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AREA: LABORAL.
ASESOR DE AREA: JORGE ORLANDO SAAVEDRA ANGEL.
ALUMNA: DALIA INES ORTEGA BALANTA.
NOVENO SEMESTRE.
DERECHO DIURNO.
SEPTIMO: Por los hechos anteriores se le ha abierto una investigación disciplinaria por
faltar a sus labores sin justa causa de impedimento y por no asistir a las inducciones
programadas los días 19, 20, y 21 de septiembre.
OCTAVO: Ha sido notificado el día 24 de octubre y disponía un término de tres (3) días
para rendir descargos, presentar pruebas y argumentar a su favor, para lo cual asegura no
tener prueba alguna que justifique su falta y sus ausencias.
NOVENO: Por ultimo añade que la empresa le hiso un ofrecimiento para que
voluntariamente renunciara a la empresa por para evitar perjuicios para él y para la
empresa, pues no es conveniente tener un trabajador incapacitado todo el tiempo, menciona
que el ofrecimiento que le hicieron está más o menos alrededor de los dies y nueve millones
de pesos ($19.000.000)
PROBLEMA JURIDICO.
Para el presente caso corresponde determinar si ¿la unión de trabajadores de la Industria
Energética Nacional y de Servicios Públicos Domiciliarios UTEN, estaría vulnerando los
derechos fundamentales al mínimo vital, la seguridad social y estabilidad reforzada del
trabajador si quisiera dar por terminada la relación laboral por mutuo acuerdo entre las
partes?
FUNDAMENTOS DE DERECHO.
El numeral 4º del Articulo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que está
prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso
del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de
trabajo.
Para tales propósitos, el numeral 2° del Artículo 173 del citado Código define la justa causa
en aquellos eventos como el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza
mayor y el caso fortuito.
En este orden de ideas, es claro que la enfermedad constituye una justa causa para
ausentarse de las labores, de manera que, es lógico que cuando el periodo de incapacidad
finaliza, el trabajador tiene la obligación de reintegrarse a sus labores y de acatar los
deberes consagrados en el Contrato de Trabajo, Reglamento Interno de Trabajo,
Convención o Pacto Colectivos.
Bajo la anterior premisa, deberá observarse lo dispuesto por el Artículo 58 del Código
Sustantivo del Trabajo, el cual consagra dentro de las obligaciones especiales del
trabajador, la de "1) Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar
los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo
particular le impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico
establecido".
En este mismo sentido, el Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, establece dentro
de las prohibiciones del trabajador "4) faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o
sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar
el lugar de trabajo", y la de "5) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del
trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas".
Cabe señalar además que dentro de la justas causas consagradas en el Artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo para la terminación unilateral del contrato de trabajo por
parte del empleador, fue consagrada en el numeral 6) "cualquier violación grave de las
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obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos", y
además, "10) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales".
Ahora bien, como quiera que se trata de un trabajador reintegrado a sus labores después del
accidente de trabajo o enfermedad común, deberá observarse lo dispuesto en el Artículo 26
de la Ley 361 de 1997, el cual prevé:
"En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación,
salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. (Subrayado fuera de texto)
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,
sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo
del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren".
Esta disposición fue revisada por la Corte en la sentencia C - 531 de 2000, que declaró la
exequibilidad condicionada del inciso segundo del Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en la
que, en su parte considerativa, entre otros, señaló:
"(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los
principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (CP., arts. 2o. y 13),
así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los
disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (CP., arts. 47 y 54), de manera que, se
procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato
de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no
produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva
autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir
además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización
sancionatoria. (Resaltado y subrayado fuera de texto).
Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad
sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del
artículo 26 en estudio. (...)"
LA REHABILITACIÓN INTEGRAL COMO REQUISITO PREVIO A LA SOLICITUD
DE AUTORIZACION DE DESPIDO.
Si el trabajador, asociado o trabajador independiente con limitaciones, independientemente
de su origen profesional o común o la condición de discapacidad temporal o permanente
recupera su capacidad de trabajo; los empleadores, empresas, entidades o instituciones
están obligados, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro
para el cual esté capacitado, de la misma categoría, compatible con sus capacidades y
aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios
conforme al numeral 14 de la Resolución 1016 de 1989, los 4 y 8 de la Ley 776 de 2002.
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DERECHO. La valoración de la pérdida de capacidad laboral ha sido considerada por la
jurisprudencia constitucional, como un derecho que tiene toda persona y tiene importancia
en la medida que permite acceder a derechos fundamentales como la salud, la seguridad
social, el mínimo vital, teniendo en cuenta que permite establecer qué tipo de prestaciones
tiene derecho quien es afectado por una enfermedad o accidente, producido con ocasión o
como consecuencia de la actividad laboral, o por causas de origen común. Ley 100 de 1993
artículo 250.
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RESPUESTA AL USUARIO.
Después de analizar lo que legalmente se puede realizar en el caso en concreto, es
importante resaltar que el usuario presuntamente cometió algunas faltas y es por eso que
probablemente, pueda llegar a ser sancionado o hasta despedido, pues revisando el
reglamento interno de trabajo se contempla lo siguiente:
Artículo 35. menciona el cumplimiento del horario de labores y permanecer durante la
jornada laboral en el sitio o lugar donde debe desempeñar las actividades.
Articulo 39 numeral 4. faltar a la labor sin justa causa de impedimento o permiso del
gerente o de los directivos, coordinadores o en su defecto su representante.
Este ha incumplido o infringido algunas normas y para gravedad del asunto no tiene una
prueba de su comportamiento y sus faltas en el lugar de trabajo, además de no haberse
presentado a rendir descargos en el tiempo estipulado.
En cuanto al retiro del trabajo lo más prudente debería ser esperar que decisión va a tomar
la junta de gestión de talento humano que es a la cual le corresponde en esta empresa
imponer las sanciones a las que de lugar, o es decisión del usuario si acepta a conciencia el
dinero que le ofrece el empleador, aunque lo más prudente es realizar la conciliación ante el
ministerio de trabajo.
Es posible realizar el derecho de petición para solicitar la pérdida de capacidad laboral,
inmediatamente después de recibir los documentos necesarios para la elaboración de este.