MERCADO LABORAL

GESTIÓN DE PERSONAL
Es la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización, de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor
realización posible de sus habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima de
ellos mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte, una ventaja
competida determinante, y por ende resultados óptimos.
 CARACTERÍSTICAS:
 Selecciona y recluta a los empleados
 Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a
aceptar el puesto, cuando son elegidos.
 Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del estado.
 Realiza nóminas.
 También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y
es para detectar la necesidad de capacidad del personal.
 Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo, para
satisfacción de la empresa y de sí mismo.
 Evaluación de competencia.

 APLICACIÓN:
 Se desarrollan planes y pronósticos para sortear y cubrir posibles
contingencias.
 La organización da a cada empleado sus tareas dentro de la empresa, coordina
y distribuye las áreas estableciendo los límites y delega la autoridad por medio
de canales de comunicación
 La integración del equipo laboral analiza: qué tipo de personas se deben
contratar.
 Se lleva a la práctica el plan de trabajo y la visión de la empresa.
 El control de la Administración permite a las empresas fijar metas como lo
son cuotas, pruebas de calidad o monitorear los niveles de producción además
de la solución ante posibles contingencias.

 VENTAJAS:
 Mejoramiento de la organización, planificación y control de los recursos
humanos.
 Brinda claridad a los trabajadores sobre los objetivos y funciones que se deben
alcanzar.
 Sistemas salariales en correspondencia con la actividad que se desarrolla.
 Incremento de la motivación de los trabajadores.
 Mayor integración.

ALUMNO: PATRICK ANTHONY ANGULO ANGULO

  INDUCCIÓN:
La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar uno de los procesos
que normalmente se ignora en la mayoría de las empresas: Familiarizar al nuevo
empleado con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su
filosofía, etc. Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido
contratado, evitando así, los tiempos y costes que se pierden tratando de averiguar
por su propia iniciativa, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene,
quién es quién, a quién recurrir para solucionar un problema, qué sistema de valores
prima en la organización, cuáles son las actitudes no toleradas, etc.

La inducción es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal de capacitación y el

supervisor de línea. La persona recién llegada contratada está preocupada básicamente por
el puesto y su supervisor.

 PROPOSITOS DE LA INDUCCION:

 Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización

 Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el
desempeño
 Reforzar una impresión favorable

 ETAPAS DE LA INDUCCIÓN:

 PRIMERA ETAPA: Se proporciona información general acerca de la

compañía. El Departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que
se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la compañía,
hacen un repaso de las políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos.
Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la
información sobre el trabajo al empleado.

 SEGUNDA ETAPA: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato

del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún
empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en
esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el
departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y
respuestas y presentaciones a los otros empleados. El supervisor debe explicar
con claridad las expectativas en el desempeño y las reglas específicas de
trabajo en ese momento.

 Tercera etapa: implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del

departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato.
Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado
para aclarar información y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse
su integración en el grupo de trabajo. Los profesionales de recursos humanos
le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectúe esta tercera etapa
tan importante.

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 CAPACITACIÓN:
La capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los
niveles para que desempeñen mejor su trabajo, esto, a su vez, conduce a una mayor
productividad. La capacitación actual tiene dos funciones importantes; desarrollar
un comportamiento individual, así como una integración de equipo o
comportamiento de grupo.

 BENEFICIO DE LA CAPACITACIÓN

 Conducir a una rentabilidad más alta y actitudes más positivas.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles,
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
 Crea mejor imagen.
 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.
 Se promueve la comunicación a toda la organización.

 DESARROLLO DEL PERSONAL:

Cómo desarrollar las habilidades del personal:

 Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en

áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su
contribución.
 Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño
del programa.
 Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
 Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del
paquete de beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a personal
valioso que de otra manera se cambiaría a otra organización.)
 Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y
compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados
asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias.
 Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas
de planificación familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir una
propuesta para obtener financiamiento).
 Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora
(gubernamental o no gubernamental), lo cual también ayuda a promover la
coordinación.
 Proporcionar materiales de lectura para estudio.
 Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
 Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos
aprendan de otros dentro de la organización.

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GESTIÓN FINANCIERA
Se denomina gestión financiera (o gestión de movimiento de fondos) a todos los procesos
que consisten en conseguir, mantener y utilizar dinero, sea físico (billetes y monedas) o a
través de otros instrumentos, como cheques y tarjetas de crédito. La gestión financiera es la
que convierte a la visión y misión en operaciones monetarias.

 FUNCIONES:

 La determinación de las necesidades de recursos financieros:

 Planteamiento de las necesidades
 Descripción de los recursos disponibles,
 Previsión de los recursos liberados y cálculo de las necesidades de la
financiación externa.
 La consecución de financiación según su forma más beneficiosa:
 Teniendo en cuenta los costes, plazos y otras condiciones
contractuales, las condiciones fiscales y la estructura financiera de la
empresa.
 La aplicación juiciosa de los recursos financieros, incluyendo los
excedentes de tesorería:
 De esa manera obtener una estructura financiera equilibrada y
adecuados niveles de eficiencia y rentabilidad.
 El análisis financiero:
 Incluyendo bien la recolección, bien el estudio de información de
manera a obtener respuestas seguras sobre la situación financiera de la
empresa.
 El análisis con respecto a la viabilidad económica y financiera de las
inversiones

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  ORGANIZACIÓN
La forma que adopta la estructura de una empresa tiene que ver, con su tamaño. Si la
empresa es grande, la importancia del tema financiero es determinante, entonces se
incluirá en el organigrama la función de un gerente financiero o gerente administrativo-
financiero. El gerente financiero es aquella persona que pone en gestión financiera las
decisiones enunciadas en la estrategia, a partir de la visión y misión de la empresa. Esta es
su función como gerente y estratega.

 Organigrama

 DISTINCIÓN ENTRE LOS CONCEPTOS ECONÓMICO Y FINANCIERO:

 El concepto económico está relacionado con los resultados, las ganancias y

las pérdidas, los costos.
 Lo financiero es todo lo relacionado con el movimiento concreto de fondos,
los ingresos (orígenes) o los egresos (aplicaciones).

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 OPERACIONES BANCARIAS
Los bancos realizan diversas operaciones que son las que caracterizan su gestión.
Para concretarlas es necesario completar diversos formularios.

 CONSILACION BANCARIA.- Es el análisis de la información de la

cuenta corriente. Se compara la información contable de la empresa y se
analizan las diferencias, realizando los ajustes pertinentes.

 DÉFICIT Y SUPERÁVIT.- El superávit es el excedente financiero, en

tanto que el déficit es el faltante financiero en un momento determinado.
Ejemplo:

 Si una familia tiene un ingreso mensual fijo de $700 y sus gastos del
mes son de $800, la diferencia negativa es de $100. Esta diferencia
se denomina déficit y la familia tendrá que analizar la forma de
cubrirlo o de diferir pagos para poder pagarlo en otros meses.

Ingreso mensual Egresos del mes Déficit

$700 $800 $100

 Si una familia tiene un ingreso mensual de $700 y sus gastos del mes
son $600, la diferencia positiva es de $100: éste es el denominado
superávit financiero. Este superávit lo puede guardar en la casa, lo
puede depositar en un banco, etc.

Ingreso mensual Egresos del mes Superávit

$700 $600 $100

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