272

PENGARUH LEADERSHIP TERHADAP KINERJARUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr. SOEGIRI LAMONGAN

INFLUENCE OF LEADERSHIP ON THE Dr. SOEGIRI GENERAL HOSPITAL LAMONGAN PERFORMANCE

Enny Mar’atus Sholihah, Setya Haksama

Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, Surabaya
E-mail: dhiendra_27@yahoo.com

ABSTRACT

A hospital is successful if the number of patient visits has increased from the previous year. One factors
that lead to improved patient visit is the hospital performance. Hospital performance can be judged from the
leadership. This study was conducted to determine the effect of leadership on hospital performance by the
employee perceptions based on the factors of motivation and ability factors.The experiment was conducted with
cross-sectional design using a quantitative approach. Interviews were conducted at 84 employees. The selection
of respondents using stratified random sampling technique. Depth interviews were conducted to obtain a more in-
depth information about the variables under study. The independent variables were the dependent variables are
leadership and performance. Test the effect by using bivariate logistic regression with α = 0.05 was obtained p =
0.000 means that there was the influence of motivational factors on hospital performance. On Ability factors was
obtained p = 0.000, showed that there was an influence of ability factors on hospital performance and from the
leadership factors was obtained p= 0.000 means that there was an influence of leadership on hospital
performance.The conclusion of this study showed that the good leadership could improve the hospital
performance, and with less leadership would reduce the hospital performance.

Keywords: ability factors, leadership, motivational factors, performance

PENDAHULUAN Sebuah organisasi secara otomatis terdapat

Indikator keberhasilan sebuah rumah sakit pemimpin atau seorang leader. pemimpin yang

dapat dllihat dari angka kunjungan pasien baik rawat berkualitas adalah pemimpin yang dapat

inap, rawat jalan, maupun Instalasi Rawat Darurat memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha

(Nursalam, 2011). Berdasarkan data yang diperoeh semua pekerja dalam mencapai tujuan organisasi.

di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soegiri Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, hubungan

Lamongan, diperoleh hasil bahwa terdapat antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi

penurunan angka kunjungan pada tahun 2010 mungkin bisa menjadi renggang (lemah). Keadaan

sampai dengan tahun 2012 yakni sebesar 1.606 ini menimbulkan situasi perseorangan yang bekerja

pasien. untuk mencapai tujuan pribadinya sendiri, sementara

Penurunan jumlah kunjungan pasien itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien,

kemungkinan disebabkan faktor pesaing yang dalam pencapaian sasaran-sasaranya.

semakin meningkat, faktor Rumah Sakit yang Menurut Gaspersz (2011) dalam bukunya

meliputi faktor individual, organisasi ataupun sistem Malcolm Baldrige Criteria For Performance

manajemn mutu, selain itu juga kemungkinan Excellence: Contoh Aplikasi Pemenang Malcolm

disebabkan karena faktor kepemimpinan Baldrige Award mengatakan bahwa sebuah

(leadership). keberhasilan kinerja dari sebuah perusahaan

tergantung dari leadershipyang merumuskan

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 2 Nomor 4 Oktober-Desember 2014

 273

visi,misi, dan tujuan perusahaan dan bagaimana hal pengertian tersendiri mengenai kepemimpinan.

itu semua dikenalkan dan diaplikasikan olehnya Leadership didefinisikan ke dalam ciri individual,

dalam tempat kerja mereka. kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi,

kedudukan dalam administrasi, dan persepsi

Hasil kinerja sebuah Rumah Sakit itu baik
mengenai pengaruh yang sah.
jika outcome rumah sakit tersebut itu baik.
Proses mempengaruhi atau memberi
Outcomemerupakan hasil akhir kegiatan dokter,
contoh dari pemimpin kepada pengikutnya dalam
perawat, dan tenaga profesi lain terhadap pasien
upaya mencapai tujuan organisasi merupakan
termasuk juga jumlah kunjungan pasien rawat jalan
pengertian kepemimpinan (Veitzhal, 2004).Ordway
dan rawat inap (Nursalam, 2011)..
Tead dalam buku Kartono (2010) menyatakan
Penelitian ini bertujuan untuk menganilisis
bahwa kepemimpinan (Leadership) adalah kegiatan
pengaruh leadershipberdasarkan faktor motivasi dan
mempengaruhi orang-orang agar mereka mau
faktor kemampuan terhadap kinerja menurut
bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
persepsi dari karyawan. Manfaat dari hasil penelitian
diinginkan. Sedangakn menurut Simamora (2004)
ini dapat digunakan sebagai masukan bagi
menyatakan bahwa kinerja karyawansesungguhnya
manajemen rumah sakit dalam upaya peningkatan
dinilai atas lima dimensi diantaranya: mutu;
kinerja rumah sakit.
kuantitas; penyelesaian proyek; kerjasama;
PUSTAKA
kepemimpinan. Selain itu, Keith Davis menyatakan
Leadership
dalam buku Anwar (2005) bahwa faktor yang
Leader menurut Hariyani (2011) adalah
mempengaruhi kinerja rumah sakit adalah faktor
seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kemampuan dan faktor motivasi yang terdapat pada
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain
seorang leader dapat berpengaruh pada kinerja
serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang
organisasi tersebut.
tersebut dalam mencapai suatu tujuan, sedangkan
Motivasi merupakan dorongan batin yang
menurut Kartono (2010) pemimpin (leader) adalah
menjadi titik tolak bagi setiaporganisasi dalam
seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan
melakukan sesuatu guna mencapai tujuan yang
kelebihan, khususnya kecakapan dan kelebihan di
diinginkan.
satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi
Kinerja
orang lain untuk bersama-sama melakukan
Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua
aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau
segi, yaitu kinerja pegawai (individu) dan kinerja
beberapa tujuan.
organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja
Leadership memegang peranan yang
perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan
sangat penting di dalam suatu organisasi. Para ahli
kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang
dalam bidang organisasi umumnya mengajukan
dicapai suatu organisasi.

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 2 Nomor 4 Oktober-Desember 2014

 274

Kinerja merupakan gambaran mengenai Dalam pengukuran kinerja sangat ditentukan

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu oleh tujuan yang ideal untuk dicapai, sehingga dalam

kegiatan/program dalam mewujudkan tahapan pengukurannya harus aktual/nyata dengan

sasaran,tujuan, misi, dan visi organisasi yang mengidentifikasikannya terlebih dahulu ke dalam

tertuang dalam strategi planning suatu organisasi komponen operasional. Kinerja organisasi dapat

(Mahsun, 2005).Widodo (2006) menambahkan dilihat dari visi dan misi yang ada, kinerja proses

bahwa kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dapat dilihat dari prosedur standar operasi, dan

danmenyempurnakannya sesuai dengan kinerja pegawai dapat dilihat dari petunjuk kerja

tanggungjawabnya dengan hasil seperti manual yang ada. Sehingga penggambaran visi dan

yangdiharapkan. SedangkanAnwar (2005) misi dari suatu organisasi harus mampu menjelaskan

mengatakan bahwa bahwa kinerja adalah hasil kerja tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dalam suatu

secara kualitas dan kuantitas seseorang dalam organisasi yang dirumuskan dalam sebuah tugas

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung pokok dan fungsi dan akan menjadi satuan kerja

jawab yang diberikan padanya.Fahmi (2010) dalam menciptakan aktivitas atau kegiatan pekerja

menyatakan bahwa kinerja organisasi adalah atau pegawai. Dengan demikian kinerja lebih

sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh diorientasikan pada pekerjaan itu sendiri dalam

untuk memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari memberikan hasil, dampak, dan manfaat bagi

setiap kelompok yang berkenaan melalui usaha- masyarakat maupun bagi pegawai itu sendiri.

usaha yang sistemik dan meningkatkan kemampuan Keith Davis dalambuku Anwar

organisasi secara terus menerus mencapai (2005)menyatakan bahwa faktor yang

kebutuhannya secara efektif. mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan

Berdasarkan teori yang ada dapat (ability) dan faktor motivasi. Kemampuan secara

disimpulkan bahwa kinerja organisasi adalah hasil psikologis, terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

yang ditunjukkan oleh sebuah organisasi atau tingkat kemampuan reality (knowledge + skill) yang artinya

pencapaian pelaksanaan tugassuatu organisasi pimpinan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan

dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan

visi organisasi tersebut dan dapat diketahui bahwa terampil mengerjakan pekerjaan sehari-hari. Motivasi

unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja organisasi (motivation) diartikan suatu sikap pimpinan terhadap

terdiri dari:hasil-hasil atau evaluasi fungsi pekerjaan, situasi kerja di lingkungan organisasi.

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi Henry Simamora (1995) menyatakan bahwa

karyawan/pegawai seperti: motivasi, kecakapan, kinerja sangat ditentukan oleh 3 (tiga) faktor yaitu

persepsi peranan, dan sebagainya. Pencapaian sebagai berikut: Faktor individual yang terdiri dari:

tujuan organisasi dan periode waktu tertentu. kemampuan dan keahlian; latar belakang

pendidikan; demografi.Faktor psikologis yang terdiri:

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 2 Nomor 4 Oktober-Desember 2014

 275

persepsi; attitude; personality; pembelajaran; METODE

motivasi.Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber Penelitian ini merupakan penelitian yang

daya; kepemimpinan; penghargaan; struktur; bersifat analitik dengan pendekatan cross sectional.

jobdesign. Sedangkan Mahmudi (2005) mengatakan Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum

bahwa tujuan pengukuran kinerja adalah: (1) Daerah Dr. Soegiri Lamongan. Waktu penelitian dan

mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi; pengumpulan data dalam penelitian ini dimulai pada

(2) menyediakan sarana pembelajaran pegawai; (3) Bulan April sampai Bulan Mei 2014. Populasi dalam

memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya; (4) penelitian ini adalah seluruh karyawan Rumah Sakit

memberikan pertimbangan yang sistematik dalam yang meliputi tenaga non medis, tenaga paramedis

pembuatan keputusan, pemberian penghargaan dan dan dokter di Rumah Sakit Umum Daerah Dr.Soegiri

hukuman; (5) memotivasi pegawai; (6) menciptakan sebanyak 501 orang. Teknik sampling dalam

akuntabilitas publik. penelitian ini adalah Stratified Random Sampling

Evaluasi kinerja bertujuan untuk menjamin sehingga diperoleh sampel sebanyak 84 tenaga

pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan atau kesehatan yang terdiri dari tenaga non medis 55

organisasi. Evaluasi kinerja perusahaan atau orang, tenaga paramedis 22 orang dan dokter7

organisasi dilakukan untuk mengetahui posisi pada orang.

saat dilakukukan evaluasi, dengan harapan dapat Kepemimpinan (leadership) yang diukur

segera mencari penyebab dan mencari upaya untuk dalam penelitian ini merupakan kepemimpinan dari

mengatasi kelambatan maupu penyimpangan, seorang direktur rumah sakit. Leadershipdiukur

sehingga sasaran atau tujuan akhir dapat tercapai secara subjektif berdasarkan persepsi dari

(Simanjutak, 2011). karyawan. Begitu pula dengan kinerja, kinerja yang

Terdapat beberapa jenis tolak ukur yang diukur merupakan kinerja dari rumah sakit yang

digunakan sebagai pembanding atau alat ukur bersifat subjektif berdasarkan persepsi dari

pencapaian pelaksaan tugas seseorang atau karyawan.

evaluasi kinerja kelompok atau evaluasi kinerja Pengumpulan data dilakukan dengan

organisasi, yaitu: (1) sasaran atau target yang telah menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas

dirumuskan dalam rencana kerja; (2) standar umum dan reliabilitasnya. Kuesioner berisi pertanyaan

sesuai ketetapan atau pedoman revisi maupun yang mengenai leadership yang terdiri dari faktor motivasi

diterima secara konsessus tingkat nasional atau dan faktor kemampuan serta kinerja rumah sakit

internasional; (3) standar yang telah ditetapkan dengan pilihan jawaban tertutup. Jumlah pertanyaan

secara khusus sebelumnya; (5) Uraian tugas atau untuk leadership adalah 26 pertanyaan yang terdiri

jabatan; (6) Misi dan tugas pokok organisasi atau dari 14 pertanyaan tentang faktor motivasi dan 12

unit organisasi yang harus dicapai dalam kurun pertanyaan tentang faktor kemampuan. Kinerja

waktu tertentu (Simanjutak, 2011). rumah sakit terdiri dari 38 pernyataan. pernyataan.

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 2 Nomor 4 Oktober-Desember 2014

 276

Analisis data menggunakan uji regresi logistik (α= meningkatkan kinerja terhadap situasi kerja di

0,05). lingkungan kerjanya dalam keadaan kurang menurut

HASIL DAN PEMBAHASAN persepsi karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Dr.

Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Kinerja di Soegiri. Sedangkan faktor motivasi baik, merupakan
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soegiri
Lamongan upaya yang dilakukan pemimpin dalam

Hasil dari faktor motivasi dalam penelitian ini meningkatkan kinerja terhadap situasi kerja di

dibagi dalam dua kategori,yaitu faktor motivasi lingkungan kerjanya dalam keadaan baik menurut

kurang dan faktor motivasi baik berdasarkan pesepsi persepsi karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Dr.

dari karyawan. Faktor motivasi kurang merupakan Soegiri. Analisis faktor motivasi dapat dilihat pada

upaya yang dilakukan pemimpin dalam tabel 1.

Tabel 1Tabulasi Silang Antara Faktor Motivasi Terhadap Kinerja

Kinerja Rumah Sakit Jumlah p value
Faktor Kurang Baik
Motivasi N (%) n (%) Total (%)

Kurang 22 66,67 11 33,34 33 100,00 0,000

Baik 8 15,69 43 84,31 51 100,00
Total 84 100,00
Tabulasi silang untuk analisis faktor mengarahkan, dan memelihara perilaku yang

motivasi terhadap kinerja rumah sakit berdasarkan berhubungan dengan lingkungan kerja

persepsi karyawan, dapat diketahui bahwa sebagian Faktor motivasi berpengaruh penting untuk

kinerja RSUD Dr. Soegiri dalam keadaan baik menentukan leadership dalam peningkatan kinerja

dengan faktor motivasi dari pemimpin dalam yang dapat menangkap peluang pasar.Hasil

keadaan baik yaitu sebesar 43 (84,31%). penelirian ini sejalan dengan hasil peneliian lain yang

Berdasarkan hasil uji statistik dengan nilai α = 0,05, dilakukan oleh Maskhurin dan Waridin (2006)

diperoleh nilai p (p value) = 0.000 sehingga p mengemukakan bahwa variabel kepemimpinan dan

(0,000)<α (0,05) maka artinya H0 ditolak, artinya ada motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

pengaruh faktor motivasi terhadap kinerja rumah terhadap kinerja pegawai. Rajiv Mehta dkk

sakit. membuktikan bahwa pengaruh positif dan signifikan

Dalam faktor motivasi tersebut termasuk gaya kepemimpinan terhadap kinerja di Amerika,

tentang kejelasan pemimpin dalam pembagian tugas Polandia, dan Finlandia menggunakan perbandingan

para pegawainya, adanya hambatan dalam nilai F pada signifikasi 0,000.

pelaksanaan tugas, serta kurang atau tidak adanya Penelitian lain yang dilakukan Cahyono

penghargaan bagi para pegawai yang telah (2005) juga membuktikan bahwa budaya organisasi,

memberikan kontribusi yang baik bagi rumah sakit. kepemimpinan, motivasi kerja berpengaruh positif

Motivasi kerja juga dapat didefisinikan sebagai dan signifikan terhadap kinerja pegawai.Sebuah

kondisi yang berpengaruh membangkitkan, penelitian juga yag telah dilakukan oleh Triasmori

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 2 Nomor 4 Oktober-Desember 2014

 277

(2011)didapatkan hasil bahwa Motivasi berpengaruh kemampuan baik. Faktor kemampuan kurang

positif terhadap kinerja pegawai. Dari tabel merupakan upaya yang dilakukan pemimpin dalam

coeffisiens terlihat bahwa p-value (kolom sig) = meningkatkan kinerja terhadap situasi kerja dan

0,011< 0,1 sehingga H0 dapat ditolak. memiliki kemampuan yang memadai untuk jabatanya

Dengan demikian, peningkatan kinerja dan terampil mengerjakan pekerjaan sehari-hari

dapat diwujudkan dengan faktor motivasi yang baik dalam keadaan kurang menurut persepsi karyawan

dari seorang pemimpin (direktur rumah sakit). Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soegiri Lamongan.

Semakin baik faktor motivasi dari seorang pemimpin Sedangkan faktor kemampuan baik merupakan

akan baik pula kinerja organisasi tersebut. Behitu upaya yang dilakukan pemimpin dalam

pula sebaliknya, semakin buruk faktor motivasi dari meningkatkan kinerja terhadap situasi kerja dan

seorang pemimpin maka akan buruk pula kinerja memiliki kemampuan yang memadai untuk jabatanya

rumah sakit tersebut. dan terampil mengerjakan pekerjaan sehari-hari

Pengaruh Faktor Kemampuan Terhadap Kinerja dalam keadaan baik menurut persepsi karyawan
di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soegiri
Lamongan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soegiri Lamongan.

Hasil pengolahan data untuk faktor Analisis faktor kemampuan dapat dilihat pada tabel

kemampuan dalam penelitian ini dibagi dalam dua 2.

kategori, yaitu faktor kemampuan kurang dan faktor

Tabel 2 Tabulasi Silang Faktor Kemampuan Terhadap Kinerja

Kinerja Rumah Sakit Jumlah p value
Faktor
Kurang Baik
kemampuan
n (%) n (%) Total (%)
Kurang 22 78,57 6 21,43 28 100,00 0,000
Baik 8 14,28 48 85,72 56 100,00
Total 84 100,00

Hasil tabulasi silang untuk analisis faktor Faktor kemampuan berpengaruh penting

kemampuan terhadap kinerja rumah sakit, dapat untuk menentukan leadership dalam peningkatan

diketahui bahwa sebagian kinerja RSUD Dr.Soegiri kinerja yang dapat memaksimalkan sumberdaya

dalam keadaan baik dengan faktor kemampuan dari optimal.Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian

pemimpin dalam keadaan baik yaitu sebesar 48 yang telah dilakukan oleh Triasmoro (2012) yang

(85,72%). Berdasarkan hasil uji statistik dengan nilai menyatakan bahwa kemampuan kerja berpengaruh

α = 0,05, diperoleh nilai p (p value) = 0.000 sehingga positif terhadap kinerja pegawai. Dari tabel

p (0,000)<α (0,05) maka H0 ditolak, artinya ada coefficiens terlihat bahwa p-value (kolom sig)=

pengaruh faktor kemampuan terhadap kinerja 0,053<0,1 sehingga hipotesis H0 dapat ditolak.

rumah sakit. Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor

kemampuan berpengaruh terhadap kinerja di Rumah

Sakit Umum Daerah Dr. Soegiri Lamongan.. Faktor

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 2 Nomor 4 Oktober-Desember 2014

 278

kemampuan yang baik dari seorang pemimpin akan Pengaruh Leadership Terhadap Kinerja di Rumah
Sakit Umum Daerah Dr. Soegiri Lamongan
dapat meningkatkan kinerja rumah sakit. Semakin
Pengolahan data untuk leadershipdalam
baik faktor kemampuan dari seorang pemimpin akan
penelitian ini dibagi dalam dua kategori, yaitu
meningkatkan kinerja dari rumah sakit tersebut.
leadership kurang dan leadership baik berdasarkan
Begitu pula sebaliknyadengan faktor kemampuan
persepsi dari karyawan. Leadershipyang dikur disini
yang buruk maka akan menjadikan kinerja
adalah leadership dari seorang pemimpin rumah
rumahsakit tersebut buruk pula. Variabel faktor
sakit. Leadership kurang merupakan upaya yang
motivasi lebih memilki pengaruh lebih besar
dilakukan pemimpin dalam meningkatkan kinerja
terhadap kinerja dibandingkan dengan faktor
dalam keadaan kurang menurut persepsi karyawan.
kemampuan.
Sedangkanleadership baik merupakan upaya yang

dilakukan pemimpin dalam meningkatkan kinerja

dalam keadaan baik menurut persepsi karyawan.

Analisis faktor leadership dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3 Tabulasi Silang Leadership Terhadap Kinerja Rumah Sakit Umum Daerah Dr.Soegiri Lamongan
Kinerja Rumah Sakit Jumlah p value
Leadership Kurang Baik
n (%) n (%) Total (%)
Kurang 25 71,43 10 28,57 35 100,00 0,000
Baik 5 10,20 44 89,80 49 100,00
Total 84 100,00

Tabulasi silang untuk analisis faktor leadership Faktor motivasi dapat dilihat dari bagaimana

terhadap kinerja rumah sakit, dapat diketahui bahwa seorang pemimpin tersebut memberikan semangat

sebagian kinerja RSUD Dr.Soegiri dalam keadaan moril maupun material kepada bawahanya untuk

baik dengan leadershipbaik yaitu sebesar meningkatkan kinerja di organisasi tersebut.

44(89,80%). Dari hasil uji statistik dengan nilai α = Misalkan saja jika ada salah staf yang tidak bisa

0,05, diperoleh nilai p(p value) = 0.000 sehingga p memecahkan masalah, maka pemimpin akan

(0,000)<α (0,05) maka H0 ditolak, artinya ada mendorong kelompok untuk berusaha dalam

pengaruh leadership terhadap kinerja rumah sakit. memecahkan masalah dan mendukung usaha

Dengan demikian dapat diketahui bahwa mereka.

terdapat pengaruh leadership terhadap kinerja di Teori lain juga menyatakan bahwa ada

RSUD Dr.Soegri Lamongan. Semakin baik beberapa variabel yang dapat mempengaruhi

kategorileadership maka akan baik pula kinerja dari kinerja, yakni varibell individu, variabel psikologis,

organisasi tersebut (rumah sakit umum daerah dan variabel organisasi. Dalam variabel organisasi

Dr.Soegiri). tersebut dijelaskan salah satunya adalah leadership.

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 2 Nomor 4 Oktober-Desember 2014

 279

Penelitian yang dilakukan oleh Untung Daerah Dr. Soegiri Lamongan dikategorikan baik.

Widodo (2011) membuktikan bahwa gaya Leadership yang baik tersebut disebabkan faktor

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan motivasi dan faktor kemampuan yang baik pula.

terhadap kinerja bawahan dengan nilai t hitung Antara faktor motivasi dan faktor kemampuan

sebesar 3,207 dengan tingkat signifikasi yang diperoleh bahwa faktor motivasi lebih berpengaruh

diperoleh <level of signifikan yaitu 0,002. Karena nilai terhadap kinerja rumah sakit. Maka dari itu, untuk

t hitung> nilai signifikasi maka H0 ditolak artinya meningkatkan kinerja perlu dibutuhkan faktor

gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan motivasi yang baik dari leadership.

signifikan terhadap kinerja bawahan. Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat

Penelitian yang lain yang dilakukan oleh disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

Suranta (2002) menujukkan bahwa variabel gaya leadershipterhadap kinerja di Rumah Sakit Umum

kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan Daerah Dr. Soegiri Lamongan, dengan kata lain

signifikan terhadap kinerja pegawai. dengan leadership yang baik maka akan dapat

Hal tersebut sesuai dengan teori yang meningkatkan kinerja dari rumah sakit

dikemukakan oleh davis (1994) bahwa kinerja tersebut.Dengan demikian, peningkatan kinerja perlu

dipengaruhi oleh leadership yang didalam leadership adanya peningkatan leadership juga, baik dari faktor

tersebut terdapat faktor motivasi dan faktor motivasi maupun faktor kemampuan. Sehingga

kemampuan. Mengingat akan pentingnya seorang diharapkan dengan meningkatnya kinerja di rumah

leader dalam sebuah organisasi dalam upaya sakit maka dapat meningkatkan jumlah kunjungan

peningkatan kinerja maka diharapkan para leader rumah sakit tersebut.

(pemimpin) dapat mengambil pendekatan tidak DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta:
langsung dengan menciptakan motivasi melalui Refika Aditama.
Davis, Keith. 1994. Perilaku Dalam Organisasi (jilid
sarana organisasi yang dapat mendorong para 1). Yogyakarta: Erlangga.
Cahyono. 2005. Pengaruh budaya organisasi,
pegawai rumah sakit tersebut untuk menjadi lebih kepemimpinan, motivasi kerja terhadap
kinerja
produktif. Suasana tersebut dapat tercipta melalui pegawai.http://eprints.uns.ac.id/1906/1/153
5-3402-1-SM.pdf (Sitasi 17 Juni 2014).
pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk Fahmi, I. 2010. Manajemen Aplikasi dan Kinerja
Teori. Bandung: Alfabeta.
pengaturan sistem imbalan atau penghargaan, Gaspersz, V. F. 2011. Malcolm Baldrige For
Performance Excellence. Bogor: Vinchristo
stuktur melaui penyeleksian pegawai yang Publication.
Hariyani, I., & Yustisia, C. 2011. Merger, Konsolidasi,
berkualitas, desain pekerjaan seta memelihara Akuisisi, & Pemisahan Perusahaan.
Jakarta: Visimedia.
komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik.
Jakarta: STIM YKPN.
dapat mendorong rasa saling percaya. Mahsun, M. 2005. Pengukuran Kinerja Sektor Publik.
Jakarta: salemba Medika.
SIMPULAN Nursalam. 2011. Manajemen Keperawatan Aplikasi
dalam Praktik Keperawatan Profesional.
Leadershipdari seorang direktur berdasarkan Jakarta: Salemba Medika
Triasmoro, D. 2012. Pengaruh kemampuan, motivasi
persepsi karyawan yang ada di Rumah Sakit Umum dan kinerja terhadap produktivitas kerja.

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 2 Nomor 4 Oktober-Desember 2014

 280

http://publikasi.uniska
kediri.ac.id/data/uniska/revitalisasi/revitalisa
sivol1no2sep2012/revitalisasi
vol1no2sep2012.05.%20Debby%20Triasmo
ro.pdf (Sitasi 17 Juni 2014)
Simamora, Henry . 1995.Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Erlangga
Kartono, K. 2010. Pemimpin dan kepemimpinan:
apakah pemimpin abnormal itu?. Jakarta:
RajaGrafindo
Widodo, Untung. 2011. Analisis Pngaruh gaya
kepemimpinan dan kepuasan
terhadap kinerja bawahan (studi empiris
pada perguruan tinggi swasta
kotasemarang).
http://ri.search.yahoo.com/htmlskripsi/A
DITYA.pdf (Sitasi 18 juni 2014).
Waridin. 2006. Pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja Pegawai.
http://eprints.undip.ac.id/24466/1/skripsi/RE
GINA_ADITYA_REZA.pdf (Sitasi 18 Juni
2014).
Veitzhal, R. 2004. Manajemen sumberdaya manusia
untuk perusahaan: Dari teori praktik.edisi
1.cetakan 1. Jakarta: Raja Grafindo
kerja Persada.
di

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 2 Nomor 4 Oktober-Desember 2014