, el derecho colectivo el trabajo se va
desarrollando, a medida que las organizaciones de trabajadores van tomando
fuerza, desarrollándose desde 1936 (para el año 1935, el país estuvo
dominado por una dictadura que no permitió que esta nueva ley se desarrollara
completamente), esta acogía, diferentes convenios impulsados, por la
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T), reconoce por primera vez, el
derecho de asociación, de huelga y de contratación colectiva, tres aspectos
fundamentales del derecho colectivo que hasta la aprobación de esta ley no
habían sido regulados por ninguna otra.
Ahora bien con las sucesivas reformas que tuvo la ley del Trabajo del
año 1936, reformas que se fueron haciendo durante los años 1945, 1947, 1966,
1974, 1975 y 1983, las cuales fueron incorporando a la legislación venezolana,
nuevos beneficios para los trabajadores, fue la ley del trabajo de 1991, la que
sustituye, la figura del contrato colectivo por el de la convención colectiva,
autoriza a los sindicatos a su accionar en todo el territorio nacional,
aumentando considerablemente la participación de los trabajadores, en las
utilidades de las empresas, así como los trabajos de la mujer, incluye
relaciones especiales como lo es el transporte aéreo, lacustre, fluvial y
marítimo, de los trabajadores motorizados, minusválido, de la mujer y la familia.
Reformada en junio de 1997, principalmente con el objeto de modificar
normas sobre el salario, y el sistema de prestaciones sociales e
indemnizaciones pagaderas a la terminación del contrato de trabajo. Equipara
las condiciones, de los trabajadores rurales a los urbanos de acuerdo a:
jornadas, vacaciones, antigüedad, entre otros, suple lagunas de la antigua ley
en cuanto a mejoras en procesos industriales, suspensión de los contratos de
trabajo, trabajo de aprendices, trabajadores domésticos, a domicilio, conserjes,

24
de los deportistas profesionales, y de los trabajadores rurales. Introdujo
algunas modificaciones en los conceptos de patrono, intermediario, contratista,
empleado de confianza, exigió formalidad escrita a los contratos para obras
determinadas por tiempo determinado.
A raíz de lanuela constitución de 1999, la necesidad de adecuar las
leyes a ella incluyó la Ley Orgánica del Trabajo, las nuevas normativas que se
aplicarían a las relaciones de trabajo. La ultima L.O.T, adoptada por la
legislación venezolana, fue reformada por la Ley Orgánica del Trabajo, de
Trabajadores y Trabajadoras, (L.O.T.T.T.)
La evolución de las leyes laborales ha venido aumentando con los años,
logrando en la actualidad una plataforma legal laboral, que garantiza, los
derechos mínimos de seguridad social y el respeto de los derechos
fundamentales de los trabajadores.

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 CONCLUSIÓN
Es elemental destacar que la convención colectiva, es la más importante
fuente del derecho colectivo del trabajo, pues, a través de ella se materializan
los acuerdos adoptados entre las organizaciones sindicales y los empleadores
en beneficio de los intereses colectivos de los trabajadores, los cuales se
encuentran referidos a remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad.
La nueva Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras,
establece que la representación de los trabajadores puede ser un sindicato o
una federación o confederación sindical.
La Constitución consagra el derecho colectivo como un derecho que
tienen los trabajadores a la negociación colectiva.
Se crea la inamovilidad que tienen los trabajadores desde el día y hora
en que el proyecto de convención sea presentado por ante la Inspectoría del
Trabajo.
Las estipulaciones de la convención colectiva se convierten en cláusulas
obligatorias para las partes y no podrán concertarse en condiciones menos
favorables para los trabajadores.
La expresión derecho colectivo del trabajo engloba entonces el
contenido completo de esta disciplina jurídica, quedando comprendidos dentro
de ella la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, (1999), segunda

versión: Gaceta oficial 53453 del 24-Marzo-2000, Ediciones Juan Garay,
Edición y distribución Corporación AGR, S.C.

Legislación Laboral Práctica Ley del Trabajo, cometaria y casos

prácticos, Ediciones Juan Garay, Edición y distribución Corporación AGR, S.C.

Ley Orgánica del Trabajo Gaceta Oficial de la Republica Bolivariana de

Venezuela Nº 5.152. Extraordinario del 19 de junio de 1997.

Ley Orgánica del Trabajo Gaceta Oficial de la Republica Bolivariana de

Venezuela Nº 5.152. Extraordinario del 19 de junio de 1997, incluye reforma
parcial de la ley orgánica del trabajo con las modificaciones introducidas a la
ley en el congreso de la Republica. Distribuido por Distribuidora escolar .S.A.

Ley Orgánica del Trabajo Gaceta Oficial de la Republica Bolivariana de

Venezuela Nº 37.504 extraordinario del 13 de agosto de 2002.

Ley Orgánica del Trabajo Gaceta Oficial de la Republica Bolivariana de

Venezuela Nº 38.674 del 2 de mayo de 2007.

Índice de leyes y decretos vigentes, actualizado hasta el 31-dic-2007,

renovado anualmente. Edición y distribución Corporación AGR, S.C.

Ley orgánica el Trabajo, los trabajadores y trabajadoras, gaceta oficial Nº

6.076 Extraordinario del 7 de mayo de 2012.

Nueva didáctica del derecho del trabajo /por Rafael J. Alfonzo Guzmán,
Caracas: Editorial Melvin, 2000

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