SESIÓN 4 Artículo 14.
- Las personas que utilicen intermediarios para la contratación
TRABAJADOR:
(Art. 8 LFT) Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo
personal subordinado.
TRABAJADOR DE CONFIANZA
ARTÍCULO 9o.- La categoría de trabajador de confianza depende de la
naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé
al puesto.
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y
fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con
trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento.
Artículo 185.- El patrón podrá rescindir la relación de trabajo si existe un
motivo razonable de pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las
causas justificadas de rescisión a que se refiere el artículo 47.
El trabajador de confianza podrá ejercitar las acciones a que se refiere el
capítulo IV del Título Segundo de esta Ley.
Artículo 186.- En el caso a que se refiere el artículo anterior, si el trabajador
de confianza hubiese sido promovido en un puesto de planta, volverá a él,
salvo que exista causa justificada para su separación.
REPRESENTANTE DEL PATRÓN
ARTÍCULO 11.- Los directores, administradores, gerentes y demás personas
que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o
establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal
concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.
Artículo 190.- Los capitanes, entendiéndose como tales a quienes ejercen el
mando directo de un buque, tienen con respecto a los demás trabajadores
la calidad de representantes del patrón.
Artículo 219.- Serán considerados representantes del patrón, por la
naturaleza de las funciones que desempeñan, los gerentes de operación o
superintendentes de vuelos, jefes de adiestramiento, jefes de pilotos,
pilotos instructores o asesores, y cualesquiera otros funcionarios que aun
cuando tengan diversas denominaciones de cargos, realicen funciones
análogas a las anteriores.
Los titulares de las categorías citadas serán designados por el patrón y
podrán figurar como pilotos al mando, sin perjuicio de los derechos
correspondientes de los pilotos de planta, siempre y cuando reúnan los
requisitos que la Ley de Vías Generales de Comunicación y sus reglamentos,
consignen al respecto.
INTERMEDIARIOS
Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la
contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.
Artículo 13.- No serán considerados intermediarios, sino patrones, las
empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con
elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de
las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente
responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las
obligaciones contraídas con los trabajadores.
de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta
Ley y de los servicios prestados.
Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los
mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten
trabajos similares en la empresa o establecimiento; y
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con
cargo a los salarios de los trabajadores.
CONTRATISTA:
Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por
medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o
presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de
un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del
contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la
ejecución de las obras contratadas.
Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:
a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares
en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
b) Deberá justificarse por su carácter especializado.
c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan
el resto de los trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se
considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las
obligaciones en materia de seguridad social.
Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o
moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por
escrito.
La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el
contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta
con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir
con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores.
Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá
cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con
las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio
ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última.
Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación
debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones
legales aplicables.
Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando
se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a
la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este
caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de
esta Ley.
PATRÓN:
Artículo 10.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los
servicios de uno o varios trabajadores.
Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los
servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de
éstos.
EMPRESA:
Artículo 16.- Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende
por empresa la unidad económica de producción o distribución de
bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como
sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y
contribuya a la realización de los fines de la empresa.
PATRÓN SUSTITUTO:
Artículo 41 LFT.- La substitución de patrón no afectará las relaciones de
trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón substituido será
solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de
las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la
substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá
únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.
El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a
partir de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato
o a los trabajadores.
Compra, fusiona, escinde, o por cualquier otra forma recibe el dominio de
una empresa o establecimiento.
Persona física o moral que adquiere totalmente para el caso de las
personas físicas y total o parcialmente, para el caso de las personas
morales, una fuente de producción o servicios que tienen una relación
obrero-patronal existente.
No afecta relaciones de trabajo de empresa o establecimiento.
El patrón es solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones
derivado de las relaciones de trabajo y de la ley,
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO (sujetos
colectivos)
Artículo 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre
uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones
según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
Artículo 387.- El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato
tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato
colectivo.
Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el
derecho de huelga consignado en el artículo 450.
Artículo 388.- Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se
observarán las normas siguientes:
I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el
contrato colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de
trabajadores dentro de la empresa;
II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con
el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones,
siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato
celebrará un contrato colectivo para su profesión; y
III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los
primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el
número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma
profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.
Artículo 389.- La pérdida de la mayoría a que se refiere el artículo anterior,
declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje, produce la de la titularidad
del contrato colectivo de trabajo.
Artículo 390.- El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito,
bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a
cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de
Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que
después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá
a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje.
El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del
documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
Artículo 391.- El contrato colectivo contendrá:
I. Los nombres y domicilios de los contratantes;
II. Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada;
IV. Las jornadas de trabajo;
V. Los días de descanso y vacaciones;
VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que
deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y,
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
Artículo 391 Bis. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje harán pública, para
consulta de cualquier persona, la información de los contratos colectivos de
trabajo que se encuentren depositados ante las mismas. Asimismo, deberán
expedir copias de dichos documentos, en términos de lo dispuesto por la Ley
Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental
y de las leyes que regulen el acceso a la información gubernamental de las
entidades federativas, según corresponda.
De preferencia, el texto íntegro de las versiones públicas de los contratos
colectivos de trabajo deberá estar disponible en forma gratuita en los sitios
de Internet de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
Artículo 392.- En los contratos colectivos podrá establecerse la organización
de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones
sociales y económicas. Sus resoluciones serán ejecutadas por las Juntas de
Conciliación y Arbitraje, en los casos en que las partes las declaren
obligatorias.
Artículo 393.- No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que
falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre
jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las
disposiciones legales.
Artículo 394.- El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones
menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos
vigentes en la empresa o establecimiento.
Artículo 395.- En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón
admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del
sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan
privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores
que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la
empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato
solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de
la cláusula de exclusión.
Artículo 403.- En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular
del contrato colectivo o de terminación de éste, las condiciones de trabajo
continuarán vigentes en la empresa o establecimiento.

Artículo 396.- Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas (SESIÓN 6)
las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean RELACIONES DE TRABAJO ATÍPICAS:
miembros del sindicato que lo haya celebrado, con la limitación consignada
en el artículo 184.
CONTRATO A PRUEBA
Duración de las relaciones de trabajo
Artículo 397.- El contrato colectivo por tiempo determinado o
indeterminado, o para obra determinada, será revisable total o
Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá
parcialmente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 399.
contener:
Artículo 398.- En la revisión del contrato colectivo se observarán las normas
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de
siguientes:
Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y
del patrón;
I. Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón,
cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por
temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso,
II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará
si está sujeta a un periodo de prueba;
siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la
totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con
la mayor precisión posible;
III. Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los
solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.
V. La duración de la jornada;
Artículo 399.- La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta
días antes:
VI. La forma y el monto del salario;
I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no
VII. El día y el lugar de pago del salario;
es mayor de dos años;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la
una duración mayor; y
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
Fracción adicionada DOF 28-04-1978
III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo
indeterminado o por obra determinada.
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.
Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato
y, en su defecto, a la fecha del depósito.
Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo
determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso
Artículo 399 Bis.- Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los
podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones
contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los
expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
salarios en efectivo por cuota diaria.
Artículo 36.- El señalamiento de un obra determinada puede únicamente
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes
estipularse cuando lo exija su naturaleza.
del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o
prórroga del contrato colectivo.
Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente
estipularse en los caso siguientes:
Artículo 400.- Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del
artículo 399 o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo
indeterminado.
II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y
Artículo 401.- El contrato colectivo de trabajo termina:
III. En los demás casos previstos por esta Ley.
I. Por mutuo consentimiento;
Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o
cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a
II. Por terminación de la obra; y
prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar
que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para
III. En los casos del capítulo VIII de este Título, por cierre de la empresa o
desarrollar el trabajo que se solicita.
establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se
aplique exclusivamente en el establecimiento.
El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse
hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos
Artículo 402.- Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del
de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de
sindicato que lo celebró, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de
aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores.
dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter
general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.
Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía
de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que
desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador
que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las
labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión
Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de
esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por
terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación
inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del
trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo
indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del
trabajador.
Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son
improrrogables.
Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al
mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de
capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de
trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo
surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la
seguridad social del trabajador.
Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación
inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo
indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para
efectos del cálculo de la antigüedad.
CAPACITACIÓN INICIAL
Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá
contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de
Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y
del patrón;
Fracción reformada DOF 30-11-2012
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por
temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso,
si está sujeta a un periodo de prueba;
Duración de las relaciones de trabajo
Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo
determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso
podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones
expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial,
aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios
subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que
adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para
la que vaya a ser contratado.
La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior,
tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses
sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales
y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la
empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores
que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese
tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social
y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término
de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio
del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley,
así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la
relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Artículo adicionado DOF 30-11-2012
Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación
inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del
trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo
indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del
trabajador.
Artículo adicionado DOF 30-11-2012
Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son
improrrogables.
Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al
mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de
capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de
trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo
surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la
seguridad social del trabajador.
Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación
inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo
indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para
efectos del cálculo de la antigüedad.
OUT SOURCING (o subcontratación)
Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio
del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios
con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante,
persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en
el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.
Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:
a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su
totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
b) Deberá justificarse por su carácter especializado.
c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto
de los trabajadores al servicio del contratante.
De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará
patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en
materia de seguridad social.
Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que
solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito.
La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el
contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la
documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las
obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.
Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse
permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones
aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo,
respecto de los trabajadores de esta última.
Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación
debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales
aplicables.
Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se
transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la
subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se
estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley.
Artículo 1004- C. A quien utilice el régimen de subcontratación de personal
en forma dolosa, en términos del artículo 15-D de esta Ley, se le impondrá
multa por el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general.
TRABAJOS POR HONORARIOS
(Trabajador Autónomo o por Cuenta Propia). En México podría definirse
como el que trabaja por “contrato de prestación de servicios profesionales”,
concepto que es propio de derecho civil y no del laboral. Es por esta razón
que, en dicho contrato, no se contemplan relaciones salariales entre el
trabajador y el beneficiario sino el pago de honorarios.
Sin embargo, es una realidad que muchas empresas contratan servicios
profesionales y luego ejercen cierta dirección o control sobre el “falso
trabajador autónomo”. Por eso es necesario tomar en cuenta el elemento
subordinación para poder distinguir al trabajador autónomo (libre
profesional) del trabajador subordinado (y subcontratado).
El contrato de prestación de servicios profesionales se encuentra previsto en
el artículo 2600 del Código Civil Federal y sus correlativos en las legislaciones
civiles de las entidades federativas. La norma federal mencionada dispone:
El que presta y el que recibe los servicios profesionales; pueden fijar, de
común acuerdo, retribución debida por ello. Cuando se trate de
profesionistas que estuvieren sindicalizados, se observarán las
disposiciones relativas establecidas en el respectivo contrato colectivo.
Ahora bien, para poder distinguir con nitidez, la diferencia entre el contrato
de prestación de servicios profesionales con la relación de trabajo, resulta
menester consultar la jurisprudencia 443 sustentada por la otrora Cuarta
Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y cuyo texto es el siguiente:
PROFESIONISTAS, CARACTERISTICAS DE LA RELACION
LABORAL TRATANDOSE DE. Si un profesionista presta regularmente
sus servicios a una persona mediante una retribución convenida pero, además
existe una subordinación consistente en desempeñar el profesionista sus
actividades acatando las órdenes de quien solicitó sus servicios, en forma y
tiempo señalados por éste, es de concluirse que la relación existente es de
naturaleza laboral y no civil, aun cuando en el documento en que se hizo
constar el contrato celebrado, se le hubiera denominado a éste "de prestación
de servicios".
SIMULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
Es muy arraigada idea del proteccionismo existente en la LFT con respecto a
la clase trabajadora, por el hecho de que está en desventaja ante quien
detenta el capital (patrón); sin embargo es una realidad que ambas partes,
en ocasiones, se unen para tratar de burlar aquella, con la intención de
obtener beneficios económicos o eludir ciertos deberes legales.
PODER DE MANDO DEFINE ROL DE SOCIO-TRABAJADOR
La simulación jurídica, de conformidad con el Diccionario Jurídico Mexicano
editado por el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad
Nacional Autónoma de México, es hacer parecer lo que no existe, cuando
conscientemente se declara un contenido de voluntad que no es real, y esa
disconformidad entre lo declarado y lo querido se efectúa por acuerdo de
las partes, pero con el objetivo de engañar creando un negocio jurídico en
donde no lo hay.
En el ámbito laboral esta intencionalidad se trasluce:
• cuando una empresa y el trabajador acuerdan desconocer el
carácter de patrón de la primera. Por ejemplo: si pactan una prestación de
servicios independientes conocidos como honorarios o manejan el nexo
como una comisión mercantil y no laboral.
Ante ello el artículo 21 de la LFT prevé que se presume la existencia de una
relación laboral cuando un individuo presta sus servicios personales y
remunerados a otra; adicionalmente el numeral 35 de esa norma legal prevé
que al no precisarse el tipo de vínculo de trabajo que celebran las partes, se
entenderá por tiempo indeterminado.
Igualmente tiene la connotación de elusión cuando el colaborador pide a la
empresa que no refleje el salario real en su nómina porque está enfrentado
un juicio en el ámbito familiar en donde existe un reclamo de alimentos.
Lo anterior sin perjuicio de los créditos fiscales por concepto de cuotas
obrero-patronales, aportaciones
• amortizaciones de vivienda, y en su caso capitales constitutivos a
los que puede ser objeto el patrón, por parte del IMSS e Infonavit, por la
omisión del deber de inscribir al colaborador al Régimen Obligatorio del
Seguro Social, o hacerlo con un salario menor; además de las multas
aplicables por omitir tal inscripción o determinar, retener y enterar las
cuotas obrero-patronales y amortización del 5 % del salario para vivienda,
las cuales oscilan entre las 20 a 350 veces el valor de la Unidad de Medida y
Actualización (VUMA), esto es de 1,612 a 28,210 pesos (arts. 15, fraccs. I III;
38; 39; 77; 88; 304-A, fraccs. II y IV; 304-B, fraccs. I y IV; 29, fraccs. I y III, Ley
del Infonavit; 3o., fracc. I; 42; 43; 44; 45; 48, Reglamento de Inscripción, Pago
de Aportaciones y Entero de Descuentos al Infonavit –Ripaedi–)
• en la celebración de los llamados contratos de protección
patronal que consisten en los lazos que se generan con sindicatos pasivos
porque no realizan acciones ni actividades tendientes a mejorar las
condiciones laborales y económicas de sus agremiados.
Esta práctica desafortunadamente la propicia la misma LFT cuando permite
que los gremios sindicales emplacen y estallen una huelga a un patrón con
el propósito de exigir la firma del contrato colectivo de trabajo (CCT), sin
acreditar previamente que representan a los subordinados de esta o que la
mayoría de ellos desean vincularse con aquellos, y
• en la hipótesis de que dos empresas se pongan de acuerdo para
transferir a sus trabajadores a una de ellas para que lleve la carga laboral y
social y ese movimiento tenga como fin reducir los derechos laborales de los
trabajadores.
Se debe tener presente que la LFT prohíbe esta práctica y que el patrón
infractor puede ser objeto de una multa por el importe de 250 a 5,000
VUMA, esto equivale actualmente 20,150 a 403,000 pesos (art. 15-D y 1004-
C, LFT)
Echar mano del engaño en el ámbito de las relaciones laborales
esencialmente para incumplir obligaciones en la materia no es correcto,
porque la legislación cuenta con disposiciones que amparan los derechos de
las partes por encima de la apariencia que se pretende, de ahí que las partes
de las relaciones laborales deben reflexionar bien si vale la pena utilizar
recursos en ello.
I. Introducción
Uno de los presupuestos filosóficos de la obligatoriedad atribuida a los actos
jurídicos, es la identidad que regularmente se produciría entre la voluntad
interna y la voluntad declarada, entre el estatus jurídico que se pregona y el
que realmente se ostenta en la práctica[1]. Por ello, la vinculación entre
cualquier acreedor y deudor tiene como principal efecto el desarrollo
regular de lo pactado, debido a que no existe contradicción entre apariencia
y realidad, entre el elemento volitivo y la actuación propiamente tal[2].
Por excepción, puede suceder que la apariencia no se condiga exactamente
con la realidad. Ya sea por una actitud deliberada (simulación)[3], por la
concurrencia de un vicio en el consentimiento otorgado por las partes
contratantes (por lo general, error o dolo), o simplemente por la falta de
cumplimiento en alguna de las formalidades propias de todo contrato[4],
nada impide que se cree una situación ficticia que genera una determinada
idea o aspecto que no tiene respaldo efectivo con lo que ocurre en la
realidad. En ese esquema se sitúa, por ejemplo, una persona que aparece
como acreedor de un determinado crédito del cual no es titular,
encarnándose ante terceros o ante las partes contratantes revestido de una
apariencia tal que induce al deudor de buena fe a creer, legítimamente, que
dicha persona es el verdadero sujeto con el cual se estipuló el acuerdo.
Esta última posibilidad da origen a la denominada apariencia jurídica, en
cuya virtud una persona pasa a ocupar la posición jurídica de otra,
aparentando una condición que en la realidad no ostenta. Dicha divergencia
puede tener su origen en un hecho externo a las partes o, lisa y llanamente,
en razón de un acuerdo específico en tal sentido, ya que, en este último caso,
las personas involucradas en un acto simulador desean mantener en reserva
la verdadera naturaleza del acto, o de los sujetos que lo han llevado a cabo.
La simulación, como señala Ferrara, no es realidad, sino ficción de
realidad[5], haciendo aparecer hacia el exterior lo que no es, o mostrando
una cosa que realmente no existe[6]. Por tanto, la simulación termina
generando una contradicción entre apariencia y realidad[7], debido a que
las partes deciden mantener en secreto el verdadero acto que se está
celebrando[8].
Dicha reserva, en principio, no tiene por qué ser considerada ilegítima[9],
toda vez que, de conformidad con el principio de libertad de forma, las
partes pueden ejecutar cualquier acto jurídico que deseen, siempre y
cuando se ajuste a las reglas generales que establece el ordenamiento legal.
Si bien la simulación, por lo general, se celebra con el claro objeto de
provocar un engaño específico a los terceros que se relacionan con alguno
de los contratantes, de ahí no tiene por qué concluirse a priori una intención
fraudulenta[10].
Lo anterior no supone, con todo, que el acto simulador no pueda derivar en
una figura legalmente indebida o fraudulenta. Como se sabe, el efecto ilícito
de un hecho jurídico no tiene por qué asimilarse, sin más, a una situación
dolosa[11]. Lo cierto es que el criterio voluntarista o subjetivo ha cedido
paso a la convicción de que igual se produce un abuso de Derecho o un
fraude si el resultado de la acción termina siendo dañino o contrario a los
preceptos imperativos del ordenamiento jurídico. Además, como se ha
encargado de señalar la doctrina, en la mayor parte de los supuestos de
fraude –sobre todo en el ámbito laboral– queda en evidencia una voluntad
maliciosa que se ampara en el subterfugio o aparato engañoso utilizado,
generando una consecuencia antijurídica[12]. Y es justamente en esta última
hipótesis donde el problema de la apariencia y la simulación adquieren
ribetes especiales, ya que el hecho de que concurra una intención o
resultado fraudulento no puede obviarse por el simple expediente de que se
ejercitaba una libertad contractual[13].
Las teorías sobre la apariencia y la simulación constituyen, sin lugar a dudas,
una materia íntimamente vinculada al Derecho civil[14]. Es dicha parcela
jurídica la que no sólo ha regulado estas figuras, sino que además es la que
mayores contribuciones doctrinarias ha efectuado sobre la materia. En el
Derecho del Trabajo, por el contrario, si bien es cierto que los problemas de
simulación adquieren señales muy características[15], la verdad es que los
aportes que se efectúan al respecto han estado tradicionalmente relegados
a una fructífera elaboración jurisprudencial, sin que se haya logrado
alcanzar, hasta ahora, el mismo correlato en el ámbito normativo o
doctrinario. Lo que ocurre es que en materia de fraude y simulación el
ordenamiento laboral no constituye un "recinto cerrado a cal y canto", ni
menos autosuficiente[16].
En efecto, en el ordenamiento laboral ha existido una sistemática conducta
de la jurisprudencia que desde temprana época –ya sea por aplicación de las
reglas generales del Código del Trabajo, o como una forma de hacer
privilegiar la equidad– han venido sancionando una serie de figuras
fraudulentas. La mayor parte de ellas se encuentran vinculadas a la
determinación del empleador responsable, la simulación de contratos civiles
o mercantiles, la celebración de contratos temporales, así como a todas
aquellas materias relacionadas con despidos, siempre y cuando se produzca
de este modo un resultado contrario o prohibido por el ordenamiento
jurídico-laboral. Con ello se ha querido subrayar una aplicación legítima de
la ley laboral, dejando de lado los subterfugios y apariencias que en muchas
oportunidades derivan en actos de naturaleza fraudulenta[17].
En el Derecho chileno, el Código del Trabajo ha establecido normas
específicas destinadas a evitar el fraude en determinadas figuras de orden
laboral pero colocando el énfasis en la determinación del empleador y en la
naturaleza del vínculo contractual. Para el primer caso, el artículo 4°, inciso
primero, del Código establece una presunción de derecho en la identidad del
empleador declarando que representa a éste, y que en tal carácter lo obliga
con los trabajadores, "el gerente, el administrador, el capitán del barco y, en
general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o
jurídica". Se trata de una norma cuyo objeto es sustentar la teoría de la
validez y suficiencia del representante legal sólo aparente, visible y más a
mano a los ojos del trabajador, sin que se le pueda exigir a éste un examen
más rígido y técnico de la situación jurídica pertinente[18]. Una orientación
similar puede encontrarse en el artículo 507 CT., el cual sanciona al
empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros,
y al que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su
individualización o patrimonio y que tenga como resultado eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la
ley o la convención. Esta norma constituye un típico caso de fraude de
ley[19], en que se sanciona el resultado conseguido por el agente
provocador (más allá de la intencionalidad que éste tenía)[20]. Por último,
no cabe duda que la fuerza expansiva del artículo 8°, inciso primero, del
Código del Trabajo, también es aplicable en esta referencia toda vez que
logra hacer primar la realidad por sobre cualquier subterfugio destinado a
disimular la existencia de un contrato laboral[21].
Con todo, y más allá de estas específicas normas, habrá que reconocer que
en el Derecho del Trabajo chileno no existe un acabado y uniforme catálogo
de preceptos destinados a evitar las figuras de fraude o simulación. En razón
de ello, en el presente artículo se plantean criterios que permitan resolver
estos problemas de simulación o fraude, con especial referencia a los casos
de identificación del sujeto empleador. Para estos efectos, se realiza un
análisis de las figuras de la simulación y la apariencia en el ámbito laboral,
haciendo hincapié en los criterios de solución de los casos difíciles que ha
entregado tanto la doctrina como la jurisprudencia. No obstante, y más allá
de las referencias puntuales que en cada caso correspondan, no son motivo
de análisis otras herramientas de solución tales como el principio de la
primacía de la realidad o la teoría del levantamiento del velo.
II. La simulación en la figura del sujeto contratante
Como es sabido, la simulación, al menos en el ámbito del Derecho civil, pero
aplicable también al Derecho del Trabajo, admite una doble distinción en
simulación absoluta y relativa[22]. La simulación absoluta concurre cuando
se aparenta la celebración de un contrato determinado, aun cuando en la
realidad no existe ninguna intención de celebrarlo, generándose una
exclusiva apariencia del acto[23]. Ese sería el caso, por ejemplo, en que dos
personas fingen la suscripción de un contrato laboral –en la práctica
inexistente– a objeto de obtener determinados beneficios previsionales en
función de los períodos de ocupación. Igual tipo de simulación concurriría en
el supuesto de que ambas partes consientan en celebrar un determinado
acto con el objeto fundamental de obtener ciertas ventajas transaccionales,
sobre todo en el ámbito indemnizatorio[24].
La simulación absoluta deja al descubierto, por tanto, un acto jurídico sin
causa o con causa falsa, que no tiene nada de real[25], y cuyas consecuencias
se pueden sintetizar en la siguiente figura: la nulidad del negocio jurídico
simulado de conformidad con los artículos 1467 y 1682 CC. En ese contexto,
la celebración de un contrato de trabajo aparente supondrá dejar sin efecto
la apariencia o falsedad, debiendo declararse nulo el contrato laboral. Pero
no sólo eso, sino que además, la declaración judicial de la simulación traerá
como consecuencia la constatación de una supuesta infracción
administrativa, como podría ser la connivencia para obtener prestaciones
indebidas. Por ello, la simulación absoluta no sólo genera la nulidad del acto
sino que además, y eventualmente, la asunción de responsabilidades de
carácter administrativo[26].
En la simulación relativa, por el contrario, lo que existe es un disimulo del
contrato real, sustituyéndolo ficticiamente por un contrato distinto[27]. En
este caso, las partes emplean, intencionalmente, el acto o negocio simulado
como pantalla, "puesta en escena" o disfraz para ocultar, ante los ojos de
terceros, el acto real y verdadero que se ejecuta en la práctica[28]. Por tanto,
en la simulación relativa no es que falte voluntad negocial; ella existe, pero
se presenta de modo distorsionado, toda vez que la simulación no afecta a
la existencia misma del negocio jurídico, sino a su tipo[29].
Con todo, la simulación relativa también traerá como consecuencia el hecho
de que el negocio simulado sea declarado nulo, debiendo prevalecer el
contrato oculto. Esta hipótesis, de usual ocurrencia por lo demás en el
ámbito laboral[30], se encuentra, por ejemplo, en los servicios prestados
bajo la fórmula jurídica de un contrato civil, cuando en verdad lo que existe
es una prestación personal e intransferible, dentro del ámbito directivo del
empleador[31]; en los supuestos penales de simulación de contrato[32]; en
los casos de interposición ficticia; en las distorsiones que se experimentan
sobre uno de los elementos singulares del contrato (como es el monto de la
retribución o la fecha de entrada en vigencia del acuerdo contractual)[33]; o
en los contratos de representación mercantil en que la realidad demuestra
que no existe comisión[34]. Todo esto pone de manifiesto una apariencia
que no se condice con la verdadera intención de las partes[35].
Hay que tener presente que en estos casos no se trata de un error –por
ignorancia o confusión– en la denominación del acto jurídico, ya que si así
fuera simplemente habría que aplicar la regla de interpretación en cuya
virtud es preciso atenerse a la voluntad real de las partes[36]. Por el
contrario, en la simulación relativa lo que existe es la preparación de
antemano de una apariencia con un fin engañoso[37], a fin de distorsionar
la apreciación que los terceros tienen desde el exterior del acto.
Sin embargo, estas distorsiones intencionalmente provocadas resultan
intrascendentes de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 7 y 8
CT. En este último caso, si el contrato se entiende celebrado entre toda
persona que presta un servicio bajo subordinación o dependencia, entonces
habrá que concluir que al ordenamiento jurídico no le interesa el acto que
disfraza la existencia jurídica del contrato de trabajo, sino que, por el
contrario, hace prevalecer la verdadera intención –expresa o tácita– de los
contratantes, confirmando el carácter no formal del acto jurídico-
laboral.[38] Con ello, como señala un autor, "más que negar el juego de la
autonomía de la voluntad, de lo que se trata es de potenciar la voluntad real
y querida frente a la disimulada".[39]
Lo relevante de todas estas consideraciones lo constituye el hecho de que la
simulación, debido al carácter que presenta, constituye sin lugar a dudas una
de las alternativas más concretas para burlar los propósitos del legislador,
permitiendo un claro contraste entre el significado que un acto o conjunto
de actos tiene hacia el exterior –jurídica y objetivamente considerados–, y el
que verdaderamente le han atribuido sus autores[40].
La simulación en el ámbito laboral se podrá traducir en una serie de
alternativas de incumplimiento. Puede referirse, por ejemplo, a la naturaleza
de un acto, a la ejecución debida de la ley, a la validez de los requisitos
formales, o a la comisión de un fraude legal, entre otros varios aspectos.
Pero sin lugar a dudas, una de las manifestaciones más elocuentes de
simulación laboral guarda relación con la exacta determinación del "sujeto
empleador responsable". De allí que el legislador haya puesto especial
énfasis en dilucidar distorsiones en su figura, consagrando preceptos al
estilo del artículo 4° y 507 CT., toda vez que la suerte del vínculo laboral no
se encuentra sujeta a las mutaciones jurídicas de la empresa, sino que se
atiende a la subsistencia de la actividad empresarial, "desestimando los
cambios jurídicos que experimente la persona del empresario y aún la
transferencia de la empresa"[41].
1. Supuestos de simulación.
Desde una perspectiva amplia, la simulación en la figura del empleador
puede obedecer, a lo menos, a cuatro esquemas posibles.
a) Acuerdo simulador que encubre un acto laboral. Por una parte, la figura
simuladora puede tener su origen en un acuerdo entre empleador y
trabajador efectuado con el objeto de distorsionar la naturaleza del acto o
alguno de sus elementos, aunque sin que exista necesariamente un
propósito de fraude[42]. En ese esquema, el sujeto contratante no aparece
como empleador sino que como un simple acreedor civil o comercial
dependiendo del contrato que aparentemente se celebra. Los motivos de
esta actuación se pueden encontrar, por ejemplo, en la necesidad de
obtener algún beneficio económico, por parte del trabajador, o eludir el
cumplimiento de determinadas leyes laborales, por parte del
empleador[43]. No obstante, y a pesar de la concurrencia de la voluntad
simuladora de ambos contratantes, lo cierto es que la eficacia real de esta
hipótesis resulta bastante improbable dentro del ámbito laboral, toda vez
que el carácter irrenunciable de las normas del Código del Trabajo hace casi
imposible prefigurar una situación engañosa, pero lícita[44], en que se
encubran o renuncien determinados derechos. En la legislación del trabajo
las cosas son lo que son[45], y si se configura una prestación de servicios
revestida de los elementos señalados en el artículo 7 CT., entonces
necesariamente existirá un trabajador y un empleador. Por tanto, si llegase
a concurrir un acuerdo simulador con intervención del trabajador, dicha
conducta estaría viciada de nulidad de conformidad con el artículo 5 CT.[46].
Distinta sería la situación, en todo caso, si se tratara de acuerdos simulados
del ámbito penal, ya que en dicha hipótesis el conocimiento del trabajador
supondría excluir la aplicación del delito a que se refiere el artículo 471 N° 2
CP.
Excepcionalmente, aunque en una perspectiva no estrictamente laboral, es
posible pensar en casos de simulación de derechos siempre y cuando ellos
se refieran a situaciones extralaborales como podrían ser los supuestos de
compraventa o donaciones simuladas entre empleador y trabajador. Pero
allí ya no se estaría hablando de una simulación en la figura empleadora,
sino que de otros elementos que escapan a la exacta determinación de los
sujetos contratantes. Por ello, la verdad es que toda actuación jurídica
destinada a dejar sin efecto determinados derechos laborales irrenunciables
–aun cuando no se haya efectuado con una intencionalidad ilegítima–,
tenderá a ser considerada fraudulenta en razón de sus resultados[47].
b) Actos válidos que generan un resultado fraudulento. Una segunda
posibilidad, muy unida a la anterior, es que las partes realicen un contrato
disimulado formalmente válido, pero de carácter ilícito, que se opone a las
normas substantivas del ordenamiento laboral[48]. En esa hipótesis se
encontrarían, por ejemplo, la celebración de un contrato de prestación de
servicios con un menor de dieciséis años; o cuando el trabajador se ve
obligado a aceptar condiciones contractuales que no se compadecen con la
realidad[49], ya sea en cuestiones relativas a la remuneración, antigüedad,
o a otros elementos propios del negocio jurídico-laboral[50], que terminan
distorsionando la figura del contratante.
Hay que tener presente, que en estos casos no existe error o un falso
concepto del acto específico que se celebra. Muy por el contrario, las partes,
ya sea forzadas por la actuación de una de ellas o por un acuerdo bilateral,
llevan a cabo una simulación fraudulenta destinada a quebrantar normas
imperativas del ordenamiento jurídico. Y eso, sencillamente, constituye un
fraude de ley[51]. En este caso, por tanto, no es que haya duda sobre la
identidad del sujeto, sino que existen elementos que afectan la validez de la
caracterización empleadora.
c) El sujeto aparente como agente simulador. Un tercer caso, de bastante
ocurrencia en el ámbito del Derecho del Trabajo, es el relativo a la
celebración de un contrato laboral entre un trabajador y un empleador
aparente, que simula tener la titularidad de la actividad empresarial[52].
Dicho supuesto presupone una actitud simulada o encubierta del verdadero
acreedor de trabajo, y generalmente se verifica, entre otras posibilidades,
mediante la intervención de un testaferro incapaz de solventar las deudas
derivadas de la prestación de servicios (o incluso, mediante la creación de
entes artificiales que pretenden disimular la responsabilidad del titular)[53].
El ficticio empleador, en estos casos, resulta ser un simple intermediario, ya
que el verdadero receptor de los servicios prestados por el dependiente es
un tercero que no interviene formalmente en la celebración del acto,
encontrándose oculto ante terceros. La creación de una estructura
empresarial artificial le permite justamente eludir la aplicación de las
normas laborales[54]. El trabajador, por su parte, no sólo ignora la situación
real, sino que además, muchas veces, se le disfraza con una apariencia
determinada, siendo muy difícil establecer la exacta identidad del
empleador responsable. En este supuesto se encontrarían, entre otros, las
seudo subcontrataciones, la cesión ilícita de trabajadores, o las figuras
vinculadas a lo que doctrinariamente se conoce como el empresario oculto.
En todos estos casos, la realidad deja al descubierto una interposición
fraudulenta que deriva en un incumplimiento de las obligaciones
laborales[55].
d) La simulación en perjuicio de terceros ajenos al vínculo laboral. La última
alternativa que se puede dar en la práctica laboral es que exista una
simulación del contrato de trabajo en fraude de los acreedores de uno de los
contratantes[56]. Ya sea el empleador, o incluso el propio trabajador,
desean expresar hacia el exterior una determinada situación patrimonial a
objeto de evitar ejecuciones o cumplimientos forzados de sus deudas. No es
que se quieran burlar los derechos del trabajador, o el cumplimiento de las
leyes laborales, simplemente se desea proyectar una imagen determinada
hacia terceros extraños al contrato de trabajo. En ese estadio se encontraría,
por ejemplo, un trabajador condenado al pago de pensiones alimenticias, el
cual, para sustraerse de esta ejecución, simula un monto de remuneración
inferior al efectivamente obtenido, o la encubre bajo otro título jurídico
como podría ser la compraventa o los honorarios profesionales[57].
Sin embargo, la fuerza de la normativa laboral, así como de otros preceptos
de evidente naturaleza pública, hacen muy difícil la generación de efectos
válidos en este tipo de actuaciones. Al existir un fraude en relación con
terceros, la ilicitud igual se produce, aun cuando se de fiel cumplimiento a
los derechos y obligaciones que nacen del vínculo laboral. La presunción de
existencia del contrato de trabajo no sólo se produce en lo que respecta al
fuero interno de los contratantes, sino que ella también debe ser capaz de
desplegar todos sus efectos a despecho de las convenciones privadas de las
partes[58]. Por lo demás, el ordenamiento también busca proteger el
patrimonio como garantía común de los acreedores, razón por la cual no
resulta admisible este tipo de prácticas.
Como se puede apreciar, en todos los casos que se han mencionado, la
simulación se encuentra orientada o guiada por la idea de eludir una
determinada obligación contractual[59], o por el propósito de salvar
aquellas limitaciones impuestas por la ley, por los Tribunales o por los
órganos administrativos[60], y en cuya virtud los sujetos de la relación
jurídica de trabajo se encuentran impedidos de realizar determinado tipo de
actos, afectando la licitud o validez de los mismos. De igual forma, la
simulación se realiza con el evidente propósito de acogerse a un régimen de
protección o privilegio que la legislación laboral garantiza a cada una de las
partes de la relación de trabajo. En fin, lo que subyace, en definitiva, es la
clara intención de sustraerse al cumplimiento de una norma de carácter
imperativo consagrada en el ordenamiento jurídico[61], mediante una
divergencia consciente entre voluntad declarada y voluntad real.
2. La respuesta del ordenamiento jurídico.
Enfrentado a cada una de estas situaciones fraudulentas, el ordenamiento
laboral no ha podido permanecer ajeno. A fin de cuentas, lo que le interesa
al Derecho del Trabajo, es que el conjunto de normas configuradoras del
entramado de relaciones laborales se lleve a cabo de forma adecuada y
regular. Por ello, y aun cuando la simulación ilícita, el fraude o el abuso sean
figuras rigurosamente distintas, lo cierto es que uniformemente ellas han
sido utilizadas como posibles alternativas de elusión de obligaciones
imperativas[62], cuestión que ha obligado a arbitrar medidas adecuadas
tendientes a proteger ese entramado normativo sobre el cual se edifican las
relaciones de trabajo[63]. Eso permite amparar los derechos de las partes
por encima de la apariencia jurídica o de las meras actuaciones simuladas,
evitando la desviación del ordenamiento jurídico[64].
Los mecanismos impetrados para esta protección son diversos y, más aun,
específicos a supuestos determinados. En algunos casos el ordenamiento
jurídico tenderá a tomar en cuenta la apariencia y a revestirla de
consecuencias jurídicas a objeto de proteger a quien de buena fe confió en
dicha externalidad. En otros, por el contrario, el Derecho optará por
desconocer la situación aparente, prescindiendo de las formalidades[65],
precisamente para que la realidad de los hechos o sus elementos
substantivos permitan amparar adecuadamente los intereses jurídico-
laborales de los sujetos involucrados en un contrato de trabajo. O en otros
supuestos, por último, el ordenamiento se limitará a establecer un efecto o
una sanción para los casos de incumplimiento.
De este modo, en el ámbito del Derecho del Trabajo, apariencia jurídica,
confianza creada y primacía de la realidad son enfoques diversos pero que
apuntan a una misma finalidad, cual es la de evitar la falsedad, el fraude y el
abuso de derecho en lo que respecta al cumplimiento de las facultades y
obligaciones que dimanan de un acto jurídico-laboral[66]. Si el propio
ordenamiento busca la protección de la buena fe como regla de conducta
básica de todos los actos jurídicos, lógico es suponer entonces que se
privilegien valores normativos como el amparo de la confianza creada o la
preeminencia de la materialidad subyacente.
No es de extrañar, por tanto, que en determinados supuestos el
ordenamiento laboral opte por la tutela de la confianza o de la apariencia
creada[67], o en otros por la primacía de la materialidad subyacente, ya que
siempre la ley se encontrará motivada por la idea de evitar una actuación
falsa o fraudulenta en el goce efectivo de los derechos, privilegiando una
adecuada y saludable transparencia. Ante la dialéctica entre forma jurídica
y realidad, el ordenamiento optará, en algunos casos, por esta última a
objeto de evitar una actuación dañosa para alguna de las partes, aplicando
la vieja máxima de que las cosas que se hacen simuladamente se tienen por
no hechas ("Quae simulate geruntur, pro infectis habentur"); o en otros
casos, deberá amparar la apariencia creada, ya que de otra forma se
produciría una burla indebida en los derechos legalmente consagrados. Y lo
anterior no podría ser de otro modo, pues la legislación en general jamás
deberá entenderse facultada para amparar el abuso[68] o el ejercicio
antisocial de un derecho, provocando de esta forma un daño a terceros[69].
A base de las argumentaciones antedichas, hay que tener presente que
tanto la jurisprudencia como los diversos cuerpos legales reguladores del
ámbito laboral, han utilizado diversos caminos argumentativos para hacer
frente al fraude o al abuso de un Derecho, dentro de los cuales destaca por
cierto la protección de la apariencia jurídica. También, se han utilizado
criterios más vinculados al principio de primacía de la realidad, así como a la
teoría del levantamiento del velo de la personalidad jurídica, aun cuando
habrá que reconocer que la mayor parte de estas figuras se terminan
reconduciendo a supuestos de ineficacia jurídica[70]. A todas estas
alternativas habría que agregar, por cierto, una serie de preceptos que
reflejan determinados principios del Derecho del Trabajo. Por ejemplo,
tanto la irrenunciabilidad como el principio protector encuentran un
adecuado reflejo en la normativa legal, sirviendo de mecanismo ad-hoc para
hacer frente a los actos simuladores o fraudulentos. Con todo, no cabe duda
que cada una de estas alternativas ha sido utilizada de acuerdo a las
circunstancias concretas, e inspiradas en normas legales de carácter general.
Uno de los rasgos más distintivos de estas teorías radica, sin lugar a dudas,
en una cuidada y fructífera elaboración jurisprudencial, que ha obligado a ir
resolviendo, caso a caso, las diversas situaciones de ficción laboral. En virtud
de esa misma jurisprudencia se ha podido establecer un catálogo de criterios
destinados a determinar quién es el empleador real, y cuál es la exacta
naturaleza de un vínculo contractual, superando la apariencia
empresarial[71], a fin de imputar responsabilidades y proteger al trabajador
en su relación con el verdadero empleador.
Un obstáculo, en este contexto, se produce por cierto en la carencia –al
menos en el ordenamiento jurídico nacional– de un estructurado y
específico cuerpo normativo capaz de resolver situaciones altamente
complejas[72]. Muy por el contrario, si bien es cierto que existen algunas
referencias específicas relativas al principio de irrenunciabilidad, al de la
preeminencia de la realidad o a la sanción del fraude, en la práctica muchas
de estas normas han tenido que ser interpretadas y complementadas con
otros principios generales del Derecho. En razón de ello, la jurisprudencia
laboral –fundamentalmente indiciaria– ha terminado elaborando una
innegable opción valorativa que privilegia una noción básica de justicia
aplicada a casos en que no existe una solución específica del ordenamiento
jurídico.
Las conclusiones anteriores adquieren especial importancia en lo que se
refiere al fraude en la figura del sujeto contratante. Por cierto, tal como se
ha explicado, la simulación afecta, en la práctica, a diferentes esferas del
ámbito laboral; no obstante, y debido también a la falta de una norma
precisa al respecto, los problemas de determinación del sujeto empleador
han sido de los que han ocupado mayor relieve en el análisis de la
jurisprudencia. Ello tiene su explicación, entre otras cosas, en el propio
concepto de empleador que, sin ser unívoco, ha experimentado en el
Derecho del Trabajo una notable evolución desde aquellos primeros tiempos
en que ese empleador era confundido o asimilado con el dueño o propietario
del establecimiento; hasta nuestros días en que la propiedad de un negocio
se halla diseminada y en que el poder directivo real se encuentra ejercido
por una serie de managers cuyas decisiones son luego aprobadas o
rechazadas en la asamblea de socios. En la actualidad, por tanto, existe una
clara disociación entre propiedad (riesgo) y control directo de la gestión
social[73].
III. La protección de la apariencia
La doctrina de la apariencia, aun cuando no constituye un principio general
del Derecho, ha sido frecuentemente utilizada por los ordenamientos
jurídicos a objeto de hacer prevalecer –en razón de la seguridad del tráfico
negocial– los actos ejecutados por el titular aparente o ficticio respecto al
patrimonio y esfera de actuación del titular efectivo[74]. Dicha seguridad ha
llevado a que el ordenamiento legal tienda a proteger a quien, de buena fe,
ha confiado en la apariencia, tomando por buenas situaciones o
titularidades cuya realidad interna desconoce[75].
De este modo, se tienden a proteger todos aquellos casos e institutos en los
que se exterioriza una creíble declaración hacia los terceros, y que tienen
como base el comportamiento del sujeto que la emite. En este contexto, el
tercero soporta de buena fe las consecuencias del obrar ajeno, creyendo
como verdadero aquello que se le presenta de forma verosímil. Esta
circunstancia lleva inexorablemente –ya sea por disposición legal o
jurisprudencial, según corresponda–, a privilegiar el interés de los terceros o
de las partes afectadas fundamentado en la objetividad de la situación
aparente, prescindiendo de esta forma del obrar que haya tenido el
auténtico titular[76].
Las consideraciones anteriores, encuentran diversos supuestos dentro de la
generalidad del ordenamiento jurídico[77]. Es decir, la alternativa de
protección de la apariencia no es una posibilidad utilizada solamente por el
Derecho laboral sino que, por el contrario, ella reconoce la misma lógica en
otras parcelas del ordenamiento, sobre todo en el ámbito civil[78] y
comercial[79]. Más aún, muchos de esos casos a pesar de que no admiten
expresamente la tesis de la apariencia, han tenido que otorgar determinados
efectos normativos a situaciones complejas ya sea en la adquisición de
derechos o en la sanción de la actuación simulada. En esta perspectiva cabe
destacar, por ejemplo, las donaciones hechas simuladamente bajo
apariencia de otro contrato; los supuestos de heredero y acreedor aparente;
el matrimonio putativo; las actuaciones del funcionario de hecho en la esfera
administrativa; el mandatario aparente; la simulación de delitos; o el caso
del factor notorio a que se refiere el artículo 286 CCom., entre otras varias
alternativas. En la mayor parte de estos supuestos, el ordenamiento jurídico
razona con la misma lógica que lo ha hecho la jurisprudencia en el ámbito
laboral, toda vez que se parte de la base de que quien crea y permite
conscientemente una apariencia verosímil, se encuentra obligado a respetar
los efectos que se derivan de dicha situación. Y si no se acepta la apariencia,
entonces se sanciona el actuar aparente de conformidad a la ley.
En el fondo, como puede fácilmente concluirse, todos estos casos evidencian
una externalidad jurídica determinada, en que una persona se comporta en
calidad de titular de un derecho o parece fundadamente serlo, aunque en
definitiva el titular real sea otra persona. Ante él se presenta el deudor de la
obligación o un tercero interesado en el acto jurídico en cuestión que,
actuando de buena fe, tiene razones suficientes para estimar que esa
persona es efectivamente el titular del derecho esgrimido. Es decir, la
persona obligada al cumplimiento de una obligación, o el tercero, ignoran
legítimamente la verdadera cualidad del otro sujeto.
Los casos de apariencia jurídica concurren siempre que se verifique un
fenómeno, materialmente presente e inmediatamente real, que a su vez
deja al descubierto otro hecho que no reúne dichas características, a través
de signos y relaciones de significación socialmente apreciables[80]. La
apariencia, de este modo, produce y oculta la consabida discordancia entre
la situación exteriorizada y la situación real, generando un estado de
ficción[81].
Como ya se dijo, en los ordenamientos jurídicos no existe por regla general
una elaboración sistemática ni unitaria del problema de la apariencia[82].
Salvo el caso de ciertos preceptos específicos del Derecho común, o algunas
referencias tangenciales del Derecho comparado, la tendencia es a que sean
la jurisprudencia y la doctrina quienes se encarguen de regular los efectos
de este tipo de actuaciones[83]. En esa línea, al menos en el ordenamiento
chileno, el Derecho del Trabajo se ha convertido en un verdadero adalid en
la búsqueda de mecanismos de protección frente a situaciones ilegítimas de
apariencia laboral. Ello se ha traducido, en algunos casos, en que la
jurisprudencia termine privilegiando la externalidad[84]; pero en otros, se
ha argüido el denominado principio de la realidad para romper dicha
externalidad y justificar la indagación de los hechos por sobre los
documentos, los acuerdos, o las meras apariencias[85].
Lo que sucede es que en el ámbito de las relaciones de trabajo, el esquema
de la apariencia jurídica podría llevar a suponer, entre otras cosas, que toda
persona que se presenta ante el trabajador en calidad de empleador, o como
representante legal o voluntario de éste, se encontrará obligado no sólo a
exigir la prestación del dependiente, sino que, además, a cumplir con las
deudas que surjan del contrato de trabajo. De este modo, el empleador
laboral ante los ojos del trabajador sería, en principio, aquella persona que
ejerce aparentemente las facultades directivas, y que, en consecuencia, se
relaciona directa o indirectamente con el personal, sin tomar en
consideración quién es el verdadero titular del ámbito de organización y
dirección en el cual se prestan los servicios[86]. Se configuraría, por tanto,
una situación jurídica que no es detentada por el verdadero titular.
Para resolver estos problemas de determinación empleadora se tendrá que
recurrir a una serie de indicios que permitan dilucidar los extremos
casuísticos. Dichos extremos se moverán dentro de una gama de
posibilidades y matices que obligan a investigar la eventual comunicabilidad
de responsabilidades, como por ejemplo cuando la contratación de los
trabajadores por el sujeto intermediario se hace a sabiendas del titular
principal o con el consentimiento de éste[87], a pesar de que el
intermediario no se encuentra expresamente autorizado para actuar en
nombre del principal[88]; o cuando la contratación se lleva a cabo por un
empresario autónomo jurídicamente, pero integrado en una agrupación
económica.
Todo lo anterior permite sostener que el problema de la apariencia
encuentra una íntima vinculación con los eventuales fraudes que se puedan
producir en la figura del empleador[89]. Cuando el trabajador ejecuta su
prestación movido por una justificada creencia de que aquél con quien se
relaciona es efectivamente el titular de la actividad productiva, se debe
precisamente a que el presunto empleador ejecuta una serie de actos que
manifiestan un animus determinado y que crean una presumptio iuris
tantum en el concepto general de los demás[90]. A ello se une el hecho de
que muchas veces el trabajador no sabe a ciencia cierta si el empleador es
una persona natural o jurídica, o si es de derecho público o privado;[91]
simplemente ejecuta las labores en la creencia de que aquél que aparece
investido bajo la condición de empleador laboral efectivamente lo es. Esto
viene a explicar, en parte, que se sigan acatando las instrucciones directivas
de la persona que se halla pacíficamente en posesión de una herencia, o al
administrador que ha sido removido sin conocimiento del trabajador, ya que
en la práctica son ellos quienes aparecen ante los ojos de éste como el
verdadero sujeto del contrato de trabajo. De allí que el artículo 4, inciso 1°
CT. establezca una presunción de derecho en orden a que representa al
empleador aquél que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o
jurídica.
En síntesis, la protección de la apariencia implica, de este modo, una medida
en favor de la equidad –entendida ésta como una perspectiva de la justicia–
, en que comparada la situación de los diversos sujetos que concurren en la
actuación jurídica, el ordenamiento o la jurisprudencia, en su caso, optan en
favor de aquella parte que se estima más afectada como en determinados
supuestos sería el trabajador.
1. Requisitos para que el trabajador pueda beneficiarse de la situación
aparente.
De todo lo expuesto hasta ahora queda pendiente determinar en que casos
el trabajador puede beneficiarse con la protección de la apariencia, o si, por
el contrario, ello ocurrirá en cualquier supuesto. Para arribar a una respuesta
adecuada es necesario analizar dos circunstancias: la buena fe del trabajador
y la verdadera existencia de una situación aparente. Dichos elementos
deben concurrir conjuntamente para que un sujeto pueda beneficiarse de la
apariencia. Por tanto, aquí no basta la simple buena fe, o una externalidad
determinada, ya que ambos requisitos se requieren mutuamente.
a) Buena fe por parte del trabajador. La buena fe constituye uno de esos
principios jurídicos que se entienden mejor de lo que se definen[92]. En
virtud de ella, trabajador y empleador se encuentran obligados a actuar
conforme a criterios de honradez y lealtad en el desarrollo del contrato,
corrigiendo los excesos del individualismo jurídico[93]. Estas exigencias
derivadas de la buena fe, permiten sostener que en las obligaciones de
ambos contratantes pervive el deber de no defraudar a la contraparte[94].
A mayor abundamiento, la buena fe supone proteger una serie de relaciones
jurídicas, muchas veces al margen del Derecho positivo, en atención a
razones de carácter moral o de tráfico social[95]. Y esa protección surge
precisamente porque uno de los sujetos del contrato tiene la creencia,
nacida de un error excusable, de que lo que se le representa es lícito y que
su conducta se ajusta plenamente a Derecho[96]. Si existiera mala fe, sería
imposible reclamar la protección del ordenamiento ya que –más allá de los
límites que impone un correcto obrar– el ejercicio del derecho se tornaría
inadmisible y antijurídico[97]. En definitiva, lo que verdaderamente se está
vetando es el aprovechamiento ilícito de una situación determinada,
pretendiendo sacar ventajas indebidas de una cuestión conocida.
En principio, y por aplicación de las reglas generales del Derecho común,
quien confía en la apariencia confía en algo más que la simple declaración
de voluntad[98]. Confía verdaderamente en que la persona que se le
presenta en calidad de titular de una determinada condición jurídica –la de
empleador, por ejemplo– lo es efectivamente en la realidad. Para ello, como
es lógico, se requiere que el tercero o la contraparte se encuentren en una
lícita posición de creencia a objeto de que lo representado se condiga
exactamente con la intencionalidad. Ese requisito, de carácter técnico
jurídico, es el que se denomina como el de la buena fe subjetiva.
En el plano de las relaciones laborales, la concurrencia de la buena fe
permite configurar al trabajador como un sujeto que legítima y
confiadamente se relaciona con el supuesto empleador, aun cuando éste no
lo sea jurídicamente. La buena fe acarrea de este modo la purificación de la
situación irregular y no ajustada plenamente a Derecho.
Esta circunstancia lleva a que el ordenamiento legal favorezca al trabajador
otorgándole determinados efectos al acto celebrado, y que de otra manera
no podrían alcanzarse[99]. La buena fe, por tanto, excluye al trabajador de
cualquier grado de culpabilidad que le impidiese el goce efectivo de los
derechos que creyó adquirir con la actuación del empleador aparente, ya
que en definitiva la acción representativa –repetida y pública– por parte de
éste, y la tolerancia de la misma, sin oposición ni protesta por parte del
titular oculto, llevan ineludiblemente a proteger al trabajador que actuó de
buena fe[100].
Dicha protección se fundamenta precisamente en un actuar correcto, que
lleva al trabajador a confiar en la apariencia empleadora creada por otro, sin
que exista fraude o dolo en su creencia[101]. Lo importante, en todo caso,
es que en virtud de la buena fe el trabajador cumple regularmente la
prestación a la cual se encuentra obligado por el contrato,
independientemente de que con posterioridad se concluya que la condición
de empleador debe ser atribuida a otra persona. Por ejemplo, si un
empleador fallece y su presunto heredero toma posesión de la herencia,
continuando con la actividad desarrollada en la empresa, el trabajador se
encuentra obligado a ejecutar las labores que se le imponen en razón del
contrato, siempre y cuando haya actuado por criterios de buena fe[102]. De
otra forma se estaría protegiendo a quien, habiendo conocido la situación
real, se acoge maliciosamente a la aparente a fin de obtener una ventaja
determinada[103].
Por ello, hay que tener presente que para que se configure la situación de
apariencia es preciso que el trabajador se encuentre en una situación de
creencia o ignorancia compatible con un actuar honesto, no fraudulento por
parte de éste. En este orden de ideas, si el error en la apariencia no es
imputable al trabajador, y éste ha actuado diligentemente y de acuerdo a
los criterios de la buena fe, entonces el ordenamiento jurídico del trabajo se
despliega y lo protege en su creencia. Por el contrario, si lo que existe es un
conocimiento cierto del fraude o del abuso que se esconde detrás de la
apariencia, entonces difícilmente el ordenamiento jurídico podrá amparar
dicha situación[104].
En el fondo, lo que hace el ordenamiento jurídico es otorgarle al trabajador
de buena fe una protección sobre el derecho o expectativa que surge a raíz
de la actuación del empleador ficticio, concediéndole frente al estado
aparente un resguardo más profundo de sus intereses[105]. Hay, por tanto,
un principio de protección de la confianza legítimamente adquirida, que
juega como un requisito indispensable ante situaciones extraordinarias o
anómalas.
Con todo, el criterio anterior debe ser matizado. Si bien es cierto que la
buena fe constituye un requisito esencial a la hora de desplegar la protección
sobre el trabajador afectado, no hay que olvidar que existen situaciones en
que aun cuando no concurra este elemento igual tendrá que existir algún
grado de protección. Así, por ejemplo, el hecho de que el trabajador conozca
la circunstancia de que su empleador es una sociedad irregular no puede
invalidar el contrato, ya que en definitiva lo que prima es la prestación
efectiva de los servicios para un ente sin personalidad jurídica[106].
Asimismo, existen situaciones en que el trabajador se siente obligado a
aceptar la situación anómala por temor a sanciones o a la pérdida del
empleo[107]; o, también, por ignorancia sobre la verdadera fisonomía
jurídica de su empleador[108]. O, incluso, aun cuando no concurra una
legítima ignorancia por parte del trabajador, de igual forma el ordenamiento
jurídico prefigura los efectos de la situación aparente, sea por actuación
simulada o porque ella degenera en un acto prohibido por la ley.
En consecuencia, todas estas situaciones tendrán que ser analizadas caso a
caso, debiendo el juez evaluar las circunstancias concurrentes a pesar de no
estar presente el requisito de la buena fe, o bien cuando éste se encuentre
notoriamente aminorado.
b) Apariencia externa de ostentar la condición de empleador. Un segundo
requisito exigido para que se verifique la doctrina de la apariencia jurídica
en el ámbito laboral consiste en el hecho de que el sujeto que pretenda
ocupar la posición de empleador ejecute actos objetivos que induzcan a
dicha conclusión. Es decir, que se prefigure externamente, y de modo
verosímil, la figura del empleador. En este orden de ideas, la apariencia deja
el descubierto la realización de actos externamente creíbles pero que están
en completo divorcio con la realidad.
Al producirse un actuar creíble, el ordenamiento jurídico se despliega en la
protección del otro contratante toda vez que lo que no puede permitir es
que se genere en él la convicción legítima de un cierto estado de cosas, para
luego defraudarlo. Si alguien ha confiado razonablemente en una
determinada manifestación jurídica y se ha comportado conforme a ella,
entonces el ordenamiento jurídico le reconoce el derecho a contar con tal
manifestación aun cuando ella no se corresponda con la realidad[109].
En muchos casos, la existencia de una buena o mala fe por parte del
empleador ficticio no tiene tanta importancia en lo que respecta al
trabajador. Sin embargo, dicho animus defraudatorio sí tendrá relevancia,
por ejemplo, en el supuesto de que el verdadero empleador pretenda
determinar el grado de responsabilidad derivados de los actos ejecutados
por el sujeto aparente, más aun si el trabajador ha actuado de buena fe[110].
En este sentido, el empleador aparente actuaría maliciosamente cuando ha
entrando en la "posesión" de tal sin ningún título, o con un título simulado,
o con un título cuyos vicios conocía; o, también, cuando el empleador ficticio
pretenda dicha condición alegando error de hecho o de derecho, si en contra
de él se demuestra su dolo, la conciencia de su ilegitimidad, o la culpa grave
por tratarse de error inexcusable[111]. La consecuencia más inmediata de
este obrar de mala fe es que el empleador aparente no podrá beneficiarse
de la externalidad ilícitamente creada, ya que ello se opondría frontalmente
con el ordenamiento jurídico, y en especial con el Derecho del Trabajo, que
se encuentra estructurado en orden a cerrar el camino a cualquier
pretensión de aprovechamiento ilícito[112].
Lo que subyace, por tanto, en cada una de estas hipótesis, es que
perfectamente puede presentarse una relación de trabajo con dos sujetos
claramente distintivos: por una parte, existe un empleador ficticio, que de
buena o mala fe aparenta tener la condición de sujeto del contrato de
trabajo –aunque en definitiva jamás adquiera ese papel– induciendo a la
opinión general, y al trabajador en particular, a la creencia razonable de que
él es el empleador real; y, por la otra, un trabajador que da cumplimiento a
su prestación animado por la legítima creencia (buena fe subjetiva) de que
presta servicios para el verdadero sujeto empleador del contrato de trabajo.
De este modo, la tesis de la apariencia en la figura del empleador se termina
verificando en todos aquellos casos en que ésta no coincide con la realidad,
concurriendo circunstancias objetivas que dan credibilidad al hecho
externo[113].
Por último, y aun cuando se acepte que la falta de maquinación dolosa no es
esencial en la configuración del fraude[114], no cabe duda de que aquella es
necesaria para la acreditación o prueba de una actuación de mala fe,
destinada a dañar a terceros[115]. El problema, eso sí, es que la mayor parte
de las veces la simulación fraudulenta va acompañada de una serie de actos
tendentes a hacer desaparecer todos los vestigios de la simulación, razón
por la cual habrá que remitirse obligadamente a la prueba indirecta de las
presunciones. No hay que olvidar que este sistema probatorio opera
fundamentalmente en supuestos en los que exista una necesidad de otros
medios de prueba, toda vez que ella resulta especialmente difícil[116].
2. La apariencia en los casos del sujeto interpuesto y del factor notorio.
Las hipótesis de apariencia empleadora revisten un sinnúmero de
alternativas, tan complejas como la misma práctica laboral. Basta que el
trabajador se relacione con un sujeto que aparenta tener la condición de
empleador para que se ponga en movimiento todo un entramado de normas
y de criterios judiciales destinados a precisar la exacta identidad del sujeto
responsable.
El análisis de esta materia debe partir, en todo caso, de la regla general en
orden a que la calidad de empleador la tiene el titular de la actividad
productiva que, en cuanto tal, recepciona los servicios prestados por el
trabajador. Ese es el telón de fondo sobre el que se mueve el Código del
Trabajo, y sobre el cual se construyen los supuestos enunciados por el
artículo 3, letra a), del texto legal antes mencionado. Una cosa es el titular,
y otra distinta es que haya un representante del titular (hipótesis en la cual
se sitúa el inciso primero del artículo 4 CT.).
Sin embargo, entre este criterio y la realidad pueden existir una serie de
variantes que distorsionan o tergiversan la regla general, requiriéndose un
estudio más profundo en cuanto a la verdadera naturaleza de las cosas. Una
de esas hipótesis se verifica, sin ir más lejos, en los supuestos de transmisión
de empresas, que por lo general pueden llegar a provocar una errónea
creencia en el trabajador[117]. Este, ajeno a toda clase de mutaciones
jurídicas en la estructura empresarial, en innumerables ocasiones termina
desconociendo la verdadera identidad de su empleador, cuestión que obliga
a proteger sus derechos dentro del esquema de la relación laboral[118]. En
todos estos ámbitos, el trabajador se sitúa como parte afectada por las
identidades, apariencias y mutaciones que afectan al empleador,
concluyendo una serie de actos jurídico-laborales en razón precisamente de
la apariencia creada por el pretendido empleador y cuya verdadera situación
jurídica el trabajador desconocía, al menos inicialmente. El principio de
interpretación general para cada una de estas hipótesis es que el trabajador
no tiene porqué entenderse obligado a indagar sobre la exacta identidad o
naturaleza de la persona con la cual contrató laboralmente, más aun si dicha
indagación supondría conocer una serie de entramados jurídicos y
circunstancias que se han tratado de ocultar. Lisa y llanamente, los criterios
de la recepción efectiva de los servicios y de la titularidad podrían bastar
para resolver estos problemas[119].
No obstante, existen dentro de la práctica laboral dos situaciones que
merecen un análisis especial, y que pueden ser reconducidas a la figura del
sujeto interpuesto o del factor notorio: o existe una apariencia subjetiva,
representada por la interposición ficticia de una persona que finge tener la
calidad de empleador del trabajador; o, por el contrario, aun cuando existe
una apariencia determinada, se verifica la figura del representante sin poder
o falso procurador.
a) El sujeto interpuesto. La celebración de cualquier contrato puede dar
origen a la interposición de una persona extraña. Los verdaderos
contratantes no se ven ni se dan a conocer, ya que ambas partes contratan
a través de un intermediario[120]. En algunos casos, esa intermediación no
sólo es válida, sino que además es querida por las partes o aceptada por el
ordenamiento jurídico; pero en otras, en cambio, la interposición podrá
suponer una apariencia de obrar propio, aun cuando lo que existe es una
actuación por encargo y en provecho de un sujeto diverso.
En el ámbito de las relaciones de trabajo, el intermediario actúa con una
titularidad formal, que le permite ocupar la posición de empleador, a pesar
de que el verdadero destinatario de la prestación del trabajador es un
tercero que permanece oculto. La titularidad aparente encubre o esconde al
titular real de las relaciones jurídicas[121]. En este esquema, la amalgama
de negocios jurídicos deja al descubierto una pluralidad de partes que
reflejan un sujeto intermediario, una persona interpuesta, la contraparte en
la convención, y un tercero, todos los cuáles se encuentran afectados por un
sólo vínculo jurídico[122].
La interposición, como se sabe, es una combinación de negocios jurídicos
que admite dos tipos de figuras: la interposición real y la interposición
ficticia[123]. En virtud de la primera, lo que se produce es una intromisión
de un sujeto ajeno a la relación, que pasa a ocupar la posición jurídica de una
de las partes. En estos casos, el sujeto interpuesto actúa en nombre e interés
propio, recayendo sobre él los efectos del acto jurídico que ha de celebrar
con el interponente. Por cierto, esto no impide que con posterioridad se
pueda producir una transmisión de derechos hacia la persona que
permanece oculta; pero en principio, la interposición real trae como
consecuencia que el titular aparente se convierta a la vez en titular real. Lo
que ocurre en la práctica, es que esta figura termina calzando con el
mandato o la representación, asumiendo el interponente la condición de
mandante con respecto a los actos que celebra su mandatario (persona
interpuesta). En esta hipótesis se encontraría, también, la contratación de
trabajadores para cederlos a otro, siempre que el verdadero titular participe
de forma activa en el acto[124].
La interposición ficticia, por su parte, también provoca la intromisión de un
sujeto entre los verdaderos titulares de la relación jurídica. Sin embargo, en
este caso lo que existe es una apariencia de titularidad por parte del
interpuesto, sin sustento real, debiendo recaer todos los efectos de la
relación jurídica en el interponente, titular efectivo del negocio
jurídico[125]. Esta figura se entronca perfectamente con aquella que, en el
Derecho privado, se conoce con el nombre de testaferro; es decir, una
persona que presta su identidad en un contrato o negocio que en verdad
afecta a otra persona. Por tanto, lo que existe es un mero contratante fingido
que, al prestar su nombre, no hace más que provocar una interposición
ficticia de persona.
Llevado esto al ámbito de la figura empleadora, la interposición ficticia se
producirá en el evento de que el empleador real asuma una posición pasiva
en el acto que celebra el sujeto interpuesto. Ya sea porque se oculta al titular
real, o porque éste cede su posición jurídica a otra persona, aun cuando
sigue apareciendo como tal, la interposición provoca una titularidad
aparente que oculta al verdadero sujeto contratante[126]. Este prefiere no
aparecer en el acto, eludiendo las responsabilidades inherentes a la posición
de empleador. De ese modo, se crea un centro artificial de imputación de
normas que no evidencia externamente su relación con el titular
efectivo[127]. El trabajador, tiene como empleador formal a un sujeto que
no ostenta verdaderamente la titularidad de la actividad productiva. Por
cierto, el empleador oculto es quien debiera soportar las consecuencias del
contrato de trabajo; sin embargo, salvo que sea descubierto, será la persona
interpuesta quien se proyecte hacia el exterior como el auténtico sujeto del
contrato debido a que su actuación se verifica bajo la cobertura de un acto
rigurosamente lícito. Es por esto por lo que, eliminada la persona
interpuesta se anuda en toda su magnitud el vínculo contractual entre el
empleador efectivo y el trabajador[128].
Si bien es cierto que todos los fenómenos de cesión de personal participan
de una naturaleza interpositoria[129], no cabe duda de que la cesión ilegal
de trabajadores a que se refiere el artículo 183-N del Código podría
encuadrarse dentro de una interposición ficticia, que deja en evidencia una
simulación relativa destinada a engañar al trabajador. En todo caso, ello no
impide que, dada la amplitud actual del precepto legal, se puedan verificar
supuestos de cesión subsumibles dentro de la categoría de una interposición
real.
b) El factor notorio. Una segunda alternativa de apariencia empresarial viene
dada, sobre todo en el ámbito mercantil, por la figura de un factor aparente,
quien lleva a cabo la actividad de contratación presuntamente para otro
empresario, pero sin tener la debida autorización para ello[130]. En estos
casos, el sujeto aparenta ser el verdadero mandatario del empleador, de
modo tal que el trabajador cree que se contrata a nombre de aquél. Para
resolver esta situación es preciso determinar, previamente, si el factor ha
actuado carente o revestido de notoriedad.
En el primer caso, si el factor llegara a actuar en nombre propio –y no en
representación de su principal–, careciendo de la notoriedad exigida por la
legislación comercial, tendrá que soportar personalmente los efectos de su
actuación ante los trabajadores, de conformidad con lo establecido en el
artículo 255 CCom. Salvo que se trate de cosas propias del mandante, la
actuación del falso procurador genera actuaciones que recaen en su propio
patrimonio debido a que él fue quien recibió efectivamente la prestación de
servicios. Lo que ocurre es que siempre se deberá entender que quien
contrata se presume que lo hace para sí, salvo por cierto que se haga en
nombre de otro.
Por el contrario, si el factor actúa revestido de notoriedad suficiente
entonces habrá que concluir que quien termina obligándose es su principal,
en atención a la debida protección que requiere el sujeto contratante. En
razón de lo anterior, la propia legislación comercial ha tenido que señalar
que los contratos celebrados por el factor de un establecimiento o empresa
fabril o comercial –cuando notoriamente pertenezca a una empresa o
sociedad conocidas– se entenderán hechos por cuenta del propietario de
dicha empresa o sociedad; aun cuando el factor no lo haya expresado al
tiempo de celebrarlos y siempre que estos contratos recaigan sobre objetos
comprendidos en el giro y tráfico del establecimiento[131].
Esta notoriedad que inviste el sujeto contratante, el cual se encuentra unido
al principal en virtud de un contrato laboral, implica que los trabajadores
que se relacionan con el factor debieran contar en principio con los
antecedentes necesarios para saber efectivamente con quien se está
fraguando la relación de trabajo. Pero incluso en el supuesto de que el factor
contrate en su propio nombre, pero dentro del giro o tráfico de la empresa
a la que sirve, de todas formas deberá entenderse que está contratando al
trabajador por cuenta y en nombre del verdadero empresario[132].
Al respecto, no hay que olvidar que en todos los supuestos en que el Código
de Comercio contempla la figura del factor, lo ve como un representante
dotado de un poder general, que actúa por cuenta y en nombre de su
principal[133]. De este modo, dentro de la actividad de la empresa, el factor
goza, sin necesidad de un otorgamiento expreso, de los poderes necesarios
para el ejercicio de su función[134]. Y ello se ha establecido así,
precisamente, para defender a las personas que se relacionan con él –los
trabajadores en este caso–, y que no se encuentran capacitados para
conocer el ámbito del poder tácita o formalmente otorgado[135].
En este orden de ideas, la contemplatio domini viene a confundirse con la
notoriedad de la condición representativa. Dicha representatividad no sólo
quedará al descubierto cuando el factor actúa formalmente en nombre del
dominus, sino que también cuando, sin necesidad de ese dato expreso, las
circunstancias permiten deducir el carácter representativo de su
actuación[136].
En síntesis, lo que subyace dentro de todas estas alternativas es que el
verdadero empleador será aquél que actúa como titular de un determinado
ámbito organizativo y que, en tal virtud, recepciona los servicios prestados
por el trabajador a cambio de una retribución. Y dicha condición la podrá
ejercer personalmente, o bien mediante persona interpuesta que actúa
como su representante.
c) La configuración del error en la determinación del empleador. En la mayor
parte de las hipótesis que hemos planteado hasta ahora, se configura una
creencia equivocada del trabajador en lo que respecta a la verdadera
identidad de la parte empleadora. Se trata, en definitiva, de un típico caso
de error in persona[137], que afecta al conocimiento que el trabajador tiene
del sujeto con quien contrata[138].
Con todo, los supuestos de equivocación en la persona del empleador
requieren de algunas matizaciones. En principio, el error del trabajador no
debiera invalidar el contrato, no sólo porque la presunción de laboralidad
del artículo 8 CT. se aplica en todos sus efectos, sino que además porque el
propio inciso primero del artículo 1455 CC. admite que el "error acerca de la
persona con quien se tiene intención de contratar no vicia el
consentimiento, salvo que la consideración de esta persona sea la causa
principal del contrato". Es decir, cuando el error recae sobre cualidades
secundarias, no tomadas como fundamentales por el trabajador, lo normal
es que no exista vicio del consentimiento. Por el contrario, sí será causa de
nulidad en el evento de que la cualidad personal del empleador haya sido el
motivo esencial de la contratación, y entre las cuales se podrían destacar el
prestigio, la situación geográfica, o la actividad de éste[139]. En cada uno de
estos supuestos, se podría eventualmente alegar error en el consentimiento
emitido por el trabajador, ya que éste se habría forjado una imagen
equivocada sobre la exacta identidad del empleador con quien concierta su
compromiso[140]. Y esa imagen equivocada o falso conocimiento, lleva al
trabajador a vincularse laboralmente con el empleador[141].
Todo esto lleva a la necesidad de dilucidar, de forma previa, si la
característica intuitu personae opera con respecto al empleador[142].
Sabemos que esta condicionante es más propia del trabajador[143], pero
igual existen situaciones en que las cualidades personales del empleador han
contribuido a formalizar el vínculo laboral: por ejemplo, las exigencias
profesionales[144], la consideración que la empresa tiene en el
mercado[145] o, incluso, la capacidad patrimonial[146], cuestiones todas
que llevan al trabajador a formarse una imagen equivocada sobre el sujeto
contratante. Con todo, no serían protegibles las confusiones sobre la
naturaleza privada o pública del empleador, y que técnicamente pueden ser
consideradas como una subespecie del error en la cualidad de la
persona[147].
Consecuente con estas consideraciones, habrá que señalar que el error en
la identidad del empleador invalidará el contrato sólo en aquellos casos en
que las cualidades personales de éste se constituyan razonablemente como
elemento esencial en el consentimiento del trabajador[148]. Fuera de ese
ámbito, habrá que aplicar la regla general de no invalidación del
contrato[149].
IV. Conclusiones
La puntos que resumen las conclusiones de este trabajo son:
1° Desde una perspectiva laboral, simulación ilícita, fraude o abuso de
Derecho, aun cuando son figuras rigurosamente distintas, han sido tratadas
de manera uniforme, tanto por la doctrina como la jurisprudencia, en el
entendido de que mediante ellas se busca eludir normas imperativas.
2° Para remediar estas situaciones, que en la práctica afectan a la
identificación del empleador verdadero o responsable, se han estructurado
diversas alternativas de solución entre las cuales destacan la protección de
la apariencia jurídica. Esto ha traído como consecuencia que en el Derecho
del Trabajo la teoría de la apariencia haya sido utilizada como un
instrumento idóneo para evitar la falsedad, el fraude y el abuso de Derecho.
3° El uso de la doctrina de la apariencia ha servido para que, en
determinados casos, se respete la apariencia creada; y en otros, se opte por
un criterio antiformalista que permita demostrar la eventual
responsabilidad del empleador oculto. En cada una de estas alternativas, lo
que ha prevalecido es el resultado más ventajoso para la parte afectada que
es el trabajador.
4° Los problemas de simulación y apariencia han sido resueltos en el
Derecho del Trabajo llevando a cabo una cuidadosa y fructífera elaboración
jurisprudencial, la cual se ha construido de manera esencialmente indiciaria,
protegiendo al trabajador frente a situaciones ilegítimas de apariencia
empresarial. Más allá de la posibilidad de que en determinados casos haya
prevalecido una visión patológica de la actuación empleadora, no se puede
negar que en esta elaboración jurisprudencial destaca una innegable opción
valorativa en la cual se privilegia una idea general de justicia frente a
situaciones no específicamente resueltas por el legislador.
CAPITULO III
SESIÓN 8
SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE
TRABAJO
Artículo 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de
prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y
el patrón:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador;
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que
no constituya un riesgo de trabajo;
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si
el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón,
tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir
aquél;
IV. El arresto del trabajador;
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos
mencionados en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones
consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución;
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional
de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los
Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes;
VII. La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos,
necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al
trabajador; y
VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores
contratados bajo esta modalidad.
Artículo 42 Bis. En los casos en que las autoridades competentes emitan una
declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones
aplicables, que implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto
por el artículo 429, fracción IV de esta Ley.
Artículo 43. La suspensión a que se refiere el artículo 42 surtirá efectos:
I. En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en
que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en
que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período
fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la
incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término
fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades
que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo;
II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el
trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o
administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo
absuelva o termine el arresto. Si obtiene su libertad provisional, deberá
presentarse a trabajar en un plazo de quince días siguientes a su liberación,
salvo que se le siga proceso por delitos intencionales en contra del patrón o
sus compañeros de trabajo;
III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban
prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de
seis años;
IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga
conocimiento del hecho, hasta por un periodo de dos meses; y
V. En el caso de la fracción VIII, desde la fecha de conclusión de la
temporada, hasta el inicio de la siguiente.

Artículo 44.- Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir
en la Guardia Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31,
fracción III, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en
consideración para determinar su antigüedad.
Artículo 45.- El trabajador deberá regresar a su trabajo:
I. En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del artículo 42, al día siguiente de
la fecha en que termine la causa de la suspensión; y
II. En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince
días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión
CAPITULO IV
RESCISIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Artículo 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la
relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto
o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan
al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa
de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus
servicios el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u
honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en
contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de
la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del
patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de
los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos
se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares
o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la
fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento
de la relación de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante
el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,
maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados
con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la
causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable,
la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso
sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de
treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último
caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador
deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la
prescripción suscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de
prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;
XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos,
necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador
y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual
manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que
refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la
fecha o fechas en que se cometieron.
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento
mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje
competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá
proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de
que la autoridad se lo notifique en forma personal.
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no
comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el
aviso de rescisión.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por
sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la
nulidad del despido.
Artículo 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba,
o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del
que corresponda a la fecha en que se realice el pago.
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la
rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese
sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos
computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de
doce meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo
anterior.
Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el
procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también
al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses
de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del
pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro
tipo de indemnizaciones o prestaciones.
En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios
vencidos como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento.
Los abogados, litigantes o representantes que promuevan acciones,
excepciones, incidentes, diligencias, ofrecimiento de pruebas, recursos y, en
general toda actuación en forma notoriamente improcedente, con la
finalidad de prolongar, dilatar u obstaculizar la sustanciación o resolución de
un juicio laboral, se le impondrá una multa de 100 a 1000 veces el salario
mínimo general.
Si la dilación es producto de omisiones o conductas irregulares de los
servidores públicos, la sanción aplicable será la suspensión hasta por
noventa días sin pago de salario y en caso de reincidencia la destitución del
cargo, en los términos de las disposiciones aplicables. Además, en este
último supuesto se dará vista al Ministerio Público para que investigue la
posible comisión de delitos contra la administración de justicia.
Artículo 49.- El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al
trabajador, mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en
el artículo 50 en los casos siguientes:
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un
año;
II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador,
por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores,
está en contacto directo y permanente con él y la Junta estima, tomando en
consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo
normal de la relación de trabajo;
III. En los casos de trabajadores de confianza;
IV. En el servicio doméstico; y
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.
Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior
consistirán:
I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año,
en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de
servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe
de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno
de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la
indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años
de servicios prestados; y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones
anteriores, en el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios
vencidos e intereses, en su caso, en los términos previstos en el artículo 48
de esta Ley.
Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin
responsabilidad para el trabajador:
I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el
trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión
dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el
trabajador;
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes,
dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia,
amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u
otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;
III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los
actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que
hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o
acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus
herramientas o útiles de trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador
o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el
establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de
seguridad que las leyes establezcan;
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables,
la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;
y
IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que
menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador; y
Fracción adicionada DOF 30-11-2012
X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual
manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se
refiere.
Artículo 52.- El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los
treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas
mencionadas en el artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo
indemnice en los términos del artículo 50.
CAPITULO V
TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes;
II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del
capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador,
que haga imposible la prestación del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.
Artículo 54.- En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad
proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se
le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo
desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes,
independientemente de las prestaciones que le correspondan de
conformidad con las leyes.
Artículo 55.- Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las
causas de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en
el artículo 48.
TITULO TERCERO
SESIÓN 10
CONDICIONES DE TRABAJO
CAPITULO I
Disposiciones generales
Artículo 56. Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad
sustantiva entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a
las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los
servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse
diferencias y/o exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo,
género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión,
opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo,
responsabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades
expresamente consignadas en esta Ley.
Artículo 56 Bis.- Los trabajadores podrán desempeñar labores o tareas
conexas o complementarias a su labor principal, por lo cual podrán recibir la
compensación salarial correspondiente.
Para los efectos del párrafo anterior, se entenderán como labores o tareas
conexas o complementarias, aquellas relacionadas permanente y
directamente con las que estén pactadas en los contratos individuales y
colectivos de trabajo o, en su caso, las que habitualmente realice el
trabajador.
Artículo 57.- El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y
Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no
sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran
circunstancias económicas que la justifiquen.
El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias
económicas que la justifiquen.
CAPITULO II
JORNADA DE TRABAJO
Artículo 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador
está a disposición del patrón para prestar su trabajo.
Artículo 59.- El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de
trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales.
Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de
permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier
modalidad equivalente.
Artículo 60.- Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte
horas.
Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas
diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas
y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada
nocturna.
Artículo 61.- La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna,
siete la nocturna y siete horas y media la mixta.
Artículo 62.- Para fijar la jornada de trabajo se observará lo dispuesto en el
artículo 5o., fracción III.
Artículo 63.- Durante la jornada continua de trabajo se concederá al
trabajador un descanso de media hora, por lo menos.
Artículo 64.- Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus
servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo
correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de
trabajo.
Artículo 65.- En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la
vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma
de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo
estrictamente indispensable para evitar esos males.
Artículo 66.- Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por
circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de
tres veces en una semana.
Artículo 67.- Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se
retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las
horas de la jornada.
Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más
del salario que corresponda a las horas de la jornada.
Artículo 68.- Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por
un tiempo mayor del permitido de este capítulo.
La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la
semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un
doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la
jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.
CAPITULO III
DÍAS DE DESCANSO
Artículo 69.- Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día
de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.
Artículo 70.- En los trabajos que requieran una labor continua, los
trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los
trabajadores deban disfrutar de los de descanso semanal.
Artículo 71.- En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de
descanso semanal sea el domingo.
Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una
prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario
de los días ordinarios de trabajo.
Artículo 72.- Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los
días de trabajo de la semana, o cuando en el mismo día o en la misma
semana preste sus servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le
pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada
sobre el salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el que hubiese
percibido de cada patrón.
Artículo 73.- Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus
días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al
trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el
descanso, un salario doble por el servicio prestado.
Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:
I. El 1o. de enero;
II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
IV. El 1o. de mayo;
V. El 16 de septiembre;
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la
transmisión del Poder Ejecutivo Federal;
VIII. El 25 de diciembre, y
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Artículo 75.- En los casos del artículo anterior los trabajadores y los patrones
determinarán el número de trabajadores que deban prestar sus servicios. Si
no se llega a un convenio, resolverá la Junta de Conciliación Permanente o
en su defecto la de Conciliación y Arbitraje.
Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán
derecho a que se les pague, independientemente del salario que les
corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio
prestado.
CAPITULO IV
VACACIONES

Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios
disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso
podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días
laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por
cada cinco de servicios.
Artículo 77.- Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de
temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en
proporción al número de días de trabajos en el año.
Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días
de vacaciones, por lo menos.
Artículo 79.- Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.
Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios,
el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo
de servicios prestados.
Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de
veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el
período de vacaciones.
Artículo 81.- Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro
de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los
patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que
contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que
les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.
SESIÓN 11
CAPITULO V
SALARIO
Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador
por su trabajo.
Artículo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de
obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.
Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente
esa naturaleza. El trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre
que se trate de un salario remunerador, así como el pago por cada hora de
prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima
legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que
correspondan a la plaza de que se trate. El ingreso que perciban los
trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que
corresponda a una jornada diaria.
Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la
naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el
estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para
ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del
trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste
natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.
Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota
diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,
prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se
entregue al trabajador por su trabajo.
Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como
mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe
del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que
para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el
monto del salario mínimo, por lo menos.
Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones
de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que
deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días
de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que
se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo,
tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo,
conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
Artículo 88.- Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores
de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de
quince días para los demás trabajadores.
Artículo 89.- Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban
pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente
al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota
diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo
84.
En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la
retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las
percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes
del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el
salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por
el trabajador a partir de la fecha del aumento.
Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre
treinta, según el caso, para determinar el salario diario.
CAPITULO VI
SALARIO MÍNIMO
Artículo 90.- Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en
efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para
proveer a la educación obligatoria de los hijos.
Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas
que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los
trabajadores a la obtención de satisfactores.
Artículo 91.- Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias
áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más
entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la
actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro
de una o varias áreas geográficas.
Artículo 92.- Los salarios mínimos generales regirán para todos los
trabajadores del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen,
independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones,
oficios o trabajos especiales.
Artículo 93.- Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los
trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o
trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas
geográficas de aplicación.
Artículo 94.- Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional
integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del
gobierno, la cual podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter
consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus
funciones.
Artículo 95.- La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos y las Comisiones
Consultivas se integrarán en forma tripartita, de acuerdo a lo establecido por
el Capítulo II del Título Trece de esta Ley.
Artículo 96.- La Comisión Nacional determinará la división de la República
en áreas geográficas, las que estarán constituidas por uno o más municipios
en los que deba regir un mismo salario mínimo general, sin que
necesariamente exista continuidad territorial entre dichos municipios.
Artículo 97.- Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación,
descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:
I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor
de las personas mencionadas en el artículo 110, fracción V; y
II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá
exceder del diez por ciento del salario.
III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional
de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición,
construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al
pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos
trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de
viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto
del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el
1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que se destinará a
cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación
y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos
descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no
podrán exceder el 20% del salario.
IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el
Instituto a que se refiere el artículo 103 Bis de esta Ley, destinados a la
adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos
descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho
el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.
CAPITULO VIII
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES
DE LAS EMPRESAS
Artículo 117.- Los trabajadores participarán en las UTILIDADES de las
empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión
Nacional para la Participación de los Trabajadores en las UTILIDADES de las
Empresas.
Artículo 118.- Para determinar el porcentaje a que se refiere el artículo
anterior, la Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los
estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de
la economía nacional y tomará en consideración la necesidad de fomentar
el desarrollo industrial del país, el derecho del capital a obtener un interés
razonable y la necesaria reinversión de capitales.
Artículo 119.- La Comisión Nacional podrá revisar el porcentaje que hubiese
fijado, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 587 y siguientes.
Artículo 120.- El Porcentaje fijado por la Comisión constituye la participación
que corresponderá a los trabajadores en las UTILIDADES de cada empresa.
Para los efectos de esta Ley, se considera utilidad en cada empresa la renta
gravable, de conformidad con las normas de la Ley del Impuesto sobre la
Renta.
Artículo 121.- El derecho de los trabajadores para formular objeciones a la
declaración que presente el patrón a la Secretaría de Hacienda y Crédito
Público, se ajustará a las normas siguientes:
I. El patrón, dentro de un término de diez días contado a partir de la fecha
de la presentación de su declaración anual, entregará a los trabajadores
copia de la misma. Los anexos que de conformidad con las disposiciones
fiscales debe presentar a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público
quedarán a disposición de los trabajadores durante el término de treinta
días en las oficinas de la empresa y en la propia Secretaría.
Los trabajadores no podrán poner en conocimiento de terceras personas los
datos contenidos en la declaración y en sus anexos;
II. Dentro de los treinta días siguientes, el sindicato titular del
contrato colectivo o la mayoría de los trabajadores de la empresa, podrá
formular ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las observaciones
que juzgue convenientes, la que tendrá la obligación de responder por
escrito, una vez que concluyan los procedimientos de fiscalización de
acuerdo a los plazos que establece el Código Fiscal de la Federación,
respecto de cada una de ellas;
III. La resolución definitiva dictada por la misma Secretaría no podrá ser
recurrida por los trabajadores; y
IV. Dentro de los treinta días siguientes a la resolución dictada por la
Secretaría de Hacienda y Crédito Público, el patrón dará cumplimiento a la
misma independientemente de que la impugne. Si como resultado de la
impugnación variara a su favor el sentido de la resolución, los pagos hechos
podrán deducirse de las UTILIDADES correspondientes a los trabajadores en
el siguiente ejercicio.
Lo anterior, a excepción de que el patrón hubiese obtenido de la Junta de
Conciliación y Arbitraje, la suspensión del reparto adicional de UTILIDADES.
Artículo 122.- El reparto de UTILIDADES entre los trabajadores deberá
efectuarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que deba
pagarse el impuesto anual, aun cuando esté en trámite objeción de los
trabajadores.
Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público aumente el monto de la
utilidad gravable, sin haber mediado objeción de los trabajadores o haber
sido ésta resuelta, el reparto adicional se hará dentro de los sesenta días
siguientes a la fecha en que se notifique la resolución. Sólo en el caso de que
ésta fuera impugnada por el patrón, se suspenderá el pago del reparto
adicional hasta que la resolución quede firme, garantizándose el interés de
los trabajadores.
El importe de las UTILIDADES no reclamadas en el año en que sean exigibles,
se agregará a la utilidad repartible del año siguiente.
Artículo 123.- La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la
primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en
consideración el número de días trabajados por cada uno en el año,
independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en
proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado
durante el año.
Artículo 124.- Para los efectos de este capítulo, se entiende por salario la
cantidad que perciba cada trabajador en efectivo por cuota diaria. No se
consideran como parte de él las gratificaciones, percepciones y demás
prestaciones a que se refiere el artículo 84, ni las sumas que perciba el
trabajador por concepto de trabajo extraordinario.
En los casos de salario por unidad de obra y en general, cuando la retribución
sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones
obtenidas en el año.
Artículo 125.- Para determinar la participación de cada trabajador se
observarán las normas siguientes:
I. Una comisión integrada por igual número de representantes de los
trabajadores y del patrón formulará un proyecto, que determine la
participación de cada trabajador y lo fijará en lugar visible del
establecimiento. A este fin, el patrón pondrá a disposición de la Comisión la
lista de asistencia y de raya de los trabajadores y los demás elementos de
que disponga;
II. Si los representantes de los trabajadores y del patrón no se ponen de
acuerdo, decidirá el Inspector del Trabajo;
III. Los trabajadores podrán hacer las observaciones que juzguen
conveniente, dentro de un término de quince días; y
IV. Si se formulan objeciones, serán resueltas por la misma comisión a que
se refiere la fracción I, dentro de un término de quince días.
Artículo 126.- Quedan exceptuadas de la obligación de repartir UTILIDADES:
I. Las empresas de nueva creación, durante el primer año de
funcionamiento;
II. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un
producto nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento. La
determinación de la novedad del producto se ajustará a lo que dispongan las
leyes para fomento de industrias nuevas;
III. Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el
período de exploración;
refiere el artículo 125 adoptará las medidas que juzgue conveniente para su
citación;
VI. Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de
UTILIDADES; y
VII. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las
UTILIDADES de la empresa cuando hayan trabajado sesenta días durante el
año, por lo menos.
Artículo 128.- No se harán compensaciones de los años de pérdida con los
de ganancia.
Artículo 129.- La participación en las UTILIDADES a que se refiere este
capítulo no se computará como parte del salario, para los efectos de las
indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores.
Artículo 130.- Las cantidades que correspondan a los trabajadores por
concepto de UTILIDADES quedan protegidas por las normas contenidas en
los artículos 98 y siguientes.
Artículo 131.- El derecho de los trabajadores a participar en las UTILIDADES
no implica la facultad de intervenir en la dirección o administración de las
empresas.

IV. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con TITULO DECIMO
bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de
PRESCRIPCIÓN
asistencia, sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los
beneficiarios;
Artículo 516.- Las acciones de trabajo PRESCRIben en un año, contado a
partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las
V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas
excepciones que se consignan en los artículos siguientes.
descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia; y
Artículo 517.- PRESCRIben en un mes:
VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social por ramas de la industria, previa
I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para
consulta con la Secretaría de Economía. La resolución podrá revisarse total
disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y
o parcialmente, cuando existan circunstancias económicas importantes que
lo justifiquen.
II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo.
Artículo 127.- El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de
En los casos de la fracción I, la PRESCRIpción corre a partir, respectivamente,
UTILIDADES se ajustará a las normas siguientes
del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la
separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los
I. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no
errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al trabajador, o desde
participarán en las UTILIDADES;
la fecha en que la deuda sea exigible.
II. Los demás trabajadores de confianza participarán en las UTILIDADES de
En los casos de la fracción II, la PRESCRIpción corre a partir de la fecha en
las empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda
que se tenga conocimiento de la causa de separación.
al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa, o a falta
de esté al trabajador de planta con la misma característica, se considerará
Artículo 518.- PRESCRIben en dos meses las acciones de los trabajadores
este salario aumentado en un veinte por ciento, como salario máximo.
que sean separados del trabajo.
III. El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas
La PRESCRIpción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación.
cuyos ingresos deriven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se
dediquen al cuidado de bienes que produzcan rentas o al cobro de créditos
Artículo 519.- PRESCRIben en dos años:
y sus intereses, no podrá exceder de un mes de salario;
I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones
IV. Las madres trabajadoras, durante los períodos pre y postnatales, y los
por riesgo de trabajo;
trabajadores víctimas de un riesgo de trabajo durante el período de
incapacidad temporal, serán considerados como trabajadores en servicio
II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgos de
activo;
trabajo; y
IV Bis. Los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte
III. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos de las Juntas de
de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las
Conciliación y Arbitraje y de los convenios celebrados ante ellas.
UTILIDADES;
La PRESCRIpción corre, respectivamente, desde el momento en que se
V. En la industria de la construcción, después de determinar qué
determine el grado de la incapacidad para el trabajo; desde la fecha de la
trabajadores tienen derecho a participar en el reparto, la Comisión a que se
muerte del trabajador, y desde el día siguiente al en que hubiese quedado
notificado el laudo de la Junta o aprobado el convenio. Cuando el laudo
imponga la obligación de reinstalar, el patrón podrá solicitar de la Junta que
fije al trabajador un término no mayor de treinta días para que regrese al
trabajo, apercibiéndolo que de no hacerlo, podrá el patrón dar por
terminada la relación de trabajo.
Artículo 520.- La PRESCRIpción no puede comenzar ni correr:
I. Contra los incapaces mentales, sino cuando se haya discernido su tutela
conforme a la ley; y
II. Contra los trabajadores incorporados al servicio militar en tiempo de
guerra.
Artículo 521.- La PRESCRIpción se interrumpe:
I. Por la sola presentación de la demanda o de cualquiera promoción ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje, independientemente de la fecha de la
notificación. No es obstáculo para la interrupción que la Junta sea
incompetente; y
II. Si la persona a cuyo favor corre la PRESCRIpción reconoce el derecho de
aquella contra quien PRESCRIbe, de palabra, por escrito o por hechos
indudables.
Artículo 522.- Para los efectos de la PRESCRIpción, los meses se regularán
por el número de días que les corresponda. El primer día se contará
completo, aun cuando no lo sea, pero el último debe ser completo y cuando
sea feriado, no se tendrá por completa la PRESCRIpción sino cumplido el
primero útil siguiente.
LEER EL APARTADO A DEL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL
Título Sexto
DEL TRABAJO Y DE LA PREVISIÓN SOCIAL
Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil;
al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de
trabajo, conforme a la ley.
El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá
expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:
A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una
manera general, todo contrato de trabajo:
I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas.
II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan
prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial
y todo otro trabajo después de las diez de la noche, de los menores de
dieciséis años;
III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de quince años.
Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada
máxima la de seis horas.
IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de
descanso, cuando menos.
V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un
esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con
la gestación; gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas
anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas
posteriores al mismo, debiendo percibir su salario íntegro y conservar su
empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En
el período de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día, de
media hora cada uno para alimentar a sus hijos;
VI.Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán
generales o profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que
se determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la
actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. El salario
mínimo no podrá ser utilizado como índice, unidad, base, medida o
referencia para fines ajenos a su naturaleza.
Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y
cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salarios
mínimos profesionales se fijarán considerando, además, las condiciones de
las distintas actividades económicas.
Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que
podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que
considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.
VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta
sexo ni nacionalidad.
VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o
descuento.
IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de
las empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas:
a) Una Comisión Nacional, integrada con representantes de los trabajadores,
de los patronos y del Gobierno, fijará el porcentaje de utilidades que deba
repartirse entre los trabajadores;
b) La Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios
necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la
economía nacional. Tomará asimismo en consideración la necesidad de
fomentar el desarrollo industrial del País, el interés razonable que debe
percibir el capital y la necesaria reinversión de capitales;
c) La misma Comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan
nuevos estudios e investigaciones que los justifiquen.
d) La Ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las
empresas de nueva creación durante un número determinado y limitado de
años, a los trabajos de exploración y a otras actividades cuando lo justifique
su naturaleza y condiciones particulares;
e) Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomará
como base la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley
del Impuesto sobre la Renta. Los trabajadores podrán formular ante la
Oficina correspondiente de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las
objeciones que juzguen convenientes, ajustándose al procedimiento que
determine la ley;
f) El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la
facultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas.
X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no
siendo permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o
cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la
moneda.
XI. Cuando, por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas
de jornada, se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más
de lo fijado para las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario
podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los
menores de dieciséis años no serán admitidos en esta clase de trabajos.
XII. Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de
trabajo, estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias a
proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta
obligación se cumplirá mediante las aportaciones que las empresas hagan a
un fondo nacional de la vivienda a fin de constituir depósitos en favor de sus
trabajadores y establecer un sistema de financiamiento que permita otorgar
a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran en propiedad tales
habitaciones.
Se considera de utilidad social la expedición de una ley para la creación de
un organismo integrado por representantes del Gobierno Federal, de los
trabajadores y de los patrones, que administre los recursos del fondo
nacional de la vivienda. Dicha ley regulará las formas y procedimientos
conforme a los cuales los trabajadores podrán adquirir en propiedad las
habitaciones antes mencionadas.
Las negociaciones a que se refiere el párrafo primero de esta fracción,
situadas fuera de las poblaciones, están obligadas a establecer escuelas,
enfermerías y demás servicios necesarios a la comunidad.
Además, en esos mismos centros de trabajo, cuando su población exceda de
dosicentos (sic DOF 09-01-1978) habitantes, deberá reservarse un espacio
de terreno, que no será menor de cinco mil metros cuadrados, para el
establecimiento de mercados públicos, instalación de edificios destinados a
los servicios municipales y centros recreativos.
Queda prohibido en todo centro de trabajo, el establecimiento de expendios
de bebidas embriagantes y de casas de juego de azar.
XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el
trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con
dicha obligación.
XIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de
las enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o
en ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronos
deberán pagar la indemnización correspondiente, según que haya traído
como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o
permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta
responsabilidad subsistirá aún en el caso de que el patrono contrate el
trabajo por un intermediario.
XV. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su
negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las
instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para
prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de
trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor
garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la
concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán,
al efecto, las sanciones procedentes en cada caso;
XVI. Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para
coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos,
asociaciones profesionales, etc.
XVII. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los
patronos, las huelgas y los paros.
XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el
equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del trabajo con los del capital. En los servicios públicos será
obligatorio para los trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación, a
los tribunales laborales, de la fecha señalada para la suspensión del trabajo.
Las huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría
de los huelguistas ejerciera actos violentos contra las personas o las
propiedades, o en caso de guerra, cuando aquéllos pertenezcan a los
establecimientos y servicios que dependan del Gobierno.
Cuando se trate de obtener la celebración de un contrato colectivo de
trabajo se deberá acreditar que se cuenta con la representación de los
trabajadores.
XIX. Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga
necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite
costeable, previa aprobación de los tribunales laborales.
XX. La resolución de las diferencias o los conflictos entre trabajadores y
patrones estará a cargo de los tribunales laborales del Poder Judicial de la
Federación o de las entidades federativas, cuyos integrantes serán
designados atendiendo a lo dispuesto en los artículos 94, 97, 116 fracción III,
y 122 Apartado A, fracción IV de esta Constitución, según corresponda, y
deberán contar con capacidad y experiencia en materia laboral. Sus
sentencias y resoluciones deberán observar los principios de legalidad,
imparcialidad, transparencia, autonomía e independencia.
Antes de acudir a los tribunales laborales, los trabajadores y patrones
deberán asistir a la instancia conciliatoria correspondiente. En el orden local,
la función conciliatoria estará a cargo de los Centros de Conciliación,
especializados e imparciales que se instituyan en las entidades federativas.
Dichos centros tendrán personalidad jurídica y patrimonio propios. Contarán
con plena autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de
gestión. Se regirán por los principios de certeza, independencia, legalidad,
imparcialidad, confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismo,
transparencia y publicidad. Su integración y funcionamiento se determinará
en las leyes locales.
La ley determinará el procedimiento que se deberá observar en la instancia
conciliatoria. En todo caso, la etapa de conciliación consistirá en una sola
audiencia obligatoria, con fecha y hora debidamente fijadas de manera
expedita. Las subsecuentes audiencias de conciliación sólo se realizarán con
el acuerdo de las partes en conflicto. La ley establecerá las reglas para que
los convenios laborales adquieran condición de cosa juzgada, así como para
su ejecución.
En el orden federal, la función conciliatoria estará a cargo de un organismo
descentralizado. Al organismo descentralizado le corresponderá además, el
registro de todos los contratos colectivos de trabajo y las organizaciones
sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados.
El organismo descentralizado a que se refiere el párrafo anterior contará con
personalidad jurídica y patrimonio propios, plena autonomía técnica,
operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión. Se regirá por los
principios de certeza, independencia, legalidad, imparcialidad, confiabilidad,
eficacia, objetividad, profesionalismo, transparencia y publicidad. Su
integración y funcionamiento se determinará en la ley de la materia.
Para la designación del titular del organismo descentralizado a que se refiere
el párrafo anterior, el Ejecutivo Federal someterá una terna a consideración
de la Cámara de Senadores, la cual previa comparecencia de las personas
propuestas, realizará la designación correspondiente. La designación se hará
por el voto de las dos terceras partes de los integrantes de la Cámara de
Senadores presentes, dentro del improrrogable plazo de treinta días. Si la
Cámara de Senadores no resolviere dentro de dicho plazo, ocupará el cargo
aquél que, dentro de dicha terna, designe el Ejecutivo Federal.
En caso de que la Cámara de Senadores rechace la totalidad de la terna
propuesta, el Ejecutivo Federal someterá una nueva, en los términos del
párrafo anterior. Si esta segunda terna fuere rechazada, ocupará el cargo la
persona que dentro de dicha terna designe el Ejecutivo Federal.
El nombramiento deberá recaer en una persona que tenga capacidad y
experiencia en las materias de la competencia del organismo
descentralizado; que no haya ocupado un cargo en algún partido político, ni
haya sido candidato a ocupar un cargo público de elección popular en los
tres años anteriores a la designación; y que goce de buena reputación y no
haya sido condenado por delito doloso. Asimismo, deberá cumplir los
requisitos que establezca la ley. Desempeñará su encargo por períodos de
seis años y podrá ser reelecto por una sola ocasión. En caso de falta absoluta,
el sustituto será nombrado para concluir el periodo respectivo. Sólo podrá
ser removido por causa grave en los términos del Título IV de esta
Constitución y no podrá tener ningún otro empleo, cargo o comisión, con
excepción de aquéllos en que actúen en representación del organismo y de
los no remunerados en actividades docentes, científicas, culturales o de
beneficencia.
XXI. Si el patrono se negare a someter sus diferencias al arbitraje o a cumplir
con la resolución, se dará por terminado el contrato de trabajo y quedará
obligado a indemnizar al obrero con el importe de tres meses de salario,
además de la responsabilidad que le resulte del conflicto. Esta disposición
no será aplicable en los casos de las acciones consignadas en la fracción
siguiente. Si la negativa fuere de los trabajadores, se dará por terminado el
contrato de trabajo.
XXII. El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber
ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una
huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato
o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. La Ley determinará
los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el
contrato, mediante el pago de una indemnización. Igualmente tendrá la
obligación de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de
salario, cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrono o por
recibir de él malos tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge,
padres, hijos o hermanos. El patrono no podrá eximirse de esta
responsabilidad, cuando los malos tratamientos provengan de dependientes
o familiares que obren con el consentimiento (sic DOF 21-11-1962) o
tolerancia de él.
XXII Bis. Los procedimientos y requisitos que establezca la ley para asegurar
la libertad de negociación colectiva y los legítimos intereses de trabajadores
y patrones, deberán garantizar, entre otros, los siguientes principios:
a)Representatividad de las organizaciones sindicales, y
b)Certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de
trabajo.
Para la resolución de conflictos entre sindicatos, la solicitud de celebración
de un contrato colectivo de trabajo y la elección de dirigentes, el voto de los
trabajadores será personal, libre y secreto. La ley garantizará el
cumplimiento de estos principios. Con base en lo anterior, para la elección
de dirigentes, los estatutos sindicales podrán, de conformidad con lo
dispuesto en la ley, fijar modalidades procedimentales aplicables a los
respectivos procesos.
XXIII. Los créditos en favor de los trabajadores por salario o sueldos
devengados en el último año, y por indemnizaciones, tendrán preferencia
sobre cualquiera otros en los casos de concurso o de quiebra.
XXIV. De las deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patronos,
de sus asociados, familiares o dependientes, sólo será responsable el mismo
trabajador, y en ningún caso y por ningún motivo se podrá exigir a los
miembros de su familia, ni serán exigibles dichas deudas por la cantidad
excedente del sueldo del trabajador en un mes.
XXV. El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito para
éstos, ya se efectúe por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por
cualquier otra institución oficial o particular.
En la prestación de este servicio se tomará en cuenta la demanda de trabajo
y, en igualdad de condiciones, tendrán prioridad quienes representen la
única fuente de ingresos en su familia.
XXVI. Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un
empresario extranjero, deberá ser legalizado por la autoridad municipal
competente y visado por el Cónsul de la Nación a donde el trabajador tenga
que ir, en el concepto de que además de las cláusulas ordinarias, se
especificará claramente que los gastos de repatriación quedan a cargo del
empresario contratante.
XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se
expresen en el contrato:
a) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva,
dada la índole del trabajo.
b)Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de los tribunales
laborales.
c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del
jornal.
d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda
para efectuar el pago del salario, cuando no se trate de empleados en esos
establecimientos.
e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de
consumo en tiendas o lugares determinados.
f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa.
g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones
a que tenga derecho por accidente del trabajo, y enfermedades
profesionales, perjuicios ocasionados por el incumplimiento del contrato o
despedírsele de la obra.
h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho
consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los
trabajadores.
XXVIII. Las leyes determinarán los bienes que constituyan el patrimonio de
la familia, bienes que serán inalienables, no podrán sujetarse a gravámenes
reales ni embargos, y serán transmisibles a título de herencia con
simplificación de las formalidades de los juicios sucesorios.
XXIX. Es de utilidad pública la Ley del Seguro Social, y ella comprenderá
seguros de invalidez, de vejez, de vida, de cesación involuntaria del trabajo,
de enfermedades y accidentes, de servicios de guardería y cualquier otro
encaminado a la protección y bienestar de los trabajadores, campesinos, no
asalariados y otros sectores sociales y sus familiares.
XXX. Asimismo serán consideradas de utilidad social, las sociedades
cooperativas para la construcción de casas baratas e higiénicas, destinadas
a ser adquiridas en propiedad, por los trabajadores en plazos determinados.
XXXI. La aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de
las entidades federativas, de sus respectivas jurisdicciones, pero es de la
competencia exclusiva de las autoridades federales en los asuntos relativos
a:
a) Ramas industriales y servicios.
1. Textil;
2. Eléctrica;
3. Cinematográfica;
4. Hulera;
5. Azucarera;
6. Minera;
7. Metalúrgica y siderúrgica, abarcando la explotación de los minerales
básicos, el beneficio y la fundición de los mismos, así como la obtención de
hierro metálico y acero a todas sus formas y ligas y los productos laminados
de los mismos;
8. De hidrocarburos;
9. Petroquímica;
10. Cementera;
11. Calera;
12. Automotriz, incluyendo autopartes mecánicas o eléctricas;
13. Química, incluyendo la química farmacéutica y medicamentos;
14. De celulosa y papel;
15. De aceites y grasas vegetales;
16. Productora de alimentos, abarcando exclusivamente la fabricación de los
que sean empacados, enlatados o envasados o que se destinen a ello;
17. Elaboradora de bebidas que sean envasadas o enlatadas o que se
destinen a ello;
18. Ferrocarrilera;
19. Maderera básica, que comprende la producción de aserradero y la
fabricación de triplay o aglutinados de madera;
20. Vidriera, exclusivamente por lo que toca a la fabricación de vidrio plano,
liso o labrado, o de envases de vidrio; y
21. Tabacalera, que comprende el beneficio o fabricación de productos de
tabaco;
22. Servicios de banca y crédito.
b) Empresas:
1. Aquéllas que sean administradas en forma directa o descentralizada por
el Gobierno Federal;
2. Aquéllas que actúen en virtud de un contrato o concesión federal y las
industrias que les sean conexas; y
3. Aquéllas que ejecuten trabajos en zonas federales o que se encuentren
bajo jurisdicción federal, en las aguas territoriales o en las comprendidas en
la zona económica exclusiva de la Nación.
c) Materias:
1.El registro de todos los contratos colectivos de trabajo y las organizaciones
sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados;
2.La aplicación de las disposiciones de trabajo en los asuntos relativos a
conflictos que afecten a dos o más entidades federativas;
3.Contratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en más de una
entidad federativa;
4.Obligaciones patronales en materia educativa, en los términos de ley, y
5.Obligaciones de los patrones en materia de capacitación y adiestramiento
de sus trabajadores, así como de seguridad e higiene en los centros de
trabajo, para lo cual, las autoridades federales contarán con el auxilio de las
estatales, cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción local, en los
términos de la ley correspondiente.
SESIÓN 12
TITULO QUINTO
TRABAJO DE LAS MUJERES (Arts. 164 -172)
Artículo 164.- Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las
mismas obligaciones que los hombres.
Artículo 165.- Las modalidades que se consignan en este capítulo tienen
como propósito fundamental, la protección de la maternidad.
Artículo 166.- Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del
producto, ya sea durante el estado de gestación o el de lactancia y sin que
sufra perjuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se podrá utilizar su
trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en
establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche,
así como en horas extraordinarias.
Artículo 167.- Para los efectos de este título, son labores peligrosas o
insalubres las que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas,
químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la
materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud
física y mental de la mujer en estado de gestación, o del producto.
Los reglamentos que se expidan determinarán los trabajos que quedan
comprendidos en la definición anterior.
Artículo 168. En caso de que las autoridades competentes emitan una
declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones
aplicables, no podrá utilizarse el trabajo de mujeres en periodos de
gestación o de lactancia. Las trabajadoras que se encuentren en este
supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y derechos.
Cuando con motivo de la declaratoria de contingencia sanitaria se ordene la
suspensión general de labores, a las mujeres en periodos de gestación o de
lactancia les será aplicable lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de
esta Ley.
Artículo 169.- (Se deroga).
Artículo 170.- Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos:
I. Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan
esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación
con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que
produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o
puedan alterar su estado psíquico y nervioso;
II. Disfrutarán de un DESCANSO de seis semanas anteriores y seis posteriores
al parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del
médico de la institución de seguridad social que le corresponda o, en su caso,
del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando en cuenta la opinión
del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá transferir
hasta cuatro de las seis semanas de DESCANSO previas al parto para después
del mismo. En caso de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de
discapacidad o requieran atención médica hospitalaria, el DESCANSO podrá
ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa presentación del
certificado médico correspondiente.
En caso de que se presente autorización de médicos particulares, ésta
deberá contener el nombre y número de cédula profesional de quien los
expida, la fecha y el estado médico de la trabajadora.
II Bis. En caso de adopción de un infante disfrutarán de un DESCANSO de
seis semanas con goce de sueldo, posteriores al día en que lo reciban;
III. Los períodos de DESCANSO a que se refiere la fracción anterior se
prorrogarán por el tiempo necesario en el caso de que se encuentren
imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o del parto;
IV. En el período de lactancia hasta por el término máximo de seis meses,
tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para
alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la empresa,
o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá
en una hora su JORNADA de trabajo durante el período señalado;
V. Durante los períodos de DESCANSO a que se refiere la fracción II,
percibirán su salario íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la
fracción III, tendrán derecho al cincuenta por ciento de su salario por un
período no mayor de sesenta días;
 del mismo menor los derechos que la Constitución, los convenios
VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya internacionales y las leyes federales y locales reconozcan a favor de la niñez;
transcurrido más de un año de la fecha del parto; y
b) Las actividades que realice el menor no podrán interferir con su
VII. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales. educación, esparcimiento y recreación en los términos que establezca el
derecho aplicable, tampoco implicarán riesgo para su integridad o salud y en
Artículo 171.- Los servicios de guardería infantil se prestarán por el Instituto todo caso, incentivarán el desarrollo de sus habilidades y talentos; y
Mexicano del Seguro Social, de conformidad con su Ley y disposiciones
reglamentarias. c) Las contraprestaciones que reciba el menor por las actividades que realice
nunca serán menores a las que por concepto de salario recibiría un mayor
Artículo 172.- En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón de quince y menor de dieciocho años.
debe mantener un número suficiente de asientos o sillas a disposición de las
madres trabajadoras. Artículo 176.- Para los efectos del artículo 175, además de lo que dispongan
las Leyes, reglamentos y normas aplicables, se considerarán, como labores
peligrosas o insalubres, las que impliquen:
TITULO QUINTO BIS
I. Exposición a:
TRABAJO DE LOS MENORES (Arts 173-180)
1.Ruido, vibraciones, radiaciones ionizantes y no ionizantes infrarrojas o
ultravioletas, condiciones térmicas elevadas o abatidas o presiones
Artículo 173.- El trabajo de los menores queda sujeto a vigilancia y
ambientales anormales.
protección especiales de las autoridades del trabajo tanto federales como
2.Agentes químicos contaminantes del ambiente laboral.
locales.
3.Residuos peligrosos, agentes biológicos o enfermedades infecto
contagiosas.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en coordinación con las
4.Fauna peligrosa o flora nociva.
autoridades del trabajo en las entidades federativas, desarrollarán
programas que permitan identificar y erradicar el trabajo infantil.
II. Labores:
1.Nocturnas industriales o el trabajo después de las veintidós horas.
Artículo 174. Los mayores de quince y menores de dieciocho años, deberán
2.De rescate, salvamento y brigadas contra siniestros.
obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y
3.En altura o espacios confinados.
someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordenen las
4.En las cuales se operen equipos y procesos críticos donde se manejen
autoridades laborales correspondientes. Sin estos requisitos, ningún patrón
sustancias químicas peligrosas que puedan ocasionar accidentes mayores.
podrá utilizar sus servicios.
5.De soldadura y corte.
6.En condiciones climáticas extremas en campo abierto, que los expongan a
Artículo 175. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de
deshidratación, golpe de calor, hipotermia o congelación.
dieciocho años:
7.En vialidades con amplio volumen de tránsito vehicular (vías primarias).
8.Agrícolas, forestales, de aserrado, silvícolas, de caza y pesca.
I. En establecimientos no industriales después de las diez de la noche;
9.Productivas de las industrias gasera, del cemento, minera, del hierro y el
acero, petrolera y nuclear.
II. En expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, cantinas
10.Productivas de las industrias ladrillera, vidriera, cerámica y cerera.
o tabernas y centros de vicio;
11.Productivas de la industria tabacalera.
12.Relacionadas con la generación, transmisión y distribución de
III. En trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres; y
electricidad y el mantenimiento de instalaciones eléctricas.
13.En obras de construcción.
IV. En labores peligrosas o insalubres que, por la naturaleza del trabajo, por
14.Que tengan responsabilidad directa sobre el cuidado de personas o la
las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o
custodia de bienes y valores.
por la composición de la materia prima que se utiliza, son capaces de actuar
15.Con alto grado de dificultad; en apremio de tiempo; que demandan alta
sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental de los menores, en
responsabilidad, o que requieren de concentración y atención sostenidas.
términos de lo previsto en el artículo 176 de esta Ley.
16.Relativas a la operación, revisión, mantenimiento y pruebas de
recipientes sujetos a presión, recipientes criogénicos y generadores de
En caso de declaratoria de contingencia sanitaria y siempre que así lo
vapor o calderas.
determine la autoridad competente, no podrá utilizarse el trabajo de
17.En buques.
menores de dieciocho años. Los trabajadores que se encuentren en este
18.En minas.
supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y derechos.
19.Submarinas y subterráneas.
20.Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección de
Cuando con motivo de la declaratoria de contingencia sanitaria se ordene la
Trabajo.
suspensión general de labores, a los menores de dieciocho años les será
aplicable lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley.
III. Esfuerzo físico moderado y pesado; cargas superiores a los siete
kilogramos; posturas forzadas, o con movimientos repetitivos por períodos
Artículo 175 Bis. Para los efectos de este capítulo, no se considerará trabajo
prolongados, que alteren su sistema musculo-esquelético.
las actividades que bajo la supervisión, el cuidado y la responsabilidad de los
padres, tutores o quienes ejerzan la patria potestad, realicen los menores de
IV. Manejo, transporte, almacenamiento o despacho de sustancias químicas
quince años relacionadas con la creación artística, el desarrollo científico,
peligrosas.
deportivo o de talento, la ejecución musical o la interpretación artística en
cualquiera de sus manifestaciones, cuando se sujeten a las siguientes reglas:
V. Manejo, operación y mantenimiento de maquinaria, equipo o
herramientas mecánicas, eléctricas, neumáticas o motorizadas, que puedan
a) La relación establecida con el solicitante deberá constar por escrito y
generar amputaciones, fracturas o lesiones graves.
contendrá el consentimiento expreso que en nombre del menor manifiesten
los padres, tutores o quienes ejerzan la patria potestad, así como la
VI. Manejo de vehículos motorizados, incluido su mantenimiento mecánico
incorporación del compromiso que asuma el solicitante de respetar a favor
y eléctrico.
VII. Uso de herramientas manuales punzo cortantes.
Las actividades previstas en este artículo, para los menores de dieciocho
años y mayores de dieciséis años de edad, se sujetarán a los términos y
condiciones consagrados en la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, en las leyes y los Tratados Internacionales de los que el Estado
Mexicano sea parte.
Artículo 177.- La JORNADA de trabajo de los menores de dieciséis años no
podrá exceder de seis horas diarias y deberán dividirse en períodos máximos
de tres horas. Entre los distintos períodos de la JORNADA, disfrutarán de
reposos de una hora por lo menos.
Artículo 178. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de
dieciocho años, en horas extraordinarias y en los días domingos y de
DESCANSO obligatorio. En caso de violación de esta prohibición, las horas
extraordinarias se pagarán con un doscientos por ciento más del salario que
corresponda a las horas de la JORNADA, y el salario de los días domingos y
de DESCANSO obligatorio, de conformidad con lo dispuesto en los artículos
73 y 75.
Artículo 179. Los menores de dieciocho años, disfrutarán de un período
anual de VACACIONES pagadas de dieciocho días laborables, por lo menos.
Artículo 180. Los patrones que tengan a su servicio menores de dieciocho
años, están obligados a:
I. Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están
aptos para el trabajo;
II. Llevar y tener a disposición de la autoridad competente, registros y
documentación comprobatoria, en donde se indique el nombre y apellidos,
la fecha de nacimiento o la edad de los menores de dieciocho años
empleados por ellos, clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones
generales de trabajo; así mismo, dichos registros deberán incluir la
información correspondiente de aquéllos que reciban orientación,
capacitación o formación profesional en sus empresas.
III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para
cumplir sus programas escolares;
IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de esta
Ley; y,
V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que soliciten.
SESIÓN 13
TITULO SEXTO
Trabajos Especiales II
CAPITULO I
Disposiciones generales
Artículo 181.- Los trabajos especiales se rigen por las normas de este Título
y por las generales de esta Ley en cuanto no las contraríen.
CAPITULO II
TRABAJADORES DE CONFIANZA (Arts. 182-186)
Artículo 182.- Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza
serán proporcionadas a la naturaleza e importancia de los servicios que
presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos semejantes
dentro de la empresa o establecimiento.
Artículo 183.- Los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los
sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en consideración en
los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de
huelga, ni podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos
que se integren de conformidad con las disposiciones de esta Ley.
Artículo 184.- Las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo
que rija en la empresa o establecimiento se extenderán a los trabajadores
de confianza, salvo disposición en contrario consignada en el mismo
contrato colectivo.
Artículo 185.- El patrón podrá rescindir la relación de trabajo si existe un
motivo razonable de pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las
causas justificadas de rescisión a que se refiere el artículo 47.
El trabajador de confianza podrá ejercitar las acciones a que se refiere el
capítulo IV del Título Segundo de esta Ley.
Artículo 186.- En el caso a que se refiere el artículo anterior, si el trabajador
de confianza hubiese sido promovido en un puesto de planta, volverá a él,
salvo que exista causa justificada para su separación.
CAPITULO XII
TRABAJO A DOMICILIO
Artículo 311.- Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para
un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido
por el, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.
Será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia
utilizando tecnologías de la información y la comunicación.
Si el trabajo se ejecuta en condiciones distintas de las señaladas en este
artículo se regirá por las disposiciones generales de esta Ley.
Artículo 312.- El convenio por virtud del cual el patrón venda materias
primas u objetos a un trabajador para que éste los transforme o confeccione
en su domicilio y posteriormente los venda al mismo patrón, y cualquier otro
convenio u operación semejante, constituye trabajo a domicilio.
Artículo 313.- Trabajador a domicilio es la persona que trabaja
personalmente o con la ayuda de miembros de su familia para un patrón.
Artículo 314.- Son patrones las personas que dan trabajo a domicilio, sea
que suministren o no los útiles o materiales de trabajo y cualquiera que sea
la forma de la remuneración.
Artículo 315.- La simultaneidad de patrones no priva al trabajador a
domicilio de los derechos que le concede este capítulo.
Artículo 316.- Queda prohibida la utilización de intermediarios. En el caso de
la empresa que aproveche o venda los productos del trabajo a domicilio,
regirá lo dispuesto en el artículo 13.
Artículo 317.- Los patrones que den trabajo a domicilio deberán inscribirse
previamente en el Registro de patrones del trabajo a domicilio, que
funcionará en la Inspección del Trabajo. En el registro constará el nombre y
el domicilio del patrón para el que se ejecutará el trabajo y los demás datos
que señalen los reglamentos respectivos.
Artículo 318.- Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito. Cada
una de las partes conservará un ejemplar y el otro será entregado a la
Inspección del Trabajo. El escrito contendrá:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y
del patrón;
II. Local donde se ejecutará el trabajo;

III. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo;
IV. Monto del salario y fecha y lugar de pago; y
V. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
Artículo 319.- El escrito a que se refiere el artículo anterior deberá
entregarse por el patrón, dentro de un término de tres días hábiles, a la
Inspección del Trabajo, la cual, dentro de igual término, procederá a
revisarlo bajo su más estricta responsabilidad. En caso de que no estuviese
ajustado a la Ley, la Inspección del Trabajo, dentro de tres días, hará a las
partes las observaciones correspondientes, a fin de que hagan las
modificaciones respectivas. El patrón deberá presentarlo nuevamente a la
misma Inspección del Trabajo.
Artículo 320.- Los patrones están obligados a llevar un Libro de registro de
trabajadores a domicilio, autorizado por la Inspección del Trabajo, en el que
constarán los datos siguientes:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil del trabajador y domicilio o
local donde se ejecute el trabajo;
II. Días y horario para la entrega y recepción del trabajo y para el pago de los
salarios;
III. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo;
IV. Materiales y útiles que en cada ocasión se proporcionen al trabajador,
valor de los mismos y forma de pago de los objetos perdidos o deteriorados
por culpa del trabajador;
V. Forma y monto del salario; y
VI. Los demás datos que señalen los reglamentos.
Los libros estarán permanentemente a disposición de la Inspección del
Trabajo.
Artículo 321.- Los patrones entregarán gratuitamente a sus trabajadores a
domicilio una libreta foliada y autorizada por la Inspección del Trabajo, que
se denominará Libreta de trabajo a domicilio y en la que se anotarán los
datos a que se refieren las fracciones I, II y V del artículo anterior, y en cada
ocasión que se proporcione trabajo, los mencionados en la fracción IV del
mismo artículo.
La falta de libreta no priva al trabajador de los derechos que le correspondan
de conformidad con las disposiciones de esta Ley.
Artículo 322.- La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios
mínimos profesionales de los diferentes trabajos a domicilio, debiendo
tomar en consideración, entre otras, las circunstancias siguientes:
I. La naturaleza y calidad de los trabajos:
II. El tiempo promedio para la elaboración de los productos;
III. Los salarios y prestaciones percibidos por los trabajadores de
establecimientos y empresas que elaboren los mismos o semejantes
productos; y
IV. Los precios corrientes en el mercado de los productos del trabajo a
domicilio.
Los libros a que se refiere el artículo 320 estarán permanentemente a
disposición de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.
Artículo 323.- Los salarios de los trabajadores a domicilio no podrán ser
menores de los que se paguen por trabajos semejantes en la empresa o
establecimiento para el que se realice el trabajo.
Artículo 324.- Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:
I. Fijar las tarifas de salarios en lugar visible de los locales donde
proporcionen o reciban el trabajo;
II. Proporcionar los materiales y útiles de trabajo en las fechas y horas
convenidos;
III. Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en la forma y fechas
estipuladas;
IV. Hacer constar en la libreta de cada trabajador, al momento de recibir el
trabajo, las pérdidas o deficiencias que resulten, no pudiendo hacerse
ninguna reclamación posterior; y
V. Proporcionar a los Inspectores y a la Comisión Nacional de los Salarios
Mínimos los informes que le soliciten.
Artículo 325.- La falta de cumplimiento puntual de las obligaciones
mencionadas en las fracciones II y III del artículo anterior, dará derecho al
trabajador a domicilio a una indemnización por el tiempo perdido.
Artículo 326.- Los trabajadores a domicilio tienen las obligaciones especiales
siguientes:
I. Poner el mayor cuidado en la guarda y conservación de los materiales y
útiles que reciban del patrón;
II. Elaborar los productos de acuerdo con la calidad convenida y
acostumbrada;
III. Recibir y entregar el trabajo en los días y horas convenidos; y
IV. Indemnizar al patrón por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran
los materiales y útiles que reciban. La responsabilidad del trabajador a
domicilio se rige por la disposición contenida en el artículo 110, fracción I.
Artículo 327.- También tienen el derecho de que en la semana que
corresponda se les pague el salario del día de descanso obligatorio.
Artículo 328.- Los trabajadores a domicilio tienen derecho a vacaciones
anuales. Para determinar el importe del salario correspondiente se estará a
lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 89.
Artículo 329.- El trabajador a domicilio al que se le deje de dar el trabajo,
tendrá los derechos consignados en el artículo 48.
Artículo 330.- Los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes
especiales siguientes:
I. Comprobar si las personas que proporcionan trabajo a domicilio se
encuentran inscritas en el Registro de Patrones. En caso de que no lo estén,
les ordenarán que se registren, apercibiéndolas que de no hacerlo en un
término no mayor de 10 días, se les aplicarán las sanciones que señala esta
Ley;
II. Comprobar si se llevan correctamente y se encuentran al día los Libros de
registro de trabajadores a domicilio y las Libretas de trabajo a domicilio;
III. Vigilar que la tarifa de salarios se fije en lugar visible de los locales en
donde se reciba y proporcione el trabajo;
IV. Verificar si los salarios se pagan de acuerdo con la tarifa respectiva;
V. Vigilar que los salarios no sean inferiores a los que se paguen en la
empresa al trabajador similar;
VI. Practicar visitas en los locales donde se ejecute el trabajo, para vigilar que
se cumplan las disposiciones sobre higiene y seguridad; y
VII. Informar a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos las diferencias
de salarios que adviertan, en relación con los que se paguen a trabajadores
que ejecuten trabajos similares.
Fracción reformada DOF 21-01-1988
CAPITULO XIII
TRABAJADORES DOMÉSTICOS (Arts. 331-343)
Artículo 331.- Trabajadores domésticos son los que prestan los servicios de
aseo, asistencia y demás propios o inherentes al hogar de una persona o
familia.
Artículo 332.- No son trabajadores domésticos y en consecuencia quedan
sujetos a las disposiciones generales o particulares de esta Ley:
I. Las personas que presten servicios de aseo, asistencia, atención de clientes
y otros semejantes, en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas,
bares, hospitales, sanatorios, colegios, internados y otros establecimientos
análogos; y
II. Los porteros y veladores de los establecimientos señalados en la fracción
anterior y los de edificios de departamentos y oficinas.
Artículo 333. Los trabajadores domésticos que habitan en el hogar donde
prestan sus servicios deberán disfrutar de un descanso mínimo diario
nocturno de nueve horas consecutivas, además de un descanso mínimo
diario de tres horas entre las actividades matutinas y vespertinas.
Artículo 334.- Salvo lo expresamente pactado, la retribución del doméstico
comprende, además del pago en efectivo, los alimentos y la habitación. Para
los efectos de esta Ley, los alimentos y habitación se estimarán equivalentes
al 50% del salario que se pague en efectivo.
Artículo 335.- La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios
mínimos profesionales que deberán pagarse a estos trabajadores.
Artículo 336. Los trabajadores domésticos tienen derecho a un descanso
semanal de día y medio ininterrumpido, preferiblemente en sábado y
domingo.
Mediante acuerdo entre las partes podrá acordarse la acumulación de los
medios días en periodos de dos semanas, pero habrá de disfrutarse de un
día completo de descanso en cada semana.
Artículo 337.- Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:
I. Guardar consideración al trabajador doméstico, absteniéndose de todo
mal trato de palabra o de obra;
II. Proporcionar al trabajador habitación cómoda e higiénica, alimentación
sana y suficiente y condiciones de trabajo que aseguren la vida y la salud; y
III. El patrón deberá cooperar para la instrucción general del trabajador
doméstico, de conformidad con las normas que dicten las autoridades
correspondientes.
Artículo 338.- Además de las obligaciones a que se refiere el artículo
anterior, en los casos de enfermedad que no sea de trabajo, el patrón
deberá:
I. Pagar al trabajador doméstico el salario que le corresponda hasta por un
mes;
II. Si la enfermedad no es crónica, proporcionarle asistencia médica entre
tanto se logra su curación o se hace cargo del trabajador algún servicio
asistencial; y
III. Si la enfermedad es crónica y el trabajador ha prestado sus servicios
durante seis meses por lo menos, proporcionarle asistencia médica hasta
por tres meses, o antes si se hace cargo del trabajador algún asistencial.
Artículo 339.- En caso de muerte, el patrón sufragará los gastos del sepelio.
Artículo 340.- Los trabajadores domésticos tienen las obligaciones
especiales siguientes:
I. Guardar al patrón, a su familia y a las personas que concurran al hogar
donde prestan sus servicios, consideración y respeto; y
II. Poner el mayor cuidado en la conservación del menaje de la casa.
Artículo 341.- Es causa de rescisión de las relaciones de trabajo el
incumplimiento de las obligaciones especiales consignadas en este capítulo.
Artículo 342.- El trabajador doméstico podrá dar por terminada en cualquier
tiempo la relación de trabajo, dando aviso al patrón con ocho días de
anticipación.
Artículo 343.- El patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo sin
responsabilidad, dentro de los treinta días siguientes a la iniciación del
servicio; y en cualquier tiempo, sin necesidad de comprobar la causa que
tenga para ello, pagando la indemnización que corresponda de conformidad
con los dispuesto en los artículos 49, fracción IV, y 50.
CAPITULO XV
INDUSTRIA FAMILIAR (351-353)
Artículo 351.- Son talleres familiares aquellos en los que exclusivamente
trabajan los cónyuges, sus ascendientes, descendientes y pupilos.
Artículo 352.- No se aplican a los talleres familiares las disposiciones de esta
Ley, con excepción de las normas relativas a higiene y seguridad.
Artículo 353.- La Inspección del Trabajo vigilará el cumplimiento de las
normas a que se refiere el artículo anterior.
CINCO TRABAJOS ESPECIALES DISTINTOS A LOS VISTOS EN CLASE
CAPITULO VII
TRABAJO DE MANIOBRAS DE SERVICIO PÚBLICO EN ZONAS
BAJO JURISDICCIÓN FEDERAL
Artículo 265.- Las disposiciones de este capítulo se aplican al trabajo de
maniobras de servicio público de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo,
chequeo, pilotaje o practicaje, amarre, acarreo, almacenaje y transbordo de
carga y equipaje, que se efectúe a bordo de buques o en tierra, en los
puertos, vías navegables, estaciones de ferrocarril y demás zonas bajo
jurisdicción federal, al que se desarrolle en lanchas para prácticos, y a los
trabajos complementarios o conexos.
Artículo reformado DOF 30-05-2018
Artículo 266.- En los contratos colectivos se determinarán las maniobras
objeto de los mismos, distinguiéndose de las que correspondan a otros
trabajadores.
Artículo 267. No podrá utilizarse el trabajo de los menores de dieciocho
años.
Artículo reformado DOF 12-06-2015
Artículo 268.- Son patrones las empresas navieras y las de maniobras, los
armadores y fletadores, los consignatarios, los agentes aduanales, y demás
personas que ordenen los trabajos.
Artículo 269.- Las personas a que se refiere el artículo anterior, que en forma
conjunta ordenen los trabajos comprendidos en este capítulo, son
solidariamente responsables por los salarios e indemnizaciones que
correspondan a los trabajadores, por los trabajos realizados.
Artículo 270.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de
obra, por peso de los bultos o de cualquiera otra manera.
Si intervienen varios trabajadores en una maniobra, el salario se distribuirá
entre ellos de conformidad con sus categorías y en la proporción en que
participen.
Artículo 271.- El salario se pagará directamente al trabajador, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 100.
El pago hecho a organizaciones, cualquiera que sea su naturaleza, o a
intermediarios, para que a su vez hagan el pago a los trabajadores, no libera
de responsabilidad a los patrones.
Artículo 272.- Los trabajadores tienen derecho a que el salario diario se
aumente en un dieciséis sesenta y seis por ciento como salario del día de
descanso.
Asimismo, se aumentará el salario diario, en la proporción que corresponda,
para el pago de vacaciones.
Artículo 273.- En la determinación de la antigüedad de los trabajadores, y
del orden en que deben ser utilizados sus servicios, se observarán las normas
siguientes:
I. La antigüedad se computará a partir de la fecha en que principió el
trabajador a prestar sus servicios al patrón;
II. En los contratos colectivos podrá establecerse la antigüedad de cada
trabajador. El trabajador inconforme podrá solicitar de la Junta de
Conciliación y Arbitraje que rectifique su antigüedad. Si no existen contratos
colectivos o falta en ellos la determinación, la antigüedad se fijará de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 158; y
III. La distribución del trabajo se hará de conformidad con la antigüedad que
corresponda a cada trabajador. En los contratos colectivos se determinarán
las modalidades que se estime conveniente para la distribución del trabajo.
Artículo 274.- Los sindicatos proporcionarán a los patrones una lista
pormenorizada que contenga el nombre y la categoría de los trabajadores
que deben realizar las maniobras, en cada caso.
Artículo 275.- Los trabajadores no pueden hacerse substituir en la
prestación del servicio. Si se quebranta esta prohibición, el substituto tiene
derecho a que se le pague la totalidad del salario que corresponda al trabajo
desempeñado y a que el pago se haga de conformidad con lo dispuesto en
el artículo 100.
Artículo 276.- Para el pago de indemnizaciones en los casos de riesgos de
trabajo, se observarán las normas siguientes:
I. Si el riesgo produce incapacidad, el pago se hará de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 483;
II. El patrón bajo cuya autoridad se prestó el trabajo, será responsable de los
accidentes de trabajo; y
III. Si se trata de enfermedades de trabajo, cada patrón que hubiese utilizado
los servicios del trabajador durante 90 días, por lo menos, en los tres años
anteriores a la fecha en que se determine el grado de incapacidad para el
trabajo, contribuirá en la proporción en que hubiese utilizado los servicios.
El trabajador podrá ejercitar la acción de pago de la indemnización contra
cualquiera de los patrones a que se refiere el párrafo anterior, pero el
demandado podrá llamar a juicio a los demás o repetir contra ellos.
Artículo 277.- En los contratos colectivos podrá estipularse que los patrones
cubran un porcentaje sobre los salarios, a fin de que se constituya un fondo
de pensiones de jubilación o de invalidez que no sea consecuencia de un
riesgo de trabajo. En los estatutos del sindicato o en un reglamento especial
aprobado por la asamblea, se determinarán los requisitos para el
otorgamiento de las pensiones.
Las cantidades correspondientes se entregarán por los patrones al Instituto
Mexicano del Seguro Social y en caso de que éste no acepte, a la institución
bancaria que se señale en el contrato colectivo. La institución cubrirá las
pensiones previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Artículo 278.- En los contratos colectivos podrá estipularse la constitución
de un fondo afecto al pago de responsabilidades por concepto de pérdidas
o averías. La cantidad correspondiente se entregará a la institución bancaria
nacional que se señale en el contrato colectivo, la que cubrirá los pagos
correspondientes por convenio entre el sindicato y el patrón, o mediante
resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Alcanzado el monto del fondo, no se harán nuevas aportaciones, salvo para
reponer las cantidades que se paguen.
CAPITULO VIII
TRABAJADORES DEL CAMPO
Artículo 279. Trabajadores del campo son los que ejecutan las labores
propias de las explotaciones agrícolas, ganaderas, acuícolas, forestales o
mixtas, al servicio de un patrón.
Los trabajadores en las explotaciones industriales forestales se regirán por
las disposiciones generales de esta ley.
Los trabajadores del campo pueden ser permanentes, eventuales o
estacionales.
Artículo 279 Bis.- Trabajador eventual del campo es aquél que, sin ser
permanente ni estacional, desempeña actividades ocasionales en el medio
rural, que pueden ser por obra y tiempo determinado, de acuerdo a lo
establecido en la presente Ley.
Artículo 279 Ter.- Los trabajadores estacionales del campo o jornaleros son
aquellas personas físicas que son contratadas para laborar en explotaciones
agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas o mixtas, únicamente en
determinadas épocas del año, para realizar actividades relacionadas o que
van desde la preparación de la tierra, hasta la preparación de los productos
para su primera enajenación, ya sea que sean producidos a cielo abierto, en
invernadero o de alguna otra manera protegidos, sin que se afecte su estado
natural; así como otras de análoga naturaleza agrícola, ganadera, forestal,
acuícola o mixta. Puede ser contratada por uno o más patrones durante un
año, por periodos que en ningún caso podrán ser superiores a veintisiete
semanas por cada patrón.
No se considerarán trabajadores estacionales del campo, los que laboren en
empresas agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas o mixtas que adquieran
productos del campo, para realizar actividades de empaque, re empaque,
exposición, venta o para su transformación a través de algún proceso que
modifique su estado natural.
Artículo 280.- El trabajador estacional o eventual del campo que labore en
forma continua por un periodo mayor a veintisiete semanas para un patrón,
tiene a su favor la presunción de ser trabajador permanente.
El patrón llevará un registro especial de los trabajadores eventuales y
estacionales que contrate cada año y exhibirlo ante las autoridades del
trabajo cuando sea requerido para ello.
Al final de la estación o del ciclo agrícola, el patrón deberá pagar al
trabajador las partes proporcionales que correspondan por concepto de
vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y cualquier otra prestación a la que
tenga derecho, y deberá entregar una constancia a cada trabajador en la que
se señalen los días laborados y los salarios totales devengados.
Artículo 281.- Cuando existan contratos de arrendamiento, el propietario
del predio es solidariamente responsable con el arrendatario, si este no
dispone de elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que
deriven de las relaciones con sus trabajadores.
Si existieren contratos de aparcería, el propietario del predio y el aparcero
serán solidariamente responsables.
Artículo 282.- Las condiciones de trabajo se redactarán por escrito,
observándose lo dispuesto en el artículo 25 y demás relativos de esta Ley.
Artículo 283.- Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:
I. Pagar los salarios precisamente en el lugar donde preste el trabajador sus
servicios y en períodos de tiempo que no excedan de una semana;
El Estado garantizará en todo momento, el acceso a la educación básica de
los hijos de los trabajadores estacionales del campo o jornaleros. La
Secretaría de Educación Pública, reconocerá los estudios que en un mismo
ciclo escolar, realicen los hijos de los trabajadores estacionales del campo o
jornaleros tanto en sus lugares de origen como en sus centros de trabajo;
XI. Proporcionar a los trabajadores en forma gratuita, transporte cómodo y
seguro de las zonas habitacionales a los lugares de trabajo y viceversa. El
patrón podrá emplear sus propios medios o pagar el servicio para que el
trabajador haga uso de un trasporte público adecuado;
XII. Utilizar los servicios de un intérprete cuando los trabajadores no hablen
español; y
XIII. Brindar servicios de guardería a los hijos de los trabajadores.
Artículo 284.- Queda prohibido a los patrones:
I. Permitir la entrada a vendedores de bebidas embriagantes;

II. Suministrar gratuitamente a los trabajadores habitaciones adecuadas e
higiénicas, proporcionales al número de familiares o dependientes
económicos que los acompañen y, en su caso, un predio individual o
colectivo, para la cría de animales de corral;
III. Mantener las habitaciones en buen estado, haciendo en su caso las
reparaciones necesarias y convenientes;
II. Impedir la entrada a los vendedores de mercancías o cobrarles alguna
cuota; y
III. Impedir a los trabajadores la crianza de animales de corral en el predio
individual o colectivo destinado a tal fin, a menos que ésta perjudique los
cultivos o cualquier otra actividad que se realice en las propias instalaciones
del centro de trabajo.

IV. Proporcionar a los trabajadores agua potable y servicios sanitarios

durante la jornada de trabajo; CAPITULO IX
AGENTES DE COMERCIO Y OTROS SEMEJANTES (Art. 285-
V. Mantener en el lugar de trabajo los medicamentos y material de curación,
291)
así como los antídotos necesarios, a fin de proporcionar primeros auxilios a
los trabajadores, a sus familiares o dependientes económicos que los
Artículo 285.- Los agentes de comercio, de seguros, los vendedores,
acompañen, así como adiestrar personal que los preste;
viajantes, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son
trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus servicios,
VI. Proporcionar a los trabajadores y a sus familiares que los acompañen
cuando su actividad sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente
asistencia médica o trasladarlos al lugar más próximo en el que existan
el trabajo o que únicamente intervengan en operaciones aisladas.
servicios médicos. También tendrán las obligaciones a que se refiere el
artículo 504, fracción II;
Artículo 286.- El salario a comisión puede comprender una prima sobre el
valor de la mercancía vendida o colocada, sobre el pago inicial o sobre los
VII. Proporcionar gratuitamente al trabajador, a sus familiares o
pagos periódicos, o dos o las tres de dichas primas.
dependientes económicos que los acompañen medicamentos y material de
curación en los casos de enfermedades tropicales, endémicas y propias de
Artículo 287.- Para determinar el momento en que nace el derecho de los
la región y pagar a los trabajadores que resulten incapacitados, el setenta y
trabajadores a percibir las primas, se observarán las normas siguientes:
cinco por ciento de los salarios hasta por noventa días. Los trabajadores
estacionales disfrutarán de esta prestación por el tiempo que dure la
I. Si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la
relación laboral.
operación que le sirva de base; y
Los trabajadores estacionales también deberán contar con un seguro de vida
II. Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento en que
para sus traslados desde sus lugares de origen a los centros de trabajo y
éstos se hagan.
posteriormente a su retorno;
Artículo 288.- Las primas que correspondan a los trabajadores no podrán
VIII. Permitir a los trabajadores dentro del predio:
retenerse ni descontarse si posteriormente se deja sin efecto la operación
que les sirvió de base.
a) Tomar en los depósitos acuíferos, el agua que necesiten para sus usos
domésticos y sus animales de corral.
Artículo 289.- Para determinar el monto del salario diario se tomará como
base el promedio que resulte de los salarios del último año o del total de los
b) La caza y la pesca, para usos propios, de conformidad con las disposiciones
percibidos si el trabajador no cumplió un año de servicios.
que determinan las Leyes.
Artículo 290.- Los trabajadores no podrán ser removidos de la zona o ruta
c) El libre tránsito por los caminos y veredas establecidos, siempre que no
que se les haya asignado, sin su consentimiento.
sea en perjuicio de los sembrados y cultivos.
Artículo 291.- Es causa especial de rescisión de las relaciones de trabajo la
d) Celebrar en los lugares acostumbrados sus fiestas regionales.
disminución importante y reiterada del volumen de las operaciones, salvo
que concurran circunstancias justificativas.
IX. Fomentar la creación de cooperativas de consumo entre los trabajadores;
CAPITULO XIV
X. Fomentar la alfabetización entre los trabajadores y sus familiares.
TRABAJO EN HOTELES, RESTAURANTES, BARES Y OTROS
ESTABLECIMIENTOS ANÁLOGOS (Art. 344-350)
Artículo 344.- Las disposiciones de este capítulo se aplican a los trabajadores
en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros
establecimientos análogos.
Artículo 345.- La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios
mínimos profesionales que deberán pagarse a estos trabajadores.
Artículo 346.- Las propinas son parte del salario de los trabajadores a que se
refiere este capítulo en los términos del artículo 347.
Los patrones no podrán reservarse ni tener participación alguna en ellas.
Artículo 347.- Si no se determina, en calidad de propina, un porcentaje sobre
las consumiciones, las partes fijarán el aumento que deba hacerse al salario
de base para el pago de cualquier indemnización o prestación que
corresponda a los trabajadores. El salario fijado para estos efectos será
remunerador, debiendo tomarse en consideración la importancia del
establecimiento donde se presten los servicios.
Artículo 348.- La alimentación que se proporcione a los trabajadores deberá
ser sana, abundante y nutritiva.
Artículo 349.- Los trabajadores están obligados a atender con esmero y
cortesía a la clientela del establecimiento.
Artículo 350.- Los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes
especiales siguientes:
I. Vigilar que la alimentación que se proporcione a los trabajadores sea sana,
abundante y nutritiva;
II. Verificar que las propinas correspondan en su totalidad a los trabajadores;
y refiere el Artículo 395.
III. Vigilar que se respeten las normas sobre jornada de trabajo.
CAPITULO XVII
TRABAJO EN LAS UNIVERSIDADES E INSTITUCIONES DE
EDUCACIÓN SUPERIOR AUTÓNOMAS POR LEY (Art. 353 J-
353 U)
Artículo 353-J.- Las disposiciones de este Capítulo se aplican a las relaciones
de trabajo entre los trabajadores administrativos y académicos y las
universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley y
tienen por objeto conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones
de trabajo, de tal modo que concuerden con la autonomía, la libertad de
cátedra e investigación y los fines propios de estas instituciones.
Artículo 353-K.- Trabajador académico es la persona física que presta
servicios de docencia o investigación a las universidades o instituciones a las
que se refiere este Capítulo, conforme a los planes y programas establecidos
por las mismas, Trabajador administrativo es la persona física que presta
servicios no académicos a tales universidades o instituciones.
Artículo 353-L.- Corresponde exclusivamente a las universidades o
instituciones autónomas por ley regular los aspectos académicos.
Para que un trabajador académico pueda considerarse sujeto a una relación
laboral por tiempo indeterminado, además de que la tarea que realice tenga
ese carácter, es necesario que sea aprobado en la evaluación académica que
efectúe el órgano competente conforme a los requisitos y procedimientos
que las propias universidades o instituciones establezcan.
Artículo 353-M.- El Trabajador académico podrá ser contratado por jornada
completa o media jornada. Los trabajadores académicos dedicados
exclusivamente a la docencia podrán ser contratados por hora clase.
Artículo 353-N.- No es violatorio del principio de igualdad de salarios la
fijación de salarios distintos para trabajo igual si éste corresponde a
diferentes categorías académicas.
Artículo 353-Ñ.- Los sindicatos y las directivas de los mismos que se
constituyan en las universidades o instituciones a las que se refiere este
Capítulo, únicamente estarán formados por los trabajadores que presten sus
servicios en cada una de ellas y serán:
I. De personal académico;
II. De personal administrativo, o
III. De institución si comprende a ambos tipos de trabajadores.
Artículo 353-O.- Los sindicatos a que se refiere el artículo anterior deberán
registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o en la Junta de
Conciliación y Arbitraje que corresponda, según sea federal o local la ley que
creó a la universidad o institución de que se trate.
Artículo 353-P.- Para los efectos de la contratación colectiva entre las
universidades e instituciones y sus correspondientes sindicatos, se seguirán
las reglas fijadas en el Artículo 388. Para tal efecto el sindicato de institución
recibirá el tratamiento de sindicato de empresa y los sindicatos de personal
académico o de personal administrativo tendrán el tratamiento de sindicato
gremial.
Artículo 353-Q.- En los contratos colectivos las disposiciones relativas a los
trabajadores académicos no se extenderán a los trabajadores
administrativos, ni a la inversa, salvo que así se convenga expresamente.
En ningún caso estos contratos podrán establecer para el personal
académico la admisión exclusiva o la separación por expulsión a que se
Artículo 353-R.- En el procedimiento de huelga el aviso para la suspensión
de labores deberá darse por lo menos con diez días de anticipación a la fecha
señalada para suspender el trabajo.
Además de los casos previstos por el Artículo 935, antes de la suspensión de
los trabajos, las partes o en su defecto la Junta de Conciliación y Arbitraje,
con audiencia de aquéllas, fijarán el número indispensable de trabajadores
que deban continuar trabajando para que sigan ejecutándose las labores
cuya suspensión pueda perjudicar irreparablemente la buena marcha de una
investigación o un experimento en curso.
Artículo 353-S. En las Juntas de Conciliación y Arbitraje, funcionarán Juntas
Especiales que conocerán de los asuntos laborales de las universidades e
instituciones de educación superior autónomas por Ley y se integrarán con
el presidente respectivo, el representante de cada universidad o institución
y el representante de sus trabajadores académicos o administrativos que
corresponda.
Artículo 353-T.- Para los efectos del artículo anterior, la autoridad
competente expedirá la convocatoria respectiva, estableciendo en ella que
cada universidad o institución nombrará su representante, y que deberán
celebrarse sendas convenciones para la elección de representantes de los
correspondientes trabajadores académicos o administrativos.
Artículo 353-U.- Los trabajadores de las universidades e instituciones a las
que se refiere este Capítulo disfrutarán de sistemas de seguridad social en
los términos de sus leyes orgánicas, o conforme a los acuerdos que con base
en ellas se celebren. Estas prestaciones nunca podrán ser inferiores a los
mínimos establecidos por la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos y esta Ley.
 SESIÓN 14
LEER EL APARTADO B DEL ARTÍCULO 123
CONSTITUCIONAL
B. Entre los Poderes de la Unión y sus trabajadores:
I. La jornada diaria máxima de trabajo diurna y nocturna será de ocho y siete
horas respectivamente. Las que excedan serán extraordinarias y se pagarán
con un ciento por ciento más de la remuneración fijada para el servicio
ordinario. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres
horas diarias ni de tres veces consecutivas;
II. Por cada seis días de trabajo, disfrutará el trabajador de un día de
descanso, cuando menos, con goce de salario íntegro;
III. Los trabajadores gozarán de vacaciones que nunca serán menores de
veinte días al año;
IV. Los salarios serán fijados en los presupuestos respectivos sin que su
cuantía pueda ser disminuida durante la vigencia de éstos, sujetándose a lo
dispuesto en el artículo 127 de esta Constitución y en la ley.
En ningún caso los salarios podrán ser inferiores al mínimo para los
trabajadores en general en las entidades federativas.
V. A trabajo igual corresponderá salario igual, sin tener en cuenta el sexo;
VI. Sólo podrán hacerse retenciones, descuentos, deducciones o embargos
al salario, en los casos previstos en las leyes;
VII. La designación del personal se hará mediante sistemas que permitan
apreciar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes. El Estado
organizará escuelas de Administración Pública;
VIII. Los trabajadores gozarán de derechos de escalafón a fin de que los
ascensos se otorguen en función de los conocimientos, aptitudes y
antigüedad. En igualdad de condiciones, tendrá prioridad quien represente
la única fuente de ingreso en su familia;
XI (sic 05-12-1960). Los trabajadores sólo podrán ser suspendidos o cesados
por causa justificada, en los términos que fije la ley.
En caso de separación injustificada tendrá derecho a optar por la
reinstalación en su trabajo o por la indemnización correspondiente, previo
el procedimiento legal. En los casos de supresión de plazas, los trabajadores
afectados tendrán derecho a que se les otorgue otra equivalente a la
suprimida o a la indemnización de ley;
X. Los trabajadores tendrán el derecho de asociarse para la defensa de sus
intereses comunes. Podrán, asimismo, hacer uso del derecho de huelga
previo el cumplimiento de los requisitos que determine la ley, respecto de
una o varias dependencias de los Poderes Públicos, cuando se violen de
manera general y sistemática los derechos que este artículo les consagra;
XI. La seguridad social se organizará conforme a las siguientes bases
mínimas:
a) Cubrirá los accidentes y enfermedades profesionales; las enfermedades
no profesionales y maternidad; y la jubilación, la invalidez, vejez y muerte.
b) En caso de accidente o enfermedad, se conservará el derecho al trabajo
por el tiempo que determine la ley.
c) Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un
esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con
la gestación; gozarán forzosamente de un mes de descanso antes de la fecha
fijada aproximadamente para el parto y de otros dos después del mismo,
debiendo percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los derechos
que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el período de lactancia
tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno,
para alimentar a sus hijos. Además, disfrutarán de asistencia médica y
obstétrica, de medicinas, de ayudas para la lactancia y del servicio de
guarderías infantiles.
d) Los familiares de los trabajadores tendrán derecho a asistencia médica y
medicinas, en los casos y en la proporción que determine la ley.
e) Se establecerán centros para vacaciones y para recuperación, así como
tiendas económicas para beneficio de los trabajadores y sus familiares.
f) Se proporcionarán a los trabajadores habitaciones baratas, en
arrendamiento o venta, conforme a los programas previamente aprobados.
Además, el Estado mediante las aportaciones que haga, establecerá un
fondo nacional de la vivienda a fin de constituir depósitos en favor de dichos
trabajadores y establecer un sistema de financiamiento que permita otorgar
a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran en propiedad
habitaciones cómodas e higiénicas, o bien para construirlas, repararlas,
mejorarlas o pagar pasivos adquiridos por estos conceptos.
Las aportaciones que se hagan a dicho fondo serán enteradas al organismo
encargado de la seguridad social regulándose en su Ley y en las que
corresponda, la forma y el procedimiento conforme a los cuales se
administrará el citado fondo y se otorgarán y adjudicarán los créditos
respectivos.
XII. Los conflictos individuales, colectivos o intersindicales serán sometidos
a un Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje integrado según lo
prevenido en la ley reglamentaria.
Los conflictos entre el Poder Judicial de la Federación y sus servidores serán
resueltos por el Consejo de la Judicatura Federal; los que se susciten entre
la Suprema Corte de Justicia y sus empleados serán resueltos por esta
última.
XIII. Los militares, marinos, personal del servicio exterior, agentes del
Ministerio Público, peritos y los miembros de las instituciones policiales, se
regirán por sus propias leyes.
Los agentes del Ministerio Público, los peritos y los miembros de las
instituciones policiales de la Federación, las entidades federativas y los
Municipios, podrán ser separados de sus cargos si no cumplen con los
requisitos que las leyes vigentes en el momento del acto señalen para
permanecer en dichas instituciones, o removidos por incurrir en
responsabilidad en el desempeño de sus funciones. Si la autoridad
jurisdiccional resolviere que la separación, remoción, baja, cese o cualquier
otra forma de terminación del servicio fue injustificada, el Estado sólo estará
obligado a pagar la indemnización y demás prestaciones a que tenga
derecho, sin que en ningún caso proceda su reincorporación al servicio,
cualquiera que sea el resultado del juicio o medio de defensa que se hubiere
promovido.
Las autoridades federales, de las entidades federativas y municipales, a fin
de propiciar el fortalecimiento del sistema de seguridad social del personal
del Ministerio Público, de las corporaciones policiales y de los servicios
periciales, de sus familias y dependientes, instrumentarán sistemas
complementarios de seguridad social.
El Estado proporcionará a los miembros en el activo del Ejército, Fuerza
Aérea y Armada, las prestaciones a que se refiere el inciso f) de la fracción XI
de este apartado, en términos similares y a través del organismo encargado
de la seguridad social de los componentes de dichas instituciones.
XIII bis. El banco central y las entidades de la Administración Pública Federal
que formen parte del sistema bancario mexicano regirán sus relaciones
laborales con sus trabajadores por lo dispuesto en el presente Apartado.

XIV. La ley determinará los cargos que serán considerados de confianza. Las
personas que los desempeñen disfrutarán de las medidas de protección al
salario y gozarán de los beneficios de la seguridad social.