UNIVERSIDAD TÉCNICA NACIONAL

SEDE ATENAS

Administración de Recursos Humanos.

Bachillerato Contabilidad y Finanzas

GRUPO N°. 5

TEMA A DESARROLLAR
Salarios, Sueldos y Remuneraciones

Profesor:
MBA. Jorge Vinicio Fernández Castrillo

Estudiantes:
Delinson Reyes Sanchez
Michael Benavidez Ramírez
Rodrigo Jiménez Quesada

Atenas, 2019
Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................ 1

1. SUELDO ........................................................................................................................................... 2

¿QUÉ ES EL SALARIO PARA LAS PERSONAS? ............................................................................................. 2

¿QUÉ ES EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES? ................................................................................. 2

CONCEPTO DE LA GESTIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS ............................................................................... 2

POLÍTICA SALARIAL .................................................................................................................................. 3

2. SALARIOS ........................................................................................................................................ 6

2.1 DEFINICION ...............................................................................................................................................6

2.2 CLASES DE SALARIOS...................................................................................................................................8
2.3 LUGAR Y TIEMPO DEL PAGO DEL SALARIO ........................................................................................................9
2.4 EL SALARIO MÍNIMO ..................................................................................................................................9
2.5 DISTRIBUCION DEL SALARIO ...............................................................................................................11

3. REMUNERACIÓN ........................................................................................................................... 12

CONCLUSIONES ...................................................................................................................................... 15

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................ 16
 INTRODUCCIÓN
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica
y social de la sociedad actual. Los trabajadores y sus familias basan su modo de vida en
torno a éste; por lo que se convierte en el medio para satisfacer sus necesidades de
alimentación, vestido, vivienda, educación y actividades de ocio.

En las organizaciones los salarios constituyen una parte importante de los costos
de producción. Es por ello que es un tema de gran interes para el gobierno de un país,
ya que estos repercuten directamente en todos los sectores de la nación, además
influyen en segmentos de la economia tales como el empleo, los precios la inflación y la
productividad nacional.

Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para
impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la
capacidad de producción, y el resultado es la inflación.

Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos,
para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades básicas. Los sueldos
elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en
primer lugar aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estipulan el
aumento de la productividad.

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 1. SUELDO
El sueldo, por su parte, es la paga o retribución monetaria que un trabajador recibe
a cambio de sus servicios. A diferencia del salario, el sueldo es calculado con base en
días u horas de trabajo, de modo que es fijado por unidad de tiempo.

Un trabajador que trabaja por horas o por días recibe un sueldo que podrá variar
en función de la cantidad de horas o días que trabaje. En este sentido, el sueldo no es,
como el salario, una paga fija que se recibe de manera semanal, quincenal o mensual,
sino una retribución.

¿QUÉ ES EL SALARIO PARA LAS PERSONAS?

El salario representa una de las transacciones más complicadas, pues cuando
una persona acepta un puesto se compromete a una rutina diaria, a un sistema
estandarizado de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro
de una organización, a cambio de lo cual recibe un salario.

De este modo, el ser humano empeña parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su

vida a cambio de ese elemento simbólico (el dinero) e intercambiable.Esas personas
muchas veces consideran que el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo
intermedio: su salario.

Éste permite al individuo alcanzar objetivos finales, en función de su poder

adquisitivo, es la fuente de ingresos que define el modelo de vida de cada persona.

¿QUÉ ES EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES?

Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una
inversión. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final.
Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un
intento por conseguir un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.

CONCEPTO DE LA GESTIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

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 En una organización, cada puesto tiene un valor individual. Sólo se puede
remunerar con justicia y equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de ese
puesto en relación con los demás puestos de la organización y la situación del mercado.

Como la organización es un conjunto de puestos con distintos niveles jerárquicos

y de distintos campos de especialidad, la administración de sueldos y salarios es un
asunto que abarca a la empresa en su conjunto y repercute en todos sus niveles y
sectores.

Así, cabe definir la gestión de sueldos y salarios como un conjunto de normas y

procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y
equitativas en la organización; esas estructuras deben serlo así de acuerdo con:

a. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización,

con la intención de alcanzar un equilibrio interno.
b. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas del
mercado de trabajo, para alcanzar un equilibrio externo.

Al instituir o mantener estructuras salariales equilibradas, la gestión de sueldos y

salarios se fija los siguientes objetivos:

a. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
b. Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación.
c. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
d. Ampliar la flexibilidad de la organización, proporcionándole los medios
adecuados para promover al personal, estableciendo las posibilidades de
desarrollo y de hacer carrera.
e. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa.
f. Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y
su política de relaciones con los empleados.

POLÍTICA SALARIAL

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 La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la
orientación y filosofía de la organización respecto de los asuntos de remuneración de sus
colaboradores. Por tanto, esos principios y directrices deben guiar las normas presentes
y futuras, así como las decisiones sobre cada caso individual. La política salarial no es
estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona en razón del aprendizaje, y se
perfecciona gracias a su aplicación a situaciones que se modifican con rapidez. El
contenido de una política salarial debe incluir:

1. Estructura de puestos y salarios: es decir, clasificación de los puestos y las

bandas salariales para cada clase de puestos.

2. Salarios de admisión: para las diversas escalas salariales; el salario de

admisión para cada puesto coincide con el límite inferior de la escala salarial. Cuando el
elemento reclutado no cumple por completo con los requisitos que exige el puesto, el
salario de admisión puede descender 10 o 20% del límite mínimo de la escala salarial y
se debe ajustar a ese valor después del periodo de prueba, si el ocupante responde a
las expectativas.

3. Previsión de reajustes salariales: por determinación legal (en sentencias de

juicios laborales en torno a contratos colectivos) o espontáneos. Los reajustes salariales
pueden ser:

a) Reajustes colectivos (o por costo de vida): pretenden restituir el valor real

de los salarios ante las variaciones de la coyuntura económica del país o del poder
adquisitivo. Cuando los ajustes colectivos son espontáneos, su frecuencia depende de
la organización y no representan un derecho adquirido para nuevos ajustes, toda vez
que se compensan en la época de los reajustes sindicales.

b) Reajustes individuales: complementan los ajustes colectivos y se clasifican

como:

i) Reajustes por ascenso: se entiende por ascenso el ejercicio autorizado,

continuo y definitivo de un puesto distinto del actual en un nivel funcional superior.

ii) Reajustes para encuadrar: la empresa procura pagar salarios que compitan
con los salarios vigentes en el mercado de trabajo.

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 iii) Reajustes por méritos: se conceden a los emplea-dos que deben recibir una
remuneración superior a la normal gracias a su desempeño.

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 2. SALARIOS
2.1 DEFINICION

El objetivo de cualquier relación laboral es recibir una remuneración por el trabajo

realizado, por un tiempo de trabajo determinado o por la culminación de una tarea
específica; esta retribución se denomina salario o sueldo.

Las empresas no son libres de determinar los salarios de sus trabajadores a su

antojo, si no que están reguladas por diferentes normas jurídicas, en los convenios
colectivos y contratos de trabajo. El objetivo de esta regulación es evitar abusos por parte
de las empresas en lo referente al salario de sus trabajadores. Además, el gobierno fija
anualmente la cantidad mínima que debe percibir un trabajador como salario base por
una jornada completa.

El término salario deriva del latín “Solarium” qué significa pago en sal, pues en la
antigua Roma se pagaba a los soldados y a los funcionarios públicos con paquetes de
sal (fundamentalmente para la conservación de los alimentos) los cuales usan después
como moneda de cambio.

La palabra sueldo deriva de la palabra “Solidum”, que era el nombre de una

moneda acuñada en el siglo IV conocida también como “Ducado”.

El salario se recibe principalmente en dinero sigue en puede cobrarse una parte

en la especie (bienes o servicios que recibe el trabajador) valorables en dinero.

El código de trabajo en su reforma procesal laboral, define en su artículo N°.162,

Salario o sueldo como “la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud
del contrato de trabajo”.

El salario en retribuye:

a) El trabajo efectivo, es el realizado durante la jornada pactada con el

contrato de trabajo en el convenio colectivo.
b) Los periodos de descanso, también se consideran tiempos de trabajo y
son retribuidos el descanso semanal los días festivos las vacaciones y el
descanso diario durante la jornada continua.

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 • Situación del mercado de
trabajo
• Coyuntura económica
(Inflación, receción, costo de
la vida)
• Poder de los sindicatos y
FACTORES convenciones colectivas
EXTERNOS
• Legislación laboral
• Situación del mercado de
los clientes
• Competencia del mercado

FACTORES
INTERNOS

• Tipos de puestos en la
organización
• Política salarial de la
empresa COMPOSICION
• Capacidad financiera de DEL SALARIO
la empresa
• Desempeño general de la
organización
• Competitividad de la
empresa

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 2.2 CLASES DE SALARIOS

Retribuye exclusivamente el tiempo trabajado sin tener en

Salarios por cuenta la cantidad de tarea realizada, cuando el pago es mensual
unidad de
el salario se puede denominar sueldo y jornal cuando se paga por
tiempo
días o por semanas.

Retribuye a la cantidad y calidad del trabajo realizado

Salarios por independientemente del tiempo invertido en su realización, se paga
unidad de Obra
por unidades piezas metros cuadrados etcétera.

También se puede considerar salario por unidad de obra el

salario por tarea, qué consiste en realizar en el periodo de tiempo
Salarios por pactado una determinada cantidad de obra; si así se realiza antes
tareas
de tiempo pactado, no se percibe más salario, sino que el
trabajador dispone de más tiempo libre.

Constituyen la combinación de las tareas anteriores, es

decir, hay una parte fija por unidad de tiempo que constituye el

Salarios Mixtos salario base y otra variable que se calculará en función del
rendimiento obtenido y que recibe diferentes nombres primas
objetivos incentivos comisiones, etcétera.

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 2.3 LUGAR Y TIEMPO DEL PAGO DEL SALARIO

El salario deberá abonarse en la fecha y el lugar convenidos, y a falta de pacto,

en la que marquen los usos y costumbres, pero en ningún caso en el período de pago
podrá exceder de un mes.

El retraso en el pago del salario sancionable, con el pago por la empresa de un

interés anual del 10% donde lo adeudado no aplicándose este recargo a las
percepciones extrasalariales.

Los trabajadores tienen asimismo el derecho de percibir anticipos a cuenta del

trabajo ya realizado, pero no a cuenta de las pagas extraordinarias de beneficios u otras
cantidades de periodicidad superior al mes.

La falta de pago o los retrasos continuos en el abono del salario, constituyen una
causa para que el trabajador pueda solicitar jurídicamente la extinción del contrato, con
derecho a una indemnización como si se tratase de un despido improcedente.

2.4 EL SALARIO MÍNIMO

El salario mínimo puede definirse como la remuneración mínima que un patrono

o empleador debe pagar a sus trabajadores. En sus orígenes, el objetivo del salario
mínimo fue proteger a los trabajadores de más bajos ingresos estableciendo para tal fin
un piso salarial, que les permitiera alcanzar los niveles de bienestar necesarios para una
reproducción recurrente y mejorada de la fuerza de trabajo. (Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, 2011)

El salario mínimo es una institución del mercado de trabajo relativamente antigua.

Nueva Zelanda fue el primer país en establecerlo. Su origen estuvo motivado por la
huelga marítima de 1890, que dio lugar a la Ley de Arbitramento y Conciliación Industrial
en 1894.

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 En el ámbito de la normativa internacional, su primera expresión fue el Convenio
26 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre los métodos para la fijación
de salarios mínimos, de 1928, que buscaba dotar de un piso efectivo a los trabajadores
empleados en industrias que no disponían de un sistema eficaz de determinación de
salarios (contratos colectivos u otros) y en las que dichos salarios fuesen
excepcionalmente bajos. Para efectos de este convenio, el término industrias
comprendía “las industrias de transformación y el comercio”.

Según el artículo N°. 57, de la Constitución Política de Costa Rica considera:

(Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 2011)“Todo trabajador tendrá derecho a
salario mínimo de fijación periódica por jornada normal, que le procure bienestar y
existencia digna. El salario será siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones
de eficiencia.

Todo lo relativo a la fijación de salarios mínimos estar a cargo del organismo

técnico que la ley determine”.

En Costa Rica el organismo encargado de velar por los asuntos pertinentes a la

normativa laboral y fijación de salarios mínimos es el Ministerio de Trabajo. La cual se
realiza de forma semestral, y se toman en cuenta entre otras cosas, la inflación generada
en cada semestre del año, el aumento del costo de vida, la pérdida del valor adquisitivo
de la moneda de curso legal, etc.

El código de trabajo en su artículo N°. 178, define que: “Los salarios mínimos que
se fijen conforme a la ley regirán desde la fecha de vigencia del Decreto respectivo para
todos los trabajadores, con excepción de los que sirven al Estado, sus Instituciones y
Corporaciones Municipales y cuya remuneración esté específicamente determinada en
el correspondiente presupuesto público. Sin embargo, aquél y éstas harán anualmente,
al elaborar sus respectivos presupuestos ordinarios, las rectificaciones necesarias a
efecto de que ninguno de sus trabajadores devengue salario inferior al mínimo que le
corresponda”.

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 2.5 DISTRIBUCION DEL SALARIO

Salario base

Complementos salariales (personales, de puesto de trabajo, por calidad o

cantidad, etc.)

Horas extraordinarias
SALARIALES

Pagas extraordinarias
DEVENGADOS

Participación en beneficios

Salario en especie

Indemnizaciones y suplidos por gastos relacionados con el trabajo (prendas de

trabajo, gastos de locomoción, dietas de viaje, plus de transporte, etc.).

Prestaciones de la Seguridad Social por incapacidad temporal, riesgo durante el

embarazo, maternidad, paternidad, etc.

NO SALARIALES Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa.

Otras percepciones no salariales, como servicios educativos, percepciones por

matrimonio, premios por servicios prestados, etc

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 3. REMUNERACIÓN
La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de
realizar las tareas organizacionales.

Se trata, básicamente, de una relación de intercambio entre las personas y la

organización. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago económico y
extraeconómico.

La remuneración económica puede ser directa o indirecta.

Remuneración económica directa: es la paga que cada empleado recibe en forma

de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más
importante. El término salario se entiende como la remuneración monetaria o la paga
que el empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios
que presta durante determinado tiempo. El salario puede ser directo o indirecto. El salario
directo es el dinero que se percibe como contraprestación por el servicio brindado en el
puesto ocupado.

Remuneración económica indirecta: es el salario indirecto que se desprende de

las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios
sociales que ofrece la organización.

El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, bonos, extras (riesgos,

insalubridad, turno nocturno, años de servicio, etc.), participación de utilidades, horas
extra, así como el dinero correspondiente a los servicios y prestaciones sociales que
ofrece la organización (como subsidios para alimentación y transporte, seguro de vida
grupal, etc.).

La suma del salario directo y el indirecto constituye la remuneración. Así, ésta

abarca todos los componentes del salario directo y todos los derivados del salario
indirecto. En otras palabras, la remuneración representa todo lo que recibe el empleado,
directa o indirectamente, como consecuencia de su trabajo en una empresa. Así, la
remuneración se paga en género y el salario en especie.

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 Los premios extraeconómicos, como orgullo, autoestima, reconocimiento o
seguridad en el empleo, también afectan profundamente la satisfacción que se deriva del
sistema de remuneración.

Por tanto, denominamos remuneración al sistema de incentivos y premios que la

organización establece para motivar y recompensar a las personas que trabajan en ella.
Así, la remuneración entraña todas las formas posibles de pago al personal, y es quizá
la razón principal de que las personas busquen empleo. Es una necesidad vital, cuya
importancia radica en el punto de vista de cada persona.

La paga es el medio que permite a una persona satisfacer sus necesidades y las
de su familia. Para muchas personas que tienen una actitud instrumental ante el trabajo,
ésta es la razón principal para trabajar. Sin embargo, el trabajo puede ser algo más que
un elemento que proporcione satisfacción de las necesidades fisiológicas de las
personas. La remuneración define la importancia que una persona representa para su
organización.

El objetivo de la remuneración es crear un sistema de premios, equitativo tanto

para la organización como para las personas. Una política de remuneración debe cumplir
con siete criterios para ser eficaz:

1. Adecuada: la remuneración se debe alejar de los patrones mínimos del

gobierno y del sindicato.

2. Equitativa: la paga de cada persona debe guardar proporción con sus

habilidades, esfuerzo y capacitación.

3. Equilibrada: los salarios, prestaciones y otros pagos deben proporcionar en

conjunto un paquete razonable de premios.

4. Eficaz en costos: a partir de lo que la organización puede pagar, los salarios

no pueden ser excesivos.

5. Segura: los salarios deben representar un monto suficiente para dar seguridad
a los empleados y satisfacer sus necesidades básicas.

6. Motivadora: los salarios deben alentar eficazmente el trabajo productivo.

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 7. Aceptable para los empleados: éstos deben comprender el sistema de los
salarios y sentir que es razonable para ellos y también para la empresa.

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 CONCLUSIONES
Para las empresas el mantener una adecuada política de salarial, le ayuda ser
más atractiva al momento de efectuar la contratación de nuevos elementos, tratando de
asegurarse llevar a la organización los mejores elementos que pueda ofrecer el mercado
laboral. También busca brindar un ambiente estable y de confianza a los colaboradores
con los que ya cuenta, mediante la compensación, ya sea económica o en especie, de
los esfuerzos y el buen trabajo por parte del personal.

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 BIBLIOGRAFÍA
1949, C. C. (1949). Constitución Política de Costa Rica . San José, Costa Rica: Editorial
Investigaciones Jurídicas S.A.

Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos, El capital humano de las

organizaciones (10 ed.). México: McGraw-Hill Interamericana. Obtenido de
http://www.ebooks7-24.com/?il=5207

López Ibarra, S., & Ruiz Otero, E. (2015). Operaciones administrativas de recursos
humanos. México: MGH Formación Técnica. Obtenido de http://www.ebooks7-
24.com

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, D. G. (2011). Situación Actual de los Salarios

Mínimos en Costa Rica . San José, Costa Rica: Editorama S.A.

MTSS, M. d. (2018). Código de trabajo y nueva reforma procesal laboral. San Jose, Costa
Rica: Imprenta Nacional. Obtenido de http://www.mtss.go.cr/elministerio/marco-
legal/documentos/Codigo_Trabajo_RPL.pdf

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